【《L公司法务人员绩效管理优化研究》开题报告8700字】

L公司法务人员绩效管理优化研究开题报告1立论依据1.1论文题目及选题背景论文题目：L公司法务人员绩效管理优化研究选题背景：绩效管理是人力资源管理的有效工具之一，对于现代企业的发展来说，它早就成为必不可少的支撑和根本保障。“绩效管理”的概念出现在大约20世纪，随后各界企业家和人力资源管理的相关学者们,通过不断的实践中摸索出多套理论和实践成果,绩效管理已经变成了一个现代化企业治理过程中不可或缺的重要组成部分。所有组织都关心如何能找到更切实有效的绩效管理方法，是因为一线员工的绩效表现往往直接决定了企业的整体绩效水平。因此，对想要持续发展下去的企业来说，绩效管理的优化研究显得就尤其的重要。L公司的总部设立在山东省，回溯自成立至今已有20几年的发展历史。L公司是一家主要从事信用卡和互联网金融贷后逾期账户催收服务的企业，它的管理制度比较科学高效，还有一支庞大的专业贷后催收团队，在催收业内可以称得上佼佼者，近些年来不断得到了像招商银行、广发银行、支付宝等，各大银行、金融机构等客户的认可。可是随着公司规模的扩大和快速发展，L公司在绩效管理方面是有一些缺陷在里面的，尤其是一线基层员工——法务人员的绩效管理体系的缺陷，这些缺陷却严重制约了公司的可持续发展之路，使得L公司不得不找出与之配套的绩效管理体系，改善当前的问题及缺陷，走上更好的发展之路。1.2研究目的本文通过对L公司贷后催收团队的一线基层业务人员——法务人员绩效管理体系现状的研究，结合国内外先进的相关绩效管理理论和诸多管理方法，对L公司法务人员当前采用的绩效管理体系进行研究，找出其中存在的问题展开深入而透彻的分析，制定与之相配的优化方案，促进L公司在行业内的综合竞争力的提升。同时作者也希望借着此次以L公司法务人员为样本的实例分析，可以为催收行业的同行业者带来借鉴和思考，以期实现整个行业的共同进步。1.3研究理论意义和实际应用价值纵观人力资源管理理论的长河中，被认为最行之有效的手段当属绩效管理。为什么绩效管理有这么大的魔力呢？那是因为，如果企业想要做到精准的去评估员工的职业技能是否达到要求，员工的岗位变动是否合乎情理，员工的绩效奖金应该怎么发放，这些都离不开绩效管理中的绩效考核机制。因此可以这么说，绩效考核又是绩效管理的重中之重。绩效考核如果能够有效的进行实施，员工的热情与积极性可以被激发出来。一套科学适当的绩效考核机制能够提高员工的工作效率，激励员工不断的发掘自身的潜能，找出不足之处，提升个人能力，从而贡献出更多成果，为企业创造更多的经济效益。此外，科学的绩效考核体系能够将企业的真实情况直观的反映出来，在绩效考核过程中像放大镜一样，帮助企业挖掘出目前存在的问题之处，与此同时促使找出的这些问题及时得到修正。还能够促进企业的战略目标更加实际，便于落地，更好的顺应市场的内在需求，符合社会的发展趋势，迅速的壮大企业。本文以绩效管理理论为理论基础，根据L公司贷后催收团队的工作性质，对催收部门当前的绩效管理体系作为分析样本展开分析，旨在探讨L公司法务人员绩效管理中的问题所在，同时根据实际情况，制定对应的优化和改进措施，帮助催收部门及L公司提高整体绩效水平。本文综合运用平衡计分卡、KPI等绩效管理方面的专业知识和相关方法，通过深层次的剖析L公司法务人员绩效管理现状和存在的问题，运用现代人力资源绩效管理知识，帮助L公司全面改进法务人员的绩效管理流程，确保L公司发展战略在基层催收部门有效的落地实施，促进企业发展目标与员工个人的发展目标的双重实现。目前国内第三方金融机构贷后管理企业，普遍面临由低效率的传统人工催收模式转型到依靠大数据、AI智能技术支持的智能化催收模式，对一线业务人员的人才能力和工作效率要求不断的提高。绩效管理理论正是这样一套理论——能够把公司的人力资源系统给激活，让公司人员的工作动力和能力稳步提升，进一步使公司组织的运作效率和员工的工作效率都得到提升。所以，充分的学习和应用绩效管理理论，是公司提高综合竞争力、不断优化组织发展的有效方法，也是公司实现可持续发展的必要措施。通过对企业绩效管理体系的优化研究，不仅可以将员工发展与企业战略相结合，帮助企业优化人才选拔机制，建立良好的绩效文化和绩效氛围，推动人才队伍的发展壮大。一套适合L公司发展的、行之有效的绩效管理体系对L公司来说，具有实践价值。对催收行业中的其他同业者也具有一定的借鉴价值，这也是L公司作为行业佼佼者的使命所在。因此，本文具有实际应用的价值。2文献综述2.1文献检索情况通过查阅知网、学术期刊等知名学术网站上国内外绩效管理相关论文和研究报告等上百篇文献，同时大量阅读绩效管理相关方面的专业书籍，对国内外有关绩效管理研究的现状进行总结和分析，以上所述的成果便成为本论文所参考的理论基础。2.2国内外研究现状2.2.1国外研究现状早在二十世纪之初，随着绩效管理理论的普及和推广，国外企业在企业管理过程中，引入了先进的绩效管理方法和概念，如KPI、OKR、MBO等著名方法。Pamenter（2010）的观点认为，对客观指标的关注度是影响绩效考核是否能够满足可信度要求的重要因素，因此在绩效考核中，需要加强关注客观指标的情况，用来减少主观指标所带来的影响；绩效考核的应用应当更加广泛，培训和薪酬配置都可以参考绩效考核，通过绩效考核的手段，让员工找到自己的不足之处，想办法去改善和弥补，提高个人素质，清晰未来的目标和职业规划。DavidParmenter（2010）的观点认为，KPI在流程的创建与应用办法的变化中，可以清楚的总结出KPI的三个核心因素：计划的制定、具体执行、调查问卷的分析。并且非常精准的明确关键绩效指标，最终发掘出KPI的潜在功能。NamaziS，BarzinpourF，MakuiA（2011）采用大量的案例分析，在理论基础上进一步说明在绩效管理实践中，怎样科学有效的、合理的运用平衡计分卡改善绩效管理。Willian（2012）的研究成果是以绩效考核为主导，总结出七个目标。这七个目标分别是绩效测试、与企业战略保持同步、提高个人素养和能力、理解和沟通、薪酬调整、领导组织、职位提升。Nada.N（2014）的研究是利用平衡计分卡，来研究企业当中存在的各种绩效考核问题，通过对绩效考核指标的有效设计，从而让绩效考核指标体系具备了很高的可行性。PerterI.Harris(2017)认为平衡计分卡是一项基础，在这个基础之上采用关键绩效指标法对考核指标分类、设计，他比较创新的一点是在平衡计分卡原来的四个维度上创造性的添加了2个新的考量维度——风险与社会贡献，成功的把关键绩效指标法和平衡计分卡相融合。AlanC.Maltz,RichardR.ReillyandAaronJ.Shenhar(2018)的研究成果是整合平衡计分卡与KPI，把二者的优缺点进行互补。在平衡计分卡的四维度基础上，把KPI不断拆解下去。于是一套新的绩效考核理论诞生了。NataliaKrzyżaniakBPharmSci(2018)提出要选取合适的KPI指标，必须特别关注关键指标的考虑，这是关系到关键成功的因素。TimJ.Mosey,LachlanJ.G.Mitchell(2019)的文章研究了基础设施建设期间的那些员工，他们的绩效考核应该结合应用模型，检测关键绩效指标的设定，打造一套能够具体量化考核的绩效考核体系。2.2.2国内研究现状2770我国绩效管理的理论研究与实践，基本上是立足于对国外研究成果借签，结合我国的实际情况来做的。我国起步较晚，自上个世纪九十年代末以来，相关研究工作才开始展开与实施。史超芹（2011）指出：企业战略目标是首要目标，在平衡计分卡基础上设定各个级别的KPI指标，也就是说把企业的战略目标层层拆解，首先拆分为企业级KPI，其次对部门级KPI进行拆解。然后设计好员工层次KPI。最终形成以企业、部门、员工三位一体的绩效考核体系。陈昱（2014）的文章中提出在KPI的概念基础之上，采用权重因子法，给各项绩效考核指标设定不一样的权重。这个方法在评分者打分的过程中进行汇总，更科学的选择合适的考核指标，从而使结果更加令人信服。吴曦（2014）认为KPI的设定可以参考帕累托定律、公平原则和SMART原则，他认为员工个人能力和业绩结果都是衡量KPI的重要指标，结合PEST分析和SWOT分析等分析方法，明确出企业的战略目标是什么，清晰定位关键成功因素，并建设性的提成了绩效管理实施的相关措施。肖云爽（2014）的研究案例是服务型物流企业，通过把BSC和关键指标相融合，以企业战略为主导，采取平衡计分卡的四维度分解法，清晰明确出各个层级的关键指标是什么，让这套绩效考核体系契合了该物流企业。赵文慧（2015）的研究样本是中小企业为。在她看来，没有清晰的考核内容、考核指标难以量化、缺乏反馈沟通机制等，这些问题在我国中小企业的绩效管理体系中比比皆是。在对绩效考核目的和考核标准有了更加清晰的认知后，提出了与之相应的解决办法，这样能够让绩效考核机制更加公平公正，也更合理化，激发员工的能动性和参与度，让绩效考核更加完善。陈沛然（2015）的研究样本是销售人员。他的观点认为，考核销售人员，需要包括以下六个方面：工作目标、成果、效果、创新、灵活应变和个人技能。这六个方面需要在实际操作中互相磨合、促进，最终的绩效考核体系才能完整。袁国辉、杨丽娟（2016）的研究案例是知名企业——华为。他们从平衡计分卡角度出发，研究如何找到关键指标，从财务的视角出发，分析了在华为的不同发展阶段，其财务指标的权重有何不同之处，同时详细分析了在关键指标法下的绩效考核状况，对同行业来说具有很强的参考意义。赵玉英（2017）认为绩效管理在人力资源管理体系中起着重要作用，尤其是在改善薪酬体系、调整岗位、选拔人才制度等方面功不可没。晏槐（2018）认为在平衡计分卡之上搭建关键绩效指标时，得先明确企业的真正战略目标，再去从KPI出发，细化指标的具体权重，最后搭建起高效的绩效考核体系。陈红娟（2018）把KPI融合在BSC之中，先根据战略目标搭建起公司级的KPI，再到部门级、个人级KPI的思路，用港口企业的案例展开分析，建立并完善绩效考核体系。钟颖（2018）分析了BSC与关键绩效指标法的优势和劣势，提出在平衡计分卡的4项维度下融入绩效关键指标的想法。黄兆骥（2018）研究了代建企业的战略体系，通过运用BSC，搭建战略地图的同时把企业战略分解下去，使用三维确定法、倍数加权法设计关键指标的权重，做出绩效考核设计表，使代建企业的战略指标优化分析很有价值。宁苏玉（2019）认为考核的目的和意义、原则、内容以及方法这几个方面共同构成了绩效考核体系。以提升业绩水平为目标，以公平公正为原则，使用AHP设计各个关键指标的权重，最后搭建起适合财务人员的绩效考核体系，给财务岗位的绩效考核找到了借鉴的依据。赵丽霞（2020）的研究样本是酒店的基层员工，系统性的研究了酒店基层员工的绩效考核体系，从四方面着手优化其绩效考核体系，同时提出了针对性的建议，对酒店行业的基层员工绩效考核具有借鉴价值。李东梅（2020)认为在不同级别的目标指引之下，绩效管理体系需要能够自洽，让内在的各个要素都具备合理的存在意义。在实践工作中，企业常常面临的几个棘手的问题：企业目标与企业战略相悖、管理体制跟不上发展节奏、管理逻辑理不清。以上问题的存在使员工绩效无法得到准确的评估，让员工失去努力的动力，还有会受到管理层人员的主观影响，最后导致失败。这是非常可惜的。刘璐（2021）认为绩效考核不仅仅是人力资源的版块之一，想要让企业的绩效管理体系更加全面和系统，需要思考企业的战略层面。在制定了战略目标之后，必须要有配套措施确保战略的执行与落地，结合企业文化和价值观，采用SWOT分析法规划好企业的发展方向，明确各层级绩效关键指标，再进一步的落实到具体部门和个人。2.2.3研究评述综上所述，目前国内外学者一致表示认可绩效管理非常重要，认为绩效管理的优化和改进将对企业发展起到促进的作用。近些年来，国内外的知名学者和企业家们，对平衡计分卡、KPI、BSC等绩效管理工具，都很夸赞。可是怎么能够在那么多的绩效管理方法中找到适合自身企业发展的绩效管理方法，这是个难题。这一难题的解决，不仅需要企业自身深入分析与探索，也需要国内的相关学者进行进一步的创新和探索。除此之外，国外先进绩效管理理论的中国化也有待研究。因为各国国情和经济体制大有不同，在某些地区应用的先进绩效管理理论体系换到别的环境下可能就要出现问题，所以说我们不能盲目照搬人家的先进知识和理论，而应辩证的看待，不断的吸收国外先进思想的指导，在应用和实践中不断尝试，思考怎么能把国外的先进知识用在我国国情下的经济体制中，值得国内专家深思。3研究内容3.1学术构想与思路本论文研究L公司法务人员绩效管理体系，计划分成六个部分进行阐述，各章节内容概括如下：第1章绪论部分提出本论文的研究意义、目的，然后介绍现有的研究成果，常用的研究方法、论文结构安排等内容。第2章绩效管理的相关理论与文献综述，本部分主要分析绩效管理体系以及法务人员等相关概念界定及理论基础阐述。第3章L公司法务人员绩效管理体系现状以及所存在问题，通过对L公司目前组织架构和绩效管理现状进行描述，结合L公司行业特殊性进行分析，找出制约L公司发展的绩效管理方面的问题和不足，为下一步的研究分析做好准备工作。第4章L公司法务人员绩效管理体系的优化方案，通过对现状的分析，结合绩效管理理论，在KPI基础上，运用BSC进行分解指标，结合MBO、OKR等科学方法，对L公司的绩效管理体系进行优化研究，以促进公司战略目标以及业务发展需要。第5章绩效管理体系优化方案的保障措施，本文将从管理理念、组织、流程、制度、资源五个方面进行保障。第6章结论，阐述研究结论，并回顾和总结研究中的不足之处，展望未来。3.2主要研究内容研究内容目录如下：第1章绪论1.1研究目的与意义1.1.1研究目的1.1.2研究意义1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.2.2国内研究现状1.2.3国内外研究评述1.3研究内容与方法1.3.1研究内容1.3.2研究方法1.4研究技术路线1.5创新点第2章相关概念及理论基础2.1相关概念2.1.1绩效2.1.2绩效管理2.1.3绩效管理体系2.1.4法务人员2.2绩效管理流程2.2.1绩效计划2.2.2绩效实施2.2.3绩效考核2.2.4绩效反馈与面谈2.2.5绩效改进2.2.6绩效结果应用2.3绩效管理方法2.3.1目标管理法2.3.2目标与关键成果法2.3.3关键绩效指标法2.3.4平衡计分卡2.3.5360度绩效考评法2.4绩效管理相关理论基础2.4.1公平理论2.4.2马斯洛需求层次理论2.4.3双因素理论第3章L公司法务人员绩效管理现状及问题分析3.1L公司概况3.1.1L公司简介3.1.2L公司组织结构3.2L公司法务人员绩效管理体系现状3.2.1绩效管理流程现状3.2.2绩效管理制度现状3.2.3绩效管理资源配置现状3.3L公司法务人员绩效管理问题调查3.3.1调查问卷设计3.3.2调查问卷的内容3.3.3调查问卷的回收情况3.3.4被调查者基本情况3.3.5问卷调查结果分析3.4L公司法务人员绩效管理的问题3.4.1目标设置与战略结合不紧密3.4.2绩效管理流程存在缺失3.4.3绩效管理制度不完善3.4.4绩效管理资源配置不合理3.4.5绩效考核周期和指标的科学性有待提高3.4.6绩效考核缺失申诉渠道3.5L公司法务人员绩效管理体系问题的原因分析3.5.1混淆绩效考核与绩效管理3.5.2缺乏科学的绩效管理体系3.5.3管理层对绩效管理的认知比较浅薄3.5.4缺乏绩效沟通与辅导第4章L公司法务人员绩效管理体系优化设计4.1绩效管理目标设定的优化4.1.1用MBO法分解企业战略目标4.1.2确定法务人员岗位目标4.1.3运用KPI法确定绩效考核关键指标4.2绩效管理流程的优化4.2.1合理制定绩效计划4.2.2重视绩效辅导及沟通4.2.3优化绩效考核机制4.2.4增设绩效结果反馈4.2.5丰富考核结果的应用4.3绩效管理制度的优化4.3.1将绩效管理制度与企业战略目标相结合4.3.2采用KPI考核管理制度4.3.3实行定期沟通制度4.3.4增加绩效结果申诉制度4.4绩效管理资源配置的优化4.4.1增设绩效专项督导岗位4.4.2加强绩效管理过程中的监控4.4.3促进绩效管理信息化建设第5章L公司法务人员绩效管理体系优化的实施保障5.1管理理念保障5.2组织保障5.3制度保障5.3.1绩效考核制度5.3.2人事管理制度5.3.3定期沟通制度5.4流程保障5.4.1绩效管理流程培训5.5资源保障5.5.1资金保障5.5.2信息平台保障5.5.3员工队伍保障第6章结论6.1研究结论6.2研究局限性与不足6.3后续展望4研究方法与技术路线4.1拟采取的研究方法4.1.1文献研究法大量查阅相关文献，学习前辈的先进理念和成果。熟练掌握各种绩效管理评价方法，知道各种方法的优劣势，结合课题，建立自己的一套研究思路。4.1.2案例研究法以L公司法务人员为对象，与现行的绩效管理体系相结合，拟通过问卷及走访调查剖析存在的问题，运用平衡计分卡将员工的个人绩效与企业战略目标结合提出改善建议。4.1.3问卷调查法根据研究企业的绩效管理现状，拟设计书面调查问卷，收集到真实、有效的信息和材料。4.2研究的技术路线5实施方案及可行性分析5.1实施方案在已经查阅了大量相关文献的基础上，我计划从三个阶段来完成我的论文：第一阶段主要是进一步查阅、深入了解近期关于绩效管理的研究资料和相关文献，并进行材料处理；第二阶段是深入企业内部，收集企业相关信息，深入调研L公司绩效管理具体情况，对L公司绩效管理现状进行综合分析；最后完成论文写作及修改。5.2实施方案的可行性分析目前，关于绩效管理优化的成果中，虽然创新方向不多，但前辈们的研究思路、方法是可以借鉴的。所以，只要能够沉下心来，脚踏实地的积累，该论文的写作是完全可行的。更为重要的是，我的导师苏慧文老师具有高深的理论知识、突出的科研能力和丰富的实践经验，在苏老师的指导之下，相信本论文能够顺利推进并最终取得一定成果。陈昱（2014）基于关键绩效指标的概念，提出以权重因子法赋予各项绩效考核指标不同的权重。该方法通过专家对指标的打分，然后进行汇总整理，使指标的选择更加专业、科学，结果的可信度更高，实用性更强。参考文献[1]Spangenberg．H．H．ASystemApproachtoPerformanceAppraisalinOrganizations．The25mInternationalcongressofPsychology,Brussels，Belgium，2002.[2]DavidParmente.Keypreformanceindicators（KPI）：developing，implementing，andusingwinningKPIs.JohnWiley&Sons,2010.[3]Pamenter,Fred.MovingFromAppraisaltoEmployeeEnhancement.CanadianManager,2010,25(1):13.[4]NamaziS,BarzinpouLFsMakuiA.AnIntegratedFrameworkforoutsourcingusingBalancedScoreCardandELECTREIII[J].ManagementScienceLetters,2011.[5]WillianB.CMkinnonS.Performanceevaluationandmanager’sdescriptionsoftasksandactivities[C]．Performancemeasurement，evaluation，andincentives，HarvardBusinessSchoolPress，Boston，2012．[6]NadaN.AFrameworkForSystematicApplicationAndMersurementOfTheInnovationManagementProcesses[J].AnnalsofEmergencyMedicine,2014,64(4):S28.[7]DPeterI.Harris,MarcoMonillo.KeyperformanceindicatorsinEuropeanhotelproperties:generalmanagers'choicesandcompanyprofiles[J].InternationalJournalofContemporaryHospitalityManagement,2017,13(3):120-128.[8]DavidParmenter.Keyperformanceindicators(KPI):developing,implementing,andusingwinningKPIs[J].JohnWiley&Sons,2017.[9]Ferreira,Santos,Rodrigues.AddingvaluetobankbranchperformanceevaluationusingcognitivemapsandMCDA:acasestudy[J].JournaloftheOperationalResearchSociety,2018,62(7):1320-1333.[10]KentBauer.Keyperformanceindicators:themultipledimensions[J].FTPress,2018.[11]KentBauer.KPIs:Theseasonalityconundrum[J].FTPress,2018.[12]WolfskillSandraJ.FindingtimeforKPIinitiatives[J].HealthcareFinancialmanagement,2018,(12):38-40.[13]AlanC.Maltz,AaronJ,ShenharandRichardR.Reilly.BeyondtheBalancedScorecard:RefiningtheSearchforOrganizationalSuccessMeasures[J].longrangeplanning.2018:187-204.[14]NataliaKrzyżaniakBPharmSci.TracingtheInterrelationshipbetweenKeyPerformanceIndicatorsandProductionCostusingBayesianNetworks,ProcediaCIRP[J].InternationalJournalofBusinessandSocialScience,2018:95-96.[15]TimJ.Mosey,LachlanJ.G.Mitchell.KeyperformanceindicatorsinAustraliansub-eliterugbyunion,JournalofScienceandMedicineinSport[J].JournalofPerformance,2019:54-56.[16]史超芹．基于BSC和KPI整合的绩效指标设计方法及实证探析［J］．中国人力资源开发，2011（9）：31-34.[17]解进强.破解KPI之困[J].企业管理.2013（12）：39-41.[18]肖云爽．基于BSC与KPI整合的综合服务型物流企业绩效评价研究[D]．成都：成都理工大学，2014．[19]陈昱.基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法[J].管理观察,2014（13）:107-108.[20]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.71-116.[21]吴曦.KPI在建筑企业绩效考核中的具体应用[J].现代商业.2014（30）：172-173.[22]谢晓军.论如何建立企业的关键绩效指标(KPI)体系[J].经济师.2014（05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