华为绩效管理及考核制度

PAGE华为绩效管理及考核制度一、总则（一）目的本绩效管理及考核制度旨在确保公司各项战略目标的有效落实，激励员工积极发挥个人潜能，提升工作绩效，促进公司与员工的共同发展，建立公平、公正、公开的工作评价体系，营造积极向上的工作氛围。（二）适用范围本制度适用于华为公司全体正式员工，包括各部门、各层级人员。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理与公司战略紧密结合，各项考核指标及标准围绕公司战略目标设定，确保员工工作方向与公司整体战略一致。2.客观公正原则：以客观事实为依据，评价过程透明、标准统一，确保考核结果真实反映员工工作表现，做到公平对待每一位员工。3.沟通反馈原则：强调绩效管理过程中的沟通与反馈，上级与员工定期进行绩效沟通，及时反馈工作进展、问题及改进建议，帮助员工提升绩效。4.激励发展原则：通过合理的绩效激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人能力的提升和职业发展，同时推动公司整体绩效的持续提高。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效管理的最高决策机构，负责审议和批准绩效管理相关政策、制度、流程及重大事项。其成员包括公司高层领导、各部门负责人等。主要职责如下：1.制定和修订公司绩效管理战略、政策和制度。2.审批公司年度绩效计划、绩效目标及考核结果应用方案。3.协调解决绩效管理过程中的重大争议和问题。4.监督绩效管理工作的执行情况，确保制度的有效实施。（二）人力资源部门人力资源部门是绩效管理工作的组织协调和归口管理部门，负责绩效管理体系的建设、维护和优化，具体职责如下：1.制定和完善绩效管理相关制度、流程和操作规范。2.组织开展绩效计划制定、绩效评估、绩效反馈与沟通等工作。3.负责绩效数据的收集、整理、分析和存储，建立绩效档案。4.提供绩效管理培训与咨询服务，帮助各级管理者和员工理解和掌握绩效管理方法。5.根据考核结果，提出绩效结果应用建议，如薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等，并协助相关部门实施。（三）各级管理者各级管理者是绩效管理的直接责任人，负责组织实施本部门或团队的绩效管理工作，具体职责如下：1.与下属员工共同制定绩效计划，明确工作目标、任务、标准和考核指标。2.定期对下属员工进行绩效辅导和沟通，及时了解工作进展情况，提供必要的支持和指导，帮助员工解决工作中遇到的问题。3.按照既定的考核标准和流程，对下属员工进行绩效评估，确保评估结果客观、公正。4.根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈与沟通，制定绩效改进计划，并跟踪改进效果。5.依据公司绩效结果应用政策，提出员工薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等建议，并负责具体实施。（四）员工员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理工作，履行以下职责：1.与上级共同制定个人绩效计划，明确工作目标和任务，并确保个人目标与部门目标相一致。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提升工作绩效。3.主动与上级进行绩效沟通，及时汇报工作进展和问题，寻求指导和支持。4.根据上级反馈的绩效评估结果，认真分析自身存在的问题，制定并实施绩效改进计划，努力提升工作能力和业绩。三、绩效计划制定（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：每年年初，公司根据战略规划确定年度经营目标，并将目标层层分解至各部门。各部门依据公司下达的目标，结合本部门职责和业务重点，制定部门年度工作目标和关键绩效指标（KPI）。2.部门目标与员工沟通：部门负责人将部门年度目标和KPI传达给下属员工，组织员工进行讨论，明确员工个人工作目标与部门目标的承接关系。员工根据部门目标和自身岗位职责，初步拟定个人绩效计划草案，包括工作目标、任务、标准、考核指标及目标值等。3.上级审核与确定：员工将个人绩效计划草案提交上级主管审核。上级主管与员工进行充分沟通，对绩效计划草案进行调整和完善，确保绩效计划的合理性、可行性和可衡量性。最终确定的绩效计划由上级主管与员工签字确认，并报人力资源部门备案。（二）绩效计划内容1.工作目标：明确员工在考核期内需要完成的主要工作任务及预期成果，应与公司和部门目标紧密相关，具有明确的衡量标准和时间节点。2.关键绩效指标（KPI）：围绕工作目标设定关键绩效指标，KPI应具有代表性、可量化、可操作性，能够客观反映员工工作的关键成果和对公司目标的贡献程度。3.工作任务与标准：详细列出员工为实现工作目标需要完成的各项具体工作任务，并明确每项任务的工作标准和要求，确保员工清楚知道如何开展工作以及达到何种质量水平。4.考核指标权重：根据各项考核指标对工作目标的重要程度，确定相应的权重，权重分配应合理、科学，体现不同指标在整体绩效评估中的相对重要性。5.目标值设定：为每项考核指标设定明确的目标值，目标值应具有挑战性和可实现性，既能够激励员工积极努力工作，又不至于因目标过高而无法完成，影响员工积极性。四、绩效评估（一）评估周期绩效评估分为季度评估和年度评估。季度评估主要对员工季度工作表现进行阶段性评价，及时发现问题并给予反馈和指导；年度评估是对员工全年工作绩效的全面评价，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等决策的重要依据。（二）评估方式1.上级评估：由员工的直接上级对员工进行绩效评估，上级根据日常工作观察、绩效数据收集、员工汇报等情况，对员工的工作目标完成情况、工作能力、工作态度等方面进行综合评价。2.360度评估：除上级评估外，部分岗位还将引入360度评估，即由员工的上级、同事、下属、内部客户等多维度人员对员工进行评价，以更全面、客观地了解员工的工作表现和综合素质。360度评估结果将作为上级评估的补充参考，用于员工的绩效反馈和发展规划。3.自我评估：员工在绩效评估期间，对自己的工作表现进行自我评价，总结工作成绩和不足，提出改进建议。自我评估结果可作为上级评估的参考，帮助上级更全面地了解员工对自身工作的认识和态度。（三）评估内容1.工作目标完成情况：依据绩效计划中的工作目标和考核指标，评估员工在考核期内各项工作任务的完成程度，包括目标达成率、工作质量、工作进度等方面。2.工作能力：评估员工在专业技能、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力、领导力等方面的表现，是否具备胜任本职工作及应对工作挑战的能力。3.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度、纪律性等方面的表现，工作态度直接影响员工的工作绩效和团队氛围。4.创新与改进：鼓励员工在工作中积极创新，提出改进工作方法、流程或产品的建议和措施。评估员工在创新与改进方面的贡献和表现，以及对公司发展的积极影响。（四）评估流程1.数据收集与整理：各级管理者在日常工作中应及时收集和记录员工的工作绩效数据，包括工作成果、工作表现、关键事件等。人力资源部门定期对绩效数据进行汇总和整理，为绩效评估提供数据支持。2.员工自评：在绩效评估周期结束前，员工按照要求填写自评表，对自己在考核期内的工作表现进行全面评价，提交给上级主管。3.上级评估：上级主管根据收集到的绩效数据和员工自评情况，结合日常工作观察，对员工进行综合评估，填写评估表，给出评估意见和评分。4.360度评估（如有）：对于参与360度评估的岗位，由人力资源部门组织相关人员对被评估员工进行评价。评价人员按照规定的评估维度和标准，对员工进行打分和评价，并提交评估结果。5.绩效沟通与反馈：上级主管与员工进行绩效沟通，反馈评估结果。沟通内容包括工作成绩、存在问题、改进建议等，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向。员工如有异议，可向上级主管提出申诉，上级主管应进行调查和核实，并给予合理答复。6.评估结果审核与汇总：上级主管将绩效评估结果提交人力资源部门审核。人力资源部门对评估结果进行汇总和统计分析，确保评估结果的准确性和公正性。五、绩效结果应用（一）薪酬调整根据员工年度绩效评估结果，结合公司薪酬政策和市场薪酬水平，确定员工的薪酬调整幅度。绩效优秀的员工将获得较大幅度的薪酬增长，绩效不达标的员工可能面临薪酬调整受限或降薪。（二）晋升与岗位调整绩效表现突出的员工在公司内部晋升和岗位调整中具有优先机会。公司根据岗位要求和员工绩效能力，选拔合适的人员担任更高层级的职位或调整到更适合其发展的岗位，以实现人力资源的合理配置和员工职业发展。（三）奖励与表彰对绩效优秀的员工给予奖励和表彰，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工持续保持优秀的工作表现，树立榜样，营造积极向上的工作氛围。奖励形式包括个人奖励和团队奖励，以鼓励员工个人努力和团队协作。（四）培训与发展根据绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效不达标的员工，提供针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和绩效水平；对于有发展潜力的员工，提供更具挑战性的培训和发展机会，促进其职业成长。（五）其他应用绩效结果还可应用于员工的职业规划、人才选拔、团队建设等方面。例如，在职业规划中，根据员工绩效表现和兴趣特长，为员工提供明确的职业发展路径建议；在人才选拔中，优先考虑绩效优秀的员工作为储备人才或关键岗位候选人；在团队建设中，通过绩效评估结果分析团队整体优势和不足，针对性地进行团队培训和优化，提升团队绩效。六、绩效沟通与反馈（一）沟通频率绩效沟通贯穿绩效管理全过程，分为定期沟通和不定期沟通。定期沟通包括季度绩效回顾和年度绩效面谈，上级主管与员工定期进行沟通，反馈工作进展、问题及改进建议；不定期沟通根据工作需要随时进行，及时解决工作中出现的问题，确保工作顺利推进。（二）沟通内容1.绩效计划沟通：在绩效计划制定阶段，上级主管与员工就工作目标、任务、标准、考核指标等内容进行充分沟通，确保员工理解工作要求和目标，明确工作重点和方向。2.绩效辅导沟通：在绩效执行过程中，上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。针对员工在工作中遇到的困难，共同探讨解决方案，帮助员工提升工作绩效。3.绩效评估沟通：在绩效评估结束后，上级主管与员工进行绩效反馈面谈。反馈面谈内容包括工作成绩、存在问题、改进建议等，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向。同时，倾听员工的意见和想法，解答员工的疑问，确保员工对评估结果的认可。4.绩效改进沟通：根据绩效评估结果，对于绩效不达标的员工，上级主管与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。在改进过程中，持续进行沟通和跟踪，确保改进计划的有效实施，帮助员工提升绩效水平。（三）沟通方式绩效沟通方式包括面对面沟通、电话沟通、邮件沟通、会议沟通等多种形式。根据沟通内容和实际情况，选择合适的沟通方式，确保沟通效果。其中，面对面沟通是最常用的沟通方式，能够直接交流思想和意见，增强沟通效果；电话沟通和邮件沟通适用于及时传递信息和解决紧急问题；会议沟通则适用于涉及多人的沟通和决策。七、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公平现象或评估结果与实际工作表现不符，可在规定时间内提出绩效申诉。（二）申诉流程1.提交申诉申请：员工在收到绩效评估结果通知后的[X]个工作日内，以书面形式向上级主管提交绩效申诉申请，说明申诉理由和证据。2.上级主管调查核实：上级主管收到员工申诉申请后，应在[X]个工作日内对申诉事项进行调查核实。调查过程中，可与相关人员进行沟通，收集更多信息和证据，确保调查结果客观、公正。3.申诉处理结果反馈：上级主管根据调查核实情况，在[X]个工作日内给出申诉处理结果反馈。如申诉成立，应调整绩效评估结果，并说明调整依据；如申诉不成立，应向员工解释原因，做好沟通和安抚工作。4.二次申诉：如员工对上级主管的申诉处理结果仍不满意，可在收到反馈结果后的[X]个工作日内，向绩效管理委员会提出二次申诉。绩效管理委员会将组织相关人员对二次申诉进行审议