灯塔案例：2025典范雇主人力资源管理实践白皮书

灯塔案例:LighthouseCases:2025 04 05 06 07 08 09 16 21 23 CONTENT“ITRODUCTION引言引言过去一年，全球经济环境持续承压，技术变革与产业调整交织推进，企业经营与组织管理面临更为复杂的外部环境。新技术加速重塑岗位形态，员工价值诉求不断演变，组织能力在此背景下，如何推动人才战略与业务发展的有效协同，提升组织韧性，构建具备可持续前程无忧典范雇主评选组委会通过深度调研与实地访谈，正式完成了《灯塔案例：2025典范雇主人力资源管理实践白皮书》的编制工作。本次白皮书的研究重心在于探索复杂环境下组织韧性的底层逻辑。我们先后深入多家典范雇主进行实地走访，从人才战略、组织管理、员工体验、雇主品牌搭建以及AI技术赋能等多个维度进行拆解分析。这些案例不仅是我们希望通过这份白皮书，将“典范雇主”这一群体从单纯的荣誉榜单，升华为一套可参考、可度量的行业实践标准。我们希望借此为雇主们在复杂环境下优化人才战略、提升组”04AwardCriteriaforEmployerExcellenceGrowthplanforthenext2-3yearsinGrowthplanforthenext2-3yearsinChina.Abilitytoretainexistingtalent.Financialresults.Statisticsonwageincreaseandpromotions.Financialresults.HRstrategyandresponsetobusinessdevelopment.HRstrategyandresponsetobusinessdevelopment.Traininganddevelopmentprogramsandeffectsontalentdevelopment.Quantityandqualityoftalentrecruitment.Quantityandqualityoftalentrecruitment.Socialresponsibility.RatioofemployeesbornafterY2000tothetotalnumberofemployees.AwardCategoriesforEmployerExcellenceBrandingAttraction雇主品牌影响力典范ExcellenceinBrandingAttractionTalentManagement全球化人才管理典范ExcellenceinGlobalTalentManagementExcellenceinEmployeeCarePlanExcellenceinLearningExcellenceinExcellenceinExcellenceinExcellenceinWomen'sLeadershipDevelopmentExcellenceinExcellenceinDiversityExcellenceinExcellenceinHRManagementTeamExcellenceinPerformanceExcellenceinPerformanceExcellenceinExcellenceinT06安谋科技rmcHIlNA安谋科技rmcHIlNA高效并非时间压榨，源于未来组织在全球科技浪潮与产业变革的十字路口，安谋科技（ArmChina）作为半导体IP设计与服务的领军企业，正身处技术创新的最前沿。其“AIArmCHINA”战略发展方向，以及“全球标准，本土创新”的业务策略，决定了它必将在复杂多变的市场环境中，构建一个兼具韧性、活力与高效能的组织体系。提供高管导师辅导，由公司高管组成导师团队，为领导力项目成员提供定制化的辅导，涵盖职业规划、管理实将新人置于CEO办公室进行为期一年半的孵化培养，再输送到业务部门，为组织注入新鲜血液并确保文化契合让管理者与应届生关于“金钱”“晋升”“学习成长”等进行对话，这种对话让管理者意识到，不能将年轻员为女性员工提供包括战略管理、团队赋能、沟通影响等系列领导力专题培训，并积极支持其参与行业高端研讨会与论坛，拓展专业视野和行业资源，邀请女性高管分享成长经验，聚焦“她力量”与自我突破，增强组织认同感，确保女性员工在职业发展的关键阶举办育儿经验分享会、家庭日亲子活动；联合专业机构提供心理咨询服务及职场压力管0101通过“内化于心、外化于行、固化为制、物化为景”的方式来塑造文化。让员工参与文化的讨论与制定，将价值观转化为具体、可观察的行为准则，并将这些行为与绩效考核、评优晋升等制度挂钩，最0202随着“AIArmCHINA”战略发布，“AI（爱）”被将业务划分为“碗里的”（成熟业务）、“锅里的”将业务划分为“碗里的”（成熟业务）、“锅里的”（成长业务）和“田里的”（探索业务）。对于03灰度思维安谋科技的实践中，组织提效、文化塑造与人才吸引并非孤立的职能模块，而是相互交织、彼此促进的战略整体。在技术驱动的时代，组织的终极竞争力，恰恰在于其能够不断自我更新、激发个体潜能、并将共同信念07硬核科技的柔软内心，“心灵收入”与薪酬同等重要KLAKLA培训体系在美国屡获大奖，公司建立了一个庞大的知识库，将公司近数十年的实践经验以视频课程等形式系统化地沉淀下来，新员工入职后在当今以科技创新为核心竞争力的时代，半导体行业作为数字经济的基石，其激烈的人才争夺与组织管理效能，直接决定着企业的兴衰。KLA公司，作为全球半导体工艺控制与良率管理解决方案的领导者，始终屹立于行业技术的潮头。在这家技术至上的企业内部，构建了一套与之匹配的人才引擎，从而支撑其业务的持续增长与技术的不断创新。为众多寻求组织升级与人才发展的企业，提供一份富有启发的“范本”解读。为工程师等技术人员提供深度培训。一名工程师入职后，每年参加的培训可能超过20甚至30次。通过这些体系，让员工能快速融入企业文化和掌为工程师等技术人员提供深度培训。一名工程师入职后，每年参加的培训可能超过20甚至30次。通过这些体系，让员工能快速融入企业文化和掌关注员工的个体需求，通过“WellbeingLab”项目从员工需求出发，由员工作为不同Lab的提议者和组织者，促进不同部门、不同城市同事间的交流。通过Lab的活动培养员工更积极健康的生活和运动习惯。包括不限于持续三年的全国性健康讲座，覆盖从眼睛保健、中式养生到甲状腺健康等主HR像天使投资人一样，每年孵化4个由员工自发提议的运动项目，例如瑜伽、健步走等。公开招募“全国营长”，由他们来负责项目的全国性运营，坚韧不拔（Perseverance）、追求合作（HighPerformance和不可或缺（IndispensableforDay，联合法务、传播、HR等多个部门到各个城市进行宣讲，让员工了解公司的最新动态和需要的照片，让文化从“由小到13一家顶尖的科技企业所拥有的，远不止是冰冷的技术与设备。其真正的核心竞争力，源于对“人”的深刻理解与持续投资。从体系化的“学习引擎”到充满创术的硬度同样重要。唯有将员工的成长与企业的发展深度融合，打造一个兼具挑战性与支持性的环境，才能激发每一个个体的潜能，从而在充满不确定性的市场中，侧重于软技能培训，例如我们的运营系统（Op-些课程通过线上线下的方式覆盖全中国数十个城2它基于公司内部大量的人才流动数据，为每个员它基于公司内部大量的人才流动数据，为每个员工展示其当前职位的发展路径。让员工可以主动规划自己的职业发展，企业技术团队中的管理团队大部分是内部培养和成长起来的，这就证明了4虑到未来业务需求，选择有前瞻性思考的人；在保留人才方面又虑到未来业务需求，选择有前瞻性思考的人；在保留人才方面又员工支持和信任，已08前瞻性战略背后，是对每一位人才的深度投入泰科电子（TEConnectivity，简称“TE”）总部位于爱尔兰，是全球行业技术领先企业。作为值得信赖的创新合作伙伴，TE广泛的连接和传感解决方案助力电力、信号与数据的传输，持续推动下一代交通、能源网络、自动化工厂以及支持人工智能的数据中心等领域的发展。TE于1988年进入中国，次年在上海开设了第一家工厂。目前已在中国建设了逾15个生产基地。心理支持关注员工的情绪变化和心理健康状况，邀请专业心理咨询师，提供心理健康支持和心理支持关注员工的情绪变化和心理健康状况，邀请专业心理咨询师，提供心理健康支持和提供如健康保险、员工培训、带薪休假等多样化的福利项目，持续从员工实际需求出提供如健康保险、员工培训、带薪休假等多样化的福利项目，持续从员工实际需求出发，不断优化和完善整体福利体系，让员工与三甲医院合作开通“绿色通道”，员工鼓励员工合理安排工作和休息，提供休息和针对不同职业阶段与背景的员工，提供有针对性的学习与发展项目，如面在人才管理与领导力实践中，持续引入减少无意识偏见的培训与举措，并通过包容型领导力与职场心理安全相关主题，帮助不同层级的管理者营造成长助手全球学习平台开放短期项目对接内部招聘平台它已从“工具”进化为“伙伴”，把“个性化、触手可及”的承诺写进了每一次与全球学习平台无缝衔接：缺什么补什么，课程一键直达，省去“大海捞针”的让经验分享与跨界求教成为日常。资深同事可随时“授人以渔”，新人也能按领任何人都能发布需求、组建“临时战队”，在实战中升级领导力和专业技能，拓在华深耕近四十年，TE作为全球行业技术领先企业，正助力多个产业的发展，尤其是近几年在汽车领域成绩斐正如人才是企业的第一生产力。在全球劳动力市场，留住高技能员工的竞争空前激烈，TE能够在筛选人才时考09锻造人才生态，驱动全球工业可持续未来在全球制造业向智能化与韧性供应链转型的关键时期，企业的核心竞争力不仅在于技术积累与规模效应，更在于其能否构建一个尊重个体、激发潜能、与社会共同成长的人才体系。作为全球领先的制造解决方案合作伙伴及数据中心基础设施创新企业，伟创力扎根中国三十余年，始终将人才视为驱动创新的核心引擎，通过文化引领、体系化赋能与深度关怀，构建一个包容、成长且富有韧性的组织生覆盖全员的分层发展路径为一线操作工设计学历提升通道，支持其从大专深造至本科，已涌现多例从操作工成长为高级经理的典范。为班组长定制专项培养项目，并为技术与管理人才提供双通道发展体系，实现人才结构的持续数字化时代的“学习力”锻造在智能化转型中，公司更看重员工在海量信息中筛选方向、坚持深挖并善用新技术的能力。通过多技能培训提升员工岗位弹性与适应力，赋能其从重复提供六险一金、年度调薪、体检、商业保险、带薪假期、组织趣味运动会以及发放节日福配置内部专职心理咨询师团队，开展心理风险识别培训及全员健康讲座。将关怀延伸至家鼓励技术交流与跨团队合作，提供系统培训课程与导师辅导。舒适办公空间、丰富员工活残障员工雇佣与发展超越“提供岗位”，致力于为残障员工创造平等发展机会。在珠海为心智障碍员工建设专属车间，在苏州推行“向日葵计划”与学校合作，系统规划其技能培训与职责进阶。社区联结与员工价值延伸鼓励员工参与社区服务与公益活动，将公司“承诺”与“协作”的价值观延伸至社会层面。通过多元的本地化实践，让员工在贡献社会中强化对企业的认同感与自豪感。在伟创力，人才生态的构建始于一个坚定的信念：全员皆可成才。公司通过将企业文化从理念深植于行为，为一线员工到管理者铺设清晰的发展路径，并将包容性实践延伸至残障人士等多元群体。这种“向下扎根、全域激活”的策略，不仅打破了传统制造业的职业天花板，更将庞大的员工队伍从运营投入转化为活力源泉与创新蓄水池，从而在技术迭代与市场波动10Heraeus贺利氏大中华区：Heraeus一家把“专业、信任、成长”做到极致的公司在中国的跨国公司里，很少有像贺利氏这样特别的存在。它很低调，却在贵金属及回收、半导体及电子、工业应用、医疗健康等多个领域保持着行业领先地位；它不高调宣传，却一次次在客户和行业口碑中获得高分；它不靠激烈扩张，却始终在稳步增长；它不强调“狼性文化”，但员工离职率长期保持健康水平。在员工入职后自动触发入职初体验，入职周体验和入职180天体验问卷，收集员工的体验反馈，纯匿名的方式让这项机制得以保持真实各个公司每年进行员工敬业度调查，并根据调查结果与员工共同制贺利氏内部有流动机制，简而言之就是内部员工也可以像外部候选人一样公平参与岗位竞贺利氏既有针对不同层级管理者设计的领导力项目，也有面向全员开放的线上学习平台，还将AI工具助手推广到贺利氏与华东理工大学之间的校企活动项目——从企业开放日到走进校园，向同学们分享行业一手前沿信息、并提供职业生涯指导。独具特色的“一日体验官”活动，邀请学生们随团队工作一天，通过上手完成实际业务，亲雇主品牌强调不断进步是贺利氏的基因，鼓励员工在国际化的工强调不断进步是贺利氏的基因，鼓励员工在国际化的工作环境中，与富有灵感的专家一在贺利氏，每个人都畅所欲言，提出自己的想法，并且公司注重培养企业家精神，在贺利氏，每个人都畅所欲言，提出自己的想法，并且公司注重培养企业家精神，相信真正的长期主义，是把复杂的事变成系统，把人的价值放进组织的未来。贺利氏在中国走过逾半个世纪，从未大起大落，却始终走得稳、走得长。这家公司的价值，不仅在于它的声量，更在于它在组织、管理、人才、文化上它告诉我们：本土速度可以与全球标准共存；员工体验不是福利，而是组织效率；长期主义不是“慢”，而是这也是为什么，无论是客户、行业伙伴，还是求职者，都愿意把贺利氏视为一个“值得信赖、可以长期合作或加11AlbemarleAlbemarle以人才驱动资源转型，构筑可持续未来在全球能源转型与关键材料供应链重塑的时代背景下，企业的核心竞争力日益体现为对多元化人才的融合、赋能与价值激活。作为拥有超过130年历史的全球特种化学品领导者，雅保公司深耕中国市场，始终秉持“以人为本”的理念，围绕人才培养、特色项目、企业社会责任三大支柱，通过价值观引领与系统性实践，构建一个兼具韧性、敏捷与包容性的组织生态，驱动个人、企业与社会的协同发展。公司为各基地量身定制培养计划。针对本地化需求开设精益生产、工程师专项培养及一线班组长领导力等项将AI技术深度植入人才管理全流程，应用于目标设定、绩效辅导与个性化培训推荐。为全体员工提供AI工具针对行业特性，公司系统性帮助来自不同领域的转型员工。通过结构化入职培训、跨职能项目实践，促使跨“木兰荟”女性联盟“木兰荟”女性联盟通过雅保中国女性联盟，持续开展女性领导力峰会、主题培训与交流网络，提升女性员工的自我认知与领导技能，营造多元化、公文化价值观周文化价值观周引导包括一线员工在内的全体员工围绕六大核心价值观展开研讨与行为反思，推动企业文化从理念落实到日常行动，增强组织凝聚社区公益与青年启蒙社区公益与青年启蒙可持续发展实践与透明承诺可持续发展实践与透明承诺积极开展青少年职业启蒙项目。各地工厂结合本地特色开展公益活动，如支持白海豚保护、组织学生工厂实践、开设小学生职业体验课程等，让员工在服务在雅保，卓越的组织能力源于“韧性”与“敏捷”的动态平衡。韧性根植于“关怀、求知、合作、谦恭、责任、诚信”六大核心价值观，为多元背景的员工提供稳定的精神锚点；敏捷则体现在对数字化工具的深度融合与“空杯心态”的倡导，使组织能够快速适应产业变革。雅保的成功实践表明，将个人智慧转化为组织能力，以价值观凝聚人心，以技术赋能效率，是12阿特拉斯·科普柯集团：塑造“无边界”人才生态，驱动百年企业持续进化在全球工业迈向智能化与可持续转型的今天，企业的长期竞争力不仅源于技术积淀与市场布局，更在于其能否构建一个真正激发人才潜能、跨越边界的发展体系。作为拥有150余年历史的全球工业领导者，阿特拉斯·科普柯集团在中国市场深耕近百年，始终坚持“人才是组织最核心的资产”这一理念，从人才培养的系统化设计、特色项目的创新实践、雇主品牌的情感共鸣三大维度，通过“无边界”人才生态，在不确定时代中保持组织活力与人才引力。全球毕业生项目全球毕业生项目为期两年的轮岗计划，包含至少一次跨国轮岗，配备导师、文化伙伴与个性化培训，帮助新生代建立国际视在校园招聘中，以“产品交付全流程”模拟取代传统群面，评估候选人的协作、创新与问题解决能力。暑期打破汇报线与业务壁垒，为女性高潜人才提供颠覆性视角与成长支持。如一名生产线主管可能匹配到动力技术事业部的副总裁作为导师。这种强制性的“陌生人”组合，旨在打破常规汇报线与业务壁垒，为学员带来颠覆性的学员在入项之初即设定明确的个人发展目标，通过专业测评、直线经理与HR的反馈、每月至少一次的导师深度公司的一项传统社区公益活动，号召员工捐赠家中较新的衣物、书籍玩具，传递爱心与温暖。2024年，员工们为青海玉树的学校捐赠了超过7000件物资，展现了强烈的社会责任感与团队1984年由员工在斯德哥尔摩自1984年由员工在斯德哥尔摩自行发起，此后全球推行。多年以来，在员工每月自愿捐款的基础上，公司再投入两倍于员工捐赠的资金，致力于为有需要的人提企业的责任感不仅体现在对员工的关怀上，也体现在对社会的回馈中。这一理念已内化在员工的在阿特拉斯·科普柯集团，人才是组织最核心的资产。公司成功构建了一个既能赋予个体自由与动力，又能确保组织战略高效落地的强大无论时代如何变幻，技术如何迭代，对人的持续投资、对成长的极致13施施耐德电气当前，全球产业变革深化，技术迭代推动行业升级，绿色发展成共识，企业需主动适应以保竞争力。作为能效管理与自动化领域的全球领导者，施耐德电气深耕中国近四十年，始终坚持“以人为本”与“中国中心”战略，通过体系化的实践，构建一个包容、赋能且面向未来的人才生态。“星熠培训生”项目针对高潜毕业生提供为期两年“星熠培训生”项目针对高潜毕业生提供为期两年新人通过集中式“新兵训练营”快速融入。“星耀项目”则通过创新课题实践与领导力赋新人通过集中式“新兵训练营”快速融入。“星耀项目”则通过创新课题实践与领导力赋“女性影响力”“成长月”“养生月”等，“女性影响力”“成长月”“养生月”等，提供交流、学习、咨询、健康调理等全方位支持，帮助女性员工推动职业针对退休前5-10年的资深员工，通过提供内部导师、知识传承项目及柔性工作安排，让资深员工在职业生涯后期持续发挥价值，实现经验有序传递组建并运营“新兴专业人士网络”等社群，定期举办线下“破圈局”、咖啡交流会，打破部门墙，促进跨领域交流。为全体员工提供分层培训资源，从全员必修的AI通识课，到面向技术人员的“AI创新实验室”实践平台，公司系统化提升组织的提供涵盖多元假期、年度体检、家庭补充保险、员工持股计划等心理支持与认可文化真正的可持续，始于人的可持续发展。施耐德电气深刻认识到，在绿色与数字双重转型的浪潮中，组织韧性的根源在于对人才的系统性投资。公司不仅将员工视为战略执行者，更视其为价值共创的伙伴。通过构建覆盖全职业周期的成长路径、打造多元包容的特色项目、营造深度关怀的员工体验，施耐德电气致力于为每一位员工提14人才管理与发展实践，打造可持续成长的组织生态在全球化与技术快速演进的背景下，企业的核心竞争力越来越依赖于人才的质量与发展潜力。作为流程工业领域的领先技术与服务供应商，维美德（Valmet）始终将人才视为企业发展的基石，构建了系统化、多维度的人才管理与发展体系，助力员工实现个人成长与职业跃迁，同时推动组织持续进化。拥抱变革与不确定性，鼓励试错并从失败中拥抱变革与不确定性，鼓励试错并从失败中以积极心态破局，明确目标并对行动负责，以客户价值为核心，打破壁垒、包容多元视以客户价值为核心，打破壁垒、包容多元视支持员工根据个人职业规划与业务需求在公司内部自由流动，形支持员工根据个人职业规划与业务需求在公司内部自由流动，形提供开放的学习平台与高质量的资源，帮助员工明确“学什么”与“怎么学”。资源涵盖专业技能、软技能、领导力等多识别并培养具备领导潜力的员工，为其提供个性化的发展计划、导主要针对新晋管理者，提供培训帮助他们快速适应角色，掌握管理维美德始终坚信，人才是企业最宝贵的资产。通过系统化的人才管理机制、包容性的文化建设、持续学习的倡导在未来，维美德将继续深化人才战略，以更开放、更灵活、更人本的方式，打造一个让员工愿意留下、能够成15irliquideirliquide数字技术铸就引擎，人才生态涵养未来无影无形的气体分子为从医疗保健到电子制造，从能源转型到深海焊接的无数领域，输送着不可或缺的“工业血液”。液化空气集团是工业与医用气体领域的佼佼者，35年来这家源自法国的百年企业已深深植根于这片土地。持续驱动这家商业巨头稳健前行的，是其深植于肌理的组织能力与超前的人才战略。液化空气中国HR部门已超越传统的HR职能，演变为组织活力的“催化剂”与战略转型的“共建鼓励“PerformwithImpact”（创造绩效与影响力不仅关注商业结果，也高度重视员工的敬业度、安全改女性领导力女性领导力为系统提升女性领导力，公司设立了融合跨国轮岗、跨界实战、高管导师与战略项目担当“蓝鹰计划”针对一线技术工人，公司推出了严格的“蓝鹰计划”。该计划建立了三级认证体“蓝鹰计划”提名、笔试、面试等多轮筛选，优中选优，并成功将多名优秀操作员培养成公司多年前启动了集团层面的“AI准备计划”，在此基础上，其人力资源部门率先探索AI的场景化深度应用。例如通过HR智能知识库，将法务与合规团队从重复性咨询中解放出设定了明确的多元化目标，例如全球标准与本地实践在推行全球性社会责任政策（如推动教育公平、环保减碳）时，注重与本地法规和实践相结合，在中国不仅顺利落地，甚至成为公司设定了到2035年将碳排放减少33%的宏大目标。考虑到其运营占全球工业用电量约1%的巨大体量，这一承诺意味着对自身能源结构进全球标准与本地实践在推行全球性社会责任政策（如推动教育公平、环保减碳）时，注重与本地法规和实践相结合，在中国不仅顺利落地，甚至成为公司设定了到2035年将碳排放减少33%的宏大目标。考虑到其运营占全球工业用电量约1%的巨大体量，这一承诺意味着对自身能源结构进行根本性改造，旨在为产业链乃至全球脱碳做出实质表率。16三井住友银行（中国）有限公司：跨越周期，走近它的成长系统上线E-learning上线E-learning学习平台，内容涵盖银行专业知识与通用管理技能，支持员工根据自身时间灵活提供不同的集训：价值观work-shop、职场剧本杀、前辈的经提供跨部门、跨地区的轮岗与派遣机会，轮岗与派遣的时长和地区选择丰富，既可短期深入一线员工可以选择专业发展路径或管理路径，并拥有在不同路径间切换的机会，职业发展不再只是“公司负责”，而是“个人与组在金融行业的版图不断重绘、外资银行在中国发展的路径愈发复杂的当下，有一家机构却始终保持着独特的稳定性与吸引力，悄然塑造着一种“可持续成长”的组织气质——这便是在中国深耕超40年，三井住友银行（中国）有限公司(以下简称“SMBCCN”)。在很多人的印象里，外资银行往往带着距离感，但与SMBCCN接触过的人常常会有相同感受：这是一家既严谨又温度十足的金融机构。把银行福利折算成积分，员工可根据个人需求，自主分配个人福利。每年通过弹性福利平台进行福利满意度调避免枯燥的培训，设计了职场剧本杀的创新环节，通过情景模拟，为新生力量带来沉浸式学习体验，在“做中学”中完成认知与能力提情景沉浸阶段，学员扮演真实职场背景的角色，学员在模拟办公环境中，通过线索卡、邮件、会议记录等道具解决来自职场的真实问题，特别嵌入“报联商”机制，模拟日情景沉浸阶段，学员扮演真实职场背景的角色，学员在模拟办公环境中，通过线索卡、邮件、会议记录等道具解决来自职场的真实问题，特别嵌入“报联商”机制，模拟日企沟通文化，通过联络、协调、商由导师引导，通过反思帮助学员识别关键决策点与行为背后的价值观。 17在亚洲金融前沿，构建面向未来的人才发展体系在全球金融业面临深度数字化变革之际，银行的竞争力已不仅来自资产规模或风险管理，更来自其对人才价值的理解与投入。对于星展银行而言，人才不是组织的成本，而是其长期竞争力的核心变量。作为亚洲领先的金融机构，星展银行在中国的发展不仅聚焦业务创新，也在构建一种面向未来的人才生态：让技术赋能成长，让制度承载温度，让社会责任成为滋养人才的土壤。推出iGrow平台，智能分析员工的技能画像与目标岗位能力模型，自动生成“能力差距分析报告”，并主动推荐与世界顶级高管教练合作开发的人工智能职业教练iCoach，通过专业提问帮助员工梳理目标、设计行将福利制度转化为“被理解”的体验，可依员工家庭阶段自由将福利制度转化为“被理解”的体验，可依员工家庭阶段自由），与浦东辅读学校合作，为特殊青年提供沉浸式职业体验——从烘焙曲奇到模拟销售，再到反诈骗与职场礼仪课程。学生们第一次用自己做的曲奇完成小型推销，从腼腆到主动开口，从实践中“让爱永驻·星耀万家”：通过与中国妇女发展基金会合作，为困难家庭改善居住与学习环境，并通过各类素养在今天的银行业，技术被无限放大，效率被不断刷新，但真正决定组织未来走向的，依然是那份对“人”的长远理解。星展银行的人才生态之所以具有示范价值，在于它始终坚持一条最朴素却最难得的原则：人才不是要被技术用于放大成长，让每个人都拥有自主选择未来的能力；制度用于承载温度，让员工在不确定时代仍能感到被理解、被托举；责任用于塑造认同，让组织与社会共同形成向上的力量场。当这种良性循环真正发生时，组织不18以数字化重塑“匠心制造”的未来自1946年从意大利阿尔巴小镇的家庭作坊起步，到如今足迹遍布170多个市场，费列罗的核心信念始终如一：通过高品质的美味产品，为消费者创造惊喜与愉悦。这份信念，源于皮埃蒙特地区深厚的匠心传承，体现为对产品品质的极致追求、对可持续发展的郑重承诺，以及对“人”的深切尊重。在中国，这一理念获得了新时代的生动注脚。费列罗将品牌积淀的“甜蜜、责任与创新”底色，与前沿数字化战略深度融合，以杭州近30亿元打造的智能、绿色标杆工厂为试验场，开启了一场以技术赋能“匠心制造”与“组织未来”的深刻变革。数字化工厂数字化工厂在杭州的数字化工厂，费列罗部署了一套深度理解业务逻辑的智能排班与数据系统。内嵌合规要求、岗位技能、工时均衡与生产计划等多重规则，实现了从计划到发布、考勤到申诉的全流程自动化管技能地图技能地图通过建立岗位技能矩阵与员工个人数字档案，学习进度与技能达成情况被清晰追踪，创造了一个“技能提升→获得更多岗位机会→工作更稳定、收入更高”的正向职业发展飞轮，从根本上激发了员游戏化入职平台费列罗打破传统培训模式，将单向信息灌输，重塑为一费列罗打破传统培训模式，将单向信息灌输，重塑为一场自主探索的沉浸式学习冒险旅程。费列罗完美旅程的游戏大地图以虚拟世界探索+主题建筑的形式，1:1还原真实工厂与办公环境，利用电子化、游戏化、细分费列罗大学的相关学习课程也被关联其中。这种方式打费列罗大学的相关学习课程也被关联其中。这种方式打破了传统课堂学习的局限性，解决了不同入职时间员公司搭建的智能系统可以在电脑端和手机端公司搭建的智能系统可以在电脑端和手机端同时使用，手机端的使用让管理者和被管理者都更有主动性和便捷性。在高效传递知识的同时，极大缓解了新人的焦虑。让“成为费列罗人”的第一步，变得轻松、愉悦而印对于游戏化入职平台，员工是这样反馈的：“它不像培训，更像一次角色扮演前的准备工作。在真正面对客户前，我已在虚拟世界里演练了所有核心环节。”这种沉浸式融合式的培训设计，让员工从被动接收转为主动在技术、数字化和自动化成为行业主流的今天，费列罗展示了另一种可能性：技术不是替代，而是放大成费列罗的数字化之旅，本质上是一场用最前沿的工具，对最本真的匠心与人文关怀进行的一次深情重塑。它证明，在冰冷的算法与数据之外，数字化转型同样可以充满温度，并成为品牌历久弥新、持续向消费者传递惊喜与19与E与与E与斯奇舒适科技背后的硬核人才战略在运动品牌竞争白热化的中国市场，斯凯奇以其独特的"舒适"定位开辟了一片蓝海。公司创造性地实践“国际品牌，本土运营”模式，在组织层面，公司培育了一种独特的“混合”文化，将关注个体成长的“3H”理念与追求敏捷高效的“SEES”运营原则相结合，并着力打造一个激发内驱、专注能力未来的学习型组织。这一系列战略性布局，使斯凯奇在复杂多变的市场中始终保持敏锐的消费者触达、敏捷的产品响应与可持续的组织活力。通过“3H”理念（开心、健通过“3H”理念（开心、健康、和谐）与“SEES”高效原长期组织运动社团、内部体育赛事及线上健走挑战鼓励直接沟通，通过企业微信推出“点斯成金”等定期为员工提供年度体检、覆盖员工及家属的商业医疗保险，并举办健康咨询、急救培训、肩颈理疗长期组织运动社团、内部体育赛事及线上健走挑战鼓励直接沟通，通过企业微信推出“点斯成金”等在斯凯奇，员工不是可消耗的成本，而是最值得投资的资产。这种以人才为核心、以“舒适”为体验的组织能力，构成了斯凯奇中国超越产品之外的、难以被模仿的深层竞争力。当众多企业仍在用口号凝聚人心时，斯凯奇20在求新求变的时代，以长期主义滋养人才“滋养世界”是嘉吉践行了百余年的使命，它根植于农业最基本的逻辑：春种秋收，尊重规律，相信长期。然而，今天它所面对的中国市场，却运行在一种截然相反的“速生”节奏上，消费品快速迭代，趋势转瞬即逝。当“百年耐心”遇上“即时需求”，一家巨头如何避免沦为笨重的大象？答案或许并不藏在宏大的战略蓝图里，而深植于它如何对待最核心的资产——人才。在深厚的DEI（多元、公平、包容）文化熏陶下，嘉吉形成了追求卓越。一方面给予员工足够的心理安全感和归属感；另一方面积极构建系统化、有韧性的人才发展体深切关怀员工的整体福祉。除了工作指导，还提供深切关怀员工的整体福祉。除了工作指导，还提供EAP（员工援助计划）服务，为员工及其家庭提供心嘉吉从不把效率提升与人才对立起来，人才永远是最核心的资产。在核心人才方面，有完导师制、针对性的发展计划，以及丰富的内部社群（如女性员工社群、员工关爱委员会等）。这些机制让员工不公司提供海量的学习资源，无论是技术、商业还是风险管理课程，都向所有员工开放，但嘉吉不强迫员工嘉吉在全球70多个国家的运营，构建了无与伦比的供应链网络与知识数据库。嘉吉将全球领先的技术、数据与解决中国消费者的求新求变，是食品行业最具活力的力量。嘉吉在上海与北京设有两大全球创新中心，在山西新建了面向亚洲及中国养猪市场的动物营养全球创新中心，并在平湖设立专注咖啡与茶饮的研发中心。此外，上海还设有亚太区美丽护理业务应用中心。这些本土创新基地构成嘉吉全球研发体系的重要组成部分，使嘉吉能够融合全球经验与本土洞察，更好地服务中国市场和客户，并为整个亚太创新是态度，效率是方式，而人才是根本。嘉吉的“长期主义”不是一句口号，它体现在三条清晰的路径中：在快速变化的中国，把创新当成核心能力建设；在降本增效时代，把人才当作第一资源；在AI浪潮中，把学习力视为人与组织的共同底盘。嘉吉清楚，技术变革不是威胁，而是再次塑造组织能力的机企业的竞争，本质上是人才的竞争；人才的成长，最21路易达孚集团：稳定与韧性不仅存在于链路，更来自于人在全球供应链面临挑战、粮食问题不断引发关注的背景下，人们对于“什么样的企业能够在变局中保持稳定”这一问题愈发好奇，而当我们将视角投向农业供应链这个很容易受到天气、地缘、运输、能源与市场等因素冲击影响的领域时，会发现一家公司始终保持着稳健的姿态——路易达孚集团（简称LDC），这家拥有超过170余年历史的企业，以一种充满稳健和韧性的方式为全球粮食体系的运转贡献着力量。全方位关怀划、灵活办公政策与家庭友好配套、每日安全提支持个人及职业发展的培训项目与资源，涵盖广泛提供工作导师、跨国轮岗机会、供应链全流程培训，使员工可以在短时间内理解复杂业务、掌握跨员工的工作直接参与全球粮食系统的稳定与发展，每年为超过5亿人提供高品质的食品、饲料、纤维与配料，真正实现“以人为本，滋养世我们承诺为全球19,000名员工及数千名合作承包商提供零事故的工作环境，持续强化安全、健康与环境（SHE我们承诺为全球19,000名员工及数千名合作承包商提供零事故的工作环境，持续强化安全、健康与环境（SHE）管理体系，将员工福祉放秉持“彼此信任、开拓创新、追求卓越、精诚团结”的价值观，鼓励跨文化、跨职能的协作，员工在LDC不仅获得专业知识的积累，更在开放包容的环境中不断挑将可持续发展融入企业战略与员工日常工作中，涵盖关爱员工、保护环境、滋养社区与合作共赢四大维度，让每一位员工都成为推动公平在充满挑战的环境中，我们稳健的治理结构和严格的风险控制机制确保了路易达孚的韧性，在为我们强劲业务业绩做出贡献的同时，也确保员工在有安在全球供应链加速重构、农业科技迅猛发展、ESG成为国际企业共同语言的今天，路易达孚用超过170年的时间证明，稳定与韧性从不是静态能力，而是动态系统，是由布局、技术、文化、制度与人共同构成的长期主义世界会继续变化，不确定性会继续增加，但那些