雄顺快运公司的薪酬管理研究

PAGE标题：雄顺快运公司的薪酬管理研究中文摘要中小企业是中国最大的企业集团。工资制度一直对企业发挥着重要作用。面对当前中小企业质量参差不齐的现状，如何为企业量身定制一个公平、合理、激励的薪酬体系，是企业管理者亟待解决的问题。本文首先介绍了中小企业薪酬管理的基本理论，中小企业薪酬管理的必要性，中小企业薪酬管理问题产生的原因，其次介绍了中小企业薪酬管理的现状和存在的问题。雄顺快运公司的薪酬管理制度，包括：薪酬制定依据不足、薪酬结构不合理、薪酬无法工作、具体绩效和公司秘密薪酬制度等，影响了员工的积极性。最后，提出了解决这些问题的对策，包括：逐步弱化家族管理，建立现代企业制度；解放思想，转变观念，提高民营企业家的自我素质；建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬政策；采取内部薪酬和内部薪酬相结合的方式。是薪酬管理创新的重要领域，实现薪酬公开透明。建立支付制度和弹性福利制度。关键词：薪酬管理；中小企业；民营企业

目录TOC\o"1-2"\h\u11643一、绪论 111441（一）研究背景及意义 115693（二）国内外研究现状 115344（三）研究技术路线 223821二、薪酬管理的概述 322358（一）薪酬的概念 329069（二）薪酬管理的概念 325061（三）薪酬管理的相关理论 41363三、雄顺快运公司薪酬管理现状 426964（一）雄顺快运公司概况 43937（二）雄顺快运公司薪酬管理现状 512346四、雄顺快运公司员工薪酬管理存在的问题 714629（一）薪酬结构不合理 711957（二）缺乏长期激励机制 825857（三）薪酬的激励性不足 825944五、改善雄顺快运公司员工激励机制的对策 8529（一）制定完善的薪酬体系 831833（二）建立长效激励机制 924340（三）增强薪酬的鼓励性 1014679总结 1032163参考文献 1126675后记 12PAGE12绪论研究背景及意义在社会主义经济体制下，大型国有企业在经济中发挥着越来越重要的作用。它们也是促进经济增长的重要力量。它们是中国经济的重要组成部分，显示了中国的经济实力。改革开放以来，知识经济时代的高度创新和快速发展，使现代企业进入了一个全新的竞争环境。企业要生存和发展，必须实施战略柔性转型，实施新的管理方法。企业的重点是管理者，人才企业的第一资源。因此，行政管理被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的源泉。薪酬制度是行政管理中一个永恒的问题。薪酬管理是企业吸引、激励和留住人才的关键。如何建立有效的具有竞争力和激励性的薪酬体系是企业面临的一个重要问题。大型国有企业的薪酬管理尤为突出。随着知识经济的到来和经济全球化的快速发展，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业的成功起着关键作用。企业之间的竞争实质上是人才的竞争。在市场竞争中，吸引优秀人才是赢得竞争优势的关键。薪酬管理作为人力资源管理的重点和核心，与人力资源管理的各个工作模块密切相关。完善的薪酬管理能够吸引、留住、激励、凝聚优秀人才，使其能力得到充分开发，为企业的可持续发展打下坚实的基础，为企业创造更多的价值。薪酬管理对企业和个人都具有重要意义。对于企业来说，通过良好的薪酬管理，可以吸引大量优秀人才加入企业，为企业的发展做出贡献。企业给予职工的报酬，不仅是企业生存的物质条件，也是企业地位和荣誉的象征。国内外研究现状国外研究现状在研究薪酬管理方面，国外的专家学者更侧重于从经济与管理这两个层面来进行研究，其中前者是以薪酬管理理论为基础所展开的研究，更注重理论基础的研究，但实践意义则较为缺乏；从管理领域这一视角来研究薪酬管理时则更注重实践应用，通过研究成果来指导实践。但不管是从哪一个层面进行的研究都缺乏整体性，因此，我们只有将理论与实践结合起来进行研究才能凸显薪酬管理研究的意义。Tung（2017）对薪酬的相关影响因素进行了探讨分析，结果显示，个体奖励、外部竞争、薪酬理念以及支付管理是影响企业薪酬水平的四大因素[SEQa\*MERGEFORMAT1]。Bollju（2016）提出了一种新型的薪酬管理模式，即战略导向型，以此来推动绩效管理的战略性作用[SEQa\*MERGEFORMAT2]。Morck（2015）指出，即便企业没有建立明确的奖励机制，公司经理们也往往会持续保持其工作积极性，其原因在于只有通过自身努力来让企业获得更多的经济效益，才能提高自身在本行业内的知名度，让自己能够在激烈的人才市场竞争当中脱颖而出，为自己争取更好的更广阔的职业平台[SEQa\*MERGEFORMAT3]。Martin（2017）认为，公司采取宽带薪酬管理模式的话，则应结合自身实际情况来对宽带薪酬调查表进行科学合理的设计与规划，深入研究调查表上面的问题，归纳汇总调查分数，基于此方能决定该管理模式与本公司的经营发展是否相适应[SEQa\*MERGEFORMAT4]。国内研究现状针对薪酬管理方面的研究，国内的专家学者更侧重于薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系等多个方面的研究。在研究薪酬水平方面较为主要的观点有：郑王晶（2017）就酒店的薪酬管理体系进行了深入探讨，其认为，国内绝大多数的酒店都存在薪酬管理缺陷，这也是酒店工作人员的薪酬水平低于其他行业的主要原因之一，长此以往必定会影响酒店外部竞争水平的提高，酒店也很难吸引优秀人才来就职，甚至对酒店员工的工作效率带来不良影响，最终影响了酒店的经营效率与经济效益[SEQa\*MERGEFORMAT5]。王莉（2017）主要研究了高科技企业的薪酬管理问题，其认为，现阶段国内高科技企业的薪酬管理水平从整体上来看还有待提高，市场竞争力比较弱，使得人员流失情况频繁发生，反过来会增加公司的经营成本，不利于高科技企业的生存和发展。所以，为增强高科技企业的外部竞争力，企业需要吸引并留住综合素质比较高的高端人才，这也就意味着高科技企业必须重视并强化薪酬管理[SEQa\*MERGEFORMAT6]。针对薪酬结构的研究，国内研究工作者的意见主要包括：杨登华（2016）结合Ｄ电厂进行了实证研究，经过全面、深入的分析，其认为D电厂在薪酬管理方面还存在一系列问题，包括薪酬制度不合理，没有处理好不同职位不同岗位之间的固定收入和变动收入之间的比例关系，也没有制定合理的薪酬体系来管理不同职位、不同岗位及不同级别的工资薪酬待遇等[SEQa\*MERGEFORMAT7]。郑炜玉（2015）则认为，宽带薪酬的结构是企业优化调整薪酬结构的首选，从薪资方面来看则需要重视企业员工所创造的效益，以采取针对性措施来更好的激励员工努力工作，为企业创造更多的效益[SEQa\*MERGEFORMAT8]。王文明（2017）对酒店的薪酬管理体系进行了分析，其认为，现阶段国内酒店行业普遍存在薪酬结构滞后，缺乏创新性的问题，酒店要实现健康长远的发展就必须结合自身实际情况来选择合适的薪酬结构，不可千篇一律的一味模仿[SEQa\*MERGEFORMAT9]。针对薪酬体系方面的研究，国内专家学者所提出的主要观点包括：温晶（2016）以山西省的民营企业作为案例研究对象，从整体上研究了这些民营企业的薪酬管理体系，在此基础上提出了切实可行的薪酬管理方案，并提出薪酬管理方案的设计、制定与实施必须以企业的经营和发展为中心，其目的就是要促进企业的经营与发展，如此方能制定出科学合理的薪酬管理方案[SEQa\*MERGEFORMAT10]。廖涛（2015）探讨研究了成都市经济型酒店的薪酬管理体系，研究结果显示，酒店薪酬结构缺乏合理性，进而对酒店员工的工作积极性带来了负面影响，最终还会让酒店留不住人才，使得酒店的长期经营与发展受到不良影响[SEQa\*MERGEFORMAT11]。研究技术路线本文以薪酬管理的相关理论为依据，通过对雄顺快运公司的实证研究，分析企业薪酬管理中存在的问题，通过现代人力资源管理中的薪酬理论学习与借鉴，得出科学的符合企业发展的薪酬制度体系，使得企业更好的引留用好人才，为企业战略目标的实现奠定坚实的后盾。本文主要采用以下研究方法，理论和实际相结合对雄顺快运公司薪酬制度进行优化研究。首先，本文采用文献研究法，针对拟研究的课题，搜索大量国内外文献关于医药企业薪酬制度的研究，从而更加全面的了解问题，构成本文研究思路。其次，本文采用实证研究法，本文以雄顺快运公司的实际情况为背景，结合基础理论研究，更加全面的解读了雄顺快运公司薪酬制度的现状，从面对雄顺快运公司医药公司今后薪酬制度的发展提出合理的完善方案。再次，本文采用定量分析和定性分析相结合的研究方法。通过对雄顺快运公司现有人员，薪酬制度等数据的分析，发现雄顺快运公司薪酬制度中存在的问题，从而提出解决方案。最后，本文采用调查和观察研究法，雄顺快运公司薪酬制度改革方案的下发后，通过谈话、观察、个案研究等方法，对新方案的实施效果进行追踪，从而完善方案实施效果。薪酬管理的概述薪酬的概念薪酬在英文中用Compensation表达，字面意思是指平衡、弥补和补偿。它是20世纪90年代中期，在我国开始流行起来的一个外来的管理学范畴。在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬的本质是一种劳资双方的交易和交换关系，职工在向企业让渡劳动或劳务使用权后获得的报酬和补偿。换言之薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为_工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。它既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假）获得的报酬。薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。薪酬管理的概念从当前的学术领域对薪酬管理制度进行一定的定义总结，也就是从企业的管理层面上对员工的脑力劳动、体力劳动进行规范化的评价估算，以相应的工作的难易程度以及员工本人的付出程度给予成正比例的薪资，并且对于一些优秀表现提供一定程度的激励。一般来说，员工的实际薪资是由基本薪资加上一些额外的福利以及激励组成的，当前的薪酬制度一般不仅仅涉及到员工的工资，还涉及到一部分的激励以及利润部分，这样来说，员工的工资并不是一成不变的，一句相应的职位、对企业的贡献度以及个人工作量的总和。一般来说，企业的薪酬管理具体来说就是企业的管理者根据员工的工作为员工发放与其工作相对应的薪资，对员工的劳动所得作出相应的评判，加上企业对员工的劳动的鼓励。随着员工工作的熟练度的增加，相应的市场价值也随之增加，企业对于员工的薪酬也应该随之做出一定程度的改进，这样与员工的进步以及努力息息相关的薪酬制度才能得到员工的认可，才能带动企业走向更加辉煌的未来。薪酬管理向来是一个棘手的问题，不论任何企业组织，由于其公平、合法、有效的三个特征，组织运作对薪酬管理的要求日益提高。同时，薪酬管理受到的限制却也日益增多，企业组织的战略变化、外部人力资源环境、内部人力资源定位、政策法规、企业组织的经济承受力和同业竞争者的薪酬策略等，都会对薪酬管理带来影响制约。薪酬管理的相关理论薪酬的构成与分配方式即为薪酬体系，具体来说就是员工的工作报酬由哪些部分所组成。现代管理理念认为人力资源管理是企业的重中之重，而薪酬体系则是其重要的构成部分。下面笔者将简单介绍员工薪酬体系的一般构成内容。基本薪酬公司员工所在的岗位、员工所掌握的知识与技能等各方面共同决定了其基本薪酬，所以，这是一个较为稳定的薪酬。基本薪酬具有两大特征。首先，稳定性，这指的是公司职员如能够在规定时间内根据相关要求来完成公司所要求的基本工作，那么，公司通常都会按时将基本薪酬发放给员工。如果公司不能按时发放基本薪酬，则公司职员很容易产生过激行为，进而影响到公司的正常运营与长远发展，因此，基本薪酬的刚性比较强。基本薪酬的另一大特征是差异性，这指的是企业员工所处的岗位不同，级别不同，则其基本薪酬也是不同的，其原因主要在于员工之间的基本条件是有一定差异的，这也决定了各员工之间的基本薪酬有一定差异。绩效薪酬员工的个人成绩或是企事业单位内部某一团体的生产成果与该员工或是该团体的绩效薪酬有很大关联，有时候整个企事业单位的生产成果也会影响到绩效薪酬。绩效薪酬也具备两大特征：首先，敏感性，即来自于个人的、部门的、企业的业绩将直接关系到员工的绩效薪酬，员工的绩效薪酬因上述要素的改变而产生变化。其次，差异性，即企事业单位应结合各岗位、各部门对企事业单位的贡献度来设计绩效薪酬，突出不同部门、不同岗位之间的绩效薪酬差异。加班薪酬和其他薪酬相比较起来，加班薪酬的突出特征是差异性比较低，并具有敏感性。究其原因主要在于，国家法律法规明确规定，企事业单位在计算员工的加班薪酬时应平等对待，其计算标准是员工的工作时间，而非员工的工作岗位与绩效成绩。因此，加班薪酬有着差异性比较低的特征。另外，是否需要加班需要根据企事业单位的业务等情况来决定，通常都是不可预知的，加班时间长则加班薪酬就高，反之也是如此，所以，加班薪酬具有敏感性特征。保险福利就企业员工来说，保险福利就是一种福利，其突出特征是差异性比较低且具有稳定性，主要含括住房公积金、社会保险和补贴、商业补充医疗保险。同时企业在设计薪酬体系时应注意到各岗位与各等级的保险福利是平等的、统一的，所以其具备差异性较低的特征。另外，优厚的保险福利更能吸引和留住优秀人才，进而影响到员工的工作积极性，让企业团队不断壮大。为此，企业应按时发放保险福利，这就是其稳定性特征的体现。雄顺快运公司薪酬管理现状雄顺快运公司概况员工构成雄顺快运公司现有正式员工100多人，其中资深的专业技术人员占总数的85%，本次调查中确切得到的人员资料为99人，以下有关员工构成的分析以99人为依据。公司绝大多数员工为男性占68.69%，女性员工占31.31%；公司员工的学历水平以本科、专科居多，分别占31.31%和30.30%，其次是高中占9.09%；硕士学历者占3.03%，初中学历者2.02%主要是综合管理部的驾驶员。职称统计结果显示高、中级人才较少，大多数是助理级别。随着发展步伐越来越快，公司要求有大量的高层次人才，目前的人才状况可能会影响公司整体战略目标的实现。图3-1公司人员构成图资料来源：根据企业内部资料整理员工组成特点员工的构成是复杂的。雄顺快运公司的员工不仅包括能力强、文化程度低的老员工，还包括教育程度高、工作经验不足的毕业生，以及专家型的管理和技术人员。近年来，雄顺快运公司引进了众多高素质的人才，其主要业务已由原来的景观设计和建设转向滨水恢复领域。这些人才具有不同的层次和特点，使员工构成复杂。临时工多了。雄顺快运公司对设计和工程项目的关注，是指公司应根据每个项目的规模和地理情况招聘和确定相关的施工人员。雄顺快运公司薪酬管理现状雄顺快运公司正式员工的薪酬计算公式如下：员工薪酬构成=岗位工资（80%）+绩效工资（20%）+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金岗位工资岗位工资是指以岗位责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能考核等因素确定的岗位系数为基础的工资支付制度。工资通过邮政转移，邮政成为工资支付的唯一或主要标准。雄顺快运公司将岗位工资分为三个系列：高级、中级管理人员和基层员工，每个系列有九个工资级别。每个薪级表都基于ABCD五级标准。其中高级管理人员按5000元/档、中层管理人员按2000元/档、基层员工按1000元/档排序。同时，公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工岗位工资的提升；整体薪酬结构由工龄工资和职称津贴补充，建立了较好的岗位变动机制，即“一个岗位多个工资”，即“一个岗位多个工资”。H能够有效地激励员工，首先，一个多个工资岗位可以为该岗位的员工和员工建立一个加薪渠道。工人不需要因为加薪而调动，这有利于员工做好本职工作精细细致；而且，与绩效考核的联系有利于激发员工的积极性，产生一定的激励效果，工资的好涨坏跌。绩效工资绩效工资即根据个人、团队或企业整体绩效来确定员工薪酬水平的薪酬，因而，个人、团队或企业整体绩效越高，企业支付给员工的薪酬也越高。雄顺快运公司绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发，企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如表3-1所示。表3-1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数0.5资料来源：根据企业内部资料整理绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度绩效工资=岗位工资×20%*个人考核系数；年度绩效奖金：企业根据员工年度经营情况和绩效考核结果确定年度奖金金额。在目前雄顺快运公司员工的工资结构中，绩效工资占20%，岗位工资占月工资的80%。这一比例是“一刀切”为每个岗位，而不考虑岗位和岗位之间的差异，这是不太合理的。例如，财务部和人力资源部的日常工作较多，从战略上来说，组织建设和管理也较多。其有效性虽慢，但影响深远，因此对月度绩效考核的重视程度较低。绩效工资所占比例较低，应重视年度绩效考核。但对于市场部和工程部的员工来说，他们的月度绩效与他们的绩效有关。公司的业绩虽然只占工资的20%，但明显有点低，不利于调动员工的积极性。此外，公司的绩效管理以年度考核为基础，对员工的个人绩效进行评估。人力资源部根据各级员工的岗位职责和岗位指令，制定相应的考核内容、标准和要求。工龄工资工龄工资是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，体现员工在本公司工作时间的积累和贡献。在雄顺快运公司中，工龄计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，其补贴标准参照下表：表3-2工龄补贴对照表单位：元工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200资料来源：根据企业内部资料整理员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内，而工龄工资的发放就可以降低员工的流动率。但是，雄顺快运公司工龄工资随工龄的增长是一条直线，在青年员工与中年员工间没有什么差异，但青中老员工对于企业的边际贡献率是不同的。员工福利与津补员工福利津贴也是薪酬管理的重要组成部分，是员工的间接报酬。雄顺快运公司的员工福利主要包括以下几个方面：（1）社会保险。公司为职工购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。保险费由公司和职工个人按照法定比例分摊。（二）法定节假日。公司根据《劳动法》及其他相关法律法规为员工提供相应的休假。法定节假日总数为11天。（3）带薪年假。员工在本公司工作一年后可享受3个工作日的带薪休假，在本企业工作后每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过10个工作日。（四）补贴或者补贴。企业对未缴纳住房公积金的职工，给予住房补贴；对项目现场一线职工，根据现场出勤情况给予现场补贴；并发给证书津贴和职称津贴。同类型高津贴金额标准不累计计算，每月与工资一起支付。就雄顺快运公司的雇员福利现状而言，主要的福利类型是政府强制福利。从系统本身的角度来看，缺乏自主设计的项目，整体形式相对单一。员工福利在一定程度上被视为一种健康因素，而福利则被视为一种成本，忽视了个人需求的满足以及员工能力和素质的发展。为了提高工作积极性，雄顺快运公司将在员工的日常生活中为员工提供其他福利，如在夏季每周制作绿豆汤、为带孩子的父母提供日托培训、为父母和孩子提供夏令营等，以增强员工对组织的归属感。奖金对出色完成工作任务、圆满完成业绩目标、在公司中发挥模范作用的集体和个人，经领导小组评议批准，对先进集体和个人给予奖励。具体奖励项目、金额及形式由人力资源部会同有关部门于每年第四季度确定。雄顺快运公司的奖金支付模式比较完善，包括对员工年终奖金的固定正激励，同时考虑到本年度特殊的个人或集体激励，有利于对员工进行有效的激励。雄顺快运公司员工薪酬管理存在的问题薪酬结构不合理雄顺快运公司员工的工资结构为基本工资加绩效工资作为月工资。虽然每月的税后工资不低于同类企业，但不能激发他们的积极性。以研发人员为例，他们的基本月薪占总工资的80%，而绩效工资仅占总工资的20%。可以看出，他们的基本工资比例相对较大，而绩效工资比例相对较小。根据问卷调查，87%的员工认为薪酬结构不合理。基本工资是企业每月支付给职工的基本待遇，与职工实际劳动对企业的贡献没有直接的因果关系。这导致了员工价值创造与员工实际平均工资分配之间的矛盾，极大地影响了具有较强工作能力和工作积极性的员工的积极性，尤其是员工价值在公司的体现。然而，绩效工资与实际劳动成果密切相关。这种薪酬结构不能调动员工的积极性和潜力。此外，在问卷调查中，88%的员工对企业给予的加班津贴不满意。加班津贴中对加班的定义模糊，严格按照劳动法的有关规定没有合理的津贴。对于员工轮岗制，80%的员工认为企业给予员工两天的周末工资是不合理的。因为企业只按一般工作日工资支付，不按加班工资支付。许多员工对这种情况不满意，这影响了他们周末的工作。由于加班频繁，员工工作气氛紧张，工作压力大。雄顺快运公司这种不合理的薪酬结构是造成每年大量员工流动的重要原因之一。缺乏长期激励机制在调查问卷中，92%的员工表示，雄顺快运公司每年只向高级管理人员发放股票，忽略了对员工的长期激励，公司只注重直接激励。这使得员工无法得到他们想要的权利和归属感。长期以来，员工的不满情绪积累到一定阶段，他们选择离开企业。企业不仅可以鼓励员工实施股权计划，而且是一种约束手段。企业不仅能使员工全心全意为企业创造价值，而且能使员工感到满意，实现自我价值。股权激励可以激励员工认为企业是自己的，为自己工作。企业虽然举办各种生日聚会和家庭旅游活动，但对员工的关心不够，很少采纳员工的建议来达到情感激励的目的。只有企业建立的激励机制能够反映企业对员工特别是对员工的长期激励，企业的目标才能与员工的目标、企业的利益、员工的利益紧密相连。实行薪酬保密的企业不需要花时间解释员工的工资差异，这节省了管理者大量的时间，给了管理者很大的自由。从企业发展的长远来看，只有在高管薪酬管理中采用公开透明的薪酬体系，才能体现公平正义的企业文化。大多数企业通常采用员工秘密奖金的形式，雄顺快运公司也不例外，这种支付方式的缺点大于好处。秘密支付方式可以引起员工之间的猜疑和猜测，激发员工探求他人工资的好奇心。员工的不满往往来自于低估自己的工资和高估他人的工资。如果员工产生怀疑和心理不公，自然会滋生不满或被动怠惰，给企业的正常经营带来一些不利因素。薪酬的激励性不足由于奖金分配没有科学的评价机制，奖金分配方式与绩效不挂钩，奖金分配过程不透明，导致年终奖金分配缺乏客观依据，使员工在心理上认为自己应该获得固定收入。不反映奖金动员的作用。由于工资调整的频率和范围较小，对于大多数员工来说，三、五年后的工资与刚入职的工资没有差别，不能起到激励作用。即使使用绩效考核岗位，由于在分配中存在“大锅饭”现象，其工资与绩效考核结果并不真正挂钩，这并不反映奖惩机制的激励效果。改善雄顺快运公司员工激励机制的对策鉴于上述分析，雄顺快运公司的员工激励机制又得到了完善。其目的是更好地完善现有的员工激励机制，纠正原有的不足，使改进后的员工激励机制能够更好地为员工发挥激励作用，最大限度地发挥员工自身的潜力。更好地为企业创造更大的价值，提升企业形象，为企业的进一步发展做出贡献。制定完善的薪酬体系薪酬是人力资源管理的核心问题之一。吸引和留住人才，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的竞争优势，是企业的关键。对企业员工来说，工资不仅为自己和家人提供了基本的生活保障，而且对企业员工的行为有着很强的引导和激励作用。为了建立完善的薪酬体系，企业应首先让员工参与薪酬设计和考核。这不仅使工资制度更加现实，工资分配更加公平、合理、透明，而且有利于新的工资制度的实施。其次，设计了灵活、竞争、客观、公平、合理的企业不同岗位员工薪酬体系。例如，企业研发部门的核心人员按岗位和绩效发放工资，收入与软件成果和技术创新成果挂钩，营销部门的核心人员按销售收入和货币回扣挂钩制度奖励。企业应调整基本工资和绩效工资的比例。企业应根据不同岗位，适当降低基本工资比例，提高绩效工资比例，发挥绩效工资的激励作用，提高员工的积极性。最后，建立一个能够吸引和留住员工的完善的福利体系，是企业人力资源体系健全与否的重要标志。第一，企业必须按照政府规定的标准代为缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。第二，企业应设计自己的福利项目，如体检、带薪休假、购买支持计划、提供公交车等。在制定薪酬体系时，应采取以下策略：薪酬重新设计所包含的因素和设计标准包括以下几个方面。岗位工资：岗位工资是根据岗位职责、技能、强度、工作环境等进行考核的结果，岗位工资审批通过。绩效工资：绩效工资是与绩效管理有关的一种工资形式。其会计准则主要以员工工资为基础。高级工资：根据职工对企业的累计贡献年限确定职工的工资。佣金：鉴于雄顺快运公司商务部的特殊性，运营部成员不仅要负责在建工程的跟踪和监督，还要负责工程业务的拓展。除了一定比例的岗位绩效工资外，还有相应的佣金。公司设定任务后，超额部分按比例计算。比例的制定由公司人事部会同经营部、财务部共同制定。知识和技能工资：根据装饰公司的特殊性，激励员工提高技术和管理方面的知识和专业技能工资。该薪酬的考核标准是根据员工的职称、学历等，根据其等级，根据其参与与自己工作有关的专业学习情况，给予相应的薪酬晋升。公司薪酬计划职业津贴。年终奖金：为了激励员工，让他们分享公司成长的好处，新的薪酬体系中仍然设置年终奖金。年终奖金是公司所有员工都能享受的工资。个人年终奖金额为2（月薪*工作月数12）*个人年度绩效系数*公司效益增长率系数。根据不同的岗位和工作性质，将所有岗位分为五个等级：管理、专业技术、职业技术和辅助，并根据其特点实施不同的工资结构。建立长效激励机制建立科学有效的长期激励机制，将公司发展与员工特别是关键员工的未来紧密联系起来，是公司激励机制不可或缺的组成部分。在长期激励机制中，股权激励被认为是最常见和最成熟的激励方式。股权激励制度将在降低代理成本、激发员工的智力和奉献精神、改变公司管理机制、改善公司人力资源状况、最终提升公司业绩、增加股东财富等方面发挥重要作用。其优点体现在：（1）股权激励制度有利于公司管理层与公司之间形成利益共同体。当管理者成为股东时，其个人利益与公司利益密切相关，可以有效地弱化“委托代理”矛盾。（2）股权激励制度有利于公司的绩效。当一个决定不仅直接影响到公司的利益，而且也影响到个人的利益时，管理层在决策时会非常谨慎，这有利于提高管理层的决策水平。此外，在决策时，管理者往往会为公司的发展做出最有利和最有效的决策。因此，企业将取得良好的业绩和管理效益，从而鼓励管理者更加努力地工作，企业将进入良性循环。（3）股权激励有助于克服传统薪酬制度下管理者的短视行为，避免管理者与股东之间的利益偏差。（4）股权激励制度有利于消除人才的优缺点，留住优秀的管理者，开放的股权结构也有利于吸引人才。增强薪酬的鼓励性为了持续有效地激励和留住员工，企业应采取长期激励机制措施：一是对雄顺快运公司各部门员工实行股权激励。企业每年可将10%的盈余公积金项目作为职工分红发放给职工。其中，根据其个人工作表现、工作职责和资历进行比例分配。同时，企业将以面值或奖励的方式向员工提供10%的股份。为了使员工真正拥有企业的股份，可以把企业当作自己的，减少员工的损失。第二，企业也应该为员工提供情感激励。管理者要重视员工的情感投入，关心员工的工作和生活，激发员工的积极性。例如，如果员工家发生事故，企业应该了解情况，帮助员工解决困难，不要要求员工按时上班。它甚至可以采取诸如房屋交付等措施来留住人们。尽管情感联系不受时间和空间的限制，但与有形的物质激励相比，它能产生持久的效果。因此，有必要结合企业文化采取其他措施增强企业凝聚力。总结工资是一个相当复杂的社会经济现象。它不仅关系到个人利益，而且关系到整个组织乃至整个国家的经济发展。因此，一个多世纪以来，工资问题一直是经济管理领域的热点问题。如今，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。在员工心目中，工资不仅是他们自己的劳动收入，而且在一定程度上代表着员工的价值，代表着企业对员工工作的认可，代表着员工的个人能力、性格和发展前景。因此，薪酬不仅是一种财务激励，而且是企业激励机制中一种复杂的激励模式，即绩效激励、地位激励等。科学合理的薪酬方案可以从多个角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工投入工作的主要动力之一。同时，薪酬不仅是对员工贡献的简单认可和回报，也是推动公司战略目标和价值观转变的有力工具。因此，建立一个多赢、高满意度的薪酬体系是每个企业的初衷和愿望。薪酬管理是一个复杂的系统工程问题。今后在改进过程中会出现一些新的具体问题。需要社会各方面的共同努力，共同为这项工作服务。

参考文献[1]StahlGK，MillerEL，TungRL.Towardtheboundarylesscareer：acloserlookattheexpatriatecareerconceptandtheperceivedimplicationsofaninternationalassignment[J].JournalofWorldBusiness，2017，37（3）：21