【《我国企业人员招聘中存在的问题与对策》8200字（论文）】

我国企业人员招聘中存在的问题与对策【内容摘要】在知识经济发展的条件下，人才的竞争日趋激烈，企业对人才的需求也越来越大，越来越强烈。同时随着企业规模的不断扩大，企业人员的流动日益频繁。如何吸引和保留富有竞争力的人才，不仅关系到企业能否解决人力资源紧缺的问题，而且还会影响到企业的发展战略能否快速实现。本文基于我国企业发展的现状，发现企业在招聘中存在的不足，进而提出解决的对策，为企业的发展提供有力的人才支撑。

【关键词】人才竞争；企业发展；企业招聘目录TOC\o"1-3"\h\u正文 企业人员招聘的概述（一）招聘的含义招聘是指在企业战略规划的指导下，借助一定的渠道吸引或寻找具备岗位资格和任职条件的求职者，并运用科学的方法确定适合的候选者予以聘用的过程。它是企业获取人力资源的首要环节，也是人员选拔的基础。站在个人角度，求职者通过应聘过程了解企业，并确定自己的求职意愿和求职目标。对于企业而言，招聘过程直接影响的企业在人力资源配置和人力资源成本。（二）招聘的作用招聘是人力资源管理工作的基本职能活动，招聘工作的有效实施不仅是人力资源管理工作能顺利进行的前提，也是企业日常业务开展的基本保证。招聘的作用可以从以下两个方面来说明。1．从组织内部看招聘的作用（1）有效的招聘能提高员工与应聘岗位之间的匹配度，员工对工作岗位职责有清晰的认识。企业能在第一时间招聘到合适的员工，将会给企业带来较大的利益。员工对工作满意，将会对企业产生很高的责任感。相反也会减少人员旷工、情绪低落、员工离职等现象。从而也减少了企业内部人员调动和重置的成本。（2）有效的招聘将会提高人员培训的效率。企业招聘到素质较高，专业技能较高的员工，不仅在培训方面花费的时间少，而且还能减少培训成本，能很快成为一名合格的员工并投入到相应的岗位上，尽早为企业创造自身价值。（3）有效的招聘将会减少劳动纠纷的发生概率，按照企业的招聘流程去招募和甄选候选人，不仅能使新员工满足对应岗位的任职资格，而且在价值观和自身利益追求上也符合企业的要求，这就会降低劳动纠纷的发生。2．从组织的外部看招聘的作用一次成功的招聘活动，就是一次很好的企业公关活动，不仅是对企业形象的宣传，也是向竞争对手无声的宣言，同时也是企业文化和经营理念的宣传。（三）招聘的原则招聘对于企业来说都应该按照合理的规范和原则来执行，而有效的招聘活动应具备六项基本原则，具体如下：1．双向选择原则，企业根据自身发展和招聘岗位的要求自主甄选候选人，求职者根据自身能力和意愿自主选择企业。即企业自主选人，求职者自主择业。2．效率优先原则，根据招聘岗位职责的要求，灵活选择适合的招聘方式和方法，在确保招聘质量的基础上，尽可能的降低招聘成本。3．发展潜力原则，企业招聘员工时，不仅要看应聘人员的综合素质与岗位职责的符合程度，而且还要看其可持续发展的潜力。4．按需招聘的原则，要求企业按照岗位的实际需求和企业发展的规划来制定详细的招聘计划，做到按需招聘。5．做出正确的雇佣决定，企业招聘新员工时都希望来自一个企业文化相似的公司，这样不仅不用花费很多的时间与财力去培训新员工，还能使其很快的进入企业发挥其自身价值。6．内部发掘人才，企业在制定招聘计划的开始，首先考虑从企业内部挖掘人才，给内部有实力的候选人参与面试的机会，增强他们的自信心，让他们能够充分认识到自己的才能，这本身也是认可员工的最好方式。企业人员招聘的现状（一）招聘团队的素养当招聘者拿到用人部门的招聘计划表时，首先具备分析的能力，分析对应岗位是否真的有空缺，以及导致空缺的主要原因。通过内部选拔合适的人员来满足空缺，在内部人员无法满足的情况下才考虑外部招聘途径；其次了解招聘岗位，在进行外部招聘时，通过事先制定好的招聘计划书来了解岗位的任职资格、工作职责、薪资待遇、绩效考核等其他信息；最后了解招聘途径，针对不同的人才采用不同的招聘渠道，对于基层员工的招聘，可以采用人才市场、内部推荐等。对于中层可以选择人才网络以及同行推荐。对于高层人才招聘除招聘网站、猎头外，还有特殊的招聘渠道。（二）招聘者的现场掌控能力企业招聘很多都在人才市场进行，所以招聘人员对人才市场要充分了解，尤其是要通过热情的沟通、精准的语言表达、真诚的服务来了解和掌控招聘现场。在整个人才选拔的过程中需要与候选人进行频繁的沟通和协调，这要求招聘人员在具备良好的语言表达能力和沟通能力的同时也应有高度的责任心和诚实敬业的工作态度。相反如果招聘人员怕与人沟通，那么在招聘过程中就很难与求职者进行深入的交流，也很难掌控招聘现场的节奏，影响招聘的效果。（三）招聘者对招聘岗位的理解程度很多企业的招聘者都是基于自己对招聘岗位的初步了解，只从岗位本身出发，很少把招聘岗位与其他岗位、其他部门之间的业务进行联系。企业的发展不仅需要每一位员工尽职尽责的工作，更需要每位员工具备很强的自主能动性和创造性。因此，招聘者对岗位深刻的理解，很大程度上能为企业招聘到适合的人才，更能为企业创造更大的价值。（四）招聘者对公司构架流程的理解程度公司的招聘流程是招聘环节最基本的参照，招聘者对公司流程的理解程度直接影响到招聘工作是否顺利，能否招聘到合适的人选，招聘的人员是否满足岗位的需求。同时在招聘的过程中招聘者也能通过现场实际情况去判断公司的招聘流程是否符合招聘市场，并对流程中不足处提出建议，从招聘过程中逐渐反观公司在人员招聘中的不足。最终在招聘人员的同时，不断完善公司的招聘流程，形成良性循环。企业人员招聘中存在的主要问题（一）缺乏人才招聘长期规划大多企业在招聘过程中并没有长期规划，岗位出现人员缺口时，才采取阶段性的招聘工作。甚至对招聘本身没有详细的计划书，也很难彻底的执行一项招聘计划，使得招聘过程在仓促中展开。这种没有长期规划的招聘，很难满足企业长期发展中对于人才的需求。（二）人才招聘渠道的选择不当一般招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解和筛选。而随着网络的不断发展，很多应聘者选择了网上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方式便捷，可以进行初步的人才筛选。报刊媒体发行量大，针对性强，招聘面广，但招聘信息时效性短，费用较高。然而，每种渠道都有优缺点，但很多企业没有利用好招聘渠道，仅凭经验和感觉进行选择，减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。（三）招聘队伍非专业化，招聘实施过程不合理企业在实施招聘的过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。应聘者会根据应聘过程中招聘人员的表现、映像、个人素质来判断和评价企业，进而决定是否选择该企业。有些企业的招聘者在招聘过程中的言谈举止给应聘者留下了不好的映像，影响了企业的形象和招聘效果。企业在招聘过程中没有严格的招聘流程和招聘标准，多数情况是按照招聘人员的主观性，并没有运用各种评估工具去甄选候选人。招聘人员对候选人的判定不是取决于岗位所需标准，而常常是参考以往的招聘经验进行，甚至仅凭对应聘者的感觉来选择。还有很多企业不管招什么职位，一律要求本科以上学历，经常加上与工作要求不相干的条件约束，不按企业自身的岗位需求制定招聘标准，无意间将优秀人才让给了竞争对手。（四）人才招聘缺乏有效的评估人才招聘中对招聘过程的有效评估是很重要的一个环节，通过对应聘者的以往履历来评估应聘人员的实际能力和工作潜力。评估招聘的整个流程，有利于为组织提高招聘效率。而大多数企业往往忽略人才招聘环节的有效评估，把人员的招聘只看成是日常工作的一部分，没有完整的招聘评估的流程。这很不利于人才招聘环节的优化。15904（五）面试环节设计缺乏专业性 面试作为企业人才招聘、甄选的必备流程，具有现场观察判断、面对面了解应聘人员的优势。面试环节的设计，影响着所招聘人员的质量，在面试工作的初始阶段，就要对面试的方式和方法有系统的计划和安排。而实际招聘中，很多企业对面试准备不足，造成面试效果不佳。因此如何才能组织一次有效的面试，是企业需要深入研究的问题。解决企业人员招聘问题的对策与建议（一）制定系统的招聘规划企业对招聘环节应该有长期的规划，首先，通过了解企业未来的发展目标和发展战略，根据企业发展目标和战略的需求，确定缺口岗位的人员结构；其次，对企业目前的人力资源进行分析，区分不同结构的人员在企业中所占比例。再次，进行人力资源需求预测。主要从两方面进行，首先是内部预测，将企业战略分析的需求人员同企业现有状况下的人员进行对比得出需求人员数。考虑企业人员流动带来的变化，如人员离职、轮岗、晋升、退休等预测。其次是从外部预测，主要是经济环境、人事政策以及社会中人才供需状况等，在这些因素的影响下企业可能获得的人才结构和数量。最后，结合人力资源需求分析的结果制定出合理的人力资源招聘计划。计划包括选定目标人群、招聘时间要求、成本控制、招聘区域、人力的投入、招聘的目的以及招聘的具体流程等。（二）选择合适的招聘方式1．招聘渠道多样化企业选择什么样的招聘渠道，要通过企业自身的实际情况来决定，不同的招聘渠道有着不同的优缺点。如果企业要做到人力资源的合理配置，应当首先考虑内部候选人，通过内部选拔和晋升的流程进行。如果企业想引入新鲜的血液，想给企业带来创新和好的想法，应该在考虑自身发展、市场供应、招聘预算的的情况下进行外部招聘。2．选择合适的招聘方式不同类型的企业对于人才的需求不同，因此通过了解各招聘方式的优缺点，结合企业现况来选择恰当的人才招聘方式。内部招聘是当企业出现岗位空缺时，招聘者从企业内部的候选人中甄选人员补足岗位空缺。其中包括利用企业管理系统选择、主管领导的推荐、企业内部竞聘等。内部招聘的优点是候选人了解公司文化，熟悉新岗位的职责，不用花太多的时间和精力去培训，能更快的接手新工作。缺点是内部招聘会降低员工的积极性，影响工作效率。外部招聘有内部员工推荐、候选人自荐、发布招聘广告、通过校园招聘、网络招聘等。内部员工推荐是在某个职位出现空缺时，企业内部发布招聘信息邀请内部员工推荐求职人员，通过面试后录用。优点是招聘成本低、招聘时间短、应用于需求岗位人力紧缺时。候选人自荐是通过求职者打电话，发邮件和写信等方式来争取企业的空缺岗位。而打电话和写信来应聘的大多数是非豁免求职，而发邮件应聘的一般是专业技术人员，这些候选人中能甄选出优秀的人才。当有特别难招聘的岗位时就需要在报纸，专业刊物或者利用媒体发布广告进行招聘。其中，企业要仔细规划广告的内容、版面、登出时间等。校园招聘通常是企业直接从应届毕业生中招聘企业所需的人才。因招聘在校园进行，所有招聘成本低，周期短。招聘对象不仅素质高、学习能力强、适应性强，而且具备全新的思想和无限的活力。网络招聘也称电子招聘，是利用互联网技术的招聘方式。网络招聘为企业和求职者之间建立了便捷的互动平台，对于企业而言，提高了招聘适合人才的概率。对于求职者而言，能快速的浏览和筛选适合自己的企业，并和企业之间建立连接。3．规范招聘体系和流程招聘工作开展时，首先，要编制明确的人才选拔书，确保人才选拔有目的的开展。其次，要编制招聘计划书，其中要包含招聘广告发布的时间、招聘的岗位、招聘的人数和方式、薪资待遇等。第三，要确定招聘策略和招聘渠道。第四，做好招聘前准备工作，包括发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘用通知书等。第五，接待应试者，收集整理应聘资料，进行初步筛选。第六，初步测试、面试。第七，发送录用通知书，未录用人员发送致谢函。第八，招聘评估总结。（三）加强招聘过程的管理1．提高招聘的标准相应的提高招聘标准，不仅要提高招聘的知识和技能的标准，更要提高招聘人员的素质标准，人的素质才是企业运转的关键。招聘标准的高度决定了企业招聘人才质量的高度。标准应该是对于招聘人员可以具体参考的一个具体的可以衡量的标杆，并且要与企业的职位之需进行相应的匹配，而并不只是选择更优秀的人才。招聘环节应该关注的三个招聘标准是胜任能力、价值的符合程度以及工作的承诺。招聘人员应该根据企业的文化来设定所需的工作人员的人生价值观、知识技能、性格和素质的标准，招聘管理要事先做好对职位的责任、任职资格等等的设计，并且作为招聘的参考依据，这样才能招聘到企业所适合的员工。2．完善招聘的规划企业在进行招聘前，招聘管理的人员应向求职者提供一份关于应聘岗位详细的知识技能和素质要求，这就会避免在招聘过程中收到大量的不合适的面试请求，给企业的招聘工作导致很大的工作量。招聘管理如果进行了完善的招聘规划，运用先进的测评方法，就不会因为招聘人员的个人看法而对应聘人员的素质和知识技能水平以及工作能力给予片面的评价，也不会导致招聘人员在对应聘人员的面试成绩进行录入时主观的进行录用，出现候选人自身条件与岗位的职责不相符的情况。3．引用科学的测评工具不管是出于企业的招聘成本和招聘渠道的考虑，还是出于对企业的招聘的效益来考虑，运用科学的测评工具参与到招聘过程中是必要的。信息科学技术的快速发展给人才的招聘工作也带来了很大的变革，企业的人力资源管理部门可以根据企业的需要，利用现在的网络和猎头公司以及报刊等先进渠道对人员进行招聘，而且对企业的待遇进行宣传，争取到最合适的人选。现在对于招聘工作有专门的软件和测评中心等，这些都会对应聘人员的素质结构和工作能力以及职业价值取向有一个比较科学的了解，这就为人员的招聘提供了一份比较客观的依据。4．提高招聘人员的素质在企业招聘的过程中招聘人员代表着企业的形象，也决定着招聘工作的质量。在招聘管理中，工作人员首先要有仪表端庄、对人热情、工作负责的素质，才能吸引更多的应聘者。招聘人员的素质对与企业的发展和人力资源的管理水平十分重要，而且现在人力资源的管理工作对招聘者的素质要求越来越高。参与招聘工作的人员要培养自身的个人品质和修养，以热情的工作状态迎接应聘者。在招聘工作中保持一颗沉稳的心态，对应聘者的表现进行仔细的观察，与应聘者进行必要的互动沟通。此外，广阔的知识技能是不可或缺的。这些都对招聘工作的顺利进行有着非常重要的保障作用。企业的招聘管理对于人力资源的管理有着十分重要的作用，而且招聘管理需要不断的进行现代化，是一个不断发展的过程。只有随着科学技术的不断的进步，招聘管理的水平也在不断的进步，企业的招聘效益才能得到很大的提高，企业的整体运转效益才能得到保证。（四）完善招聘效果的评估1．数量上的评估，通过录用人员数量与招聘计划人数比较，分析是否达到企业招聘目标，找出招聘各环节上的问题并进行改进，为企业人力资源规划提供数据支持。2．质量上的评估，企业所录用的人员入职后对工作能力、潜力、工作业绩的评估，也是选拔过程中针对人员素质的各种测试和考核的延续。参照招聘要求进行对比分析，对录用人员通过等级排列来确定招聘质量。3．时间上的评估，一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。因劳动力市场上的供求情况不同，不同类型和层次的岗位，其招聘的难易程度和招聘周期也有很大差别，需结合实际情况进行具体分析。4．岗位的分类评估，通过当地同行的标准，结合企业现况和以往招聘经验（同职位的实际招聘时间为每个类别每一层级的职位确定一个适合职位的平均空缺时间），将其作为考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间。5．招聘成本评估，招聘成本是人力资源的获取成本，包括两个部分：一是直接成本，即可以记账或以金钱的形式花费的成本，包括招募费用、选拔费用、其他费用等。二是间接成本，是不能直接入账的，通常以时间等形式体现的成本，包括企业内部招聘人员工资、福利、其他参与招聘工作的有关人员的时间花费。6．招聘收益的成本比，是考察企业招聘工作有效性的指标，招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。一般来说，企业应根据现况和历年招聘成本的数据，参考当地同行成本数据的基础上制定招聘的标准成本，并依据该标准成本在每次招聘开始前，制定相应的招聘预算，作为招聘成本控制的依据。综上所述，招聘人员在招聘评估时应由人力资源部主管人员、负责招聘的人员及招聘岗位部门负责人等组成的评估小组进行。特别重视用人部门的意见，用人部门对招聘的满意度是衡量招聘工作有效性的重要指标。（五）加强面试环节管理1．面试前的准备面试前要做好以下准备工作：（1）编写面试提纲。在面试中，为了避免面试者出现紧张、跑题、超时、卡壳等尴尬情况，应该准备一份面试提纲。（2）着装职业化。面试是双向选择的过程，正式得体的衣着既能体现面试者及公司的职业风范，又能被面试者引起重视。（3）提前到达招聘地点。（4）提前准备面试物品，如面试提纲、应聘材料及简历、纸、名片等。（5）提前熟悉面试环境。2．克服面试中产生的偏见面试过程中因面试者主观的原因而产生偏见，我们不仅要认识到这些偏见，并在面试中特别注意，而且要控制偏见所产生的影响。面试中经常产生的偏见主要有以下几种：（1）第一印象偏见，是指根据在面试初很短的时间里所了解到的与招聘职责无关的信息，对应聘者做出判断。（2）晕轮效应，面试中，防止因候选人个别方面的能力很高，而认为其在任何方面都很出色，这便是晕轮效应产生的偏见。（3）因相似而引起的偏见。面试者更容易接受和自己性格相似的人，这种相似性使我们更容易忽略一个人的缺点，这就是因相似引起的偏见。（4）首因与近因效应。首因与近因效应是在面试结束后，面试者对第一个和最后一个应聘者的印象深刻，而在面试中间位置的合格候选人常被遗漏。（5）树立“标杆”。在面试的过程中面试者会选择最优秀者为标杆，将所有其他候选人与之比较。一旦最优秀者不能被录用，面试中的所有工作都是无效的。在企业招聘中要时刻提醒自己，企业需要的是最适合的人，而不是