【《广州A汽车销售公司薪酬管理问题与完善对策》11000字（论文）】

广州A汽车销售公司薪酬管理问题与完善对策论文摘要薪酬管理体系制定是否科学和合理，直接关系到企业管理水平和企业建设的成败。薪酬管理是一直就是企业人力资源管理和企业能够长足发展的重点工作，也是人才竞争的关键。科学完善的薪酬管理体系可以帮助企业更好地吸引外来人才和留住人才，大大提高企业的人力资源管理水平，稳定人才队伍，留住高级管理人才和骨干员工，同时可以增强企业的综合竞争力。公平与效率是企业薪酬管理的关键，科学有效的薪酬管理体系可以激发人才的积极性，激发他们的主观能动性和创造自身价值。在当前日益复杂的市场环境和竞争日益激烈的市场环境下，如何根据市场环境状况发展，创建符合公司的激励体系和管理体系，是企业迫切需要解决的重要问题。科学、有效、健全的薪酬体系可以为企业吸引更多的人才。薪酬管理是企业管理的重点，企业要保证管理体系的科学性，首先要建立完善的薪酬管理体系，从而提高企业的综合竞争力，促进企业战略目标的实现。基于这一考虑，笔者对这一问题进行了研究，并以广州安凯汽车销售公司为研究对象，对销售人员的薪酬机制进行了分析，洞察到的问题有:薪酬结构不透明、薪酬形式单一、薪酬与绩效关联性不强等。针对以上问题，提出了完善薪酬调整的对策:如薪酬策略调整、薪酬结构和形式的调整、薪酬结构的动态调整等。所以，本次研究有销售领域的公司薪酬管理体系具有一定的指导意义。关键词：薪酬体系，薪酬管理，对策目录TOC\o"1-1"\h\u303051引言 VI1引言1.1研究背景在当前社会科技水平不断提高的背景下，知识经济和信息经济已经成为国民经济增长的重要增长点。人类经济发展迅速，市场竞争加剧，国内和国际间同行业竞争日趋严峻，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，企业越来越重视人力资源，特别是中高级管理人员和骨干人员，越来越多的企业意识到人力资源是促进企业发展，维持核心竞争力的重要资源。没有人才的支持，就如同无源之水，无本之木，企业的发展是不可能长久的，这一观点已得到许多企业管理者的认可。社会经济和人的自我发展都是依靠人才实现的。加强人才管理，建立科学的激励机制，充分发挥员工的创造力，激发员工的创造性思维，是人力资源管理的重点和企业竞争力的关键。科学合理的薪酬管理体系不仅直接关系到企业能否留住人才、吸引人才的关键，也是企业管理的成败，是企业提高人才竞争力的关键。科学健全的薪酬管理体系可以帮助企业更好地吸引和留住人才，提高企业人力资源管理效率，促进企业综合竞争力的提高，促进企业的全面发展。效率和公平是企业薪酬管理的主要目标。在当前竞争日益激烈的环境下，如何制定符合人力资源需求的管理体系是企业面临的重要问题。科学健全、公平、专业的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才，稳定公司人才队伍，激发员工的内在价值。薪酬管理是企业管理的重点，企业要提高管理水平，首先要建立完善的薪酬管道体系，不断提高企业的综合竞争力，促进企业战略发展目标的顺利实现。1.2研究意义1.2.1理论意义在现代企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的核心内容，越来越受到学者和企业的重视。就国外研究而言，有分享工资理论、效率工资理论、宽带薪酬的理论，等等。本文主要依据相关理论，以广州安凯汽车销售公司为例，积极寻求企业薪酬管理的问题及对策，丰富现代薪酬管理理论和本土化应用的经验，为网络经济时代背景下的企业薪酬管理提供一些参考。1.2.2实践意义本文以广州安凯汽车销售公司为研究对象，以经济学、人力资源、管理学等自然科学学科知识为指导，结合公司内部与薪酬管理相关的国内外理论、文献和资料，根据实际情况，分析其薪酬管理系统的现状，总结关键问题，分析问题的根源，提出解决方案和建议，提高公司员工的工作热情和积极性，促进其价值创造，提高企业的管理水平和综合竞争力，促进企业健康发展。2相关理论概述2.1基本概念2.1.1薪酬的内涵薪酬是指员工为公司创造一定的价值做出个人努力后，公司支付给员工的工资。工资通常包括经济工资和非经济补偿两种形式。经济补偿主要有两种类型：直接和间接。直接经济工资是指以货币形式支付给职工的工资，如工资、津贴、奖金等。如社保、住房保障基金、工资、假期、公共交通等。等等。非经济性工资是指不以货币形式支付，但可以从员工的心理和情感方面产生一定积极影响的支付，如工作满意度、责任感、成就感等。综上所述，主要补偿包括非经济补偿和经济补偿两种形式，其主要功能和作用各不相同，各有特点。工资可以对员工产生特定的激励作用，但这种激励措施在企业组织中很常见。对于竞争者来说，非经济补偿是很难效仿的，而且有着具体的差异。然而，这种补偿系统更难建立且更昂贵。它主要体现在企业文化的形式上，体现了企业的精神品格。为夯实员工主动性基础，提高员工工作效率，促进公司可持续发展，必须充分发挥经济工资和非经济工资的积极作用。本文从不同的角度讨论了这两种支付方式的性质。第一，工资。在企业各种形式的工资制度中，工资对员工的影响是直接的，可以最大程度地激励员工。工资是员工生存的基础，是员工最看重的薪酬形式。在企业打造自己的品牌影响力之前，工资是对员工最具吸引力的薪酬。在选择企业时，薪资水平是求职者最关心的，但由于种种原因，企业不可能在没有政策的情况下提高员工的最低工资。二是福利津贴。与工资相比，福利和津贴对员工的激励作用最小，吸引人才的能力较弱，但很重要，对团队稳定性影响巨大。为了留住人才和优秀员工，大公司都在一定程度上扩大了福利和津贴。比如在自主创业方面，员工家属可以同时享受，车补、油费、生日补贴、节假日补贴等也体现出公司的重视程度，给不同层次的员工，体现了公司的人文关怀。三是短期奖励。它可以在短期内提高员工的主动性和激发工资热情。短期奖励主要由绩效佣金、奖金构成等等，有些公司甚至通过休假给员工提供激励。但由于是短期行为，操作特性非常重要，因此对员工的激励作用有限。第四，长期奖励。虽然对员工的影响力和积极性还很有限，但对保持员工对企业的忠诚度、增强员工对企业的凝聚力和向心力有着巨大的影响。有的公司对核心管理人员实行长期激励，有的甚至通过持股来激励员工。最后，非经济补偿。这类薪酬在吸引人才方面作用不大，但在激励和维持员工满意度方面有特殊作用。2.1.2薪酬的功能薪酬的作用主要体现在两个方面。对企业而言，薪酬对企业的长远发展有着特定的影响。工作人员解决生存问题和解决生活问题，员工在工作过程中付出一定的努力，公司应给予相应的物质和精神奖励。企业要实现可持续发展，也离不开员工努力和鼓励员工享受工作，根据需要和条件提高员工的工资标准。薪水是衡量员工工作价值的指标，科学高效的薪酬管理体系是企业与员工共同发展的重要动力。2.2薪酬相关理论基础2.2.1分享工资理论美国经济学家马丁在其研究结论的基础上，进一步提出了集体工资理论，正是所谓的“利润分享论”，表明传统的工资制度忽视经济活动而忽视经济利益。职工工资与企业经济活动是相互关联的。如果企业经济发展不起来，就可以通过降低成本来适应市场条件，这将导致大量员工下岗或减少市场份额。2.2.2效率工资理论1970年代初和中期，梭罗等大学者首先提出了“有效工资”理论，在1980年夏皮罗和斯蒂格利茨等专家完善并扩展了这一理论。有效工资理论在西方社会具有广泛的受众。一经推出，就引起了各方的关注，并被作为企业发展的指导理论。效率工资理论也被用来研究工资和失业率之间的关系。2.2.3宽带薪酬的理论随着人类社会文明进程的不断延续，特别是在当前全球一体化的背景下，一些企业在管理上采用扁平化的管理体制，以及人力资源和薪酬管理的系统理论，正在不断地改进和创新。1990年代中期，在线工资管理理论已正式建立。在线薪酬管理系统是一种创新的薪酬管理理念，需要对多个薪酬层级进行重组，称为广义薪酬，通常不超过四个级别，最大转化率可以达到200%-300%。3广州安凯汽车销售公司员工薪酬体系现状3.1广州安凯汽车销售公司简介广州安凯汽车销售公司是湖北程力集团下属子公司。公司拥有自行出口权，产品占据大量国外市场。公司经营范围包括：汽车、汽车零部件、汽车装饰品、二手车销售，汽车维修，汽车内装饰，二手车评估，二手车经纪，商务信息咨询，汽车贷款信息咨询等。公司坚持以人为本的基本理念，为消费者提供高水准的产品服务。3.2广州安凯汽车销售公司薪酬体系现状3.2.1公司薪酬制度及体系广州安凯汽车销售公司一直有一个薪酬理念：通过建立科学、高效的工资管理体系，让所有员工不分学历、职级、能力、水平，都可以根据自己的努力和他们的技能得到报酬。为保证薪酬制度的合理性而做的不同调整，一般来说，企业工资制度是按照我国有关法律法规建立的。广州安凯汽车销售人员的薪酬结构分为5部分：基本工资、销售业绩、年终奖金、参与奖金和补充津贴。底薪方面，销售人员工资标准不变，每人每月2000元，个人工作工龄工资每年增加100元。佣金方面，公司根据每个卖家的销量，一般根据车型的利润分配300-1500元不等。分发年终奖金时，年终向销售人员发放双倍底薪。在参与奖方面，每个月达到要求的商家将在本月底获得100元。在职工津贴部分，按国家规定缴纳五项社保费和一项住房公积金，每月额外提供50元手机津贴和50元每日津贴。综合统计显示，广州安凯汽车销售人员的销售制度以绩效为基础的薪酬结构，销售提成70%以上，底薪占比小。3.2.2公司薪酬构成及形式一般来说，员工工资制度包括基本工资、级别工资、奖金、提成和扣减等许多组成部分。(1)基本工资公司目前的薪酬体系由三个层次组成。主要是公司总经理、副总裁和其他高级管理人员的工资。其次，是公司中层管理人员的薪酬。最后是公司一般销售人员的工资。(2)级别工资公司目前分发的工资是根据员工在公司的职位而定的，公司的大部分员工级别包括正式员工、初级员工、中级员工、高级员工、部门经理和总经理。（3）学历工资在目前的公司工资制度中，没有学历工资的规定。(4)佣金大多数公司奖金以年终奖金和销售佣金的形式提供。员工可以在年终获得特定的年终奖金。(5)津贴目前，企业补贴的形式主要是通讯费、差旅费和加班费。在公司大部分的岗位上，员工之间的工资差异主要体现在职务工资上。对于在同一个级别上的员工，他们的基本工资水平是相同的，工资一般是根据技能水平和工作绩效等几个标准来确定的。所以同一个职位的不同员工，他们的工资有具体的差异。支付形式由两种形式组成，主要包括直接支付和间接支付。直接支付是以货币支付的工资。间接补偿以福利形式支付。公司的工资形式以直接工资为基础，主要根据员工分类确定。一般来说，大多数员工的工资是固定的，是一种稳定的工资形式。如表3.1所示：表3.1广州安凯汽车销售公司薪酬形式薪酬形式销售人员%非销售人员（经理级以下）%非销售人员（经理级以上）%基本薪酬基本工资十职位工资709085变动薪酬月度奖金1000变动薪酬年终奖金0015变动薪酬加班费等20100总收入100100100公司不仅有直接的货币工资，还有完善的福利体系，涵盖公司按照国家劳动法律法规为员工缴纳的五类保险，以及员工的各种假期。4广州安凯汽车销售公司员工薪酬体系问题分析4.1广州安凯汽车销售公司员工薪酬体系问题分析4.1.1薪酬结构透明度不够公司目前的薪酬体系和福利无法与公司战略发展规划有效挂钩。在创建工资系统时，它不以公司战略的发展为指导。主要原因是公司现行的薪酬制度缺乏灵活性。主要体现在这几个方面：第一，基本工资。目前，大多数公司员工的最低工资由两部分组成，即基本工资和职务工资。最低工资由雇员职位的价值决定。在这种薪酬体系下，员工更关心的是职位的兴衰，而不是个人技能的提升。在企业发展过程中，对团队技能、销售技能、执行管理技能等员工技能提出了各种要求。当员工在这些方面的技能水平提高时，公司没有提供具体的激励措施。第二，浮动工资。在现行的企业薪酬体系中，销售人员薪酬在销售人员薪酬体系中占有很大比重，销售岗位的销售人员薪酬占总薪酬的70%。因此，在确定了员工的职务之后，薪酬对员工发展的影响非常重要。大多数员工加薪都是晋升后的员工工资调整。当它销售的产品不能被消费者认可时，它的工资水平也可以降低。2018年以来，公司建立了人力资源管理评价体系，规范公司薪酬体系。次年，公司对在职员工的薪酬进行了大量调整，但目前销售岗位员工的薪酬体系仍未根据绩效考核结果建立，没有相关性。其他岗位员工的薪酬与绩效考核结果之间，员工也认为薪酬与绩效考核结果没有必然联系。随着行业竞争的不断加剧，公司薪酬体系中的基本工资尚未升级，这样的薪酬体系已经不能满足公司的发展需要。这对公司的发展确实有很大的影响。又由于公司坚持扁平化的员工管理，缺乏足够的晋升空间，员工在公司内得不到充分的发展，导致员工离职率居高不下。4.1.2薪资水平不高一般来说，公司的薪酬水平直接关系到员工对公司的看法。尤其是当员工将同行业目前的薪资水平与公司的薪资水平进行比较，发现差距很大时，员工就会对公司产生离职的倾向。广州安凯汽车销售工资由固定工资、绩效奖金和各种小额日常津贴组成，简单透明，这里的工资是根据工资职位，即职位较高的人获得较高的固定工资。低级别员工会有一些奖金，但每月不会超过300元。每日津贴有高温津贴、生活津贴、加班津贴等多种类型，但数量很少。综上所述，广州安凯汽车销售公司晋升水平低，不满足大众需求，主要问题是不关心下级员工的工资，让下级员工感到不满.因此，公司应调整工资标准，扩大人力资源工资占总支出的比重，同时兼顾下级员工的工资，提高下级员工的工资水平。向上。4.1.3薪酬与绩效相关性不强目前，广州安凯汽车销售公司的薪酬以业绩为主，充分发挥激励作用。实施激励的主要目的是同时促进企业和员工的发展。绩效薪酬是员工对公司贡献的主要方式，可以减少员工对公司的抱怨，避免员工流失。总而言之，薪酬与绩效的相关性不强，大大降低了员工的享受度。公司应建立以绩效考核结果为依据的薪酬制度，以保证公司薪酬制度的公平性。目前，现行的薪酬制度和公司福利制度都不是基于员工绩效考核的结果，也不能得到充分的鼓励。公司的福祉必须以员工对公司发展的实际贡献价值为基础，福利水平应由员工贡献的大小和多样性来决定，以促进员工的归属感和主动性。4.2广州安凯汽车销售公司薪酬管理问题的原因4.2.1现有薪酬体系缺乏灵活性公司目前的薪酬体系和福利无法与公司战略发展规划有效挂钩。在创建工资系统时，它不以公司战略的发展为指导，主要原因是公司现行的薪酬制度缺乏灵活性。主要体现在这几个方面：基本工资。目前，大多数公司员工的最低工资由两部分组成，即基本工资和职务工资。最低工资由雇员职位的价值决定。在这种薪酬体系下，员工更关心的是职位的兴衰，而不是个人技能的提升。在企业发展过程中，对团队技能、销售技能、执行管理技能等员工技能提出了各种要求。当员工在这些方面的技能水平提高时，公司没有提供具体的激励措施。4.2.2薪酬水平定位不高一般来说，公司的薪酬水平，直接关系到员工对企业的观感。特别是员工对公司薪酬水平对比当期人力资源薪酬水平并发现存在极大差异后，员工对企业就会产生不好的印象。广州安凯汽车销售公司是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿，相对简单。这中间规定工资是以职位评估发来定的，也就是职位更高的人，拿到的规定工资就高；业绩奖金是整个企业的奖励体系，但是收益最多是是企业的高层人员，底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过300元；日常贴补的种类很多，比如高温贴补、生活贴补以及加班费等，但金额很少。综上所述，广州安凯汽车销售公司的薪资水平定位较低，是不符合大众要求的，这中间重要的问题在于没有顾虑到底层员工的薪资高低，导致底层员工有不满意的情绪。因此，公司应当对其薪酬标准进行调整，扩大人力资源薪酬支出在总支出中的占比，同时要兼顾底层人员薪资，提升底层人员薪资水平。4.2.3薪酬沟通不够公司管理者应加强与员工的信息交流，促进员工的向心力和凝聚力。薪资沟通是公司薪资管理的重点。但由于公司规模仍然有限，目前公司管理人员关注的焦点是如何开发新的客户资源、拓展产品市场，而忽略了让员工忧心忡忡的薪酬管理。因此，作为公司的高层管理人员，在与员工会面时，只会强调自己工作中的不足，部分要求他们更加努力，以提高成绩。并实现公司的发展目标。但是，如果公司管理层关心公司的发展，忽视员工个人发展的需要，更不会与员工分析如何加强团结合作，这样的转变是不够的。双方就如何实现员工工作计划和企业发展进行讨论。此外，公司还应要求所有员工在管理工资单的同时，对工资采取严格的保密措施。作为公司的高级管理人员和人力资源经理，他们没有认识到问题的实质，也没有在公司内部书面宣传公司现行的薪酬制度。一般而言，公司的薪酬制度和薪酬政策由公司人力资源部执行，并经公司高级管理层批准。未能让员工对公司的薪酬制度有足够的认识和理解，对公司薪酬制度的设计和分配方法缺乏足够的认识，导致员工对制度的正确性产生怀疑。在建立工资管理制度时，应遵循科学合理的原则。除固定工资外，还应建立浮动工资。该比例的制定应科学合理，并根据员工的工作内容和特点制定不同的执业标准。广州安凯汽车销售公司根据员工总体水平制定具体的薪酬管理内容，并未考虑不同员工的工作量差异。这种薪酬制度引起了大多数员工的不满。因此，公司的薪酬不是核心竞争，降低了公司表现优秀的员工满意度。但是在现实中，如果企业能够结合实际情况，将人才安置在发挥其能力的部门，就可以实现资源的最大化利用，提供高价值的发挥。5完善广州安凯汽车销售公司员工薪酬体系的对策5.1薪酬策略的调整对策对公司营销策略的分析发现，公司目前的盈利性服务反映了促销的关键特征，这导致公司基于单一的区位策略建立薪酬标准，并且在薪酬策略上有一定的滞后性，直接影响到公司的稳定性和业绩突出的团队。因此，公司应及时调整当前的薪酬策略，确保公司人才薪酬不能低于市场标准。普通员工和行政人才的工资制度可以通过不断调整后来实施。薪酬制度制定合理，可以在很大程度上吸引和留住优秀人才，避免或减少公司人才的大规模外流。而且透明化的薪酬制度，消除了传统保密型薪酬制度引发的员工猜忌，极大提升了员工团队的凝聚力，让广大员工能够根据自身岗位重要性和绩效考核结果，和其他员工薪酬进行对比，从而更好的激发员工工作积极性。完善自身的薪酬制度，是当前公司面临的重要问题。公司的战略目标，是在全体员工共同努力和奋斗下实现的，企业应当以绩效考核结果作为员工薪酬发放的依据，从而让薪酬模式体现出战略性的特点来。从而可以能够通过动态的形式，划分企业价值，简单而言，企业的薪酬制度管理、实施、设计都应当以企业战略目标为基础。战略型的薪资模式，指的是将薪资作用于人力资源上，不再将薪资作为成本，而是将薪资作为人才投资。创建完善的战略薪酬体系，能够指明公司的战略发展目标，激发员工的主观能动性和员工工作积极性，鼓励员工为提升绩效水平而付出最大努力。企业能否和员工之间创建积极的合作关系，加强沟通是其中的关键。5.2薪酬结构及薪酬形式调整对策薪酬体系的调整。通过对企业信息系统的研究发现，公司当前现行的薪酬体系主要存在多样化趋势不显著、整体透明度相对较低、绩效关联度相对较低等不足和问题之处，建议采用这样的评价方式：首先，根据企业市场定位确定薪酬水平；其次，根据市场薪资研究，明确产品市场价值，并根据市场价值确定定价标准，从而减少了职位评价这一环节；最后，根据企业基准值为对应的薪酬结构，对非基准岗位进行评价。在完成以上三个环节后，就可以第一薪酬体系进行优化和调整了。根据薪酬的具体做用和只能，新的薪酬体系，主要包括福利、工资、津贴等方面。薪酬调整方案。传统的薪酬模式主要不足体现在激励性、差异性不足等方面。根据薪酬模式，对福利、绩效薪资、专业技能等方面，相应的进行了完善和补充。此外，还对公司薪酬制度进行了改进，并将员工的技能、工作能力等作为绩效薪资的重要指标。公司推行绩效工资的主要目的，是激发员工的主观能动性，鼓励员工不断创造更好的业绩。主要包括年度绩效和季度绩效奖金。季度绩效奖金的主要作用，是为了极大员工工作积极性，提升其工作效率。年度绩效奖金是根据企业年度经营情况，确定员工的年度绩效奖金，体现出奖励薪金的特点。这不光需要考虑到员工自身利益，同时也能够对员工形成一定的激励，激发员工的工作积极性。因此，固薪资占比应当科学合理，并能够同时照顾到各自岗位情况。公司的薪资体系能否发挥实际效用，和绩效考核系统有着直接关系，因为薪资主要作用是激发员工的主观能动性，因此无法避开考核的问题。宽带薪资的关键是考核，且考核应当在公正、透明的基础上进行。宽带薪资模式下，员工薪资和员工所能产生的价值有着直接关系，而公平性是评价工作的关键，保证员工对计分标准有一个足够的了解和认识，完善有关的监督体制，保证薪酬体制的公平性，发挥其对员工激励性作用，并引导员工根据个人能力特点，制定符合自身实际的职业生涯规划，从而起到促进员工个人和企业同步发展的根本目的。5.3薪酬水平调整对策广州安凯汽车销售公司，应当按层次、按阶段、按员工层级，不断完善自身的薪酬管理制度，且应当将重点放在人才管理方面。我们应当意识到，公司高层管理人员的薪酬水平，和市场供需有一定关系，其薪资水平也是根据这一标准制定的。当前，国内关于能够引导企业异军突起、拥有一定视野和顶级企业家思维的职业经理人需求极大。所以，公司正处于吸引人才、储备人才的关键时期，应当通过较高薪酬标准，为公司发展吸引更多人才，从而保证公司发展的人力资源所需。企业和市场是相互关联、密不可分的有机体，企业创建的薪酬体系，也必须是基于市场标准的；员工的价值是以绩去效考核的形式进行体现的，考核结果应当作为企业确定员工薪酬水平的主要依据；企业应当平衡有关利益各方之间的利益关系，为保证各方同步发展的基础上，对企业管理系统不断进行调整和优化，提升企业管理水平并促进企业健康发展。市场领先的薪酬策略，指的是相较于市场同行业标准，企业薪酬标准相对较高。对刚刚进行开发的市场，其发展空间、发展机会相对较大，人才需求量相对较大。企业要想在这一市场中迅速站稳脚跟，并获得发展，首要的是形成相对较高的薪酬水平，才能更好的为企业发展，储备更多人才。当前，该公司薪酬标准相较于同行业其他企业相对较高。但这并不代表公司人才竞争力相对较高，这只是一种策略的体现，主要在这样集中情况下获得应用：首先，企业第自身发展情况、特点和发展模式有一个明确的概念和认识，其经营理念、管理方式，都是行业龙头企业为准则制定的，其薪酬标准也是参照龙头企业形成的。其次，企业综合实力较为强大，竞争力相对出色，优势显著，因此公司应当紧跟时代潮流和市场倾向，吸引高素质人才，并为人才提供足够的发展空间，保证人才队伍的稳定性，避免人才的流失。成本导向性的薪酬策略。指的是企业在设计薪酬体系时，应当本着成本节约的原则，在保证日常经营管理的同时，将管理、运营成本减少到最低限度。该策略下企业薪酬标准相对较低，运用于企业静音管理中，将被定性为成本领先模式。在制定薪酬体系时，对企业的核心岗位、普通岗位员工应当区别对待。对公司核心岗位的员工，采用市场领先薪酬模式。普通岗位员工，则采用其他类型的薪酬模式。企业的薪酬标准，和其他行业企业的差异，主要是因为这两个原因导致的：首先，企业文化的影响，薪酬标准和企业文化有着直接关系。其次，是参考行业龙头企业，借鉴其成功经验。企业在创建薪酬标准时，应及时和市场薪酬标准进行对比，避免其薪酬体系脱离市场的情况。特别是处以发展关键阶段的企业，对其核心人才应当制定相对较高的薪酬体系。5.4薪酬策略的动态管理薪酬管理是一个动态化的概念，是根据劳动市场、产业信息、业务形式变迁而不断变化的管理理念。因此，企业应当有一个动态化的薪酬管理系统，保证企业的薪酬制度和薪酬策略符合企业发展所需、如何在企业日常管理中，进行动态化的此乃后策略管理呢？首先，要创建完善的保障系统，保证策略的实时调整。这就关系到促发体系。促发体系主要包括一般促发、主动促发两部分。简单地说，促发系统主要是企业年度薪酬策略审视促发结合变革促发形成的有机体。常规性主动促发机制，要求各个公司都拥有完善的审查系统以及年度薪酬动态策略。企业应当在当年年尾，对第二年薪资进行全面的规划，并对上一年上的工资情况进行评估，并通过问卷调查等方式，获取员工满意度等有关信息。对操作过程中主要存在的问题进行总结，并针对问题产生的根源，对薪酬策略进行改进和优化。具备预警系统的薪酬策略改进，则是被动促发的概念。在企业薪酬标准、薪酬结构、自身发展战略理念、竞争对手薪酬标准出现重大变化的情况下。适用于这一策略。当企业管理结构需要重组或改进时，将造成薪酬预算总量上的巨大变化，从而对企业内部运行造成较大负面影响。因此，企业核心岗位的价值理念必须随之调整。一般来说，企业薪酬策略很少进行调整，因此要求必须保证其促发体系的完善、健全，企业还要提升对促发机制的重视。动态化的薪酬管理制度，是将企业策划转化为实践的重要阶段。这一过程，是对操作、理论、准则的有机结合。且要想保证薪酬战略的顺利实现，必须反复验证薪酬体系在企业中的适应性，保证企业薪酬体系符合企业发展所需，从而保证企业能够在当前市场环境形势下获得生存和发展。6结论薪酬管理是当前企业管理工作中的重点，同时也是企业改革工作的关键。加强薪酬管理工作不单单局限于人力资源部门，应当扩大到整个企业组织中来，激发员工