【《J通信服务公司新员工培训存在的问题及对策》10000字（论文）】

J通信服务公司新员工培训存在的问题及对策目录1绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 21.3研究思路及内容 21.4研究方法 22JS公司新员工培训现状调查分析 32.1JS公司概述 32.2JS公司培训管理体系 32.3JS公司新员工培训现状 42.3.1JS公司新员工入职培训课程 52.3.2JS公司新员工培训管理流程 52.3.3JS公司新员工目前采用的培训方式 53JS公司新员工培训存在的问题 63.1缺乏全面的新员工培训需求分析 63.2没有具体的培训计划 83.3没有专业的培训师 93.4缺乏培训成果考核 104JS公司新员工培训方案的改进对策 114.1实施科学的培训需求分析方法 114.2制定全面的培训计划 124.3培养专业培训师，提高培训质量 134.4正确考核培训成果 14结论 15参考文献 16PAGE161绪论1.1研究背景新员工培训有近百年的历史，该名词可以追溯到国外，上世纪90年代，我国才正式开始展开这方面的研究，实际上在我国古代就已经出现了这样的行为，伴随着社会生产力水平的快速发展，很多企业已经形成了独一无二的新员工培训体系，这种体系可以促进企业的人力资源合理分配，企业资源有效利用，对企业今后的发展提供有利帮助。张力，姚婷婷（2018）在《基于终身学习的中小企业新员工培训探析》中指出近年来改革进程的不断推进为中小企业提供了一个良好的发展平台，但是与此同时，挑战也随之而来，目前，终身学习的理念已经贯穿于企业员工培训的始终，而如何提高新员工的工作效率并为企业发展注入活力，这是很多中小企业应该去思考的问题。本文将针对员工培训中存在的现有问题，从不同角度提出更具时效性和实用性特点的相关对策。韦曼妮（2019）在《中小企业新员工培训存在的问题及对策探讨》中以广西中小企业为研究点，作者研究发现该地很多企业忙于获取短期快速利益，企业在发展的过程中存在人力资本投资观念落后，对新员工培训不够重视，培训内容不新颖等问题，作者强调了新员工培训不仅有助于帮助员工适应新岗位，更有利于维持员工内部的稳定，进而发挥员工的优势，促进公司的发展。上述学者侧重从传统角度对我国中小企业在员工培训方面的问题进行分析和建议，而随着企业科技发展水平的不断提高，很多传统的方法对现有企业已不适用，本文将重点讨论新时代下如何让员工培训更高效，进而为公司的长远发展打下一个坚实的基础。员工培训对企业的发展十分重要，一个科学有效的培训方案关系到员工未来的工作状态，进而对企业今后的生存发展产生重要的影响。就目前情况来看，企业的员工培训存在以下问题，一方面，很多企业对员工培训的重视程度还远远不够，企业在实操培训过程中往往不愿意耗费大量的时间，过于急于求成，往往在新员工还没有适应新工作岗位的时候就分配他们一定的工作任务，这样就会存在很多不必要的工作失误；另一方面，企业在员工培训管理上还存在很大的漏洞，例如很多企业培训体系设置不够科学、培训目标不够明确、培训流程不够完整等，这些问题的出现使得培训达不到预期效果，长此以往，这些问题就会制约企业的发展，从而影响企业的生产力水平和核心竞争力。基于此，本文将重点解决员工培训过程中所遇到的实际问题，通过分析问题形成的原因，来提出合理的解决对策，这对员工培训在实践方面的研究具有重要的参考价值。1.2研究意义研究发现，人力资本是企业的核心资本，因此人力资源管理也是企业管理的核心部分。人力资源管理最常见的形式就是培训，培训过程是一个双赢的过程，员工在培训过程中可以学习到专业技能和工作经验，而企业也能在培训的过程中渐渐发掘和培养出未来所需的人才，因此企业根据自身特点来制定一套适合其未来发展的培养方案就变得十分必要，这对员工的成长和企业自身的发展都有十分重要的意义。入职培训是员工步入一个新企业的必修课，无论对企业还是对员工都十分重要，从企业角度来说，新员工入职培训可以有效提升企业的人力资源，企业可以在培训过程中更多的了解员工的性格特征、自我需求以及特长优势，从而在今后的工作中更好的扬长避短，发挥其最大价值；从员工角度来说，通过培训，新员工可以更好的了解企业文化和人文关怀，增加自己在工作中的归属感和认同感，从而在今后的工岗位表现得更出色。但就目前情况来说，很多民营企业对员工入职培训并不重视，他们甚至认为这种培训或极大的耗费时间，会增加公司的额外支出，而事实上，这些公司现有员工大多工作效率低，工作态度消极，离职率也极高，公司未能从根本上意识到问题所在。1.3研究思路及内容研究思路：本文在研究的过程中将采用文献法和案例研究法，结合人力资源管理员工培训理论，根据JS公司在实际员工培训中出现的具体情况来分析其存在的问题，并根据已有经验和公司发展需求来提出相应的有效措施。研究内容：本文共分为四个部分，第一部分是绪论，主要介绍文章的研究背景、意义、研究思路和方法；第二部分是JS公司新员工培训现状调查分析，主要介绍JS公司培训管理体系并分析新员工培训现状；第三部分是JS公司新员工能培训存在的问题分析，主要包含缺乏全面的新员工培训需求，没有具体的培训计划，没有专业的培训师以及缺乏培训成果考核等问题；第四部分是JS公司新员工培训方案及改进对策，主要提出了实施科学的培训需求分析方法，制定全面的培训计划，培养专业的培训师和正确考核培训成果等对策。1.4研究方法文献综述法：利用信息化网络平台和相关纸质书籍来查找国内国外大量的具有权威性的文献，从多角度了解员工培训方面的研究，进而加深对该课题的理解，形成自己的见解，同时结合资料找到自己可能突破的研究难点和重点。案例分析法：本文选择了JS公司这个具体案例，结合公司发展中的实际问题，按照发现问题、提出问题和解决问题的逻辑顺序来展开具体研究。2JS公司新员工培训现状调查分析2.1JS公司概述JS公司于1998年成立，具有自主知识产权和高科技信息产业，公司主要从事通信接入、终端、应用与服务领域的产品开发与销售，是全国领先的核心企业，公司拥有顶级的研发设计团队，在微电子、通信终端和软件等方面的应用十分广泛，2003年，公司在中华英才网评选中遥遥领先；次年，公司也获得了新浪与《通信产业报》共同评选出来的十大最具影响力通信企业的荣誉称号；2008年，公司依旧不负众望，获得“中国信息化应用百强企业”的荣誉称号。JS公司在发展的过程中始终秉承着“业务先导，服务共赢”的经营理念和“创新、沟通、团队，业绩”的企业文化，以市场需求和业务发展为定位，立足于通信产品和服务行业，公司通过自身坚实的核心技术来为通信服务供应商提供优质的解决方案。2.2JS公司培训管理体系JS公司现有的培训管理体系紧密遵循公司内部的制度规定，以“统筹管理，分级实施”的原则为主，按照现有的培训理念来展开培训，带领员工积极参与到各种培训活动中去，最终对各部门开展培训的组织和实施情况进行总结和反思。所谓的“分级实施”即公司将培训体系应用于每一个部门，公司内每一个部门都有其自己的培训体系，这个培训体系可以与公司总体的培训体系类似，公司只负责总体的规划和管理，各部门对其内部的培训进行分别计划管理，部门总经理对部门的培训情况负主要责任，另外设置专门负责开展培训的管理员，让他们对培训的各个环节进行配合和监督，部门工作的负责人由各部门资源经理担任，而各项目经理又是培训工作的总负责人。具体的分工情况如图2-1所示：图2-1JS公司培训负责人图示图中各职务的定义如下：（1）部门培训负责人：负责本部门与人力资源部的对接工作，同时负责组织、协调和实施各资源室和项目组之间的培训。（2）各级资源经理：负责调研本资源室的培训需求，并根据需求制定相应的培训计划；组织本部门的员工培训和资源单位的课件开发。（3）项目经理：主要负责了解项目的培训需求，并参与对内和对外的交流与培训。（4）内部讲师和课程开发人员：负责开发一些内部培训课程并进行相应的课程讲授；积极参与公司内部与讲师相关的活动。2.3JS公司新员工培训现状JS公司在发展的过程中“以人为本”，注重人才引进，自1998年开始，公司通过校园招聘的方式从全国多所高校中引进人才，目前，公司和国内多所高校都保持着长期的合作关系。08年公司引进200多名高校毕业生，为公司的发展注入了新鲜的血液，也为公司的发展增添很多活力，培训对这些刚步入社会的大学生来说十分重要，可以让他们褪去稚嫩，更好地融入到工作中。就目前情况来看，公司已经结合员工的工作状况和职业生涯发展需要建立起阶梯式和模块化的培训体系，包括在职辅导，入职、管理、技术、基础技能和营销培训等模块。2.3.1JS公司新员工入职培训课程JS公司新员工入职培训即新员工导向培训，也称新员工岗前培训，其课程设置主要有如下几个目的。（1）为了让初来公司的新员工对自己所在的企业有一个较为初步的了解，通过逐渐的学习和积累来对公司的企业文化以及发展战略有一个更深的了解和认同。（2）让公司的新员工对公司内部的各项制度和规章准则有一个初步的了解，从而让员工明确自己的岗位职责。（3）为了增加新员工的知识储备，同时提高员工的综合素质水平。（4）结合新员工的相关需求来安排相关培训。根据笔者的实际调查，我们发现到JS公司目前新员工入职培训课程主要包括两方面，一方面主要是帮助员工了解企业的基本情况，其课程设置主要有企业介绍、考勤休假、网络应用及规范、文档安全和新员工试用期管理等；另一方面是关于员工的奖惩和待遇制度，主要包括奖惩管理、福利薪酬及社会保险、住房公积金、员工费用报销制度等相关内容。从图2-1可以看出，JS公司培训的具体内容以企业文化和规章制度培训为主，分别占总数的53%、46%，专业技能培训和个人素质提升培训相对较少，分别占15%、14%。总体来说，JS公司的培训以企业文化为重点，员工专业技能和个人素质方面的培训较少，这对于提升员工工作能力的帮助有限。图2-1JS公司培训具体内容2.3.2JS公司新员工培训管理流程JS公司的培训管理流程主要围绕培训计划、实施和总结等三方面来进行开展，具体的流程如下：（1）培训计划：通过鉴定新员工的知识储备，技能水平以及个人素质来确定相关的培训内容，并结合其所涉及的部门和技术水平等调研信息来进行发展；根据公司的发展需要确定各岗位职责，考核方式和改进方法，并以此来制定长远的部门的长远发展计划；了解新员工的需求和期望，也了解员工现在的技能水平和基本素质。最后，结合上述各方面的调研，来制定出适合新员工未来发展的培训计划，帮助员工尽早适应工作需求。（2）培训的实施：培训的实施包括如下环节，公司需要各部门负责人与讲师确定参加培训的人员名单以及培训场地和培训时间；另外有关负责人需要确定好向员工发布培训通知的时间以及培训过程中需要准备的设备、考勤和相关培训资料等；最后需要确定好对培训各环节进行评估的相关标准。（3）培训总结：培训讲师需要根据各部门在培训中的表现情况进行总结，指出优点和不足，同时员工要对培训的相关资料进行记录和汇总，从而为下一次培训工作的开展提供借鉴。总的来说，目前的培训体系是为了提高JS公司员工潜在能力，加强员工专业能力，深化员工基础能力，通过直接和间接的方式，提高员工的工作能力和绩效水平。将来的目标是，更好地实现基本目标之外，增进员工参与培训的热情和意愿。为了实现以上培训目标，需要在当前培训体系的基础上，建立培训环节更加完善、培训内容更加丰富、培训方式更加合理的培训体系，以此达到良好的培训效果。2.3.3JS公司新员工目前采用的培训方式（1）岗前培训公司的制造部和人事部负责进行培训前的协调，将员工的体检时间安排在每天上午，首场培训由制造部和人事部开展，在下午12:30——15:10于公司的多功能厅进行时长为3个课时的培训，培训内容主要包括对JS公司的基本情况进行介绍（指公司的概况、企业文化、车间简介等）公司内部的基本人事制度、社保相关知识等以及随后的车间分配流程和方式。公司的第二场培训在每周三上午和周六上午8:00——11:00制造部于公司的多功能厅进行时长为4个课时的培训，周三上午是给上周六和本周一、二入职的员工开展的，周六上午是给本周三、四、五入职的员工展开的，其培训内容主要包括四个方面，规章制度、消防与安全、产品与质量、5S现场管理，并确定之后的考核安排。与此同时，公司充分考虑到公司的实际情况，对部分不认识字的员工进行适当的岗位考核，对于考核不通过的员工，公司也会进行二次培训或者上报给车间负责人，根据他的意见来进行相关处理。（2）车间现场培训新员工在第一阶段理论课程结束之后就要到车间报道，车间内的培训师开始第二阶段的实地培训，培训师代表全体老员工欢迎新员工，并向新员工介绍车间的结构、规定、危险源和应急通道同时向他们介绍各部门的管理人员；随后培训师会向新员工介绍其岗位职责和部门规定，新员工在全部培训结束之后开始正式进入工作岗位。（参考《JS公司车间内部培训方案》）。（3）车间内部每月培训当新员工正式入职之后，车间每月都会由内部讲师在多功能厅定期开展集中培训，培训的主要内容包括车间的文化、岗位操作和产品的不良控制，在一系列的培训结束之后，会进行内部考核，当考核通过时，员工就可以结束试用期，持证上岗。3JS公司新员工培训存在的问题3.1缺乏全面的新员工培训需求分析实际上，公司在开展培训活动之前并没有严格地开展培训需求分析，也并没有对员工的实际需求进行调查。图3-1员工培训需求调查基于此，本人对JS公司内部员工的培训需求状况进行了简单地调查，调查发现认为需要进行岗前培训的员工占据了绝大多数，多数员工想通过培训提升自己。图3-2公司对员工培训需求调查事实上，根据本人调查显示，JS公司在实施培训工作前却没有对培训需求进行科学的组织分析、任务分析、个人分析。因此，本人做了一个关于员工对于公司培训内容的看法的调查，如图3-3所示。图3-3员工对公司培训内容调查由调查结果显示，有50%以上的人认为公司的员工培训没有实际效果，说明培训工作缺乏科学性和实用性，尽管公司仍在开展培训，但不适当的培训不仅不会帮助员工提高自己的专业技能，反而会极大程度打击员工的积极性，影响员工今后的工作状态。我们发现JS公司内部的需求状况都是由领导和各部门负责人共同制定，在分析的过程中没有应用相应的数学模型，因此难免缺乏科学性。培训需求分析对企业制定培训计划和培训方案有着至关重要的作用，企业在进行需求分析时需要了解各责任主体包括人力资源部、公司最高层以及各部门负责人在内的员工需求，这样企业获得的需求分析才会更准确。公司以往的调研方式只包含两个主体，难免具有一定的局限性，实际上，公司在调研的过程中要让多方主体参与到调研中，这样才会保证调研的真实性、完整性、准确性和实用性。3.2没有具体的培训计划近年来，JS公司一直将重点放在日常培训工作上，而没有对长期培训工作开展的具体计划，因此忽略了培训工作对公司长远发展的作用，公司总体培训目的不明确。由此本人对公司2019和2020年的培训时间进行了统计，详细数据见表3-1。表3-1公司2019~2020年培训时间表2019年公司培训时间月份1月5月11月2020年公司培训时间月份2月7月10月12月通过调查，我们了解到公司以上七次培训均是由管理者临时提出来的，开展的相关培训缺少详细且严谨的计划，同时，相关的管理者也并没有致力于公司战略发展的需要，这些培训的针对性和目的性不强，因此不能有效地帮助公司实现其战略目标。很多企业在制定培训体系时，管理人员制定培训计划前并没有进行认真调研，而是以主观意愿为主，只是把各个计划进行简单地罗列，较为随意，因此很多培训任务流于形式，不仅不能让员工学到新技能，还会严重打击员工工作的积极性。3.3没有专业的培训师本人对给员工授课人员的资质占比情况做了调查，结果详见表3-2。表3-2员工培训比例表培训授课人员组成比例老员工53%相关负责人42%专业导师5%由表3-2显示，目前的培训授课人员主要由老员工和相关部门负责人组成。因此，本人对三位培训师的资质情况做了更加深入的调查，详见表3-3。表3-3公司培训授课人员表培训授课人员专业行业培训经验工作年限老员工国贸一般5年相关负责人行政管理较丰富7年专业导师教育管理丰富2年由表3-3可知，这些授课人员的专业各不相同，培训经验和培训年限也不同，他们并不是专业的培训师，培训经验稍微丰富的授课人员也只有两年的工作年限，因此可以推断出公司的绝大数培训任务都是由老员工和相关负责人来进行的，他们的行业经验并不丰富，缺乏系统性培训经验，因此可以猜想，公司现有的培训水平和培训状况都没有达到理想状态。3.4缺乏培训成果考核实际上，JS公司对培训效果的评估远远不够，目前主要存在以下几方面的不足：对培训评估不够重视、很多评估步骤只是表面形式，没有起到实际作用、评估体系也不够科学严谨，同时公司的测评内容过于片面，不够全面。公司在进行培训的过程中发生的一些突发状况也会影响培训质量，主要包括讲师的资质没有达到一定的标准以及培训的场地不理想等，当出现这些状况时，就会导致员工的培训体验较差，容易使他们出现不好情绪进而严重影响培训效果；据学员的培训情况上来看，很多学员在培训的过程中没有得到舒适的体验和人文关怀，以致于他们对公司的企业文化出现认知偏差，加上考核方式的不适宜，因此整个培训都没有达到预想中的效果。实际上这些问题都会导致培训成果转化失败，而我们可以把公司产生这种情况的原因归结于公司内部没有合理科学的培训需求分析，培训达不到预期效果，员工适应岗位的时间就会增加，进而导致工作效率减慢，而对培训质量进行严格把关以及如何规避这样的风险，公司至今都没有合理的配套方案。JS公司采用培训师讲授的方式来为新员工进行培训，这样的方式较为传统而且不能发挥员工的主观能动性，不能推陈出新，不能有针对的为员工解决实际问题，而只是应付公司的这项活动，缺少培训的反馈和总结，导致很多员工工作态度变差，因此培训活动没有达到预期。除此之外，JS公司内负责企业管理的相关人员也没有明确的培训目的，整个过程缺少监督。4JS公司新员工培训方案的改进对策4.1实施科学的培训需求分析方法培训需求分析也称培训需求评估，是指在开始培训之前，相关的培训人员通过多种方法和手段来对被培训成员进行多角度鉴定，包括员工的知识储备、技能掌握情况等，进而根据实际情况来确定是否要对员工开展培训。因此，了解培训需求分析是制定培训计划的前提，也是进行培训评估的重要参考点。实际上，如果员工有培训需求，在新员工进入企业的4-6个月的时间内，企业就要通过科学的需求分析，来明确员工能够接受什么样的培训内容。事实上，公司的培训是针对多种主体来进行的，包括各个部门的管理者以及各个车间的负责人、人力资源部以及其他参与培训的相关人员，只有全面调动各个层次主体的积极性才能更加全面的了解培训的需求，为员工提供一个全面的、高标准的培训活动。本人通过对JS公司的具体情况进行分析之后，认为公司应该采用多种途径和方法建立起较为科学需求分析手段，具体可以采用以下几种方式：（1）员工的任务与技能分析：这种分析是比较容易实现的，当公司引进新技术，增加新岗位以及对新员工进行岗前培训时都可以采用这种方式，当新员工进入公司时，人力资源部会帮助员工分析相关的规章制度和一些工作的相关情况。（2）员工的业绩分析：企业在对员工进行培训之后，会对员工的具体情况进行考核，可以将考核情况作为了解企业培训需求的一个重要途径；另外，通过评估考核可以发现企业培训中的薄弱环节，接下来进行更有针对性的训练。（3）对企业内部重大事件的分析：文中所指的重大事件，发生在企业内部，影响企业工作进度和工作环节的事件，这些事件能给企业带来积极或者消极的影响，企业更改发展战略、改变营销策略以及机器发生故障等属于影响企业发展的重大事件。（4）必要性分析方法：结合搜集到的相关资料来判断有关培训能否解决企业面临的问题，搜集的方法多种多样，具体包括问卷调查法、实地访谈法、文献阅读法、观察法以及检测法等，实际上，要想获得一份完整准确的调查报告，就需要公司从多个角度出发，采用多种方法进行详尽分析。对于通信企业来说，企业内部员工的管理架构较高，企业各部门之间的特点较为鲜明，因此在实际应用过程中，通常采用观察法、问卷调查法以及访谈法。观察法分为第三者观察和参与观察，前者通常适用于现象较为明显的情况，主要是通过研究者来进行观察，将他们作为旁观者来对公司的培训需求进行了解；而后者则适用于一些现象不明显，比较隐秘的情况，主要是让研究者在不打扰公司工作进度的前提下，主动参与到工作中去，研究者可以了解到公司出现的具体情况和具体问题。问卷调查法主要分为封闭式问卷和开放式问卷，封闭式问卷实际上是第三者观察的一个延申，而开放式问卷是更为直观且没有固定模式的方式，员工可以畅所欲言地表达自己的观点，公司往往能更加直接的了解员工的需求，因此JS公司的人力资源部也可以采取开放式问卷的形式。4.2制定全面的培训计划企业新员工的导向培训和很多培训流程相似，都包含制定培训计划、保证培训的实施以及对培训过程的评估，导向培训的主要内容包括员工的基本礼仪、对岗位和职位的认知以及相关的规章制度等，此外，导向培训的每一阶段的过程实际和其他培训还是有区别的，具体如下：首先公司要制定详细紧密的培训计划，制定培训日程表，包括培训的时间、地点和相关的人员安排等，为员工准备装有纸笔的文件袋，让员工感受到公司的细心和关怀。公司的管理人员也应该进行费用的预算，使得有限的资金发挥出巨大的作用；其次要注重培训过程中的协调和发展，将成本控制在一定的水平；最后，在评估结束之后要对员工的满意度进行调查，以此来评估此次员工的培训效果。图4-1新员工培训流程通过学习诺尔斯和戈特成人学习理论，我们企业在开展培训时应该与时俱进，不拘泥于传统的课堂讲授的方式而是采用多元的培训方式，根据不同的培训需求灵活的设计大家感兴趣的培训形式，可以采取实地考察、亲自体验以及讲座等方式来开展。企业可以通过开座谈会的方式来培养员工素质，在座谈会上大家可以畅所欲言，老员工和公司骨干可以结合自身经历来进行经验的分享；企业可以通过素质拓展的方式来进行团队精神的养成，拓展活动的游戏环节可以让员工参与其中并增加沟通交流，以此为今后的工作营造一个和谐的工作氛围；企业也应该多组织文体比赛，这种方式可以帮助员工放松身心，以更加饱满的状态投入到工作当中去；另外，公司可以采用PPT、宣传海报以及微信公众平台等方式来向员工介绍相关的岗位职责和具体的规范形式。4.3培养专业培训师，提高培训质量JS公司要想实现员工培训成果转化就必须要提培训质量，可以采用以老员工带新员工的方式，新老结合更有利于与员工之间的学习和交流，另外可以实行导师责任制，每一个导师都应该对自己部门的新员工负责，及时沟通，通过这种方式，公司内部的培训会越来越顺畅，培训效果也会越来越显著。这种方式是员工建立培训保障机制的一部分，具体机制还应该包括以下几个部分：（1）统一培训标准：制定包括评价技术、资历以及原则在内的培训管理框架，有效的保障培训质量，建立一个灵活、多元、全面、完整的培训体系，为教学培训活动开展保驾护航。（2）形成部门监督机制：各部门的培训工作往往由部门负责人来负责，他们可以对考核情况进行审查，同时