【《企业人力资源管理外包存在的问题及对策-以A煤矿机械设备公司为例》7400字】

企业人力资源管理外包存在的问题及对策—以A煤矿机械设备公司为例【摘要】在当今社会激烈的市场竞争，要求企业不断更新人力资源的概念，建立有效、健全和完善员工的招聘和培训，以确保在市场竞争中的优势企业。人力资源管理外包，是人力资源管理领域的一个新的趋势和发展，如同一些己经在中国市场出现的外包业务一样，企业人力资源管理外包，更有利于对核心产业的企业自己的工作重点和核心技术，体现自身的竞争优势，提高核心企业的竞争力，促进企业健康发展。人力资源管理外包是社会企业发展的正确趋势和方向。企业招聘与培训外包，也就是社会分工与合作在人力资源管理领域的独特表现。本文结合人力资源管理外包的概念和外包服务理论概述，以A企业为例，分析A企业人力资源管理外包发展现状，提出A企业人力资源管理外包策略存在的问题，最后提出注重合作双方企业文化的契合、防止公司核心商业信息的泄露、加强外包风险防范管理、采取适当的措施鼓励外包员工等应对策略。【关键词】人力资源管理；外包服务；应对策略一、绪论（一）研究背景在全球经济一体化和科技快速发展的今天，企业所面对的市场竞争日益加剧。企业要积极地利用并将已有的资源进行整合，以高质量、低成本、高效率、高质量的服务业务来与竞争对手进行竞争，从而取得自己独有的市场竞争优势。在这种情况下，企业的业务外包得以快速发展。企业将人力资源管理外包给承包商，从而构建起一种战略性的供给关系，这对企业进行了风险转移，提升了企业的竞争力，还可以对经营成本进行有效的控制，这也是核心企业关注的重点。人事管理外包帮助企业达到大学的经营与服务水平。[1]然而，根据网络上的数据，75%的中国公司并没有将HR外包给员工。企业HRM外包的决策是一个包含多个项目的复杂系统，在此基础上，我们应该怎样选择一种适用于企业发展的HRM外包，并在此基础上探索HRM外包的影响因素。[2]在对HRM的相关理论进行综述的基础上，以A企业HRM的实施为实例，对A企业HRM的战略进行了探讨。（二）研究意义理论上，基于人力资源管理外包的基本理论，特别是对人力资源管理外包人员招聘与培训外包中的国内外相关的理论文献研究，从对人力资源管理外包的基本理论进行深入分析的宏观视角，外包管理过程中的地位，外包管理评价存在的问题及应对策略和风险外包，在外包的原因深入分析的基础上，企业员工的招聘与培训外包决策模型、过程管理、外包控制评价体系的构建，从而建立企业人力资源管理外包更全面的分析框架，并建立一个更全面的企业员工招聘与培训外包理论，企业员工的招聘与培训外包更完美的结果，为企业提供有限的理论支持。二、相关基础理论（一）人力资源管理外包的概念人力资源管理外包，是指公司按要求，将一种或多种的人力资源管理工作或功能，按照要求，对其它公司或机构进行管理，以减少劳动成本，使效益最大化。总的来说，HRM外包会渗入公司的各项人力资源工作，其中包含了HRM的规划，设计和创新，流程整合，员工满意度调查，工资调查和方案设计，培训，劳动仲裁，系统的员工关系，企业文化等。[3]人力资源外包服务包括三种类型：人力资源服务，人力资源咨询，人力资源业务过程外包。HR业务过程外包是一种很好的经营模式。主要内容有：HIS，薪酬，人才管理，福利，以及招聘过程外包等。[4]（二）人才市场上的外包服务1.招聘服务招聘服务是指通过人力资源招聘服务，人才与企业招聘渠道，筛选后根据需要雇主招聘服务包括网络招聘服务、招聘服务、猎头服务提供相关的专业人员，招聘流程外包服务，共有四个招聘服务。[5]2.薪酬外包报酬外包，就是由服务机构承担与报酬管理有关的工作，并聘请专业人员，对报酬部门进行日常的管理。主要业务有：绩效数据采集，工资发放，社保及税收计算，工资，社保缴款，工资制作及加工，纳税申报，相关报表等。报酬外包业务可能是一项或几项，也可能是一项或几项，也可能是一项或几项报酬管理业务。公司之所以采用报酬外包，是因为可以规避繁重的工作，更好的控制经营费用，以及将技术投入外包给公司。[6]在国际上，支付服务市场有着很长的历史，它是从企业管理咨询服务的外包服务开始的，它发展到现在，已经成为了来咨询的基础，以技术为核心竞争力，以补偿服务方面服务能力的全方位服务价值体系。但是，中国的薪资服务行业，却是一个相对落后的行业，它仅仅是企业五险一金（养老、医疗、生育、失业、工伤、公积金）项目的一种辅助服务，薪资体系是从高校的人事管理体系中衍生出来的，它体现出了“以保障为主”的思想。[7]但是，补偿服务是一项专业的、有技术的、有规章制度的工作。近几年，薪酬服务的发展已经从单纯的“全额薪酬”发展为“薪酬外包”。为了改进公司的经营，公司日益重视员工报酬的设计，以及从市场中获取的报酬资料。三、A企业人力资源管理外包案例现状及问题分析（一）案例公司介绍公司的主要经营范围是：煤矿机械设备、煤矿自动化控制系统的设计，以及矿用电气设备的研发、制造、销售和技术服务，并为客户的成套设备综掘工作面选择为一体的煤矿机械设备的主导产品，具体内容包括一系列的滚筒采煤机和掘进机系列及相关配件等。从研发经营层面上看，产品层面上是可持续发展的，销售额是一年比一年高，所有的经济指标都很好。随着近几年市场的发展，我们的发展速度也越来越快，从最初的100多人发展到现在的500多人。我们坚持“以人为本”的经营思想，注重人才的发展，并以人才的选拔、在职的培训等方式，使我们的人才素质得到了持续的提升。A公司目前雇员的教育程度组成，见表3.1。表3-1A企业员工学历情况学历情况员工比例博士及以上3.86%硕士10.32%本科30.75%大专40.32%高中、中专14.75%A企业员工年龄呈年轻化，使整个公司充满了活力。A企业现有员工的年龄构成情况如下表3.2所示：表3-2A企业员工年龄情况年龄情况员工比例40岁以上6.82%31-40岁27.27%26-30岁45.45%20-25岁19.55%20岁以下0.91%（二）A企业人力资源管理外包发展现状1.员工招聘外包现状分析A企业在招聘近几年来，通过内部和外部招聘相结合。内部招聘，员工的能力可以自愿提交促销申请表和相关信息到人力资源部，或申请由领导推荐，然后由人力资源部统一审核和检查，如果符合条件，将有晋升机会。招聘外聘，利用校园招聘、网络招聘和社会招聘等形式。近年来，公司通过内部招聘、校园招聘、社会招聘网络招聘，并在此方面进行了多种方式进行招聘活动，通过对2022年招聘的163个人才进行了分析，结果如下表3.3所示。3-3A企业招聘形式学历内部招聘校园招聘网络招聘社会招聘合计博士及以上5881738硕士721161357本科1122201568合计23514445163近年来，在我国的整体招聘状况中，出现了一个“悖论”，那就是：一方面，公司感到了招工困难，尽管对优秀的员工非常渴望，但要找到适合自己的员工却相对困难；另一方面，许多求职者在没有找到自己工作的情况下，尽管有许多的工作机会，他们自己也通过多种途径投了简历，并参加了各种招聘活动，但是最后的结果却都不尽如人意。[8]因此，目前出现的情况是：尽管有很多公司有很多空闲的职位，尽管有很多应聘者，既有专业又有能力，但是两者都不可能是一场好的竞赛，而是一场不好的竞争。导致的情况是，企业的人力资源的招聘，问题很大，难以招聘，并且耗费了大量的人力、财力和物力，是一个急需解决的问题。[9]A企业现在已经发展的很好，但也有在招聘人才招聘困难的问题也是根本的问题，企业需要人才的时候，不能及时补充，对建立企业储备人才的制度也是很大的一个阻碍因素。2.员工培训外包现状分析通过调查，可以看出A企业的培训也有了快速的发展，主要是使用了两种方式，一种是内部的独立培训，另一种是外部的培训。我们在人力资源部门设立了一个特别的机构，为员工及经理提供关于企业文化，团队精神，市场研究，以及管理技巧等方面的训练。针对新进员工，本公司提供的培训项目有：企业文化培训，军事训练，辅导，商业礼仪，员工晋升管理，培训项目有：一般员工英语，计算机操作，技术培训，工作沟通，出国培训等。经过几年的发展，训练的内容已逐步丰富起来，同时公司也投入了相当多的人力，投入到训练上，尽管已有一些成效，但还有改进的空间。公司将培训外包的最初目的是要将培训费用降到最低，这样才能更好地达到企业的培训目的，让培训变得更加丰富、更加有效，让新员工能够更快地融入企业，了解企业，更好地融入企业。而对普通雇员的训练则是由公司的专业训练组织进行，公司相信，只有完全的整合，其它的训练内容才是最重要的。在专业性差的组织内部，导致了内部培训的结果并不理想，员工的专业技能并没有得到很大的提升。然而，因为培训名额的有限，有些员工想要参加，却得不到机会，这就很容易导致企业员工之间的冲突。（三）A企业人力资源管理外包存在的问题1.公司文化差异A公司非常注重对员工的关心，对其有很强的归属感。外包服务提供商在对员工进行的训练时，更多的是针对他们的工作内容，而对于他们来说，A公司的企业文化并不是一个简单的概念，而是一个很好的例子，两个公司的不同，会让新来的员工感到迷茫，从而影响他们的适应。根据合同理论，合同的一个主要特征就是合同的不完备性，它不能在合同的条款中体现出未来的一切，因此，明确产权起到了很大的作用。然而，在HRM外包中，因为HRM外包公司和HRM的HRM都要对HRM的HRM负责，这就不可避免的出现了一些问题。2.信息泄露的问题在信息经济的今天，信息泄露已经成为一种真正的威胁。许多情况下，企业无法避免信息泄漏，也无法预防，例如，网络入侵等。但其中也有部分是HR外包的信息泄露问题。其根源在于外部服务提供商自身的“道德风险”，而外部服务提供商在外部服务提供商时，往往会因为外部服务提供商的“道德风险”而导致外部服务提供商的破产。[10]出现此现象的原因是，外包服务提供商觉得，普通的泄露并不会给公司带来多大的损失，因此出于商业目的，有可能会采用有意泄露的方法。尽管这样做并不会让外包公司蒙受很大的损失，但是却有可能为其最大的竞争者所利用，从而造成本公司的业务利润蒙受损失。3.外包存在一定风险A公司在选择外包服务提供商时，出于节省费用的目的，把一些零散的业务外包出去，尽管从单个的角度来看，外包的费用是比较低的，但是这并不意味着费用是最小的。在实行外包之后，HR员工的工作压力并未得到缓解，HR员工的工作重心从原来的繁重的工作转变为对服务供应商的监督、协调和合作。另一方面，由于服务外包是一种新兴的业务，存在着许多的不确定性，若公司未能有效地控制服务外包，不但无法节约成本，反而会使公司蒙受巨大的损失。在执行绩效管理时，因其所涉及的业务范围较广，且所需的资料较多，因此，其泄露的风险较大。所以，在执行过程中，应该尽量避免将工作外包给企业。此外，由于绩效管理牵涉到员工的私利，且缺少外包人员的基本服务商，当领导者施加外部压力时，极易引起员工反抗。4.培训机会少知识派遣人员在用人单位基本不受正式训练，通常入职即立即工作。为了将来的发展，年轻的雇员会把空余的时间用于学习学术知识，语言知识，专业技术知识。老雇员通常过着自己的生活。在经济发展、科技发展的同时，没有通过训练、技术提升而获得成功的人也会慢慢丧失竞争能力，最后被淘汰出局。他们的工作将由下面的青年代替，青年将随著年纪的增加而增加。对知识派遣人员进行再教育、再训练是非常重要的，但由于没有用人单位、劳务派遣公司的大力支持，这些人才的理念还很难得到实施。由于其黄金时代已过，其劳动派遣雇员的地位已日益薄弱。相对于“蓝领”劳动力，知识工人并不只是关注工资、社保等健康方面的问题，他们的眼光更加长远，更加关注自身的事业发展。被派出去的人，并不会受到太多的重视，反而会给他们更多的成长空间。为了解决上述问题，我国的服务外包企业在服务外包方面可以采取一些改革措施。四、A企业人力资源管理外包的策略（一）注重合作双方企业文化的契合所谓企业文化是在一定的社会和经济条件下，共同意识的总和，由企业管理实践而形成的，遵守职业道德、价值观、行为规范和标准的全体成员。企业文化是企业的灵魂，企业文化也是双方之间的合作的基础，因为企业文化存在于人们之间，而人力资源管理外包的服务对象就是人，A企业面临企业文化不匹配的问题，导致合作出现了问题。外包服务提供商要主动适应并与顾客公司的文化相融合。在业务外包企业中，以小组为主体，各小组分别承担着各自企业的HRM工作。这就对外包服务商的团队提出了更高的要求，他们需要对企业文化具有更高的敏感度，能够对客户的特殊的企业文化产生更高的敏感度，并能够更快地融入到企业文化当中。在完成服务工作的时候，他们又可以更快地从客户公司的企业文化中解脱出来，将自己融入到公司的企业文化中，并接受新的项目，从而开始与新的文化融合。这就对服务外包企业的跨文化适应性提出了更高的要求。要达到这个目标，外包服务商首先要从人才的选拔入手，在人才培养上要有足够的人才储备，要有足够的人才储备，要有足够的人才储备，才能符合多元文化的基本特点。为了使上面提到的“认识-调整-回复-认识”的流程比较简单，小组里的每一个成员也需要成为公司文化的专家。外包服务委托公司也要积极提供商积极帮助全面了解公司的文化，这也能够加快外包服务团队能够快速适应公司的文化，及时、正确的沟通和工作团队成员了解公司文化。（二）防止公司核心商业信息的泄露总体而言，谨慎地选用外包服务，并与客户订立更为完备的服务合约，可以有效地防止信息泄漏。因此，不小心泄露的危险就变得更加严重。在执行跨公司工程时，外包服务提供商应特别小心，不要将商业秘密透露给其商业伙伴。训练的个案应该是一般性的，不应该是保密的，当一个企业间的训练时，应该避免将参加者带到有关企业商业秘密的话题上。在信息分享中，委托机构应注重“度”的掌握。两国在进行合作时，必须要分享资讯，否则，资讯无法分享，便会终止合作，而分享过多资讯，则有有意或无意泄露的危险。怎样掌握好信息分享的度，以及外包服务顾客与交流的艺术。（三）加强外包风险防范管理实施业务外包是企业发展战略中的一项关键内容，但是这种做法并非得到了企业的普遍认可。我们应该从三个方面来进行：一是做好业务外包之前的宣传工作；二是创造良好的改革环境；三是保证业务外包的效果。本课题的研究主要包括以下几个方面：第一，HR召开员工大会，这对于HR外包及HR、HR等部门的变动有积极的作用；与各部门负责人交流，与有矛盾的人员分别交流；对外包业的发展历程以及对外包业人员的推广，可以对外包业有一定的认识，并且能够接受。第二，要有更多的交流。对于人力资源部门来说，外包是最有影响力的，因此，应该关注的通信公司的人力资源管理部门，要让员工明白，人力资源部门的工作人员在战略人力资源的工作方向上是更多的，他们的职责更偏向于企业的核心工作。提高HR经理的需求，并协助他们在角色转换中迅速建立起彼此的信任。在外包之后，HR部门将会被缩减，而员工的权益也会受到损害，因此，企业应该对这一部分的人员进行妥善的处置，如果被解雇，应该给予相应的赔偿，不然，员工的消极情绪会对公司造成不好的影响。公司在对待不同的员工身份时，应给予他们同等的待遇，尊重他们，让他们感受到自己是企业的一份子，可以采取如下措施：一是建立外包员工队伍制度。工作要根据等级制定不同的合同，普通员工一年一签，表现优异的员工两年一签，还可以外包员工根据技术水平分为几级工，给予额外的补贴。或采用留用通道方式，从外包到正式工作岗位，如有突出贡献，杰出技能等，将有与企业签订合同的机会。第二，体现了人性化，把两种地位等同起来，给予了员工足够的尊敬与关注。为雇员提供更多的机会，包括职业发展，工资，福利，培训，识别等；第三，将工作简化、规范化，减少过程对个体人员的依赖性，使其成为员工对过程的依赖性。一方面，降低了对外部包员工的要求，使得他们不需要完全掌握所需要的知识，只要熟练了某个模块的技术就可以满足职位的要求，这样就会减少了HR外包服务商和员工的市场竞争力、工资谈判能力。另外，另一方面，若出现外包员工离职的现象，还能在短期内对其进行补充，只要通过简单的训练就能进入工作岗位。（四）完善培训制度按照前台，财务，行政，人事，销售助理等重要岗位的要求。可以是在出使之前，对工作人员进行有关职位的训练，或者是在顾客工作一定时期之后，顾客觉得自己的技术不够好，再给顾客提供训练。因为大部分职位都要求有工作经历，所以除了训练外，还能发挥其优点，为新员工建立更多的实用平台。比如在公司里有一个短期的实习或者实习的机会。按教学内容分为外语、商务礼仪和职业道德等方面的训练。在此背景下，通过基于知识型服务的方式，对员工进行相关的培训，从而提升其职业素养。有别于普通的训练组织，必须根据所派人员的实际需求，向其提供所需的知识及技巧。对刚出校门的学生来说，通过学习商务礼节，能让他们在职场上迅速转变心态，快速适应职场的竞争环境。不但要给新派送人员，还要给有丰富工作经历的派送人员提供职业道德方面的训练，以提醒他们，避免在工作中出现偏差。结论企业作为促进国民经济的和谐、健康发展的一支重要力量，其作用也日益突出。当前，企业面临着诸多问题，其中最主要的一个问题就是人才的问题。因此，要想快速、健康、可持续地发展，就必须从根本上突破人