成套电气公司月度绩效考核方案

成套电气公司月度绩效考核方案一、总则（一）考核目的为客观、公正地评价公司各部门及员工月度工作绩效，明确工作目标，激励员工提升工作效率与质量，促进公司整体经营目标的实现，特制定本方案。本方案旨在通过科学的绩效评估，引导员工行为与公司战略方向保持一致，同时为薪酬调整、评优评先、培训发展等提供重要依据，最终构建持续改进的绩效文化。（二）考核原则1.战略导向原则：绩效考核指标应紧密围绕公司年度经营目标及月度重点工作任务展开，确保个人与部门绩效服务于公司整体发展战略。2.客观公正原则：考核过程与结果应以事实为依据，避免主观臆断。考核标准应清晰明确，考核数据应真实可靠，确保考核结果的公信力。3.全面性与重点性相结合原则：考核内容应兼顾工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，同时突出对关键绩效指标（KPI）的考核，抓住核心工作。4.公开透明原则：考核流程、考核指标、评分标准及考核结果应在一定范围内公开，确保员工的知情权与参与权，鼓励员工对考核过程进行监督。5.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去业绩的评价，更重要的是通过绩效反馈与面谈，帮助员工识别不足，明确改进方向，提升个人与组织绩效。（三）适用范围本方案适用于公司全体在职员工（除试用期员工及特殊情况经总经理批准外）。各部门可根据本方案精神，结合自身实际情况制定具体实施细则，但需报人力资源部备案。二、绩效考核组织与职责（一）绩效考核领导小组公司成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，分管副总经理、人力资源部经理及各部门负责人为成员。其主要职责包括：1.审定公司绩效考核方案及相关制度；2.监督绩效考核方案的执行过程，确保其公平、公正；3.审批绩效考核结果，处理重大绩效争议；4.评估绩效考核方案的有效性，提出改进建议。（二）人力资源部人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，主要职责包括：1.组织制定和修订公司绩效考核方案及相关实施细则；2.组织、协调各部门开展月度绩效考核工作；3.对各部门绩效考核工作进行指导与培训；4.收集、汇总、统计绩效考核结果，并进行分析；5.负责绩效结果的应用与反馈，包括与薪酬、奖惩等挂钩；6.建立员工绩效考核档案，保管相关资料。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门员工绩效考核的第一责任人，主要职责包括：1.根据公司目标分解本部门月度绩效目标，并落实到每位员工；2.指导下属员工制定个人月度工作计划与目标；3.对下属员工进行绩效过程辅导与行为观察，记录关键事件；4.按照考核标准，客观公正地对下属员工进行月度绩效评价；5.与下属员工进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划；6.按时提交本部门绩效考核结果至人力资源部。三、绩效考核内容与指标体系（一）通用考核指标（适用于所有员工）1.工作态度：包括责任心、敬业精神、主动性、团队协作等；2.工作能力：包括专业技能、学习能力、解决问题能力、沟通协调能力等；3.纪律性：包括遵守公司规章制度、劳动纪律、考勤情况等。（二）专项考核指标（根据不同部门/岗位设置）1.销售部：*销售额达成率*销售回款率*新客户开发数量*销售费用控制率*客户满意度2.生产部：*生产计划达成率*产品一次合格率*生产效率（人均产值或台数）*生产成本控制（物料损耗率、能耗等）*安全生产（安全事故发生率）3.技术部：*设计方案按时完成率*设计方案一次通过率*研发项目进度达成率*技术支持响应及时性与有效性*技术文档规范性4.采购部：*物料及时到货率*采购成本控制（比价、降价幅度）*供应商管理与评估（合格供应商数量、供应商满意度）*采购物料质量合格率5.质检部：*检验及时率*检验准确率*质量问题发现与反馈及时率*客诉处理配合度6.仓储部：*库存准确率*物料收发及时性*仓库账物卡相符率*仓储空间利用率与物料防护7.职能管理部门（如人力资源部、财务部、行政部等）：*工作计划完成率*服务响应速度与质量*制度建设与执行效果*成本控制情况*内部客户满意度（三）指标权重设定根据不同岗位的职责特点，设定不同考核指标的权重。通用指标权重一般不超过30%，专项指标权重一般不低于70%。具体权重由各部门负责人与人力资源部共同商议确定，并在绩效目标书中明确。（四）绩效目标设定每月初，各部门负责人根据公司整体目标及部门月度计划，与下属员工共同商议确定其月度绩效目标。目标设定应遵循SMART原则（Specific具体的、Measurable可衡量的、Achievable可实现的、Relevant相关的、Time-bound有时限的）。四、绩效考核周期与流程（一）考核周期绩效考核周期为自然月，即每月1日至当月最后一日。（二）考核流程1.目标制定与确认（每月第一个工作日起5个工作日内）：*部门负责人与员工共同制定个人月度绩效目标，填写《月度绩效目标确认书》。2.绩效实施与辅导（全月）：*员工按照绩效目标开展工作，部门负责人进行过程跟踪、指导与支持。3.绩效自评（次月1-2日）：*员工对照《月度绩效目标确认书》及考核标准进行自我评估，填写《月度绩效考核表》。4.上级评价（次月3-5日）：*部门负责人根据员工日常表现、工作成果及自评情况，对员工进行客观评价打分，并撰写评语。5.跨部门互评（如适用，次月3-5日）：*对于涉及跨部门协作较多的岗位，可引入相关协作部门的评价意见作为参考。6.结果汇总与审核（次月6-7日）：*各部门将本部门考核结果汇总后报人力资源部，人力资源部进行审核、汇总。7.绩效面谈与反馈（次月8-10日）：*部门负责人与员工进行一对一绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。面谈记录需双方签字确认。8.结果审批与归档（次月11-12日）：*人力资源部将公司整体考核结果报绩效考核领导小组审批后，予以归档。五、绩效等级评定与结果应用（一）绩效等级评定根据员工月度绩效考核得分，将绩效结果划分为以下五个等级：*优秀（S）：考核得分95分及以上，工作表现远超预期，业绩突出；*良好（A）：考核得分85-94分，工作表现超出预期，业绩良好；*合格（B）：考核得分75-84分，工作表现达到预期，业绩合格；*待改进（C）：考核得分60-74分，工作表现未完全达到预期，存在一定不足，需限期改进；*不合格（D）：考核得分60分以下，工作表现远未达到预期，业绩较差。注：各等级比例可根据部门整体绩效情况由绩效考核领导小组进行适当调控，以保证考核的区分度与激励性。（二）绩效结果应用1.薪酬调整：月度绩效考核结果与员工当月绩效工资直接挂钩。具体计算办法另行制定。2.评优评先：年度优秀员工、先进个人等评选，以月度绩效考核结果为重要依据。3.培训发展：根据绩效结果及员工发展需求，为员工制定个性化培训计划，重点提升待改进员工的技能与能力。4.岗位调整与晋升：员工岗位调整、晋升等，需参考其近期绩效考核结果。5.末位警示与处理：*连续两个月考核等级为“待改进（C）”或年度内累计三个月为“待改进（C）”的员工，将由部门负责人进行重点帮扶，并制定详细改进计划，人力资源部跟踪。*月度考核等级为“不合格（D）”的员工，或连续三个月“待改进（C）”且无明显改善的员工，公司将视情况给予岗位调整、培训或按《劳动合同法》相关规定处理。六、绩效考核的组织保障与申诉机制（一）组织保障公司各级管理者应高度重视绩效考核工作，将其作为提升管理水平和员工绩效的重要手段。人力资源部将定期组织绩效考核培训，提升管理者的考核技能与员工的参与意识。（二）申诉机制员工如对本人绩效考核结果有异议，可在收到考核结果之日起3个工作日内，首先向直接上级提出书面申诉，寻求沟通解决。如沟通后仍有异议，可向人力资源部提交书面申诉报告，并提供相关证据。人力资源部在收到申诉后5个工作日内进行调查核实，并将处理意见反馈给申诉人与相关部门。若对人力资源部处理结果仍不满意，可向绩效考核领导小组提出最终申诉，领导小组的裁决为最终结果。七、附则1.本方案由公司人力资源部负责解释。2.本方案未尽事宜