【《中小企业招聘问题与对策研究-以H电器制造有限公司为例》7600字（论文）】

中小企业招聘问题与对策研究—以H电器制造有限公司为例【内容摘要】从现在这个阶段来看的话，因为我们国家经济去得了相当不错的进步，所以促使企业规模也在时间的推移下慢慢变大，可是却让一些员工开始萌生了离职的想法，所以关于招聘新员工的问题就非常令人着急。何况现在的市场竞争是如此的激烈，只有招揽到更多的优秀人才，方可以帮助企业在险恶的市场环境中占据有利地位。只不过这期间也会有很多问题在相继涌现。所以，笔者专程借助于本论文来就招聘问题展开具体的探讨，将H公司当做本次研究案例，深入探讨了该企业当前招聘的实际情况，发现其中出现的各种问题；最后，提出了解决对策，具体有明确招聘岗位要求，采用多元化招聘方法，建立人才储备信息，优化招聘程序和组建高效的招聘队伍等对策。【关键词】H电器制造有限公司员工招聘招聘渠道目录TOC\o"1-3"\h\u一、员工招聘概述 正文由于经济的不断发展，公司活动领域的不断发展和营业额的增加，公司人力资源部门的选拔成为一项长期而艰巨的任务。在竞争激烈的市场中，业务人才是保持竞争力的最重要来源，但同时也出现了一些挑战，导致招聘缺口严重。面对激烈的人才竞争，中小企业只有制定科学、高效的人事管理体系，才能更好地选拔、留住和分配人才，进一步提升核心竞争力，才能更好地应对人才挑战。招聘，作为企业人力资源管理的第一环节，决定了企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业能否保持和保持竞争力的关键。中小企业竞争的关键点就是关于人才的竞争，因为人才才能够给企业带来效益。本文中的研究可以帮助公司吸引优秀人才；用人管理的质量直接决定了投入人力资源的质量，这对公司未来的成长和发展非常重要。一、员工招聘概述（一）员工招聘的概念招聘其实就是人力资源的管理工作，一般是包含职位发布、重复和轮岗。人才选拔是企业发展的重要组成部分。根据人才规划和工作分析，为公司寻找和招聘有才华和积极性的员工，然后在招聘过程中选择最佳人选。通过人事规划和岗位相关要求，为公司寻找并赢得有才能和优秀的员工，然后通过选拔过程录用。公司在招聘员工时主要以人力资源招聘为重点，以提高团队素质，提高组织效率。招聘员工的主要标准是工作匹配过程，因此在招聘过程中应创造不同的就业机会模型。专注于寻找优秀和有能力的人很棒，因为优秀的员工很少，人是招聘的最为主要的因素。招聘是为公司注入新活力的方法之一，这就是为什么它非常重要[1]。（二）员工招聘的意义第一，事关公司的安全和发展：在竞争激烈的社会中，没有高素质的员工，没有研究人员的协调，公司面临着流离失所的威胁。招聘是建立公司员工的关键，它可以提供公司当前和未来发展的员工需求。第二，这是素质人才的基础：企业只有聘请合格的员工担任合适的职位，并特别关注员工的培训和发展，才能保证员工的素质。这场人与物相遇的成功与否，取决于公司员工的工作质量[2]。第二，提高业务效率：员工的不断变化会给公司带来巨大的成本，包括招聘、开发和调动成本。例如，某公司聘请了一名月收入3000元的销售经理，这个员工是在两个月之后离开工作的，这样会给公司造成很大的损失（包括招聘费用、工资及慈善、培训费用、办公费用等）约3万元人民币。好的招聘减少了公司人事变动带来的巨大损失，间接提高了公司的素质。二、员工招聘的现状分析——以H电器制造有限公司为例（一）公司简介H电器制造有限公司坚持的基础就是质量。多年来，产品质量在全国行业的评选和评价中一直处于良好的地位。为进一步提高顺德凯上电器制造有限公司的质量管理标准和产品质量保证能力。为与国际接轨，加强国内外市场竞争，公司于2000年通过了ISO9002质量体系认证[3]。（二）公司招聘现状2017年至2019年H电器制造有限公司从业人员181人，其中2017年就业78人，2018年就业56人，2019年就业47人。表2-1H电器制造有限公司2017-2019年招聘人数及招聘周期资料来源：H电器制造有限公司内部资料按照上表里面的有关内容来看，从这三年的时间可知，公司基本上都是将重心放在了对一线岗位的招聘上面。从二零一六年的时候来看，公司一共是招纳到了十五名普通岗位上的员工；还有就是四个管理人员；而且整个在招聘上花费的时间也并未超出太多，还算是比较顺利。只不过对于部分比较特殊的岗位而言，即使在它上面花费了很多的时间以及精力，最终却不见得会找到理想的员工。到了下一年的时候也还是这种局面，在普通岗位的招聘上不用花费太多的时间跟精力就能够取得相对满意的成效，可是对于部分比较独特的岗位来说，则会浪费太多的时间[5]。在2017年至2019年的这段期间内，一个明显的情况就是新招聘到的岗位员工人才流失比较严重。按照该公司所整理的数据而言，在三年时间内差不多是成功招聘到了183位人员，可是两年的时间都未至，却已经相继有22人选择走上了辞职的这条道路，并且这个人数在招聘员工的总量上占有12个百分点。工作岗位更换的人数达到了九位，是招聘总人数比例的5个百分点；在绩效考核的时候由于没有达标而淘汰掉了15个人，在招聘的人数的总量中一共是占有8个百分点，这其中涵盖了三年间新招聘进来的六位总监里面，一共有四位均是由于绩效考核没有达标，最终也只能面临被公司淘汰的结果[7]。三、企业员工招聘存在的问题分析（一）招聘岗位需求不明求职者得不到详细的、明确的、正确的职位信息，就会从自己的认知角度出发，主观理解公司的需求，自己想象对H电器制造有限公司应尽的职责与义务等内容，而这种想象往往与实际情况不符甚至是错误的，因而进入H电器制造有限公司之后发现实际情况与招聘启事的内容存在很大差异而产生心理失衡，心理契约遭到破坏。H电器制造有限公司美化自身形象，对员工的心理契约建立产生误导。H电器制造有限公司为向公众树立良好的企业形象，吸引更多的人才加入，对自身规模、市场情况、提供的薪酬福利、发展机会等做出了夸大宣传，有时甚至隐瞒一些不利情况，使员工在进入H电器制造有限公司之前对H电器制造有限公司产生了美好的憧憬，认为H电器制造有限公司能提供优厚的薪酬福利、坚实的长期工作保障以及良好的职业发展空间等等，实际情况往往并非如此。因此，H电器制造有限公司的形象宣传以及招聘启事内容的发布都没有为员工心理契约的形成建立一个良好的基础[8]。（二）招聘方法过于单一从现在这个阶段的实际情况来看，公司专注于各种招聘途径、或者是劳动力市场，因为在他们看来，具备相关经验的技术工人以及普通服务人员均汇合在这里。只不过要想招聘管理者，那么像此类途径基本上就是行不通的。何况现在诞生了越来越多的新招聘手段，而当中最受欢迎的莫过于网络招聘了，用起来既方便又高效，并且具备非常大的数据库，所以自然而言就变成了招聘途径的第一选择。另外就是随着高校毕业生的与日增多，使得很多公司纷纷前往各大高校来实施广泛的招人活动。就拿这家公司来说，他们是直接在各大网站上发布广告，以达到吸引求职人员看到该消息前来面试的目的，可是又不想浪费钱，所以往往都是在人员的确非常不足的情况下才会选择使用这种方式。况且企业中层管理者基本上都是来自内部提拔，压根不存在什么从外部直接聘请的这种情况，假设是选拔经理人员，那么往往是从内部优秀人员中直接晋升，或者是给他们先培训。因为在企业自身看来，相信如此方式可以更加全面的认识到被聘用人员的具体状况，同时还能够控制他们的能力水平。于是在鼓励员工、还有就是企图营造和谐的竞争氛围等这些方面，该企业还专门建立了“内部员工竞争制度”。希望借助于这种方式来让所有部门以及所有岗位的真正需求均得到妥善满足。除此之外，偶尔也会使用内部招聘，可是这种手段却具有很多不足，在易于导致“近亲繁殖”这种现象出现的同时，自身能够筛选的机会也并不多，重点是有失公平，从而使更多员工对企业产生不满。（三）招聘程序存在漏洞根据获得的数据，可以确定招聘活动是由公司主要部门人员短缺和临时选拔人员填补空缺造成的。H电器制造有限公司不会以公司现有人员已经合理部署和配置为基础招聘员工。因此，公司员工的工作没有招聘标准，所以这些标准很薄弱，所以有相应的计划，但不能及时满足。这会影响招聘效率，称为不当招聘。随着业务活动的迅速扩大，相关员工的短缺也有所加剧。一方面，现有员工的任务增加了，工作量增加了。另一方面，出现了新的职位。新业务也有所增加。继续加入新员工。一段时间以来，就业恐慌一直是影响H电器制造有限公司发展的重要因素。它受到影响。因公司发展迅速，人员不变。随着员工压力的增加，公司的人力资源部门几乎总是不堪重负，但最初的情况很难确保公司的劳动力规划得到有效实施。受当前形势影响，人力资源部可以根据公司年度计划和各部门要求，按时完成招聘工作，但招聘工作质量无法保证。（四）缺乏高素质的招聘者雇主是招聘过程中的重要参与者，他们的决定会导致招聘到技能娴熟的优秀员工。但是招聘人员并不是在任何情况下都是正确的，他们是人，自然也会有错误的时候。个体主观因素在影响各种因素中起关键作用。雇主的性格特征、情绪态度和管理情绪的能力会影响雇主的决定。此外，用人单位特别注意学历和文凭的纸质登记，尽管用人单位的实际技能和工作技能可能与工作要求不符。许多因素会影响主观判断和雇主的工作。在目前的情况下，H电器制造有限公司没有人力资源部门，而是一个行政机构。工作效率低，高素质的专家相对缺乏。招聘流程无法仔细规划、开发和培训；结果是人才库。裁员的波动增加了就业风险，无助于为公司创造竞争优势。四、企业员工招聘的改进措施与对策（一）明确招聘岗位要求其实从整体上来进行分析的话，我们能够得出，不管是招聘的概念、又或者是其对前来面试人员的标准要求，这些皆会因公司而异。从中小企业的角度出发，一般是根据各个实践阶段的发展和周围竞争环境的特点，来针对员工的能力水平特征进行充分了解。在特定的发展阶段，也会对各位员工提出不一样的执行标准。举例而言，当公司身处于较为复杂险恶的外部条件时，员工必须得具备敏锐地观察能力、并加强学习效率、分析且理智的处理所有难题，从而实现对于外部需求的相应满足。所以说，招聘前应该明确理想应聘者的特点，并制定适当的招聘要求。与用人单位经理之间进行交流，明确性别、年龄、文凭、以及其专业化程度等。于是，本人专门针对这个方面来提出了几点相关建议[5]。一是要围绕人力资源来实施一个供需评测：具体是涵盖了：第一，对现有的人力资源进行统计，第二，计算出公司人员的调整比例，可以到各部门了解近期可能出现的人是变动计划。第三，结合前两者的数据进行公司内部人力资源供需预测。第四，结合各个因素，得到公司外部的人力资源供给预测。第五，对前面的数据进行整合得出最终的人力资源供需预测。此外，人力资源部门还要立足于以上人力资源现状，建立起相应的人力资源发展战略，并由此汇编成为公司有关人资管理的策略方案指导文件。二是要必须清楚地规划出人资管理的具体操作程序以及要求，具体而言上述内容涵盖了下面的几个环节：一是要按照公司发展及业务发展规划,设计或调整企业的组织结构,岗位设置,进行综合的职务分析说明。三是科学调配各个岗位的人才和能力总量，结合公司目前的独特情况和公司的员工报告；对以上情况的分析和最适合公司实际情况的方案，可以看出公司未来需要的员工和高级管理人员的总数，以及每个职位的技能和专业要求以及预计的时间到达。四是根据第二点制定员工供给计划和员工培训计划。因此，在分析工作时，人力资源管理技能才能真正被员工充分利用，每个岗位都可以用上合适的员工，职责和技能可以充分适应。（二）采用多元化招聘方法，建立人才储备信息第一，公司在招收人才时，应该针对各种途径来进行充分利用，全面吸引人才。他们不得不放弃封闭的，甚至是有限的视野。只有公平、多元化的用人渠道，才能让企业成功用人更优质。所以我想我应该专注于我最近的毕业。这些群体虽然没有工作或社会经验，但他们非常勤奋，受过良好教育，愿意努力工作。重点是他们在社会中的主要工作。另外，还能够直接利用中介单位来进行人才招聘，只不过这种方式最终所取得的成效并不会太好。第二，对于招聘人员而言，除了可以针对大量的招聘方式来进行充分利用之外，也能够配合一些相对有趣的方式，比方说像性格面试、还有就是兴趣面试等这些，之前固有的笔试其实已经非常落后了，而且完全无法让人感到新意。此外，在选择合适的人选时，公司员工应对相关的时间条款以及一些与工作相关的信息和其他问题，如必要的费用承担全部责任。对于简单的工作，或者根本不存在任何技能的工作来说，自然也就无需耗费这么多的心思了，例如，当针对保安人员来进行筛选时，就没有必要搞得过于复杂，觉得怎么迅速怎么来就可以了。然而，根据很多的工作岗位而言，一般都必须结合使用大量的方式来展开整体评估，这样衔接在一起，可以更迅速的发现优质人员，同时也有利于企业及时将那些不合格的人给直接淘汰掉，免得浪费彼此的时间，并保证整个招聘工作取得良好的成效。第三，从公司的实际招聘环节来看，存在着一个极其普遍的现状：大量相当优秀的人才明明已经满足了公司提出了的招聘标准，可是却由于别的一些原因而最终没能被选上。所以在本人看来，招聘部门应该专门针对所有因为外在因素而不能来到公司任职的员工建立一个档案管理，把他们所有的求职信息都放在里面进行完整的保存，以备不时之需。等到后期，如果企业出现人员短缺或职位空缺，则无需重新准备招聘。只需要从数据库中找到合适的人才就可以了，极为便利。重点是如此做法既有利于提高招聘效率，同时还降低了招聘难度，甚至对于成本的损耗也起到了一定的节省作用。（三）优化招聘程序第一，建立相应的岗位说明书，清楚指出各个岗位的具体职责，以及其所在部门，然后按照这个来进行规范，并实施相对具体的岗位分析，这样方便每位员工能够更快找准自己的定位，不会在真正工作的时候显得毫无规章秩序而言。第二，要是存在招聘需求的岗位是刚开设不久的，那么作为招聘专员，则应该事先就跟该部门的负责经理之间展开相应的交流，搞清楚其设定的有关绩效目标以及需要完成的工作内容，然后把它们逐一实施划分，发现未完成的目标，看是什么样的因素造成这种结果的，然后结合实际所得结果来建立招聘方案[7]。第三，员工、招聘部门的负责人、高级管理人员应该加入这种关系，避免出现不必要的人向应聘者推销的情况。这往往是由个人感受决定的，无论投入到哪里，都会影响到所有写作活动的最终结果。此外，没有人能保证会有人为问题。因此，为了避免不诚实和过度意识，整个招聘过程需要很多人参与，这种偏见可以充分保证最终的就业结果[8]。在时间的推移之下，公司的整体经营管理工作肯定还会持续的发展，而且就连各个岗位的任务、职责以及其就职标准也会做出相应的变动，所以总的说起来，针对公司的各个岗位进行深入分析，它实际上属于动态化的管理工作之一，这也就是说，公司安排负责招聘工作的人员一定要及时针对相关的岗位说明书进行调整与更新，以充分保证在新员工入职后可以尽快适应这份工作。（四）组建高效的招聘队伍在面试过程中，雇主往往会受他们的经验影响而做出错误的决定。雇主通过监控申请人的外表、语言和行为来评估申请人的整体素质。所以，这个问题就是从这里来的。一些求职者被个人打断并有语言问题，或者神经导致行为错误，可能导致优秀员工错过公司。这样的例子并不少见。因此，申请人应努力克服自己的弱点，加强锻炼，并对雇主产生积极影响。雇主为候选人提供机会展示他们的潜力并实现真正的诚实和公平。除了员工代表，招聘人员还包括经理、专家和员工。当然，他们必须具备相应的技能和招聘人员。其次，必须对招聘人员进行培训和指导，以便他们能够创建正确的劳动力概念，了解公司的现状，解释招聘要求、原则、招聘方法和渠道以及招聘流程，包括对招聘人员的主观假设。评估和决策错误。H电器制造有限公司寻找职位空缺，精心挑选招聘人员，聘用或留住良好形象和高素质人才，并将招聘融入日常管理。此外，必须加强对新员工的培训和意识，以提高他们的专业水平。凯上电器制造有限公司员工所需的知识经常被忽视，应予以纠正并给予更多关注。例如，我们需要特殊的知识、技能和策略才能雇用真正合格的工人。对于招聘人员，不要混淆个人情绪，理性分析问题，为他人着想，这是招聘人员所需的专业素质和卓越性。结论结合现阶段的实际情况来看，各大公司的招聘活动是举办得非常频繁，虽说是希望从众多人当中挑选出跟公司发展规划相符的人才，可这并非一件易事，特别是处于如此复杂的社会背景下，人才间的角逐显得格外激烈。所以在实际招聘过程当中，先应该建立相对完善的招聘方案，不要公司现在急切需要大量的人才就盲目的去招人，这样既浪费了时间、精力以及大量成本，而且还无法保证最后招到的人可以满足公司眼下的发展规划。故而必须得在一开始的招聘环节当中强调对于岗位人员的一个质量问题，免得招到一些不了解公司运营、甚至是不熟悉相关业务、久久无法适应该份