华为公司薪酬管理中激励机制研究分析 人力资源管理专业

目录前言 1一、激励机制的内涵及其指定的理论依据 1（一）激励机制的含义 1（二）激励机制作用性质 11.激励机制的助长性 22.激励机制的致弱性 2（三）指定激励机制的原则 21.工作分配要适合员工工作能力和工作量 22.论功行赏 33.加强培训，选拔人才 34.改善工作环境，提高安全条件 35.实行“平等、合作”的领导方法 4二、华为公司激励机制现状分析 4（一）华为公司概况 4（二）华为报酬激励机制 51.华为薪酬激励机制 52.华为股权收益激励机制 5（三）华为的精神机制 61.华为荣誉激励 72.华为职权激励 7三、目前华为激励机制中存在问题 7（一）对经营者的激励监督机制不健全 7（二）薪酬评价体质对员工促进性不够 8（三）员工职业生涯不够稳定 8（四）工作压力大 8四、华为激励机制的处理措施 9（一）建立完善经营的薪酬激励约束制度 9（二）建立一个开放、自由的企业环境 91.薪酬奖励机制明朗化 102.制定人性化的管理 103.创设多种多样的员工培训 10（三）公司内部、外部薪酬均衡 111.薪酬的内部均衡 112.薪酬的外部均衡 12结束语 12参考文献 13致谢 14浅谈华为公司薪酬管理中激励机制摘要：华为在短短十几年时间的发展成就了它的传奇，它由一个名不见经传的小企业成为了现在的大型企业，自身拥有者较多的经验值得人们的学习与借鉴。众所周知，华为企业拥有者较为丰厚的薪酬待遇，还拥有者较为诱人的股权制度，更拥有着较多的奖励措施，所以它自然就成为了许多人追求的方向。不过，华为在薪酬管理中也并不是没有缺陷，也有着自身的不足，如华为在自我管理上、薪酬管理中的激励上、员工的职业培训上等都有所不足，所以本文就深入华为的现状之中，对华为的薪酬管理作出准确的分析，并且对其在薪酬管理中的激励机制中存在的问题加以分析提出来相应的解决途径，以此促进华为的薪酬管理中的激励机制能够更加全面，并能够促进华为的进一步发展。关键词：华为；薪酬管理；激励机制；方向前言当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，人才才是推动企业发展的根本。而企业吸纳人才的关键最基本的是企业的薪酬管理机制如何。合理的薪酬管理机制不仅能够使人的价值得到体现，还能够促进企业的发展。不过不合理的薪酬机制却能够阻碍企业的发展。所以薪酬管理对企业而言也是格外重要的。企业中的薪酬机制能够吸引人才，不过要留住人才还需要在薪酬管理中能够有合理、科学的激励机制，激励机制在企业的开设不仅可以调动员工的工作积极性，还可以创设出竞争的分为，为企业的进一步发展起到促进作用。一、激励机制的内涵及其指定的理论依据（一）激励机制的含义激励机制是指个人或企业利用一定的外部具有诱惑性的需要把人的积极性、主动性以及创造性进行调动的一种活动过程。这样的机制能够满足人的内心需要，使人具有强大的动力，促使人朝着目标进行前进奋斗，而且人的这样积极奋斗的过程是人资源、主动去完成的，带有主观性，为单位、企业带来更大的价值，创造更多的业绩。因为它能够在人的主观能动性上满足企业或许单位的需要，因此它也是现阶段企业与单位进行奖励的主要手段措施之一。（二）激励机制作用性质激励机制因为是以员工本身出发，所以带有较明显的主观性与积极性，它的形成对组织有着一定的影响力，能够作用于组织，并且在对组织的生存与发展也有着较大的影响作用。就目前的激励机制而言，它对组织的影响表现较为明显的是以下两种作用，一种是助长性，另一种是致弱性。1.激励机制的助长性助长性顾名思义就是有一定的帮助作用，激励机制的助长性是指在一种对员工的某种或者某些需要进行不断反复与强调因而效果也较为明显的过程。这是一种良好的组织状态，组织会在这种激励机制下不断向前，使之不断发展与壮大。在激励机制的助长作用下肯定也会有一些惩罚措施与负强化对员工中不符合组织期望与要求的行为起到约束，进而促进其向着组织期望的方向发展。不过要使激励机制的助长性得到充分展现的首要条件就是组织能够找准员工的需求，然后能够根据员工的具体需要与组织自身的特点相结合，制定出既能满足组织又能满足员工的措施方法。2.激励机制的致弱性致弱性与激励机制的助长性是截然相反的两方面。致弱性在组织的激励机制中也是常常被表现出来，主要是因为任何一项激励机制都会存在着去激励因素，不一定在激励机制中所表现出来的全都是组织所期望的。组织在制定激励机制的初衷是带有较强的目的性，希望通过激励机制的调动使员工能够表现的更加积极、主动，但是有些企业在制定激励机制中自身存在着较多的缺陷，如激励机制的步健全，激励机制在实施过程中的可行性不够，企业的客观条件对激励机制的实施有影响作用等都会使企业中的部分员工即使在激励机制中也不会有着积极的状态，甚至会削弱和抑制员工的主动性，这就是激励机制中的致弱性作用。激励机制的致弱性对企业的发展是特别不利的，当一个企业长时间处于激励机制的致弱性之中，员工的工作热情得不到提高，必定会影响到组织的进一步发展，严重的会使组织的发展受到阻碍直至组织走向衰败。因此组织一定要注意激励机制，对激励机制中存在的去激励因素及时发现，想办法根除，确保激励机制中不会有致弱性的出现。（三）指定激励机制的原则激励机制的出现对组织、对个人都是一种较好的激励措施，能够有效调动员工工作积极性，也能够促进组织的发展，不过激励机制在实施的过程中有要遵循的原则，只有在科学的原则中来落实激励机制，才能够使激励机制发挥出有效的作用：1.工作分配要适合员工工作能力和工作量不同的组织员工也是不一样的，就一样的组织中员工的能力也是不同的。而人岗合理的匹配是组织创造价值的关键，也是员工追求的目标。不同的岗位有着不一样的特点，不同的员工也有着不同的优势，组织需要对员工与岗位的特点进行科学、合理的分析，对每一个岗位配备相适应的员工，才能够真正使员工在适合自己的岗位上发挥出自身的价值，这样工作也才能够及时、高效的完成。要做到中“适应”一词，就需要组织领导对员工要有准确的分析与把握，对员工的能力、特长、潜能都能够有所把握；并且还要经常对员工的工作情况进行分析与规范；能够及时更新员工的信息资料，对员工的工作要求与工作能力能够及时的把握与掌控；最后对重要岗位的人选要能够多留意，以推荐的形式来完成。2.论功行赏论功行赏在现在的企业中是较长使用到的一种积极措施。虽然每个员工对组织的贡献会受到很工作太低、教育水平、工作经验、外部环境等因素的影响，但是员工对组织最大的贡献还是来自于员工个人在组织中的表现，二期二舅表现来说这也是可以控制与评价的。因此组织中对员工的激励机制可以接入员工的个人表现，对个人表现较为突出的应该授予奖励。因为员工的表现不仅是对过去工作的认可，也是对今后工作的方向，会影响到今后的工作结果。对表现优秀员工的奖励还可以借此告诉其他员工哪些行为时能够得到认可与发扬的，哪些行为时可以避免的。在以此的基础上对员工的工资有错差异，让员工有奋斗目标，这也是激励机制中重要的内容，对组织的发展十分有利。3.加强培训，选拔人才培训是每家企业与组织寻求发展的最基础的方式之一，时代在改变，经济在发展，企业的发展就必须要随之有所创新与突破。其中对员工的培训就显得十分重要。组织应该为员工提供广泛的培训计划，开设广泛的学习机会，并且有专门的部门进行策划与组织，效果更佳突出。组织的培训范围应该是广泛的，既要有较为基层的技术培训，也要有高层干部的管理培训，既要有能够满足公司发展的开发培训，又要有员工的长远发展培训。在这样的培训中，员工能够通过培训准确定位自己，也能够了解到自己的发展空间与途径，甚至能够通过培训得到相应的资料，对组织的发展是十分必要的，也是十分有效的。4.改善工作环境，提高安全条件工作环境对企业的发展是十分必要的的，员工在比较舒适的环境下能够提高工作效率，对员工自身的心理也能够起到调节作用。相反不舒适的工作环境会使人产生压抑感，直接影响到员工的工作状态，使员工的工作效率减低。根据员工的胜利需要设计出组织的工作环境，既能够满足人的心理需要，也能够使人缓解疲惫，提高工作效率，甚至还能够使员工在这样舒适的缓解中更加积极、主动、愉悦、轻松的投入到工作之中。当然工作环境不仅是指内部的，还指外部的环境，在公司周围有人性化的改造，如与员工建立配套的汽车设施场所，在公司就有食堂，在公司有休息场所，在公司有洗漱场所等，这些都可以使员工获得舒适感，工作起来会更加努力、轻松。安全是每一家企业所关注的重点，也是作为企业高层最为重视的问题。安全是员工对工作条件的最基本的要求，只有自身的人身得到保障才能够使之创造出价值。企业在安保设施的建设上就一定要能够满足到员工的需要，例如企业中有必须的医务人员、消防队伍还有能够保障人身安全的警卫等，而且这些人员应该在各自的岗位上负责各自的安全工作，确保没有安全隐患的产生。而且还应该向员工进行安全指导，做好自身安全防范，单位有相应的安全保障制度，对安全设施有定期的检查，对流动的场所有安保人员值班，对员工安全意识较强的授予嘉奖，把安全意识放在最前面。5.实行“平等、合作”的领导方法人与人之间是平等、自由的，即使在企业中也是一样，而且每个人自身还有着较强的潜力，所以领导在与员工的交往之中需要保持一种平等的原则。领导者与被领导者要有着平等的沟通与对话，最大限度的发挥出员工的主观能动性。领导者可以评价下属，对下属的i型能够为、工作态度等有正确的评价，有公正的认识，让员工在领导的评价中能够认识到自身的价值与贡献，也能够发掘出自身的不足。同样，员工也能够对领导的工作进行建议与意见，使领导的工作能够更加科学、合理。不过，领导在与被领导者对话中一定要多给予表扬，少批评，态度一定要中肯，在双方的合作中共同完成任务。二、华为公司激励机制现状分析（一）华为公司概况华为公司是成立于1998年的一家民营企业。华为在建设之初整体规模不足20人，注册资金更是仅有2万元，不过随着自身发展的不断加强，短短十几年时间现已有员工就有4万人，年销售额更是达到了462亿，净利润就有30多亿的电子百强企业。它也跻身到世界电信制造业20强，并且在国际市场上覆盖了90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。华为的快速发展并不是偶然现象，是它在发展路上有着自身的思考与作为，它的发展也得到了世界许多多家的肯定，其中在世界上十分具有影响力的企业思科CEO钱伯斯曾就曾经说过，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”由此可见，它食杂经济发展的今天在世界上拥有着自己的地位。华为的成功也吸引来了许多学者与企业家的研究与学习，许多企业甚至是把华为企业作为研究对象，在它的基础上进行模仿与创新。华为作为一家如此有名气的企业，它同样拥有者较为诱人的薪资待遇，吸引着许多优秀的人前往就业，其实它的成功少不了华为公司在内部的激励机制上的一些措施与手段，薪酬管理是吸引人才与聚集人才的根本，华为拥有着较多的人才，少不了在薪酬管理上的科学性与合理性，薪酬管理中的激励机制使华为企业在竞争日益激烈的今天拥有着斩头露角的光芒。（二）华为报酬激励机制1.华为薪酬激励机制就现在企业的工资待遇而言，华为算是我国员工收入最高的企业了。甚至有这样的说法：说员工只要在华为工作五年以上而且只是一个中层干部就可以买得起一艘游轮，。虽然这个说法有点夸张，但是它却实在反映出华为公司的高薪待遇情况。因为华为有如此高的薪资情况，才吸引了一大批优秀的员工愿意去华为工作，所以华为是聚集了一大批人才的场所，也是人才能够施展才华的地方。在华为工作的员工都拥有者较高的积极性，无外乎就是高薪的引导促使这些员工如此的卖命。就华为的员工收入现状分为以下几个部分：工资、奖金、、安全退休金、医疗保障、股权、红利。也就是说员工的工资待遇涵盖了许多方面，而不是单一的，也是因为这些多方面才使华为的员工有着较为诱人的工资待遇。而且在华为实行的是按劳分配与按资分配相结合的薪资分配方式，不仅是劳动多者收入高，奉献多的收入也是十分可观。比如一位在华为工作的老员工，他的主要收入已经不是人们通常的工资了，工资只是他所有的收入中的小小一部分，他更多的收入是每年在华为公司的大笔的奖金与分红。这样的员工在华为并不是个例，而是普遍现象，据说华为的创始人在华为公司的股份仅仅只有5%，其他的股份都下分到了员工手中。正因为在华为有着这样的奖励措施，才能使华为成为了人才聚集地，也才能使人才都愿意努力为华为作出贡献，因为他们不是在为任何一位老板打工，他们是在为自己工作。华为的薪酬激励整体上来看，华为能够吸引人才是由于它的高工资，它拥有了深圳的最高共组，在全国也是比较靠前的，所以许多人都向往着华为；华为还拥有着诱人的激励机制，股权制度，人们在华为自己就是老板，这样华为的员工更是不愿意离开，华为就留住了一大批优秀的人才；除此之外，华为还有人性的新入职员工的照料制度。对于新入职员工，培训期间不仅能够得到培训的福利，而且工资也是照发，让员工没有后顾之忧的投入学习，投入创造之中。华为的薪酬激励制度而且随着时代的发展，还在不停的进行着完善与修复，就1990年到现在，华为的股权激励计划都已经有了4次大型的实施，保证了华为员工的切身利益。2.华为股权收益激励机制说到华为的股权收益激励机制，这可是为华为的成功奉献了较大力量的“功臣”，在华为建设之初，由于市场拓的需要以及规模扩大等都需要大量的资金，而且企业的成长需要的是技术的投入，科研的创新，也才能够在竞争中展现自己，更是需要进行资金的融资。不过就作为一家民营企业，而是在当时又没有名声的民营企业，在外部的融资就显得相当困难。因此华为公司就从内部下手，进行企业的内部融资，而且企业的内部投资并不存在着利息的支付，员工投资进去的资金也不存在着较大的风险，而且还不需要向外面的大股东支付大量的回报率，这是一个十分不错的注意，关键是企业内部的融资还可以激发企业员工的工作积极性，使工作效率得到提高。华为第一次提出企业内部融资的概念是1990年，那时的薪酬股份制度还不是特别完善，那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。而当时华为公司的参股价是每股仅仅是10元，以税后利润的15%作为股权分红。员工只要进入华为工作满一年，公司就会依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发股票，当时的股票主要是用员工的年度降级进行购买，如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。在这样的股权模式下，华为及解决了资金的问题，又把员工的积极性调动了起来，美味员工就把华为当成了自己的公司，自己的家，工作的热情更是提高不少，而且这样的模式还凝聚了华为公司了整体员工的凝聚力，华为的团队能力更强。所以华为在这个阶段完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。新一轮经济危机时期的激励措施。2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。（三）华为的精神机制华为不仅在物质上给员工创设了较为理想的薪酬激励机制，在精神上同样制定了较多的激励机制，让员工在工作中能够找到成就感与自我价值。1.华为荣誉激励华为是一个十分讲究公平的公司。只要走进华为就能够感人感受到一种和谐、平等的氛围，只要走进华为就能够感人感受到一种和谐、平等的氛围。在华为有这么一句话“绝不让雷锋吃亏！”雷锋是大家众所周知的奉献任务，但是华为是不会让奉献的人得不到自身拥有的利益的。所以在华为能够看到较多的奖励机制：例如华为设立的荣誉奖与职权激励等就是较为明显的体现。在华为，只要是表现较为突出的员工就能够得到企业的奖励，华为的员工是不看背景，不看资历，就看在企业中的贡献与成绩，就会得到相应的奖励。而且在华为的将来还特别的广泛，只要是有贡献的，就会有奖励。公司还特别成立了荣誉簿，有专门的人对各项奖励进行评奖与考核，对公司里员工的点点滴滴都做了记录，对所有的成绩都做有记载并且都给予了奖励。在华为还有员工在自己毫不知情的情况下就获得了奖励，包括新入职的员工，只要是有所进步，同样也有一个进步奖的；而且华为不仅仅是精神上的奖励个，更有物质上的奖励，它是把精神奖励与物质奖励捆绑在一起的，当你获得了荣誉的同时也能够获得物质上的奖励，而且奖励是没有上限的，也就是说只要努力付出就会有不停的收获。2.华为职权激励华为的职权激励机制是促进华为人才保留的关键。在华为职位是权利与收入并行的象征，当职权得到上升的时候，不仅仅是自己的权利得到了上升，而且自己的工资也在这样的情况下得到增多，位置越高，确立越大，工资越高。这与华为的物质与精神奖励并存是同样的概念，华为的员工不仅能够享受到精神上的奖励还能有物质上的丰收，更有职权上的提高，使自身的价值得到了体现，员工更是愿意用永葆的活力与激情去工作，去运作，使华为公司更具有生命力。三、目前华为激励机制中存在问题（一）对经营者的激励监督机制不健全

对于上市公司经营者激励监督机制是我国上市企业建立建规范的现代企业制度、完善法人治理机构的内在要求很热我国市场经济体制的外在需要。健全约束监督机制，保函法律约束、行政约束、市场约束。社会约束等内容。虽然华为集团建立二十多年，但从整体上来看，华为集团的市场机制还不够健全，市场机制还不能完成对企业经营者的评价行业约束、奖惩，华为还与一些知名企业存在一定的差距，经营者激励监督问题还远没有解决，具体还存在一下两个方面的问题：一是内部监督机制，还没有形成董事会、监事会、利益相关者和股东对经营者有效监督，缺乏有效的经营者组合监督机制制；二是外部监督机制，以市场为导向构建市场监督、法律监督和声誉监督相结合的经营者外部监督机制还不健全，构建华为集团经营者市场竞争监督机制、建立企业有效的资本市场和产品市场监督机制、完善法律惩罚监督机制还有待加强。（二）薪酬评价体质对员工促进性不够薪酬的机制的落实在华为并没有得到较为科学的落实。按理说华为拥有者较高的薪资待遇，也有着较大的发展空间，在薪酬上的激励机制更是吸引人，应该是吸引大批人为之而来。但是在华为却不是如此，华为的确为员工创设了较大的发展空间，只要表现好，只要是业绩较为突出，就能够为得到较多的薪酬激励与发展平台。不过华为许多员工并没有如此追求，原因是在华为的高强度工作使很多员工在身心健康的问题上遇到了较大的问题。有的员工身体早早不堪负荷，有的员工心理上承受不了如此大的压力，还有的员工表现特别出众被委派到海外，更是长时间不能与家人团聚等等。所以即使是有再全面、再高的薪酬激励机制也不能够调动员工的积极性，这些都为华为的有效激励机制的开展带来了严峻的挑战。所以薪酬管理的激励机制对华为员工的促进性不够。（三）员工职业生涯不够稳定人才是企业发展的根本，，人才的培养除了外在的吸引还需要企业内部的继续教育。华为在员工的继续教育上显得不足，所以员工在对自己的整体职业规划上显得不够。华为为了能够快速使员工为企业创造价值，对员工都是快速的发挥其作用，不过忽略了人才养成的长远性。科技进步还需要人才提供资源与创造资源，员工只有对自己有着合理的规划才能够按照规划来逐步实现自己的目标，为企业奉献出更多的力量。但是在华为还有的员工存在着较低学历，技术水平也不行。国家规定：具有专业技术的人员每年不得少于72学时的业务培训。培训是员工进行自我认识的关键，也是员工在现有的基础上进行规划的起点。华为没有达到国家的要求，公司忽视对科技型人力资源职业规划，对科技型人力资源学习和自我发展的要求往往置之不理。因此薪酬激励机制只是停留在了华为公司的表面，病没有深入到企业内部，没有把企业个人的发展规划与企业的发展相结合，员工就会在华为感受不到发展空间，没有学习的机会，影响到员工的工作积极性，进而影响到公司的效益。（四）工作压力大华为因为拥有者较高的薪资待遇，所以也拥有着较大的工作压力。在华为的内部是竞争十分激烈的，员工们都在为了工作出谋划策，努力拼搏。因此这样的工作环境也使员工感到十分的压抑，压力较大。例如在华为经常有员工加班到深夜才能回家，有的员工为了能够完成自己的任务不得不熬夜到天亮，还有的员工在办公室连续呆上好几天等等，这些无形的压力使华为的员工感到倍感的压抑。不仅如此，华为公司还有这明确的规定：员工晚上10点以后需要加班工作的则必须经过公司的批准。看似是在体恤员工，实则上华为有着较为严格的员工考核制度，者就是考核标准之一，这又是在无形中给了员工加大的压力，给员工的身心都带来了不利的影响，对薪酬激励机制的作用发挥没有起到积极作用。四、华为激励机制的处理措施（一）建立完善经营的薪酬激励约束制度任何一家企业在发展的同时还需要有薪酬的约束，华为更是如此，华为拥有者较为丰厚的薪酬激励机制，可以促使员工的进一步争取，不过相应的就应该有薪酬激励约束制度，对员工的行为进行约束与管理。而且只有科学有效的经营薪酬激励约束制度才能够增加企业的绩效。作为企业，需要建立完善的塑造激发员工创造力的激励机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足这些目标的实现，关键是建立有效的激励机制。激励机制很重要，因为在现代企业制度下，经营权与所有权分离，经营者和所有制的目标是不一致的，所有者追求的是长远利益，使其利润最大化；而经营者追求的是眼前的、短期的绩效，是报酬和费用，如果不给予经营者必要的与企业绩效挂钩的激励，经营者就肯为了自己的短期利益而损害所有者的利益。所以，一个坚强的激励约束机制，有助于企业经营者激励机制作用的有效发挥。华为集团必须要建立完善的经营约束制度才能使企业更加强大，追求长远利益，使其利益最大，达到企业的最终目标。（二）建立一个开放、自由的企业环境在华为以及时一个十分平等的工作环境，员工都能够在这里得到平等的对待，这是华为比较具有优势的地方。不过华为还可以建立一个更开放、更自由的企业环境。所谓开放与自由是指员工可以在企业里畅所欲言，可以大胆主动的发表自己的见解，实现企业内部的无障碍沟通，可以定期做调查，收集对企业的不满及改正建议，这样企业也可以快速了解到自身的不足能够及时修订。自由的环境还需要企业创设，华为企业的用工具有较大的压力，因此企业可以在内部建立心理咨询室，为由心理负担的员工及时的做心理辅导，还可以组织一些活动，减轻员工们的工作压力，使他们能发挥最大潜力全身心的投入工作。给员工一个自由发挥的平台，展现他们除工作外的积极性，开展各种娱乐活动，让各位员工都能够在轻松、愉悦的环境中投入到工作之中，把自身的价值能够最大限度的展现出来，进而员工才能对企业更衷心，培养员工对企业的忠实度。1.薪酬奖励机制明朗化就奖励来说，华为的奖励是比较丰富、全面的了。不过从对员工的工作积极性而言，再多的激励措施都是不多的。所以华为公司可以在之前的基础上对员工的薪酬激励机制有更加全面的设定。华为不仅要制定出全面的奖励措施，更需要让员工了解到这些奖励措施；华为不仅要员工能够获奖，还要让员工主动的去获取奖励。要明白获奖与主动获奖是不一样的，在主动上更是有着较大的差别。所以华为不缺奖励机制，尤其是薪酬各方面的奖励机制，缺德事让员工主动奖励机制，缺的是员工主动去申请奖励。所以这也是华为在今后发展的重点努力之一。2.制定人性化的管理员工是企业最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。不过在对员工的培训与激励的过程中更是应该注意对员工的人性化的管理。华为拥有着较高的薪酬待遇，所以这是许多人奔向华为的原因，不过华为也拥有着较大的压力，要解决华为的强压企业就必须为员工创设出较为人性化的管理。在华为的高强度工作使很多人受不了的，许多人在上班期间甚至会有抑郁的现象，休息得不到满足，员工的个人问题存在问题，员工在企业内部不允许谈恋爱、结婚等，这些比较不人性的管理观念使员工绅士压抑。所以在今后华为需要在以上的几点中做出改进。现在的企业竞争是人才的竞争，就需要培养科技型的人才，以科技型人力资源为本的理念也就必须要根深蒂固。人的力量是伟大的，人也可以创造出无穷的价值，企业应该从人的角度出发，去管理人。华为本已经有了如此强度的压力，在管理上不要太过于死板，华为在工作的压力就应该在管理上为员工创设出比较自由、轻松的空间，华为的管理应该从人出发，了解员工的需求，从员工的需求中去关心员工、感动员工，进而使员工努力为企业效力，而不是刻意的去管理员工，让员工感觉到压力。相信从员工的角度出发的管理定会促使员工更加卖力的工作，创造出更多的价值。3.创设多种多样的员工培训华为公司存在着较为明显的内部员工的再教育的培训不足的情况，但是现在企业的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的培养不是一蹴而就，需要长时间的积累与培养的。现在的人才在企业的选择时除了对薪酬的要求之外还需要能够有能够有所提升与发展的机会，更需要有学习的机会，只有充分的学习才能够不断的提升与完善自己。因此华为还需要为员工提供较多的学习平台，为员工设立较广的学习机会。进行着的社会科技可以说是日新月异，为了能够使企业在竞争中包吃住自身的实力，进一步的人才学习就显得尤为重要。虚席不仅是科技方面人才的学习，还需要管理方面人才的学习，也需要销售、创造等方面人才的学习，也就会从基层到高层，从外到内都需要为员工提供学习的机会。学习可以使委派企业员工去外边的企业进行学习，吸引先进的知识与理念，也可以在企业内部开展学习，由优秀的员工把自身经验进行分享与学习，达到企业员工的共同进步。而且企业还可以在培训过程中贯彻到职业道德与公司理念，让员工通过学习了解公司，懂得职业职责，进而努力工作。在学习的过程中，公司还可以帮助员工设立出自己的职业规划，让员工在工作中是有目标、有方向，对今后员工的发展是有促进作用，而且部门领导也可以通过学习的机会了解员工情况，能够结合员工的不同特点为新员工安排恰当的职位，让员工能够在准确的职位上发挥出更大的价值。（三）公司内部、外部薪酬均衡在制定或修改薪酬政策时,为了提高员工的满意度,应该注意薪酬的内部均衡和外部均衡问题。内部均衡是指在公司内部员工之间的薪酬达成的一种平衡;外部均衡是指公司整体薪酬与同区域同行业其他公司整体达成的一种平衡。不论是内部均衡和外部均衡哪一方面出现失衡,都会降低薪酬政策的效果,引起管理混乱,并增大人力资源成本。所以,华为公司在薪酬管理中,就把薪酬的内部均衡和外部均衡问题作为首要的比较严峻的两个问题。1.薪酬的内部均衡内部均衡是员工之间的一种平衡,这种平衡的衡量标准是能否让员工对薪酬的公平性感到满意。如果员工认为薪酬不公平,则公司的薪酬没有达到内部均衡;员工对薪酬公平性认同越高,薪酬的内部均衡性就越好。薪酬的内部不均衡,可能是由以下两种情况所导致:第一,薪酬差距过小。薪酬差距过小会让优秀的员工(薪酬较高的员工)感到不公平,他们会认为自己的付出大于自己的回报,从而影响他们的工作热情和效率。华为公司解决的方法是将优秀员工的薪酬进行上调,使薪酬差距加大。第二,薪酬差距过大。薪酬差距过大会让后进的员工(薪酬较低的员工)感到不公平,他们会认为自己不被公司认可和重视,从而影响他们的工作热情和效率。同样华为公司解决的方法是将后进员工的薪酬上调