【《上海w酒店管理实习激励机制研究》12000字（论文）】

I上海w酒店管理实习激励机制研究目录31102摘要 I摘要本文首先介绍了上海W酒店激励机制的现状，总结了国内外相关专家学者的研究成果，解释了激励的概念和特性，其次阐述了酒店实习生的相关概念，并对本文中出现的激励理论基础进行了相关介绍，其中包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论以及马斯洛的需求层次理论等，对国内外的研究进行了总结，并借鉴了国内外酒店实习生激励管理的成功经验并通过问卷调查的方式，归纳总结了上海W酒店对于实习生的激励机制目前存在的问题，并从多个角度层面对上海W酒店激励机制中存在的问题进行分析，根据问题成因，结合公平理论、双因素理论等理论提出了上海W酒店管理实习生激励机制的优化方案。最后总结本文研究成果，提出不足与展望。关键词：酒店管理实习生；公平理论；激励机制一、绪论（一）研究背景随着旅游行业的迅速发展，酒店行业内的竞争已进入白热化阶段，而酒店一线服务人员的服务水准、个人能力与服务行为将直接决定该酒店的整体服务水平，进而影响客人的消费决策。在酒店中，一线服务人员是整个酒店人员组成的主要部分，在一线岗位面客服务是他们的日常主要工作，因此一线员工的整体服务水平可以直接体现出整个酒店的档次。一线服务人员的日常工作虽然相对单一，但其工作本身又对一线员工的要求较为严格，一线服务人员既要掌握足够多的专业工作技能，还要具备较强的服务意识，但目前酒店行业内的从业人员供给远不能满足这种高层次一线服务人员的巨大需求。近年来，酒店为了弥补员工紧缺的问题，部分酒店会通过与一些旅游院校合作的方式，培养酒店管理、旅游管理等相关专业的学生在学校内学习相关专业理论知识、技能，然后再到不同酒店进行相应的实习工作，以此来弥补酒店内部一线人员的空缺[1]。近年来，这种酒店与院校之间合作模式越来越广泛，对于酒店来讲，各院校的专业实习生对比社会招募的一线员工具有更强的优势，比如专业相关的理论基础较为扎实、服务意识较高、专业技能丰富，种种优势可以在很大程度上节约酒店的相关培训成本。由于种种优势，很多酒店的实习生人数可以占到一线员工总数的30%到60%。但由于实习生既是酒店的一线服务人员又是学生，因此这种双重身份令实习生不能简单的按照酒店普通一线服务人员的方式进行管理，而是要构建一个新的管理模式、激励机制来满足实习生的各种需求[2]。因此酒店需要在原有的管理基础上进行相应的突破，找到一种对于实习生行之有效的激励管理机制，从而进一步保证酒店可以高效运转长期良好发展。同时，这种完善的实习生激励管理机制也将为日后酒店在人才引进等方面打下坚实的基础，进而保证酒店的长久高效发展。因此，酒店目前构建一个可以有效激励酒店实习生的激励机制显得尤为重要。（二）研究目的与意义1.研究目的本文根据上海W酒店实习生激励管理机制的现实状况，进行地域性和针对性较强的研究。与此同时，此类课题在当前领域内的研究也较为有限，因此本研究可以帮助上海W酒店达成长期高效发展以及提高酒店内部人才管理能力的目的。2.研究意义理论意义：本文以赫茨伯格的双因素理论以及亚当斯提出的公平理论为切入点，进一步划分了酒店管理实习生与普通酒店一线服务人员之间的区别，同时本文将对酒店对于实习生激励管理中存在的保健因素、激励因素以及公平理论构成的因素进行了较为深入的相关分析，并在这些原有的基础上进一步提出上海W酒店对于酒店实习生的高效激励管理策略措施，本文的研究可以一定程度上丰富国内酒店对于实习生管理激励的理论，具有一定的理论意义。实践意义：本文依据赫茨伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论，对上海W酒店目前对于酒店管理实习生的激励机制现状分析，并从中找出对酒店实习生工作积极性以及稳定性产生重要影响的一系列因素，从而进一步更加具有针对性地对实习生进行相关方面的激励，只有酒店致力于为实习生构造一个良好的实习环境，酒店管理专业实习生才会对当前实习的酒店感到满意，最终达成酒店、学校和学生的三赢良好局面，本文的激励机制相关研究将为上海W酒店提供良好有效的激励管理机制。（三）研究内容及方法1.主要研究内容本文最初对上海W酒店实习生激励机制管理研究的背景与意义进行了阐述，现在此基础之上，本文将从以下方面进行相关研究，首先对酒店实习生、激励的基本概念以及赫茨伯格双因素理论和亚当斯的公平理论进行相关的概念综述，其次对实习生的特点、作用等方面进行了相关阐述。第三本文依于问卷调查、自身实习经历等方式对上海W酒店当前的实习生激励机制管理现状进行分析，找出其中存在的相应问题，并对其中基本保健措施不完善以及激励策略不足的问题展开更深入的研究。最后通过以上研究得出的结论对上海W酒店实习生激励机制进行深度优化，从基本保健因素、改进激励策略和保证公平性因素三个角度对上海W酒店激励管理机制进行深度分析，最后构建一个以公平性为前提，基本保健因素和激励策略为依托的酒店实习生激励管理机制[3]。2.研究方法文献研究法：主要以知网、百度文库等渠道搜集实习生激励管理机制方面的研究成果、进行分析整理总结。调查分析法：主要通过问卷形式，对上海W酒店内多所院校的酒店实习生进行问卷调查，了解实习期间的激励管理现状和问题，并对其进行剖析[4]。体验研究法：本人曾实习于上海W酒店，经历过在上海W酒店的实习过程，对该酒店的实习现状有一定的了解。本人将依据在实习期间酒店对实习生的激励管理机制进行总结，并对上海W酒店实习生激励管理机制中存在的问题提出有效的解决方案[5]。二、相关理论基础（一）概念界定1.激励激励从心理学的层面来讲主要是指能够激发人的行为动机的一系列心理过程。激励将通过对外界环境等相关诱因的强力作用下，个体将根据自己内在的驱动力，运用一定量的自我调控手段，进而达到激发、维持以及调节行为并朝自己制定好的目标的行进的过程。[6]。激励是一种强有力的力量，它可以使个体行为朝某个既定方向发展。从当前激励的过程中可得知，当个体的需求没有得到满足，个体将产生某种紧张感，而个体的需求的以满足之后，紧张感才可以消除，才能进一步调动个体的积极性积极性[7]。2.酒店实习生（1）酒店实习生概念酒店管理专业实习生是指当前阶段并未完全完成自己的学业但根据学校统一安排需前往酒店实习工作，或者去酒店进行实习实践工作也属于学业中一部分的学生群体。[8]。（2）实习生的特点酒店内的实习生大多来自于专科和本科院校的旅游酒店相关专业的学生。他们在校园中大多经过专业老师系统的专业技能培训，在理论知识方面以及对待酒店行业的态度都比较良好，进入酒店后只需要进行短期快速培训即可进入岗位对客服务。除此之外，实习生终归还是属于学生，因此社会经验相对较少，对于酒店而言，实习生易于管理，可塑性较强。（3）实习生的作用酒店管理专业实习生在酒店所从事的岗位大多为一线服务人员，实习生大多被安排进餐饮部、前厅部、送餐部等一线对客服务部门。酒店管理专业的实习生对于酒店而言是非常重要的内部人力补充资源，通常来讲，通过一批又一批的酒店管理专业实习生进入酒店进行相应的实习工作可以很大程度的解决酒店当前面临酒店一线从业服务人员短缺的问题，同时这些实习生的加入也可以有效的降低酒店人力方面的成本。（二）相关理论基础1.赫茨伯格双因素理论美国的管理理论家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“双因素激励理论”同时也可以称为双因素论或激励保健理论[10]。在上世纪50年代，赫茨伯格依据对部分人群的调查走访，总结出了相应的激励因素以及保健因素。他通过人们对工作过程中出现的满意或不满意进行研究大家在工作过程中所得到愉悦、满足或者令人不愉悦、不满足的事件。通过一系列研究得出结果属于工作自身使个体感到满意的属于双因素理论中的激励因素，而因为工作环境等方面使个体感到不满的则被称为双因素论中的保健因素。假使个体可以得到保健因素的满足，则可以提升个体在工作中的能力与水平，保健因素主要包括相关制度、管理方式、薪资、待遇、团队氛围、物质条件、工作环境等方面，当以上保健因素没有达到个体的最低要求时，则会造成对整体工作、企业的不满意[11]。赫茨伯格提出的激励因素主要包括，工作自身的内容、从工作中带来的成就、因为工作突出或其他原因得到的领导赏识、更多的授权以及肩负更大的责任、个人在工作岗位中的成长以及个人未来得到发展的机会等因素，诸如此类的因素可以使个体的工作态度更加积极、对工作更加满意[12]。赫茨伯格提出的激励保健双因素理论在管理实践过程中，管理者要认真辨别激励因素和保健因素的不同，需要针对个体员工薪资福利、心理层面进行相应的提高与激励、以此来提升个体员工对工作的积极性。2.亚当斯公平理论上世纪60年代亚当斯首次提出公平理论，他认为员工彼此之间通过自身的实际投入与自己得到的最终收益进行比较后，个体主观层面所反映的内容代表着企业对个体具体的激励效果。通过反映个体主观层面的内容与个体行为动机间的具体联系，对个体薪资福利进一步进行合理分配，这样可以使个体提高工作效率以及个人在工作中的能力表现。亚当斯的公平理论中明确表示了，员工个体除了关注自身的薪资福利和待遇以外，同样关注着其他个体的收益，并会在心中进行比较，当自身与其他个体的薪资待遇大约持平时，心理会处于一种平衡状态，当自身的薪资待遇高于其他个体则会心情愉悦，认为自己能力高与他人，从而通过这些激励因素对工作产生更高的积极性。但当自身的薪资待遇低于其他个体的情况出现时，则会对企业以及工作本身产生强烈不满，进而导致工作积极性随之降低，通过亚当斯提出的公平理论可以看出，公平的薪资福利分配可以使员工个体对工作产生更强的积极性，但如果薪资福利分配无法做到公平公正，员工自身会感到企业对自己不公，从而对企业产生强烈不满、降低工作效率和积极性。通过以上的出的理论对其进行总结，其中主要内容为员工个体在关注自己实际薪酬福利的情况下，同时也会关注其他员工的薪酬福利发放情况，并在心中进行衡量对比，由此来感知自己的薪酬分配是否合理公平。在管理者的实际管理工作中，需要对公平理论更加重视，亚当斯提出的公平理论可以令员工个体深切感受到自己得到了企业的公平对待，感受到了企业对自己的重视这样可以有效的提高员工对于工作的积极性。3.马斯洛需求理论马斯洛通过进行一系列相关研究分析，他将个体本身的实际需求大致分为两类，首先是个体自身具备的本能，在他看来这属于低层级的需求，而另外一类则是随着社会与时代的不断发展变化，人们越来越想要获得的高层级需求。通常来讲，获得低层级需求相对来说比较容易一些，但这类低层级需求对个体的激励程度较弱，而获得高层级需求的满足较为困难，但其产生的激励程度相对较高，同时高层级需求的满足可以产生较为长期持续的的激励效果。马斯洛提出的需求理论中主要包括了五种层级的个体需求，其中包括最基本的生理需要、安全需要以及社会需要、尊重需要与自我价值得以实现的需要。个体不同人生阶段时，当时所需要的也是不同的。当管理者对员工个体进行管理工作时，首要任务就是了解所有员工个体当前阶段的实际需求，然后依据得出的结果制定出合理有效的激励模式，再对其进行高效管理[14]。三、上海W酒店管理实习生激励机制现状分析（一）上海W酒店概况上海W酒店于2017年6月28日开业，位于上海北外滩旅顺路66号，建筑面积8.5万平米，距离虹桥国际机场22公里约23分钟车程，上海W酒店共42层，酒店内部拥有374间具有老上海风情的客房，同时上海W酒店还拥有大约5,800平方米的活动空间，其中包括足够宽敞的2,050平方米大宴会厅以及12间采用自然光线的会议室等，而酒店内5个中西餐厅可满足顾客对美食的不同独特需求。（二）上海W酒店调查1.问卷设计为了具体掌握上海W酒店在实习生激励方面的实际情况，更进一步的从多个方面，多个角度了解客观数据，本文采用了问卷调查的方式进行梳理分析目前上海W酒店对于实习生的激励机制中存在的问题。为了确保调查问卷的真实有效性，结合酒店管理实习生的年龄、学历、实习时间长短、福利待遇、薪酬奖金、满意程度等方面因素，参照当前阶段专业性较强的激励机制调查问卷并结合赫茨伯格的双因素论，同时具体结合目前上海W酒店对于实习生的激励机制中存在的问题以及实习生满意度情况编写。2.问卷分析（1）您目前的学历是？图3-1实习生学历分布情况从图3-1可以看出，目前上海W酒店实习生主要来自本科院校，其次是40%的实习生来自专科院校以及6.81%来自职业高中的实习生。（2）以下薪酬与工作的关系您更同意以下哪个观点？图3-2薪酬与工作之间的关系从图3-2中可得知，酒店实习生对薪酬与工作之间的关系都有自己的观点，其中占比最多的是43.83%的实习生认为工作量一定要与薪酬挂钩，薪酬应该按劳分配，其次为25.96的实习生认为工作的基本目的就是为了获得合理的薪酬，而与其占比相当的是21.28%的实习生认为工作可以令其生活充实，同时还可以获得合理的薪酬，最后仅有8.94%的实习生认为干什么工作都是次要的，只要有收入。（3）酒店有没有为实习生制定培训的相关计划？图3-3酒店对于实习生培训的完成度从图3-3中可得知酒店目前对所有实习生都制定了培训计划，但是酒店对于培训计划的完成度显然是不够的，仅有4.26%的实习生认为酒店完全制定并执行了相关培训计划，而77.45%的实习生的培训计划并未充分执行，甚至还有18.3%的实习生仅仅只是知悉酒店制定了培训计划，但并未参与过相关培训，由于本人曾实习于上海W酒店，因此比较了解部分实习生未充分参与培训计划以及未参与培训计划的原因，大多因为培训当天酒店工作繁杂，各部门经理或主管要求当天上班的实习生不参与培训计划，继续留在部门内进行日常工作。（4）目前酒店对您的培训主要包括哪些内容？图3-4酒店制定的培训内容从图3-4中可知酒店几乎对所有实习生都进行了知识技能培训以及酒店文化观念态度培训，参与过这两项培训的实习生占比同为91.49%，但参与过心理层面以及人际关系培训的实习生占比仅为30.64%和24.68%，可以看出酒店在对实习生进行岗前培训后并未倾注时间精力为所有实习生制定进一步的心理层面和人际关系培训。（5）您对目前的酒店实习薪酬感到满意吗？图3-5实习生对于薪酬的满意度从图3-5中可知，目前大部分实习生对自己的薪酬感到不满意，其中不太满意的占比54.47%，非常不满意自己当前薪酬的实习生占比18.3%，对自己薪酬感到非常满意的实习生占比最少，仅有5.11%，由此可知酒店日常的工作量与实习生的薪酬并不匹配，因此导致大多实习生对自己当前的薪酬感到不满。（6）您清楚当前酒店的薪酬结构体系由哪些部分组成吗？图3-6实习生是否清楚酒店的薪资结构由哪部分构成由图3-6可知，大多数实习生都不清楚当前酒店的薪资结构体系由哪些部分组成，其中不太清楚的占比53.19%，完全不清楚的占比17.45%，完全清楚酒店当前薪资结构的仅占比4.26%，由此可知酒店并未将薪资结构体系完全告知实习生。（7）您的部门领导能够妥当解决好实习生所反映的问题吗？图3-7部门领导是否能妥当解决实习生反映的问题由图3-7可得知，多数实习生认为部门领导并不能妥当的解决实习生在日常工作中所面临的问题，其中占比最多的是53.62%的实习生认为部门领导不太能解决实习生日常工作中出现的问题，其次是17.02%的实习生认为部门领导完全无法解决实习生反映的问题，而认为部门领导能十分妥当的解决实习生所面临问题的实习生占比仅为6.38%。（8）当前实习工作的意义与价值让您感到满意吗？图3-8实习生认为当前的实习工作是否有意义由图3-8可知，绝大多数实习生认为当前的实习工作对于自己是没有太多意义与价值的，其中占比最多的是58.72%的实习生认为自己当前的实习工作不太有意义，其次是14.47%的实习生认为当前的实习工作对于自己毫无意义与价值，而认为当前实习工作对自己的人生有很大意义的实习生仅占比5.11%。四、上海W酒店实习生激励机制中存在的主要问题与原因分析（一）上海W酒店实习生激励机制中存在的主要问题1.基本工资较低工作安排不合理和住宿条件一般酒店当前发放的实习生工资较低，目前在上海W酒店实习的实习生的基本工资大概为2300元，但在上海是完全不足以正常日常开支的，同时每周原定双休，但酒店并不能完全落实，经常占用实习生休息时间要求加班，甚至有时还会直接取消实习生正常休假，排班表也较为混乱，前一天可能上夜班到凌晨，第二天又要求上七点早班，由于酒店提供的住宿较远，因此实习生经常晚上搭不到地铁回去，而出租车费又太贵，只能在凌晨骑着共享单车返回宿舍，但第二天又要早起赶地铁，导致实习生休息时间也随之混乱。除上述问题以外，酒店提供的住宿条件较差，宿舍内设施极为简单，厕所只有大概两平米，而里面只有一个马桶，浴室要去插卡收费的公共浴室，里面设施较为老旧。洗衣服需要用公共洗衣机，公共洗衣机较为老旧，并且数量较少，三层楼只有大概十台洗衣机，其中一半长期处于维修状态无法使用，且宿舍楼无公共晾衣区域，洗好的衣服只能挂在床头，自然晾干。2.工作单一重复且强度大实习期间工作时间较长、生活不规律，消耗体力大，本人曾在酒店从早上七点持续上班至凌晨，期间在中餐厅西餐厅来回转换工作，工作内容重复单一，日常大多工作为帮助点单、传菜、收餐具、收拾包房等。餐饮实习生经常两班倒，中晚班的实习生经常在凌晨才能下班，这些问题都给他们造成了身体的极度疲惫。由于酒店一线服务人员极度短缺，上海W酒店内有很大以部分实习生会按酒店各部门的用人需求将他们安排到不适当的岗位。而这种岗位大多对专业技能要求不高，日常工作只是重复的简易劳动，并非在校园中专业老师描述的现代酒店业所需要的复合型人才。因此这种高强度却又简单重复的机械式工作使实习生很快就会产生职业倦怠，逐渐对学校安排的实习工作失去耐心。3.对实习生的培训针对性不强酒店培训基本分为两部分，一是酒店文化培训，二是工作技能培训。企业文化学习是上海W酒店进行实习生培训的主要方面，其规定正式员工需要定期去其官网学习该酒店相关内容，并要通过各种考试，而实习生则需要学习酒店的文化氛围、地址、酒店附近有什么标志地点、酒店所有部门有什么促销活动，电话是多少、有多少个座位、营业时间等等与自己日常工作相关性并不大的内容，并且要求所有实习生在自己的休息时间背会这些内容，定期组织考试，考试未通过还要持续进行考试，这样的培训占用了实习生大量休息时间，却又不能在日常工作中产生较多的作用。而工作技能培训却又不够完善，人事部门并不能组织良好有效的工作技能培训，大多工作技能基本由本部门内的老员工带领学习。而酒店提供的培训内容很少涉及到人际关系处理、轮岗培训、职业生涯规划设计等内容。（二）上海W酒店激励机制中存在的问题的原因分析1.针对实习生的工作安排不合理实习生在酒店的被安排的工作岗位几乎都是一线对客服务岗位，日常工作简单重复但工作量却极大，且要求还很高，同时酒店对于实习生的授权激励不足，实习生几乎没有主动处理安排工作的权利，有时部门领导工作安排不合理实习生也只能默默承受，工作中出现任何问题也被要求立即上报给领导，让其他主管或正式员工去处理，实习生在实习过程中只是充当了“廉价劳动力”的角色。除上述内容，实习生的工作环境氛围也会令人紧张，酒店要求一线服务人员必须站在客人附近，客人的餐盘有食物残渣需要帮助及时清理，客人的水喝了一半就要及时去加等等，实际上很多客人是比较厌烦这种服务的，甚至会有客人严厉喝止这种服务行为，除此以外餐厅原则上是禁烟场所，但很多客人不仅个人抽烟，在服务人员进行劝阻后还会变本加厉地抽甚至会带动旁人抽烟，导致整个就餐环境都烟熏缭绕，而相关领导此时则默不作声，不敢上前劝阻，只会让实习生上前继续沟通，往往出现这种情况时，客人则会对实习生进行辱骂甚至在餐厅内争吵起来。实习生在日常工作中通常都是夹在两方中间受气的角色，比如夹在前厅与后厨之间、领导与客人之间等等。2.个人发展激励不足酒店组织的培训过于突出酒店文化的学习，酒店会安排实习生熟背酒店的文化、理念等等内容，并要求各部门经理对实习生督促，然后定期参加相关考试，考试未通过酒店领导就会批评部门领导，而部门领导就会将不满的情绪进而转移到实习生，要求实习生将培训内容抄十遍，并且要在下班时间之后抄，抄不完不准离开酒店，但这种“洗脑式培训”对于实习生而言并没有太多意义，也不会对自己的日常工作有任何帮助，只会造成很大的压力。除上述培训内容外，实习生也无法参与任何晋升制度，无论实习生在岗位中做的多优秀，甚至即使实习生已经具备了一定的管理者能力水平，但是实习生依然无法摆脱“廉价劳动力”的角色，酒店并没有制定实习生内部晋升的管理制度。同时酒店对实习生的职业生涯规划也有不足，作为一线服务人员，实习生很快就会对长期繁重的的工作产生厌倦抵触情绪，再加上晋升发展机会渺茫，大多数实习生会在实习结束后再也不愿进入酒店工作。而酒店从始至终也并未对每位实习生制定为来发展方向、领域，甚至根本不了解实习生的真实想法。3.酒店的公平意识不足虽然酒店从上至下都对实习生持欢迎态度，但在实际工作管理中对实习生还是存在一定的区别对待。大多中基层管理者认为实习生就是“流水的兵”，根本留不住，所以在日常工作任务中、日常班次分配中以及休假安排等事项都更偏爱老员工。同时根据酒店各部门需要，酒店会安排实习生随时到不同部门帮工，而且这是正式员工不愿做的。因此，应该树立各级主管“实习生员工”的管理意识，做到“奖罚平等”，否则，激励就会失去应有的意义。管理者在对待实习生员工时，一定要有一种公平的心态，否则会产生一系列的不良反应。五、上海W酒店管理实习生激励机制优化策略研究（一）保障实习生基本的“保健因素”1.完善实习生管理制度酒店需要依据实习生的自身特点与身份的特殊性建立一项专门针对与实习生的内部相关规章制度，同时需要对酒店内的实习生在酒店实习工作期间的相关权益以及其它方面的事项进行详细规定[26]除此之外，酒店要尽可能地建立“同工同酬”制度，只有这样才能消除实习生对于薪酬福利方面感受的不公感，以及实习生完善健全的培训制度、合理的轮岗制度、适用于实习生群体的晋升制度、实习生与相关领导高效沟通的制度、以及公平合理的休假排班制度等，力使实习生的各项权益都有制度上的保障，以此来提高实习生对于当前实习工作的满意度。2.保障实习生能与酒店领导有效沟通首先应该定期组织实习生开展座谈会，同时各部门也要经常召集实习生开面谈会，这样有利于各用人部门的中基层领导直接了解实习生在工作中遇到的问题以及当前的心理状态，然后在会中把实习生群体当前最为关心的问题进行汇总，座谈会后针对实习生反映的问题进一步落实整改。其次应建立一种可直接对接酒店高层领导的联系渠道，一旦实习生在工作过程中遭遇任务分配不公、部门领导不作为，或者个人在当前阶段遇到自己无法解决的难题时可以直接发送信息至酒店总经理那里，总经理对其中内容进行辨别，再指派专人负责监督相关部门或某个责任人进行彻底整改，最后收集信息发送者的回复以确定相关问题是否得到了有效解决。最后应开展实习生对于实习工作的满意度调查，问卷调查中需要包括实习生对部门相关领导的评价、与团队之间的沟通是否良好有效以及实习生对于酒店当前提供的工作场所是否满意等多个角度的调查。这种问卷调查可以相对全面的收集目前实习生在工作过程中所面临的问题，通过对数据的收集分析酒店便可以作出进一步的改进。3.正确缓解实习生的身心压力首先应减少实习生的工作量与工作强度，根据自身实习经历，上海W酒店超时工作现象非常严重，每日工作至凌晨的现象经常发生，甚至还在跨年夜当晚经历过凌晨四点下班，当时下班后没有地铁，也打不到出租，只能拖着疲乏的身体骑着共享单车返回宿舍，这个问题的根源在于酒店人手不足，酒店应完善员工补充方案，重新测算酒店对于员工的需求量，而不是长期持续的给一线员工实习生增加繁重工作减少用工成本。其次应该帮助实习生调节自身的心理压力，实习生在实习工作的过程中面临的不仅仅是繁重的服务工作，同时实习生还要忍受着身心压力对客保持微笑服务，但实习生终究还是来自学校，大多实习生还并未真正踏入过社会，因此在实习生实习期间既要压抑自己的真实感受，掩盖自己的负面情绪，又要为客人提供优质服务与上级领导同级同事和谐相处，长此以往，大多实习生都会到达情绪崩溃的临界点，因此酒店应时常关注实习生的心理压力，及时为实习生疏导负面情绪。（二）改进酒店对于实习生的“激励因素”1.改进实习生的工作设计酒店应通过轮岗等方式尽可能地找到每个实习生真正适合的岗位，必针对每个实习生的个性特点为其安排最适合的工作，这样有利于提高实习生的工作积极性，也有利于提高实习生的工作效率。同时酒店需要根据每位实习生在各个岗位上的工作表现来具体分配大家的最终岗位。除上述工作设计外，轮岗方式还有利于未来如果某个部门人手突然出现急缺的情况下，工作较为空闲的部门则可以派出自己部门实习生前往帮忙，而且不需要再进行临时培训。2.对实习生进行精神激励酒店可以利用酒店内部的宣传方式，比如酒店的宣传板、部门内的每日例会以及或公开寄发酒店内部信息等方式来表彰表现优秀的实习生，而对于日常工作中并没有十分优秀的实习生，或者工作中经常遇到难题的实习生酒店相关领导尤其是中基层领导更要对其关注重视，不能给此类实习生过多的压力，应一步一步的进行引导，这样会让实习生在工作中更加自信，能力水平也自然会增长，同时提高其工作积极性。3.制定实习生晋升制度上海W酒店的实习生大多实习半年到一年左右，实习生在酒店待的时间并不算短，同时实习生经历了学校专业老师的相关理论知识培训以及专业技能培训，在拥有这些基础的条件下，酒店可以针对实习生制定实习生专属的职务见习机制。酒店可以基于目前酒店内部的人才培养计划，针对实习生设置相应的适合实习生的一系列见习岗位，比如总监助理、部门经理、主管助理等等见习职位。通过这样的实习生专属职务见习机制来锻炼实习生的管理能力以及自身的综合能力，这样不仅可以满足实习生的需求，也可以为酒店日后储备实习生人才计划奠定一定的基础。（三）优化酒店对于实习生的公平因素1.酒店应合理分配工作任务实习生初入岗位都需要经历一个学习过程，每个岗位完全胜任大概需要两至三个月左右，酒店在此期间应严加管理老员工，不要让老员工把又脏又累的工作都分给实习生，如果不严加管理，实习生可能会在初期就会厌恶自己目前的实习工作，严重损害实习生对于当前实习工作的积极性。2.部门应合理安排班次和休假由于酒店行业的特殊性，酒店一线服务人员的班次是十分混乱的，可能前一天上夜班，第二天却又要上早班，部门负责排班的领导一定要具备公平观念，应公平的安排每位员工的班次，不能把加班或者晚班全部安排给实习生。而休假方面，则需要根据酒店业淡旺季的规律，有计划的合理的安排实习生进行休假，如果真的不能满足实习生正常休假需求，也应做好慰问工作，并在此之后将缺失的休假补回来。六、结语本文通过理论与实际相结合，运用赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论以及马斯洛需求理论对上海W酒店当前的实习生激励机制现状进行了深入地调查研究，本文分析了相关问题存在