猎头公司寻访员考核制度

PAGE猎头公司寻访员考核制度一、总则1.目的为了规范猎头公司寻访员的工作行为，提高寻访员的工作效率和质量，确保公司寻访工作的顺利开展，特制定本考核制度。本制度旨在建立科学合理的考核体系，激励寻访员积极工作，提升寻访员的专业素养和业务能力，从而为公司的发展提供有力支持。2.适用范围本考核制度适用于本猎头公司所有从事寻访工作的寻访员。3.考核原则公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保每位寻访员在同等条件下接受考核。全面性原则：考核内容涵盖寻访员工作的各个方面，包括寻访任务完成情况、寻访质量、工作态度、团队协作等，全面评价寻访员的工作表现。激励性原则：通过合理的考核结果应用，如绩效奖金、晋升机会等，激励寻访员不断提高工作绩效，激发其工作积极性和创造力。及时性原则：考核应及时进行，以便及时发现问题、解决问题，并为寻访员提供及时的反馈和指导，促进其工作改进。二、考核内容及标准1.寻访任务完成情况（40分）寻访数量（20分）根据公司分配的寻访任务量，设定月度或季度寻访目标。寻访员实际完成的有效寻访数量达到目标数量的[X]%及以上，得1620分。完成目标数量的[X1]%，得1115分。完成目标数量低于[X1]%，得610分。若连续三个月未完成目标数量的[X2]%，则需提交书面说明，否则得05分。寻访质量（20分）推荐的候选人与职位要求的匹配度高，候选人资料完整、准确，能够满足客户公司的初步筛选要求，得1620分。候选人与职位要求基本匹配，资料基本完整，但存在一些小问题，得1115分。候选人与职位要求部分匹配，资料存在较多不完整或不准确的情况，得610分。候选人与职位要求严重不匹配，资料混乱、错误百出，得05分。2.寻访质量（30分）寻访深度（10分）能够深入挖掘候选人的潜在能力、工作经验、职业素养等关键信息，提供详细、全面的候选人背景资料，得810分。对候选人信息的挖掘较为深入，但存在个别信息遗漏或不够详细的情况，得57分。对候选人信息的挖掘较浅，仅提供基本信息，得34分。寻访过程敷衍，未能获取有效信息，得02分。寻访渠道拓展（10分）积极主动拓展新的寻访渠道，如行业论坛、专业社交平台、人才数据库等，并成功通过新渠道获取有价值的候选人信息，得810分。能够维护和利用现有寻访渠道，同时尝试拓展新渠道，但效果一般，得57分。仅依赖公司现有的寻访渠道，缺乏主动拓展意识，得34分。对寻访渠道不熟悉，未能有效利用任何渠道获取候选人信息，得02分。寻访报告质量（10分）寻访报告内容详实、逻辑清晰、分析准确，能够为后续的面试和推荐提供有力支持，得810分。寻访报告内容较完整，逻辑较清晰，但分析部分存在一些不足，得57分。寻访报告内容简单，逻辑不够清晰，分析缺乏深度，得34分。寻访报告存在严重错误或信息不完整，无法为后续工作提供参考，得02分。3.工作态度（20分）责任心（10分）对寻访工作高度负责，认真对待每一个寻访任务，积极主动解决问题，确保工作质量和进度，得810分。工作责任心较强，能够按时完成任务，但在工作中偶尔出现一些小失误，得57分。工作责任心一般，对任务完成情况不够重视，存在拖延现象，得34分。缺乏责任心，经常出现工作失误，影响工作进展，得02分。工作积极性（10分）主动学习寻访相关知识和技能，不断提升自己的专业水平，积极参与公司组织的培训和交流活动，得810分。能够按时参加公司组织的培训和活动，但主动学习意识不够强，得5对寻访工作充满热情，积极主动承担额外的寻访任务，表现出较高的工作积极性，得810分。工作积极性一般，按部就班完成工作任务，缺乏主动创新精神，得57分。工作积极性差，对工作敷衍了事，经常推诿工作任务，得02分。4.团队协作（10分）与同事协作（5分）积极与团队成员沟通协作，分享寻访经验和资源，能够及时响应同事的需求，共同解决工作中遇到的问题，得45分。能够与同事保持良好的沟通，但在协作过程中偶尔出现一些小摩擦，得23分。在团队协作中表现消极，不主动配合同事工作，得1分。经常与同事发生冲突，影响团队和谐氛围，得0分。与其他部门协作（5分）与公司其他部门（如顾问团队、销售团队等）保持良好的协作关系，能够根据其他部门的需求及时提供准确的候选人信息，共同推动项目进展，得4能够与其他部门进行基本的协作，但在信息传递或工作配合上存在一些问题，得23分。对其他部门的协作需求响应不及时，影响工作效率，得1分。拒绝与其他部门协作，导致工作无法正常开展，得0分。三、考核方式1.定期考核每月或每季度对寻访员进行一次定期考核。考核周期开始时，由寻访经理根据公司业务需求和寻访员的工作能力，制定具体的考核指标和目标任务。考核期结束后，寻访员需提交个人工作总结和考核自评报告，详细阐述自己在考核期内的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面的表现。寻访经理根据寻访员的自评报告、日常工作记录、寻访报告等资料，对寻访员进行全面、客观的评价，并给出考核得分和评语。2.不定期考核公司管理层或项目负责人可根据工作需要，对寻访员进行不定期考核。不定期考核主要针对寻访员在特定项目或工作任务中的表现，如紧急寻访任务的完成情况、重要客户项目的寻访质量等。不定期考核的方式包括项目评估、客户反馈、工作抽查等。考核结果将及时反馈给寻访员，并作为其综合考核成绩的一部分。3.360度评估每年开展一次360度评估，邀请寻访员的同事、上级领导、客户等相关人员对其进行评价。评价内容包括工作能力、工作态度、团队协作、沟通能力等方面。通过360度评估，全面了解寻访员在不同方面的表现和他人对其的评价，为考核结果提供更全面、客观的参考依据。四、考核结果应用1.绩效奖金根据考核得分，确定寻访员的绩效奖金发放额度。考核得分在[X]分及以上的寻访员，可获得全额绩效奖金；考核得分在[X1][X]分之间的寻访员，绩效奖金发放额度为全额的[X]%；考核得分在[X2][X1]分之间的寻访员，绩效奖金发放额度为全额的[X]%；考核得分低于[X2]分的寻访员，无绩效奖金。绩效奖金的具体金额根据公司薪酬政策和寻访员的岗位级别确定。2.晋升与调岗连续三个考核周期内，考核得分均在[X]分及以上的寻访员，在公司有晋升机会时，将优先考虑晋升。晋升后可担任更高一级的寻访职位或相关管理职位。考核得分连续两个考核周期低于[X2]分的寻访员，公司将视情况对其进行调岗。调岗后可能担任与寻访工作相关的其他岗位，如寻访助理等，或根据其实际能力和表现，安排其他合适的工作岗位。3.培训与发展根据考核结果，为寻访员制定个性化的培训与发展计划。对于考核得分较低的寻访员，针对性地安排相关培训课程，帮助其提升工作能力和业务水平。培训内容包括寻访技巧、沟通技巧、行业知识等方面。对于考核得分较高、表现优秀的寻访员，提供更高级别的培训机会和职业发展支持，如参加行业研讨会、专业培训课程等，帮助其进一步提升专业素养和职业竞争力，为公司培养核心人才。五、申诉与反馈1.申诉机制寻访员如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部门提交书面申诉申请。申诉申请应详细说明申诉理由和相关证据。人力资源部门收到申诉申请后，将组织相关人员进行调查核实。调查过程中将听取寻访员本人、寻访经理及其他相关人员的意见，并查阅相关工作记录和资料。经调查核实后，如发现考核过程存在问题或考核结果有误，将对考核结果进行调整，并及时通知寻访员。如调查结果表明考核结果无误，将向寻访员说明情况，做好解释工作。2.反馈沟通考核结束后，寻访经理应与寻访员进行一对一的反馈沟通。反馈沟通内容包括考核结果、工作表现评价、优点与不足分析、改进建议等方面。通过反馈沟通，帮助寻访员了解自己的工作表现情况，明确改进方向，同时也让寻访员感受到公司对其的关注和重视，增强其工作积极性和归属感。寻访员可在反馈沟通中提出自己的疑问和想法，与寻访经理进行充分的