研发中心绩效考核方案

研发人员绩效考核方案

制度编号：共7页

题目研发人员绩效考核方案

HYBIO018第1页

起草审核批准

起草日期审核日期批准日期

颁发部门生效日期

分发部门

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员

绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立

绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完

成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考

核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为

考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量

避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数

据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标

准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级

互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任

（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目

负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式C按

照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期

内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相

关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程)：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让

员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目

标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的

主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1)导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2)SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable

可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。

3)目标数量适中原则。目标不要太多，最多6〜8个。

2、绩效评价

基木情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取

现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

评分权重见下表：

一般研发人室主任占组长50%同级互评30%

员20%

室主任分管主任项目经理30%下级20%

50%

组长室主任50%项目经理30%下级20%

项目经理分管主任室主任（组同室或同组研发人员

50%长）30%20%

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下

级进行沟通，有利于下级改进工作。

在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的

主要目的在于：

1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提

高指明方向；

2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担

的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核

周期的绩效改进目标；

3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）

的各项工作绩效目标；

4、绩效改进（循环进行）

考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮

助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的

行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核

循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经

过上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：

设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）

I

以实验室（组）为单位组织考核评估

（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集

体评定好，并做好评定记录，以便面谈）

I

现场打分与评价（做好记录，以便进行考核面谈）

I

现场计分

I

公布结果

I

反馈与沟通

I

绩效改进，确定下一考核周期的考核指标

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为

6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任

对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进

评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。

被考核人姓名:部门:职位：

初核复核

评价目标评价标准

得分得分

出勤考核旷职（未提前按程序请暇）扣2分/次,开会等活动早退或迟到扣1分/次。共次，共扣分

实验室日

基本违反1次扣1分，共违反次。（此项分由综合管理员及实险室主任共同给出分数）。共扣分

常管理制度

情况

10分实验室管

热心实验室管理建设，积极提出管理建议，意见被采纳后,室主任根据其管理获益程度，每条加0.5T分

理建议加

共加分

■；

敷衍无费任心，做交付工作需法督有贡任心，能自动自工作努力，份内工作任劳任怨，竭尽所能完初核狂核

费任心

事粗心大意促，始能完成‘发非常完善成任务得分得分

行为分值512：;4

指标只考虑本职工作，理解领导意图，主动充分理解群体目标，

不推不动，但求自不惜牺牲自我，通力合初核复核

10分协作精神时其他乎情不闻不为领导分担责任，乐乐意为群体目标的实

已方便合适作得分得分

问于助人现做贡献

分值5分12:4：，

执行力差，对交待

执行力较差，对交执行力一般,大部分执行力较好,能够全执行力强，能够全部执初核复核

执行力的工作大部分不执

待L作不认代执仃交待的工作可执行部执行交待的工作行并及时进行反馈得分得分

能力行

指标

分值6分1256

30分

专业知识缺乏本职专业理论对本职专业理论一般性求握本职专掌握本职专业理论知系统全面掌握本职专初核复核

与技能知识及基本专业技知双只粗浅了解，业知识及专业技能识，具有一定深度，专业理论知识,对某些何得分得分

饶用本专业技能牧互业技帕较强题有独立见解.专业技

能强

分值51234.、，

无成脍方案,肓目方案设计无依据,方案设计有依据，方案设计较规范公实验设计规范合理,计初核身核

计划能力

进行实验周密性差但周密性差理，计划性较强划性强得分得分

分值0131

不能创新，处事草尚能规划，少创有创新，能改进自己富有创新，态度积极,处事善于规划，能积吸初核第核

创新能力

率，不愿打破现状新，多半期守陈规的工作。能自动研窕创新。提出独特见解。得分得分

分值512.4：、

分析问题、解决问能够主动分析解

能修枳极分析解决能修较好地分析与解

解决问题的能力差，做事知.戊决问题，但解决能分析与解决问题能力初核〃收

问题，但解决向期能决问题，主观能动性

能力而退，主观不努力，力发差，爱找客观极强，主观能动性极好得分得分

力一般好,解决问题能力较强

客观找原因原因

分值612：,5，，

不沟通,独断独行.渔通不主动，沟通主动沟通,沟通能力主动沟通，沟通能力主动沟通，且沟通能力

初核复核

沟通能力或沟通方式雄以被能力及效果较差一般,效果一般较强，态度诚恳，效果强，沟通方式得当，效

得分得分

人接受较好果非常好

分值40.51231

计划匚作初核复核

完成率为60%以下完成率为60-70%完成率为70-80%完成率为80-90%完成率为90-100%

业绩指目标完成率得分得分

标50分

分值5030