【《上海市塑料研究所有限公司员工激励机制存在的问题及对策》8300字（论文）】

上海市塑料研究所有限公司员工激励机制存在的问题及对策目录摘要 I一、上海市塑料研究所有限公司员工激励的重要性 1（一）有助于建设企业文化 1（二）有助于提高生产效率 1（三）有助于优化人力资源管理 2二、上海市塑料研究所有限公司员工激励的现状 2（一）员工激励的理念 3（二）员工激励的方式 3（三）员工激励的成效 5三、上海市塑料研究所有限公司员工激励存在的问题 6（一）奖惩制度缺乏公平性 6（二）薪酬制度缺乏激励性 6（三）不明确的晋升制度 7（四）精神激励匮乏 7四、上海市塑料研究所有限公司员工激励的优化方向 8（一）优化奖惩制度 8（二）优化薪酬制度 8（三）明确晋升制度 9（四）强化精神激励 9结论 10参考文献 11摘要“以人为本”是当今的企业关注的重点内容，真正的“以人为本”应该是将每个人，都当成一个独立的个体，将其智慧的表现最大化。人或是人才是一个企业中的血液，想要企业接连发展并最终卓绝，那就要跟得上时代的浪潮，就要推陈并出新，就也更加离不开新鲜的血液。在我国的国有企业里，发展企业员工激励机制的工作，已显然落后于社会环境，市场经济发展的步伐。挽留员工，并激发他们体内所蕴含的聪敏，应是现代各个企业，各个行业人力资源管理不得不思考的重要工作内容之一。基于此，本文第一部分从三个方面概述了上海市塑料研究所有限公司员工激励的重要性，分别为有助于建设企业文化、有助于提高生产效率、有助于优化人力资源管理；第二个部分概述了上海市塑料研究所有限公司员工激励的现状，其中包含了员工激励的理念、员工激励的方式、员工激励的成效；第三个部分提出了上海市塑料研究所有限公司员工激励中存在的问题包括奖惩制度缺乏公平性、薪酬制度缺乏激励性、不明确的晋升制度以及精神激励匮乏；最后分别对发现的问题，一一对症提出了优化的方向。希望通过对员工激励机制的探究，改善上海市塑料研究所有限公司在人力资源管理中的存在的问题，使得上海市塑料研究所有限公司在大好时代的背景下更健康、更绿色的发展。关键词：国有企业；员工激励；激励机制从广泛的意义上来讲，员工激励方案是指实施各种有效的方法，在不同程度上满足或限制公司每位员工的多样化需求。千方百计的激发每一位企业员工最纯粹的需求、最纯粹的动力和欲望，最大限度的挖掘每一位企业员工的潜在潜力，以实现促进公司更快、更健康、更生态发展的伟大目标。严格意义上的员工激励方案特指公司员工的薪酬激励计划。公司为每一位辛勤工作的员工提供满意的薪酬和奖励，使员工与公司形成一个共同体，最大限度地留住杰出人才，为公司的健康、长远发展做好充分的准备。上海市塑料研究所有限公司旧址位于上海市杨浦大桥北面，后来由于特殊原因搬迁至上海市青浦区徐泾镇。上海市塑料研究所有限公司隶属于上海华谊集团投资有限公司，是从事特种材料加工的科研制造型单位。它成立于1963年7月1日，不到六十年的光辉岁月里，已然获得一百多个科研项目的成果，前前后后为我们国家的国家防御事业、科技研发领域，以及许许多多的工业领域，供给了不少崭新的聚四氟乙烯制品。手中还承载着，十多个国家重点项目配套的全新产品、全新材料的科学研究任务。上海市塑料研究所有限公司员工激励的重要性（一）有助于建设企业文化“国有企业促进我国经济的发展，在社会经济发展中扮演着重要的角色。过去的30余年，我国的国企改革经历了从封闭走向市场,从僵化走向开放,坎坷曲折,激昂壮阔。”沈凤君.上海国有企业员工激励机制优化研究[D].上海师范大学,2019：12.在这个新的时代到来之际，完善并改进企业员工激励机制的工作，对打造上海市塑料研究所有限公司的独有的企业文化环境，使员工更好地与企业其乐融融，使员工更好的为自家企业效劳，使特殊性质的国有企业更好的为国家国防服务，都有着明显的效能。提升激励机制，可让员工在企业中更快的赢得归属感、增强人与人之间的认同感，增强员工心中我是一个中国人的自豪感，让员工把企业当成自己家，从而与企业、与国家同命运，共发展。（二）有助于提高生产效率完善激励机制的工作，还有利于助力提高上海市塑料研究所有限公司中员工在工作中的积极主动性，拉高工作中的效率。消减不必要的人员无故流失，保住杰出人才，从而也能简明的、直接的提高生产效率。“员工的工作动力得以激发，更加认真的对待工作，高效完成工作；发掘他们的自主创新精神，使其发挥全部的聪明才智，为产品和服务的提升为之不懈努力；为企业保留人才，人才是企业发展的垫脚石，激励使员工自身价值不断得以实现，对工作的满意使员工忠于企业；有助于员工和企业的目标达成，员工通过不间断的努力奋斗，方可促进企业的发展。”徐莉.国有企业90后知识型员工激励机制研究[D].首都经济贸易大学,2018:9.徐莉.国有企业90后知识型员工激励机制研究[D].首都经济贸易大学,2018:9.（三）有助于优化人力资源管理人力资源管理的工作，应当说是上海市塑料研究所有限公司及其他分门别类各种企业，接连发展的要点工作之一，完善激励机制有助于改良企业人力资源管理。削弱因非必要情况，产生的人员损失，从而所造成新员工培训费用的增大、员工福利的稀释等情况。对于企业中不同年龄层次的员工，应给予适当的、及时的物质上的激励、精神上的激励，这会极大的提高企业员工的积极主观能动性，消除或减缓员工消极情绪，忽视保健因素，定会给企业员工在工作中带来不利的影响。让员工在社会及企业中更好的生存，才能达到留住人才，为企业未来的发展做好长久的储备。二、上海市塑料研究所有限公司员工激励的现状现上海市塑料研究所有限公司员工共计76人，C部门10人，B部门11人，Z部门33人，S部门10人，A部门12人。C部门负责内管成型，B部门负责内管增强，Z部门负责最终装配，S部门负责试验管及最终成品的试验，A部门负责B、C、S、Z部门的中间过程检验及最终成品检验。A部门人员组成：组长1人，2人负责产品合格证的印刷与制作，2人负责金属连接件的全数检验，1人负责返厂件及大修件的相关事宜，1人负责检验C组产出的内管，1人负责试验管的检验，1人负责防火管的检验。除去合格证、金属连接件及组长5人，最终成品检验由7人分摊检验且均需通过军代表的抽检。上海市塑料研究所有限公司生产流程如下：首先由C部门产出连续成型的内管提交给A部门，A部门对内管的外观进行检查并对每个母胚号的内管抽取头尾样品测试性能，性能合格后流转至B部门增强。其次由B部门增强完成后，A部门按不同技术要求，对每批次增强管抽取不同试验要求的试验管，随后流转至Z部门装配，装配完成后由A部门对试验管的各项参数进行校验，验证其符合设计要求，随后流转至S部门做性能试验，性能合格后，才可正式投产，该批次增强管流转至Z部门。再次由Z部门对B部门增强管切割定长后的产品称为半成品，此步骤需A部门员工对半成品软管内表面的质量情况进行全数检验。最后为最终检验，A部门员工需对最终成品的螺纹、最小通径、密封尺寸、长度、重量、外观作全数检验。（一）员工激励的理念一是，上海市塑料研究所有限公司用经济为核心的方式，制定的薪酬激励制度。人作为社会环境中的个体，通过劳作的方式来获得一定的报酬，是最主要的生存方式，工资无论何时无论何地都是最基本、最有效的激励手段。二是，上海市塑料研究所有限公司采取实现自我的精神激励制度。通过评定星级部门、星级员工等方式来满足员工的的精神上的需求，使其工作充满向上的力量，激发员工工作的创造力和主观能动性。三是上海市塑料研究所有限公司还采取以人为本为核心的文化激励制度。诚信、协作、和谐、友善是上海市塑料研究所有限公司一直以来被传承的企业文化。文化的激励建立在以人为本的基础上，企业对员工施行充分的关怀和爱护，在工作之余，周全的考虑员工未来的发展，为员工成长铺路。（二）员工激励的方式在薪酬激励，即工资这方面，上海市塑料研究所有限公司施行系数薪酬制度，薪酬结构为基本工资、工龄工资、岗位工资、效益工资、降本增效、郊区津贴、加班工资、四险一金及补充公积金等，薪资组成请见图一。图1上海市塑料研究所有限公司薪资组成图基本工资，是工资最基本的组成部分，是以地方规定的最低工资标准为参考，工资额相较于工资体系中，其他的组成部分具有相对稳定性。只要员工能按规定的时间，正常的上下班并提供稳定的劳动能力，这部分工资，就能为员工提供最基本的保障。工龄工资是按照企业中的员工，为企业服务的年限来计算的，为企业服务的年数越久，该部分的金额数目也就越高，这个部分的工资，充分肯定了员工，为企业效力的忠诚度。具体实施细则请参考见表一。表一上海市塑料研究所有限公司工龄工资表工作年限满1年满2年满3年满4年满5年满6年满7年满8年满9年满10-15年满15年以上工资金额10204070110160220290370450500郊区津贴则是由于上海市塑料研究所有限公司从上海市区搬迁至上海郊区，大部分员工居所均在上海市区，故增加了这个部分的交通补偿。补贴详情请见表二。表二上海市塑料研究所有限公司郊区津贴表公里数＜5km5-15km15-30km＞30km补贴金额200260400600效益工资即奖金，效益越好，则该部分越多，效益越差，则该部分越少，该部分的奖金数额同样和员工的系数挂钩。例如员工系数为1.5，则效益工资下限为1400元，员工系数为1.6，则效益工资下限为1600元，以此类推。降本增效原意为降低成本增加的效益，企业把这部分成果和员工分享，他同样是工资组成中重要的一块内容。四险一金养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、及住房公积金，企业按国家相关的法律、相关法规的规定，使得员工其他方面的个人利益有所保障，从而作出的重要措施。加班工资方面，上海市塑料研究所有限公司也能按国家规定落实，对于八小时外的工作时间，工作日支付普通时间一点五倍的工资，双休日支付普通工作时间双倍的工资，也能按国家相关法规的规定足额的支付加班工资。另外还有换休等多种形式的加班补偿方式，可供员工做选择。在精神激励制度这方面，上海市塑料研究所有限公司每年度会评选出一星级部门、二星级部门、三星级部门、星级员工、优秀员工等称号来激励员工向杰出员工学习，并给予获奖员工适当的奖励。企业的公众微信号更新频繁，囊括了企业日常生产经营，节日活动等方方面面的信息。企业管理层明白相对于物质激励，精神激励的影响更持久。首先，它可以满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论，在基本的生理、安全上得到满足后，员工们更在意尊重、实现自我、成就等精神上的需求。其次，可以带来的满足感、成就感和荣誉感，使得员工在工作中有认同感，与企业产生命运的共同体，从而集结人心，形成合力。最后，精神激励能够让员工形成具有企业特色的组织风气，塑造突出的、积极向上的文化氛围，进而进一步推动每一位员工做出良好的自我约束、自我激励行为。（三）员工激励的成效上海市塑料研究所有限公司通过繁多且各种各样形式的奖励、补贴，有效的激发了各部门员工在工作上的积极性，及各部门员工的工作热情。与小型公司相比，郊区津贴、降本增效等补贴是没有的。在其他福利方面，从每天的免费午餐，加班员工的免费晚餐，到每周的小点心，再到逢年过节发放的福利卡等等，这都让员工感受到了企业的温暖。在公积金方面，对于35岁以下青年还有7%的补充公积金，此举措为青年员工，在住房的保障方面提供了更多的可能，特别是对外地的员工来说，可提取这部分保障金按时缴房租。上海市塑料研究所有限公司为员工提供了稳定的日常生活及稳定的工作环境，加快了员工不断提高自身工作水平的速度。激励着企业中每一个员工的内心世界，激发他们自愿主动的为企业做出贡献。上海市塑料研究所员工激励的方案是相当完整的，囊括了方方面面的内容，企业为员工考虑的十分周到。通过调整产品结构及员工的鼎力支持，上海市塑料研究所有限公司营业额呈阶梯式增长，从2019年的六千万元，仅通过短短的两年时间，就达到了一点二亿元，效果之显著令人瞠目结舌。三、上海市塑料研究所有限公司员工激励存在的问题奖惩制度缺乏公平性在上海市塑料研究所有限公司中，虽然具有良好的奖惩制度，但在具体实施的过程中却是困难的很，往往是奖励少惩罚多，员工存在诸多抱怨。根据美国著名心理学家亚当斯的公平理论，在激励期间，激励的水平会受到奖惩的严重影响，当员工感到不公平的时候，很多不好的情绪，就会投射在工作中，最后造成效率大幅度的下降，严重妨碍了企业最终目标的实现。为企业服务十多年的、甚至二十多年的老员工时常因为奖惩制度的不合理，对于被认定的较为牵强的自己工作上的失误，产生非常多的抱怨，谁也不会为辛苦工作后扣除的工资感到高兴的。这种抱怨又传染着90后新进的新员工，导致整个工作气氛陷入不利的局面，从而使得工作效率及工作积极性大幅度下降。久而久之，这种气氛就变成部门中一种挥之不去的阴影，可见，奖惩制度缺乏公平性，导致的恶性的循环和病毒式的传播，是多么影响工作效率及员工的工作心情。薪酬制度缺乏激励性用薪酬和薪水来激励企业中的每一位员工，是企业实现目标的一种最基本的方法。然而，在薪酬的分配中，公平是分配的一大前提，在上海市塑料研究所有限公司中，纵向对比各层领导、横向对比员工与员工之间的收入水平差距巨大，班组长及老员工的薪资水平是新员工的三倍，无法体现劳动价值的差异，造成虽然有企业福利、奖金等物质激励却无法充分激发员工的积极性，还导致不少年轻员工心理产生不平衡，严重阻碍了员工在日常工作中应有的积极性，造成企业工作效率大幅下降的不利局面。企业甚至在员工手册中规定了，员工之间不得谈论心水的规定。由生产流程可知，以A部门员工为例，要与四个部门对接，见图二。他们对于所有产品都是全数检验，工作量不言而喻。然而对于新进员工而言，做着同样的工作，甚至承担着一个部门大半的工作量，而奖金却只有老员工的三分之一，降本增效则只有生产部门的50%，甚至更低。即使已经能够胜任工作中的每一项内容，工资系数也不见增长，大大消耗了工作热情，薪酬增长的速度太慢，也是国企中最为人诟病的一点。图2上海市塑料研究所有限公司生产流程（三）不明确的晋升制度国有企业员工晋升的问题，最为突出的表现形式，乃不注重内部员工的培训，没有内部培养的意识，因此严重缺乏标准的晋升通道。国企中的一些普通员工并不缺乏一定的领导能力，但由于未公开明确晋升通道，导致一些有能力的人才无情的被埋没。国企中存在着的大量的潜规则，内部员工的晋升不规范，使得即使有人得到了晋升也起不了示范的作用，往往流于形式，造成了恶性的循环。对于老员工而言更是这样，晋升就是一种最直接的激励方式，他们为企业服务了十几年甚至几十年，积累了相当多的实战经验，很大一部分员工的工作能力上已经完全能胜任管理岗位。就检验的工作来说，大部分的工作是要依靠双眼来完成的，随着年龄的上升，视力的下降，因为没有明确的晋升制度，老质检员依然在十几年前刚进公司的岗位上工作，检验的正确率出现了明显的下降，加之主管的苛责，从而造成了消极情绪的蔓延。（四）精神激励匮乏由于国有企业领导普遍年岁较大，也有不少固化思想的表现，与年轻员工的代沟产生格格不入的情况，时常出现领导不知道员工内心动态的情况，员工也不想和领导多说话的情况，因此作为管理者沟通和鼓励是显得尤为重要的。在上海市塑料研究所中，常年缺乏精神激励，甚至说领导毫无精神激励意识，所以无法激发员工的内在工作动力，导致员工在工作中无法发挥出丁点的工作热情。领导因为一员工犯了错，否定了这个员工的全部工作成绩，堂而皇之的认为员工的辛苦付出全是理所当然的。没有公开透明的晋升制度，也没有为员工提供进一步学习和发展的机会。不引导员工开展职业规划，让一个企业员工长期的在他不适合的岗位上工作，造成其严重的精神疲劳。久而久之，企业员工都成了一个个工具人，员工也难以摆脱这种陷入泥潭的困境。四、上海市塑料研究所有限公司员工激励的优化方向（一）优化奖惩制度上海市塑料研究所有限公司中的制度上千条，涵盖了方方面面的内容，但在实际工作中实施起来却很困难。作为检验员来说，发现了产品的缺陷，没有让具有缺陷的产品流入客户手中，这是忠于职守的成果，那就应当得到奖励，而不是只有犯错时的惩罚。上海市塑料研究所有限公司应定期举行表彰大会，对忠于职守的员工，对整个年度或季度没有出现过质量事故的员工予以表彰和奖励。“根据马斯洛需求理论，每个员工因所处的位置和阶段不同，需求会存在很大差异，需求不会千篇一律，这就需要了解不同群体的实际需求，采取最符合员工心意的激励手法。”毕莎.国有企业员工激励问题研究[D].华中师范大学,2019.34毕莎.国有企业员工激励问题研究[D].华中师范大学,2019.34（二）优化薪酬制度首先上海市塑料研究所有限公司薪酬制度相对于市场而言，已经相对落后，缺乏一定的公平性，缺乏市场竞争力，薪酬的激励性已严重不足，因此优化薪酬制度的关键之一，就是要定期与市场薪酬做对比，要时常在市场中进行调研，尽量跟上市场的节奏，增强薪酬竞争力，顺势而为，灵活调整员工工资，提高员工幸福感。其次大部分员工均认为该企业薪酬分配不合理，无法拉开差距，也无法体现多劳多得的理念。想要让薪酬制度拥有更高的市场竞争力，就要在效益工资和降本增效上下功夫，让奖金的用途回归原本，员工做了降低成本的事，就理所应当该拿到这份收入。年轻的员工承担了更多的工作量，出色的完成了工作，就应当及时的调整岗位系数，提高收入待遇，这是最切实际的措施。再者，以A部门为例，绩效考核的方式过于单一，不应只针对最终的成品的检验量而言，中间过程的检验和工作，同样是员工的辛勤付出的结果，应该被看到，被尊重。出货的产品符合要求，就应该的到与生产部门同等的奖励。（三）明确晋升制度在工作中晋升是最直接的激励方式是明确晋升制度。要先在上海市塑料研究所有限公司中形成晋升意识，晋升体制。新员工→一般员工→合格员工→优秀员工→班组长→部长助理→部长，无论如何要打通这条晋升的道路，激发员工的工作动力，帮助员工成长。在上海市塑料研究所有限公司的晋升制度中必须公开透明，由全体员工不记名投票，减少暗箱操作。晋升要按照员工平时的工作表现，从工作态度，工作业绩以及工作量来判定，以不埋没任何一个表现优异的员工为原则。要优先考虑内部员工，内部员工对部门的运作更清晰，上手更快。长此以往形成良性的循环，让每个员工都知道，只要通过自己不懈的努力，提升自己的业务水平，终究有一天能达到自己理想的目标。（四）强化精神激励上海市塑料研究所有限公司中的管理者，思想一定要与时俱进。如果和年轻人的代沟较大，就要及时的进行交流和沟通，对其他员工也是一样，了解员工内心的动态，经常鼓励他们在工作中好的地方。在员工犯错的时候和员工一起分析问题，避免事故的再次发生。在工作中之余要多和员工谈心，开展职业规划的引导，了解员工需求，了解员工擅长什么，不擅长什么，了解他们的性格适不适合当前的岗位并及时的作出调整，让员工在企业中拥有归属感，把