【《我国企业人员招聘中存在的问题与对策》9900字（论文）】

我国企业人员招聘中存在的问题与对策【内容摘要】在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈。同时随着企业规模不断扩大，人员流动日益频繁。如何吸引和保留富有竞争力的人才不仅关系到企业能否解决劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否快速实现。本文基于我国企业发展的现状，发现在企业招聘中存在的不足，进而提出解决的对策，为企业的发展提供有力的人才支撑。

【关键词】人才竞争；企业发展；企业招聘目录TOC\o"1-3"\h\u正文 企业人员招聘的概述（一）招聘的含义所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。对个人而言，求职者通过这一过程了解组织，并最终决定是否愿意为它服务，还要在过程中展示自己对组织的价值以及表达接受工作的强烈意愿。对组织而言，招聘过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量及成效。人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定得工作程序构成。其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续是招聘工作的五个基本环节。（二）招聘的作用招聘作为人力资源管理的一项基本职能活动，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是企业正常运转的基本保证。招聘的作用可以从以下两个方面来说明。1．从组织内部看招聘的作用（1）有效的人才招聘能提高员工与应聘岗位之间的匹配度，员工对工作岗位职责有清晰的认识，一开始就聘用到合适的员工，会给企业带来可观的利益。员工对工作感到满意，对组织就会有很高的责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工离职等现象。因此也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。（2）有效的人才招聘会提高员工培训的效率。企业招聘到素质较高，专业技能较高的员工，不仅在培训方面花费的时间少，而且还能减少培训成本，能很快成为一名合格的员工并投入到相应的岗位上，尽早为企业创造自身价值。（3）有效的人才招聘会减少劳动纠纷的发生率。在招聘时按照企业文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。2．从组织的外部看招聘的作用一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是像竞争对手的无声宣言，同时也是企业文化理念和市场的宣传。（三）招聘的原则既然招聘工作对于一个企业来说这么重要，那么他就应该按照一个合理规范的原则来执行。通常来讲，良好的招聘活动必须达到六项基本原则，具体如下：1．双向选择原则，用人单位根据自身发展和岗位的要求自主的挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业。即企业自主选人，劳动者自主择业。2．效率优先原则，根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。一个好的招聘系统，能够保证企业用最少的雇佣成本获得适合职位要求的最佳人选。3．发展潜力原则，组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。4．按需招聘的原则，按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘计划。5．做出正确的雇佣决定，企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。6．内部发掘人才，为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。企业人员招聘的现状（一）招聘团队的素养当招聘者拿到用人部门的招聘计划表时，首先具备分析的能力，分析对应岗位是否真的有空缺，以及导致空缺的主要原因。通过内部选拔合适的人员来满足空缺，在内部人员无法满足的情况下才考虑外部招聘途径；其次了解招聘岗位，在进行外部招聘时，通过事先制定好的招聘计划书来了解岗位的任职资格、工作职责、薪资待遇、绩效考核等其他信息；最后了解招聘途径，针对不同的人才采用不同的招聘渠道，对于基层员工的招聘，可以采用人才市场、内部推荐等。对于中层可以选择人才网络以及同行推荐。对于高层人才招聘除招聘网站、猎头外，还有特殊的招聘渠道。（二）招聘者的现场掌控能力人才市场是一个特殊的市场，招聘人员很像是企业的营销人员，对人才市场的充分了解是招聘人员必备的能力。他们通过热情的沟通、精准的语言表达、真诚的服务来了解和掌控招聘现场。1．沟通热情，愿意和别人沟通交流是一种性格，更是做好招聘管理工作的一种潜在要件。如果招聘人员怕与人交往，或者把与人交往当成任务。那么在招聘中就很难与专业人才做深入的交流，从而降低交流的质量，错失有用人才，影响业务企业招聘。2.语言表达，人才招聘选拔的过程，需要与候选人进行大量的沟通和协调，因此，招聘人员需要具备良好的语言表达能力。能不能吸引到候选人，候选人会不会选择企业，这些都和招聘人员的语言表达能力有关。3.服务真诚，现场招聘工作不仅是一项评估工作，也是一项服务工作，从事招聘的HR要有高度的责任心和诚实敬业的工作态度，能公正客观地介绍企业，做到对企业负责的态度。（三）招聘者对招聘岗位的理解程度很多企业的招聘者都是基于自己对招聘岗位的初步了解，只从岗位本身出发，很少把招聘岗位与其他岗位、其他部门之间的业务进行联系。企业的发展不仅需要每一位员工尽职尽责的工作，更需要每位员工具备很强的自主能动性和创造性。因此，招聘者对岗位深刻的理解，很大程度上能为企业招聘到适合的人才，更能为企业创造更大的价值。（四）招聘者对公司构架流程的理解程度公司的招聘流程是招聘环节最基本的参照，招聘者对公司流程的理解程度直接影响到招聘工作是否顺利，能否招聘到合适的人选，招聘的人员是否满足岗位的需求。同时在招聘的过程中招聘者也能通过现场实际情况去判断公司的招聘流程是否符合招聘市场，并对流程中不足处提出建议，从招聘过程中逐渐反观公司在人员招聘中的不足。最终在招聘人员的同时，不断完善公司的招聘流程，形成良性循环。企业人员招聘中存在的主要问题（一）缺乏人才招聘长期规划大多企业在招聘过程中并没有长期规划，而当岗位出现人员缺口时，才采取阶段性的招聘工作。甚至对招聘本身没有详细的计划书，也很难彻底的执行一项招聘计划，使得招聘过程在仓促中展开。这种没有长期规划的招聘，很难满足企业长期发展中对于人才的需求。（二）人才招聘渠道的选择不当一般招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解和筛选。而随着网络的不断发展，很多应聘者选择了网上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方式便捷，可以进行初步的人才筛选。报刊媒体发行量大，针对性强，招聘面广，但招聘信息时效性短，费用较高。然而，每种渠道都有优缺点，但很多企业没有利用好招聘渠道，仅凭经验和感觉进行选择，减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。（三）招聘队伍非专业化，招聘实施过程不合理企业在实施招聘的过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。应聘者会根据应聘过程中招聘人员的表现、映像、个人素质来判断和评价企业，进而决定是否选择该企业。有些企业的招聘者在招聘过程中的言谈举止给应聘者留下了不好的映像，体现出了自身素质不高，同时他们对招聘岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的职责不能清晰的描述，也缺乏必要的招聘常识与甄别能力，影响了企业的形象和招聘效果。企业在招聘时往往临时确定招聘标准，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作无关的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。（四）人才招聘缺乏有效的评估人才招聘中对招聘过程的有效评估是很重要的一个环节，通过对应聘者的以往履历来评估应聘人员的实际能力和工作潜力。评估招聘的整个流程，有利于为组织提高招聘效率。而大多数企业往往忽略人才招聘环节的有效评估，把人员的招聘只看成是日常工作的一部分，没有完整的招聘评估的流程。这很不利于人才招聘环节的优化。15904（五）面试环节设计缺乏专业性 面试作为企业人才招聘、甄选的必备流程，具有现场观察判断、面对面了解应聘人员的优势。面试环节的设计，影响着所招聘人员的质量，在面试准备阶段需要对面试方式、方法进行系统的计划和安排。但实际工作中，许多企业对面试中的相关问题考虑不足，导致面试结果不理想。如何高效的组织面试工作，并有针对性的设计面试环节是企业需要深入研究的一个问题。解决企业人员招聘问题的对策与建议（一）制定系统的招聘规划企业对人才招聘环节应进行合理的规划，首先，要了解企业的发展战略和目标，根据战略和目标的要求，分析需要的人员结构；其次，对企业现有人力资源进行统计和分析，区分不同结构的人员在企业中所占比例。再次，进行人力资源需求预测。主要从两方面进行，首先是内部预测，将企业战略分析的需求人员同企业现有状况下的人员进行对比得出需求人员数。考虑企业人员流动带来的变化，如人员离职、轮岗、晋升、退休等预测。其次是从外部预测，主要是经济环境、人事政策以及社会中人才供需状况等，在这些因素的影响下企业可能获得的人才结构和数量。最后，结合人力资源需求分析的结果制定出合理的人力资源招聘计划。计划包括选定目标人群、招聘时间要求、成本控制、招聘区域、人力的投入、招聘的目的以及招聘的具体流程等。（二）选择合适的招聘方式1．招聘渠道多样化企业在选择招聘渠道时，要根据企业的自身状况和需要什么样的人才来决定。因为不同的招聘渠道有不同的优点和缺点。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。如果企业想引入新鲜的血液，有新的创新和思想，企业可以根据自身发展情况、人才市场供应情况、招聘预算等进行外部招聘。2．选择合适的招聘方式不同的企业需求的人才也不一样，所以要了解各个招聘方式的优缺点，然后根据企业的实际情况，在合理的成本范围内，选择恰当的招聘方式进行人才招聘。内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。包含利用信息管理系统进行选择、主管的推荐、内部竞聘，内部招聘的好处是所用的员工熟悉新岗位的工作，更快的接手新工作，且较易容易融入企业文化。缺点是影响员工工作的积极性，从而降低工作效率。外部招聘包括：雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘。雇员推荐:是在某个工作岗位出现空缺时，许多规模大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。它的优点是招聘成本低、缩短招聘时间、求职者素质高、降低了离职率；求职者自荐：求职者自荐的基本都是随即求职者找来的、打电话来的和写信来的。找来的和打电话来的往往是非豁免求职，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的求职者中会有优秀的人才。当有招聘难得岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招募来源非常重要；招聘广告：在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见的有效办法。企业只要认真规划广告的内容、登出的时间和版面，就会得到广泛响应，并产生效果。利用招聘广告的途径有很多种，比如报纸、杂志、业务通讯、广电媒体等；校园招聘：“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。校园招聘通常是指企业直接从应届专科、本科、应届硕士研究生、应届博士毕业生中招聘企业所需要的人才。由于校园招聘通常在校园里进行，所以招聘成本低，周期短，而且企业可以吸引到一大批高素质的、精力充沛的、适应力强且具有全新的思想、无限活力的员工；网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。对于企业来说，网络招聘的优势非常明显，企业发布的信息可以让不同区域的更多求职者看到，从而提高了找到理想人才的命中率。它为求职者和用人单位提供了更加便捷的互动交流平台等，对求职者来说，网络求职容量大、更新快、突破时空、成本低廉、机会找上门这些优势是其他求职方式难以达到的。当然，在网上要要加强对应聘者的背景调查和诚信度考察。3．规范招聘体系和流程在开展招聘工作时，必须做好以下几方面工作：首先，编制明确、详细的人才选拔需求书，以便保证选拔工作有目的有目标的开展。其次，制定详细招聘计划书。包含招聘广告发布、招聘时间、招聘岗位、招聘人数、招聘方式。第三，确定招聘策略、招聘渠道。第四，做好前期各项准备工作，包含发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘用通知书等。第五，接待应试者，收集整理应聘资料，进行初步筛选。第六，初步测试、面试。第七，发送录用通知书，未录用人员发送致谢函。第八，招聘评估总结。（三）加强招聘过程的管理1．提高招聘的标准提高招聘的标准，不仅仅是提高招聘的知识和技能的标准，更重要的是提高招聘的人员的素质的标准，人的素质才是企业运转的关键。企业招聘管理的标准的高度决定了企业选拔人才的质量的高度。标准应该是对于招聘人员可以具体参考的一个具体的可以衡量的标杆，并且要与企业的职位之需进行相应的匹配，而并不只是选择更优秀的人才。招聘环节应该关注的三个招聘标准是胜任能力、价值的符合程度以及工作的承诺。招聘人员应该根据企业的文化来设定所需的工作人员的人生价值观、知识技能、性格和素质的标准，招聘管理要事先做好对职位的责任、任职资格等等的设计，并且作为招聘的参考依据，这样才能招聘到企业所适合的员工。2．完善招聘的规划企业在进行招聘前，招聘管理的人员应向求职者提供一份关于应聘岗位详细的知识技能和素质要求，这就会避免在招聘过程中收到大量的不合适的面试请求，给企业的招聘工作导致很大的工作量。招聘管理如果进行了完善的招聘规划，运用先进的测评方法，就不会因为招聘人员的个人看法而对应聘人员的素质和知识技能水平以及工作能力给予片面的评价，也不会导致招聘人员在对应聘人员的面试成绩进行录入时主观的进行录用，出现与应聘者素质条件与岗位的职责不相符的情况。招聘管理进行必要的人力资源规划和招聘规划对于人力资源的管理工作的效率有着很大的促进作用，并且有助于提高企业招聘的效率。3．引用科学的测评工具不管是出于企业的招聘成本和招聘渠道的考虑，还是出于对企业的招聘的效益来考虑，运用科学的测评工具参与到招聘过程中是必要的。信息科学技术的快速发展给人才的招聘工作也带来了很大的变革，企业的人力资源管理部门可以根据企业的需要，利用现在的网络和猎头公司以及报刊等先进渠道对人员进行招聘，而且对企业的待遇进行宣传，争取到最合适的人选。现在对于招聘工作有专门的软件和测评中心等，这些都会对应聘人员的素质结构和工作能力以及职业价值取向有一个比较科学的了解，这就为人员的招聘提供了一份比较客观的依据。4．提高招聘人员的素质企业的招聘过程中招聘人员代表着企业的形象，也直接影响着招聘工作的质量。在招聘管理中，工作人员首先要做到仪表端庄、对人热情和工作负责，这样才能保证招聘工作有条不紊的进行，同时也能吸引更多的应聘者。招聘人员的素质对与企业的发展和人力资源的管理水平十分重要，而且现在人力资源的管理工作对招聘者的素质要求越来越高。参与招聘工作的人员要培养自身的个人品质和修养，以热情的工作状态迎接应聘者。在招聘工作中保持一颗沉稳的心态，对应聘者的表现进行仔细的观察，与应聘者进行必要的互动沟通。此外，广阔的知识技能是不可或缺的。这些都对招聘工作的顺利进行有着非常重要的保障作用。企业的招聘管理对于人力资源的管理有着十分重要的作用，而且招聘管理需要不断的进行现代化，是一个不断发展的过程。只有随着科学技术的不断的进步，招聘管理的水平也在不断的进步，企业的招聘效益才能得到很大的提高，企业的整体运转效益才能得到保证。（四）完善招聘效果的评估招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考核，具体可通过以下几个方面的考察。1．数量上的评估，对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，为企业人力资源规划的修订提供依据。2．质量上的评估，招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量。3．时间上的评估，招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。4．岗位的分类评估，参考当地同行标准，结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间，并将其作为考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。显然，该指标越小，说明招聘效率越高。5．招聘成本评估，招聘总成本即人力资源的获取成本，包括两个部分：一是直接成本，即可以直接计算和记账的、以金钱的形式花费的成本，包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用等，二是间接成本，指不能直接计入财务账目的，通常以时间等形式表现的成本，包括企业内部招聘专员工资、福利、其他参与招聘工作的有关人员的时间花费和其他管理费用。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。6．招聘收益的成本比，招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是考察招聘工作有效性的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。一般来说，企业应该根据自身实际情况和历年招聘成本的实际数据，在参考当地同行相关数据的基础上制定招聘的标准成本制度，并依据该制度在每次开始招聘前，制定相应的招聘预算，作为招聘成本控制的依据。总之，HR在做招聘评估时应该由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成的评估小组负责进行。尤其要重视用人部门的意见，因为从营销角度看，招聘工作是为用人部门服务的，用人部门对招聘工作的满意度应该是衡量招聘工作有效性的重要指标。（五）加强面试环节管理1．面试前的准备面试前的准备要做好以下工作：（1）准备面试提纲。在面试中，面试者经常会出现紧张、跑题、超时、卡壳等尴尬情况，为了避免这类情况，我们可以提前准备一份面试提纲。准备面试提纲的好处有：连贯性，被打断后及时回到预定的进程上；针对性，面试提纲的问题都是针对岗位要求设计的，能防止跑题；公平性，所有面试者都同样的问题，能够提高直接的可比性。（2）职业化的着装。面试时双向选择的过程，正式得体的着装既可以体现面试者及公司的职业风范，又表达了对被面试者的重视。（3）提前到达面试地点。（4）准备面试物品。面试提纲、应聘材料及简历、纸、名片。（5）准备面试环境。2．克服面试中产生的偏见面试中产生的偏见有以下几种，我们的目标是认识到这些偏见，并在面试中特别注意，控制偏见所产生的影响。面试中经常产生的偏见主要有以下几种：（1）第一印象偏见。第一印象产生的偏见，是指根据在面试最初几分钟里所收集到的，而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出判断。（2）晕轮效应。面试中，我们常常会给一两个方面能力很高的人头上加光环，并因此概括出他的其他任何方面都一定出色，这就是晕轮效应产生的偏见。（3）因相似而引起的偏见。更容易喜欢和接受和自己相像的人，这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点，这就叫因相似引起的偏见。（4）首因与近因效应。首因与近因效应是指我们在面面试结束后，对第一个和最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏（5）树立“标杆”。它是指以最优秀的人为标杆，将所有其他人与之比较。一旦最优秀者不能被成功招聘，所有的面试都白做了。在招聘过程中，我们要时刻提醒自己，我们需要的是招聘到最适合的人，而不是最优秀的。（6）招聘压力带来的偏见。在急需人员的情况下，因为想人员尽快到岗，在面试时有些应聘者即使不是真的可以被接受，也可能让他通过。3．面试技巧采