第四讲员工招聘和选拔课件

2026/3/141第四讲

员工招聘和选拔赵建英企业的持续发展

企业发展速度两个轮子人才发展速度

深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。

原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责=对企业负责

+对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草华为招聘的7大原则本讲主要内容

员工招聘概述1招聘过程设计2招聘方式3人员甄选概念、过程和模式4人员选拔技术和方法52026/3/146一、招聘的概念概念（P75)：指通过各种方式，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位上的过程。2026/3/147招聘原则1

多渠道招聘2

公平原则3

择优录用4

适用性原则5低成本、高效率原则7符合国家法律法规原则6

双向选择原则2026/3/148产品技术市场影响招聘的因素---外部因素国家政策法规社会经济制度宏观经济形势技术进步劳动力市场外部因素2026/3/149招聘成本影响招聘的因素---内部因素职位的性质企业的经营战略企业文化企业形象和条件企业的用人政策内部因素2026/3/1410影响招聘的因素---个人因素寻职强度职业锚动机和偏好个人特征个人因素2026/3/1411二、招聘过程设计计划实施招聘招聘评估P82招聘的详细程序图发布招聘信息应聘者申请审查求职者申请表招聘成本评估；成本效用评估录用人员数量评估招聘有效性评估2026/3/1412（一）制定招聘计划与招募1、制定招聘计划岗位及具体要求；来源；方法；预算；员工到位时间等2、发布招聘信息信息发布的范围、时间；对象的层次性3、收集应聘材料方式；材料格式2026/3/1413（二）人员选拔1、审查申请表---满足最低应聘条件2、面试3、笔试---书面表达能力4、测评----心理测试、智商测试5、体检6、征信2026/3/1414（三）人员录用人员录用过程签订试用合同员工初始安排试用正式录用（四）招聘结果评估成本与效用质量与数量2026/3/1415三、员工的来源与招聘方式利用组织内部的人力资源

利用组织外部的人力资源

2026/3/1416（一）利用组织内部的人力资源1、来源员工晋升平级调动工作轮换招回原职工2、方式布告法口头传播档案法推荐法以业绩为基础的晋升表（二）利用组织外部人力资源1、来源内部人员推荐上门求职者劳务中介机构教育机构2026/3/14192、方式招聘广告网上招聘到学校洽谈通过就业媒体猎头公司特色招聘2026/3/1420

内部选拔和外部招聘的优缺点比较内部选拔优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气更低的成本内部选拔缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为”需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾

2026/3/1421外部招聘缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本外部招聘优点：更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能2026/3/1422四、人员甄选概念、过程和模式人员甄选：通过多种方法对所需的人才进行选拔的过程。甄选过程：初选：对求职者的背景和资格进行审查；精选：对求职者的任职资格的审查。甄选模式：综合式；淘汰式；混合式。2026/3/1423五、人员选拔技术和方法（一）面试：面试进行前的准备场地的选择；时间的安排；开场白面试的提问个人的价值体系个人的能力／专长---STAR问法

S-situation

T-task

A-action

R-result离职原因面试结束给应聘者提问的机会气氛友好2026/3/1424

（二）心理测试

职业能力倾向性测试个性测试价值观测试职业兴趣测试情商测试个性测试2026/3/1425（三）评价中心技术公文筐测试；无领导小组讨论；角色扮演；即席发言；案例分析（四）背景调查2026/3/1426

评价中心评价中心技术（AssessmentCenterorDevelopmentCenter）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。2026/3/1427评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。2026/3/1428无领导小组讨论LeadlessGroupDiscussion

无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质：①团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。②问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。③求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质2026/3/1429招聘副局级干部

1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若:你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一小时时间;二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件由你处理的事情。问题：1、案例中用的是哪种面试方法？

2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？案例2026/3/1430一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救信号后，迅速派直升机感到现场营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。冬天水寒，乘客不会游泳，落水则会丧生。而飞机只能把乘客一个一个地拉上去。现在，假设有足够的时间进行讨论并决策，请将这9名乘客排一个被救的先后顺序。情境模拟示例2026/3/1431乘客个人资料1老将军68岁，男，在几次国家保卫战中贡献卓越，有丰富的领导和管理军队的经验，已退休2医生41岁，女，国内著名外科医生，成功完成多例疑难手术，目前正主持重要医学课题。3职业经理人38岁，男，跨国电子公司总经理，刚将一有国际影响力的大型公司扭亏为盈。4中学生18岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌奖得主。5中学教师53岁，男，全国特级教师，