【《HT公司人才招聘渠道存在的问题及解决对策》开题报告文献综述4700字】

HT公司人才招聘渠道存在的问题及解决对策开题报告一、毕业论文开题报告书（一）本选题的理论、实际意义1.研究背景随着经济发展和网络技术的发展，很多企业已经意识到了这方面的问题，开始寻找新的方法。近年来，我国企业采用的招聘渠道不断推陈出新，例如，在人才市场中、寻找供应商、人才推荐等通常的方式被企业普遍使用。除了上述传统渠道之外，得益于互联网科技的进步，一些新兴招聘渠道也如雨后春笋般逐渐兴起，例如微博、微信公众号、社群、B站、贴吧、线上猎头等。面对多种多样的招聘渠道，想要全部应用显然是不现实的，企业要结合自身实际情况进行渠道设计。2.选题的理论意义当前，公司招聘被很多研究学家深层次研究，但当前情况是，对招聘渠道进行细致研究的研究学家较少。这几年来，社会快速发展和创新能力越来越强的同时，招聘渠道五花八门，不同渠道之间的侧重点各不相同，同一渠道的选用效果在不同时期也呈现出不同特点，因此有必要对招聘渠道进行详细地分析研究。本文结合当前招聘渠道发展的特点，以湖南捷升教育咨询有限公司为例子进行案例分析，对其招聘渠道进行研究，发现HT在这方面出现的问题和分析原因，提出适合HT招聘渠道方案，在一定程度上丰富了招聘渠道领域的研究内容。3.选题的实际意义通过对HT这方面的研究，弄清楚其中存在的问题，有助于HT有限公司提升在内部竞聘、内部推荐、移动社交网络等不同招聘渠道方面的工作效能，进而提升公司招聘工作的整体效率，为公司招揽契合现阶段发展需要的优秀人才提供技术支撑，为公司发展提供人力资源保障。同时从现有情形来看，招聘渠道问题不单单是湖南捷升教育咨询有限公司所要面临的，还是许多企业要解决的一致问题，因此本文的研究可以为其他企业提供借鉴。（二）文献综述（国内外有关本选题的研究动态和自己的见解，不少于1500字）：1.国外研究现状GhignoniE（2021）从内部招聘的角度进行了研究，认为内部招聘渠道对企业来说具有很多好处，例如招聘成本低、员工能够快速适应新岗位、人岗匹配度高等，最重要的是，可以充分调动员工在公司内部的热情和创造力，并增强他们对公司的归属感。另一方面内部招聘并不是万能的，当企业现有员工能力与招聘岗位的岗位要求不匹配时，就需要开展外部招聘，吸引外部人才[1]。RaveendraPV等学者（2020）对基于移动社交网络的招聘渠道进行了分析和研究，并结合了基础研究和案例研究，详细解释了这一渠道对公司招聘的影响，和企业招聘时如何使用这一渠道[2]。2.国内研究现状关于招聘工作在公司运营管理中的意义，冉薇,马勇在其文章中提到，招聘管理是人力资源体系的基础性工作，它是现代企业运营管理过程中一项重要的、需要经常性开展的且非常具体的一项工作[3]。而对于招聘效果为何无法满足一些企业对于人才的需求，马丹（2019）指出，尽管很多公司每一年都有意识要针对人力资源招聘管理工作进行招聘规划，但这些企业的招聘规划却很少是从招聘的实际需求出发的。导致企业达不到实际招聘效果有两方面原因，一方面招聘渠道缺乏合理性及规范性，另一方面在招聘工作对渠道的运用和实施的过程中没有执行到位[4]。殷乐（2020）说到，很多企业在实际的招聘工作当中，有些环节是不符合人力资源招聘管理工作公平性原则的。比如，在人才的选拔渠道、人才的面试和人才的评估这些环节中，没有一个科学的、标准化的流程，这些做法都会大大降低招聘管理工作的效果[5]。屠钻(2018)提出在任命时只有在较大范围内平等的同时考虑内部人员和外部人员，才能找到最佳人选。经过比较判断，才能做出更好的用人决策[6]。龚雨薇(2019)认为随着社会经济的发展，人们生活水平不断提高，越来越多的星级酒店出现在人们的视野中，与之伴随的就是星级酒店人员招聘效率问题的不断凸显，第三产业扩张速度快，员工招聘效率却很难尽如人意，效率低下、参差不齐的招聘标准、招聘过程冗长等问题涌现出来。为了有效地解决现存问题，积极推动星级酒店的招聘从符合中国市场的角度出发，确立高效的招聘体系是星级酒店员工招聘的重要工作。本文以三亚艾迪逊酒店为例，对酒店员工招聘渠道有效性现存问题进行分析和完善，从而进一步提高招聘效率[7]REF_Ref103873357\r\h。REF_Ref103873357\r\h吴小鸥,王雪瑞（2020）基于SQ集团的人力资源招聘现状，通过调查分析，找出SQ集团在人力资源招聘方面存在的问题，并且提出对应的解决对策，以期促进SQ集团的人力资源招聘流程的进步，提高SQ集团人才引进的效率和招聘效用，吸纳更多的人才到企业中，使得SQ集团成为车企中更具有核心竞争力的企业[8]。梁迎迎（2020）在保障FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化方案有效实施方面，分别从人员保障角度、组织保障角度、制度保障角度、提出完善招聘制度和保障招聘制度、文化保障方面提出了相对应的措施[9]REF_Ref104058073\r\h。熊娟娟（2021)提出国有企业要合理利用信息化技术，不断提高国有企业竞争力，将人力资源管理向人才管理转型，降低不必要的人工成本，拓宽国有企业人力资源管理招聘渠道[10]。学者巩雅菲（2021）就校园招聘进行深度研究，认为校园招聘是企业吸收新生力量和新血液的重要途经，并提出了合理措施来增强企业校园招聘的质量[11]。学者陈欢（2020）在她的研究中，通过对案例公司招聘问题的分析，认为如果公司只使用一种或者只侧重一种招聘渠道，那将会造成企业人员供应不足，所以企业要建设多渠道招聘[12]。刘润等学者(2020)较早提出对于社交网络这种新型招聘渠道的重视，认为有一定工作经验和技能的人员在寻找新工作时，不会第一时间选择传统的招聘渠道，而是会先利用自己的社交网络关系去寻找合适的机会。哪家企业优先抓住这一新趋势，构建社交网络招聘平台，利用好社交网络招聘渠道，将会率先抢夺到优秀人才[13]。3.个人见解通过国内外相关研究,学习和总结在这篇文章中,通过回顾和分析招聘渠道的有效性和评价中国学者的研究结果可以看出,目前,国内外研究的主要内容是实践招聘效果,更多的是基于特定的业务单位的分析问题,并提出相应的对策,重复招聘对策的影响相对研究较多,主要集中在对具体案例的分析。（三）研究目的、研究内容研究目的：招聘对于人力资源管理的重要性就相当于人力资源管理对于企业管理的重要性。招聘是企业引进人才的开始，是进行人力资本储备的必经之路。成功的招聘不仅可以帮助企业引进优秀的员工，也能够在无形中减少企业的招聘成本。因此，招聘工作能够对企业的发展产生深远影响。其中选择招聘渠道是做好招聘工作的重要组成部分，为了能够深化所学专业，同时解决目前中小公司的招聘难的问题，本文以湖南捷升教育咨询有限公司为例，选取招聘渠道这一角度进行研究，并通过对该公司招聘渠道提出优化策略，目的是为中小公司的招聘提供可以借鉴的思路，帮助其提高招聘效率。研究内容是：主要介绍本文的研究背景，研究目的和意义，国内外的研究现状，并据此确定本文的研究内容和方法。第二部分，主要介绍了招聘渠道的相关概念及理论，例如招聘渠道的概念及原则，招聘渠道的分类等。第三部分，本文根据对湖南捷升教育咨询有限公司招聘渠道的最新调查，使用文献研究法，案例分析和调查问卷法对湖南捷升教育咨询有限公司的招聘渠道问题进行了调查和总结。第四部分，在第三部分的基础上，对湖南捷升教育咨询有限公司在招聘渠道上存在问题的原因进行分析。第五部分，根据第三部分和第四部分提到的问题和成因，结合湖南捷升教育咨询有限公司实际情况，提出相应的对策及建议。目录一、绪论（一）研究的背景（二）研究的意义（二）国内外的研究动态1.国外研究动态2.国内研究动态二、招聘渠道相关概念及理论(一)招聘渠道的概念(二)招聘渠道的选择原则(三)招聘渠道的分类1.内部招聘2.外部招聘三、HT公司招聘渠道现状及存在问题(一)HT公司概况(二)HT公司人才招聘渠道的现状(三)HT公司人才招聘渠道存在的问题1.公司对新型招聘渠道不敏感2.猎头招聘渠道不规范3.内部竞聘机制缺失4.对招聘渠道效果评估缺失四、HT公司招聘渠道问题原因分析(一)招聘渠道不合理(二)猎头招聘效果不理想(三)员工参与内部推荐积极性不高(四)没有设置合适的招聘计划五、HT公司优化招聘渠道的对策及建议(一)尝试新型网络招聘渠道(二)规范猎头招聘渠道(三)完善内部招聘机制(四)健全招聘渠道效果评估结语（四）研究方法、技术路线及可行性分析1.研究方法：（1）案例分析法案例研究是在大量收集案例资料的基础上，对该案例进行深层分析，针对该案例的问题点，提出适当措施的实证研究方法。以HT为对象进行案例分析。将提出问题，对其进行分析，然后将其解决的想法与HT的实际情况紧密结合起来，最终导出可行的方案。（2）问卷调查法问卷的设计依据HT目前如何使用招聘渠道，让他们对问卷填写。对问卷调查结果做基础数据整理，根据数据，分析HT存在的问题，设计解决方案。（3）文献研究分析法在中国知网中搜索“招聘”、“招聘渠道”等词，查找、阅读、整理与招聘渠道的文献资料，结合国内外企业的发展经验，为论文撰写提供理论基础。2.技术路线确定论文架构和逻辑文献综述查阅文献确定论文架构和逻辑文献综述查阅文献了解公司情况对研究对象进行考察了解公司情况对研究对象进行考察分析问题分析问题分析原因分析原因对策建议对策建议3.可行性分析（1）借助网络文献资料特别是维普及知网等学术网站浏览相关选题的文章20篇左右，积累了一定的理论基础。（2）在学校中专业知识的学习与老师细致的指导可以为我对此类研究提供一定的支撑。（3）对研究对象的相关考察，掌握研究的重要方向，为研究主题提供了真实可靠的依据。（五）进度安排和采取的主要措施第一阶段（2022年11月25日）：选题，在教师指导下，收集相关文献资料，进行分析、整理；确定题目，完成开题报告，参加开题报告答辩。第二阶段（2022年12月5日）：完成论文初稿的撰写。第三阶段（2022年12月10日）完成论文二稿。第四阶段（2022年12月20日）指导教师检查，与教师沟通交流，不足之处认真听取修改意见；完成论文三稿。第五阶段（2022年12月30日）进一步核实毕业论文相关材料的写作技术规范要求，形成定稿。主要措施：通过各种网上渠道，诸如：维普、万方、百度文库等网站来搜集相关文献资料，然后进行分析，确定论文中的核心研究内容，形成大致框架与叙述逻辑。然后通过考察的方式对所要研究的公司进行深入了解，并结合相关网络资料，根据公司的实际情况得出相关理论内容及其数据。。在构思和写作过程中遇到问题时，及时与指导老师沟通交流，以保证论文能够顺利完成；利用寒假这一充足的时间来完成论文的写作，确保在规定的时间内完成。（六）主要参考文献（不少于10篇）[1]GhignoniE.Informalrecruitmentchannels,familybackgroundanduniversityenrolmentsinItaly[J].HigherEducation,2021,81(4):1-27.[2]RaveendraPV,SatishYM,SinghP.ChangingLandscapeofRecruitmentIndustry:AStudyontheImpactofArtificialIntelligenceonEliminatingHiringBiasfromRecruitmentandSelectionProcess[J].JournalofComputationalandTheoreticalNanoscience,2020.[3]冉薇,马勇.基于企业招聘视角的会计人员职业胜任力研究[J].大众商务,2022(19):3.[4]马丹.小微企业在人才招聘中存在的问题与对策建议[J].现代营销：经营版,2019(2):1.[5]殷乐.大数据在企业人力资源招聘管理中的应用研究——以JJ公司为例[J].中国管理信息化,2022,25(12):3.[6]屠钻.内部提拔:谁是继任者[J].人力资源,2018(01):64-65.[7]龚雨薇.关于酒店员工招聘渠道有效性的研究——以三亚艾迪逊酒店为例[J].纳税,2019,13(09):214-215+220.[8]吴小鸥,王雪瑞.SQ集团员工招聘现状及渠道优化分析[J].商业经济,2020(11):116-117+129.[9]梁迎迎.FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化研究[D].郑州大学,2020.[10]熊娟娟.信息化背景下,国企招聘渠道的优化策略[J].人力资源,2021,000(012):60-61.[11]巩雅菲.构建人才选拔机制拓宽教师招聘渠道[N].云南政协报,2021-09-13(005).[12]陈欢.互联网+企业人力资源中招聘渠道有效性探讨[J].老字号品牌营销,2020(01):80-81.[13]刘润,董晓宏,蒙玉玲.科技型中小企业社交网络招聘模式问题及对策研究[J].河北企业,2020(6):2.[14]石佩佩.XZXC公司招聘管理工作现状调查与对策研究[D