人力规划《知识型员工人力资源规划体系设计》

知识型员工人力资源体系设计方案第2页2026/3/1从工作岗位所需要的知识性质和对企业贡献大小对嘉德目前的人力资源状况进行分析。岗位对企业所创造的价值岗位所需要的知识性质显性隐形小大C

隐性知识／价值小A

隐性知识／价值大D

显性知识／价值小B

显性知识／价值大企业人力资源管理类型分析注：知识档案不显性知识隐形知识文件课本经验积累工作岗位工作岗位依靠培训即可获得与特定时间地点个人判断相关相对容易、程序化高复杂性高；需要个体发挥主观能动性嘉德核心业务人员类型第3页2026/3/1针对不同类型的员工应采取侧重点不同的人力资源策略。D类型

显性知识／价值小C类型

隐性知识／价值小

人力资源类型A类型

隐性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献不大替代某省市场可获得性高工作不可替代对组织整体目标实现贡献不大市场可获得性低特点多依靠个人的决策判断对组织整体目标实现贡献巨大替代某省市场可获得性低命令与服从以监督来控制工作外包形成合作关系精神激励为主相对应

人力资源策略物质和精神的高投入建立长期的信任关系创造适宜的工作环境建立培训机制B类型

显性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献巨大替代某省市场可获得性高市场直接招聘激励主要针对工作本身利益激励为主行政秘书、司机会计网站建设翻译图录标注嘉德岗位举例高级管理者核心业务人员办公室主任第4页2026/3/1同时结合人力成本结构分析，对人力资源策略进行评估并可进行导向性调整。损耗成本激励成本发展成本维护成本取得成本人力成本结构示意基本工资福利保险等培训成本奖金，员工红利及股份等员工离职所造成的损失取得成本

人才吸引力

维护成本

员工满意度

绩效

维护成本

绩效－不增加作用发展成本

公司产能－有可能

经验数据／举例一般占取得成本的20％－25％目前法定比例：工资的15％摩托罗拉：占公司工资总额的3.6%;每年达1.2亿美元激励成本

业绩

反映出公司人力资源策略的有效性某些高科技公司：达到总成本的10%-15%(过高)定义固定薪酬浮动薪酬第5页2026/3/1在确定人力资源策略之后，以员工绩效考核结果为基础来实施薪酬调整及奖金分配、培训计划和员工职业发展规划，保证整个体系的公平性。员工职业发展规划薪酬体系培训计划绩效考核招聘第6页2026/3/1人力资源管理的价值链结构价值创造价值评估价值分配人力资源管理指创造要素的吸纳和开发培训招聘绩效考核员工发展规划薪酬激励第7页2026/3/1在进行招聘时，应以岗位上对能力和素质的要求为核心条件，并与考核中能力、态度指标保持一致。能力要求个人素质要求招聘要求专业知识要求基本技能要求个性特点要求擅长能力要求品质要求岗位说明书同样是未来在此岗位上工作时的考核内容岗位能力指标第8页2026/3/1对于新员工，应进行必要的入职培训。通用性培训基本能力训练公司历史、现状、未来发展目标公司规章制度绩效评估制度薪酬管理制度要求《员工手册》公司文化及价值观公司组织结构岗位培训工作介绍礼仪要求岗位职责上下级关系工作流程职业素质要求其它管理制度其他《岗位说明书》《工作流程》进行上岗前的专业知识和技能的基本培训岗位能力指标新员工入职培训第9页2026/3/1对于员工的考核，应从业绩、能力、态度三方面设置考核指标，业绩指标为岗位KPI。半年考核年度考核全体员工业务助理／秘书、非业务人员有任务额度的

业务人员能力考核30%KPI考核50%态度考核20%KPI考核80%态度考核20%KPI考核60%态度考核40%权重可进行调整注：在半年考核时，只考核业绩和态度指标，其权重分配与岗位性质相关；而年终考核则包括对三项指标的考核，全体员工的业绩、能力、态度权重分配是相同的。第10页2026/3/1而从有利于业绩提高的角度出发，以工作的要求为重心来设置各个岗位的能力和态度考核指标。能力考核指标态度考核指标个性倾向／擅长能力专业知识要求指标专业技能要求指标自觉性积极性学习意愿合作性第11页2026/3/1员工的业绩状况是和其工作能力和工作态度直接相关的，其中以知识型员工为典型。员工个性与工作性质的符合程度态度原因技能掌握程度专业知识能力业绩（KPI）考核结果即，工作表现和产出员工业绩表现差态度差不适合此工作知识不足技能不熟和／或和／或和／或和／或造成员工业绩差的原因第12页2026/3/1而对于能力指标和态度指标的考核结果则可以发掘出员工业绩完成情况好坏的原因。业绩考核结果能力考核结果态度考核结果员工个性与工作性质的符合程度专业知识水平技能掌握程度个人惰性因素人际关系所引起组织系统问题所引起考察导致业绩结果的原因所在是否能力欠缺？是否很努力？考察导致不良态度的原因是否不上进不自觉？是否由于工作中个人冲突或不和？是否对公司不满？进一步分析原因是否不合适此岗位？是否没有掌握足够的工作所需要的专业知识？是否没有掌握工作中所必需的技巧和／或工作工具？如果具有普遍性，则可能是系统问题表明对公司所做出的贡献第13页2026/3/1绩效考核结果将与员工职业发展和薪酬调整挂钩。对于不同原因所造成业绩差的员工，可以采取不同的措施。业绩考核结果能力考核结果态度考核结果员工个性与工作性质不适合专业知识水平不足专业技能不熟练不求上进自觉性差合作不佳对公司不满综合考核结果有针对性地加强培训转岗协调下岗观察是否具有普遍性奖金分配工资调整职位升迁第14页2026/3/1培训发展培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展转岗培训发展赋予更大的责任转岗培训发展转岗培训发展朗讯绩效评估矩阵需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作业绩产出指标能力和态度而对于业绩优秀的员工，结合其能力和态度的考核结果，对其进行超前性的培训。投入指标绩效考核结果员工上一级岗位的工作能力要求培训培训下一级员工好给予锻炼机会并赋予更大责任指明发展方向并予以肯定第15页2026/3/1培训内容的设置应从同时企业发展和运作两个角度出发。战略型解决问题型培训类型目的设置出发点作用培训覆盖面做好人才储备预测未来的人才结构具有前瞻性着重在对将来企业发展所需要能力的培养上以公司核心员工为主以提高绩效为目的发现问题，解决问题基于考核结果着重在提高员工的工作能力和对待工作的态度应涉及公司中绝大多数员工第16页2026/3/1培训的重点将针对员工所表现出的能力等方面与工作要求之间的差距而设定，并从业绩改善效果上对培训结果进行评估，从而进行培训改进。能力提升目标行为改善目标KPI改善目标下一轮考核培训评估培训课程安排管理技能类工作技能类专项知识类沟通技巧类培训完善第17页2026/3/1培训课程内容应与岗位需求紧密结合起来。拍品鉴定基本知识预算控制技能书画鉴定知识邮品鉴定知识书画鉴定知识瓷器鉴定知识瓷器鉴定知识古籍鉴定知识业务管理业务人员管理技能古籍鉴定知识绩效管理技能行政管理技能邮品鉴定知识示意要求岗位：

业务部门岗位、办事处主任、客服部主管要求岗位：

业务部门经理客户沟通技巧要求岗位：

所有业务部门岗位…………岗位核心能力要求核心能力细化培训课程培训实施内外部培训结合内外部培训结合内外部培训结合外聘培训机构外聘培训机构内外部培训结合第18页2026/3/1在安排培训时，应充分利用公司内外部的资源，并注意收集积累以形成独特的嘉德培训资料。外聘培训机构培训师培训设置根据不同培训机构的特长选择不同的培训课程业有能力的员工担任某一课程的培训多数是一些经验丰富的高层主管战经验丰富，针对性强成本低个人有荣誉感有利于增加个人在公司的影响力辅导师培训资料的积累和形成