【《河南贝壳找房公司校园招聘的现状、问题及优化对策》13000字（论文）】

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河南贝壳找房公司校园招聘的现状、问题及优化对策

目录

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一、绪论

1

（一）研究的背景和意义

1

1.研究的背景

1

2.研究的意义

1

（二）文献综述

1

1.国外文献综述

1

2.国内文献综述

1

3.文献述评

2

（三）研究的主要方法和内容

2

1.研究的主要方法

2

2.研究的主要内容

2

二、校园招聘的相关理论概述

3

（一）校园招聘的定义

3

（二）校园招聘的相关理论

3

1.胜任力模型理论

3

2.人职匹配理论

3

3.人力资本理论

3

三、河南贝壳找房校园招聘的现状分析

4

（一）河南贝壳找房公司简介

4

（二）河南贝壳找房公司发展概况

4

1.贝壳找房平台现状

4

2.贝壳找房企业文化

4

3.贝壳找房公司组织架构

4

4.贝壳找房公司门店运营

4

（三）河南贝壳找房校园招聘流程

4

1.招聘前期准备阶段

4

2.招聘实施阶段

4

3.录用和试用阶段

5

4.招聘结果评估阶段

5

四、河南贝壳找房校园招聘中存在的问题

6

（一）招聘前期准备不足

6

1.企业招聘人员专业性不足

6

2.宣传效果不理想

6

（二）校园招聘实施阶段方法不当

6

1.实施流程把控不严谨

6

2.人才测评方法简单

6

（三）录用与试用阶段员工流失严重

6

1.试用期员工培训方式不当

6

2.各分部门对新员工管理不当

6

（四）招聘的评估反馈机制不完善

7

1.缺乏有效的招聘评估程序

7

2.招聘结果的反馈不及时

7

五、河南贝壳找房校园招聘的优化对策

8

（一）充分准备前期工作

8

1.提高招聘人员的专业素养

8

2.加大投入物力财力来扩大宣传效果

8

（二）加强对校园招聘各个环节的管理

8

1.对实施流程制定严格标准

8

2.制定多方位有效的人才测评方法

8

（三）增加员工管理与试用期的重视程度

8

1.重视试用期员工的培训学习

8

2.进行导师带学生制精确管理

9

（四）构建完善的招聘评估反馈机制

9

1.制定完善的评估程序

9

2.及时准确的进行招聘结果的总结与反馈

9

结论

10

参考文献

11

摘要

在愈演愈烈的全球竞争大环境中，每个企业都有存在着核心价值和商业机密。而这些资本及信息的来源，大多来自于人力资源。在招聘人才的众多方式中，校园招聘不同于其他招聘方式，是企业吸纳人才不可或缺的重要渠道。

本文以河南贝壳找房公司为案例，采用实地调查法获取到河南贝壳找房公司的数据资料为本文提供参考，并运用文献研究法为本文提供理论支持。其公司进行校园招聘的过程中，在不同的阶段存在着不同的问题。在招聘前期准备阶段，企业的宣传效果不理想、招聘者专业知识不足。在招聘实施阶段，选择的人才测评方法不理想、实施阶段把控不严等。在录用和试用阶段，培训方式不当造成的人才大量流失，录用后的管理不善。在招聘结果评估阶段，由于评估机制的不完善造成的反馈和沟通渠道不畅等。

针对河南贝壳找房公司校园招聘过程中存在的问题，提出具有针对性的对策及建议，首先，在招聘准备阶段，需扩大宣传效果，并提高招聘人员的专业素养；其次，在实施过程中要制定严格的标准实时把控招聘流程，采用多方位的人才测评方法来筛选人才；第三，在员工的录用和试用阶段，需重视员工的培训学习，可采取导师带学生制的精确管理；最后，构建完善的招聘反馈机制，及时准确的进行招聘结果的反馈与学校进行信息沟通。通过对该公司的招聘流程进行分析，提出一些对策和建议，希望对企业的未来发展有所帮助。

关键词：人力资源；招聘流程；校园招聘

一、绪论

（一）研究的背景和意义

1.研究的背景

随着当今社会的科技和经济急速发展，全球企业在人力资源方面的竞争愈演愈烈，挖掘并吸纳高水平的人才是每个企业的共同需求。公司以招揽人才为自身企业增加创新能力和核心竞争力。在众多招聘方式中，校园招聘是每个企业不可或缺的重要招聘方式。校园招聘不仅能够扩大企业的影响力，还能在第一时间匹配到企业需要的专业人才。虽然高校学生工作经验相对较少，但他们富有活力和创新力，犹如一张白纸，有利于适应企业的价值观念和文化氛围，易于打造和培养。并且高校学生大量的专业知识也可以更快的投入工作实践，减少企业的招聘成本。

河南贝壳找房信息技术有限公司上市于2020年，是中国领先的房地产服务行业，业务覆盖二手房、新房、租赁、装修等房地产交易服务。目前已经在全国各地有多家分公司。房地产行业一直是我国重要的经济支柱，在最近几年来行业持续发热。但随着行业的发展，各个公司的人才竞争越来越激烈，使得公司内部人员流失也逐渐增加，人员的流失过快使得该企业的平均从业年龄在8个月左右。于是，本研究通过逐步分析其实施过程中存在的问题，从而提出一些有效性的建议，来提升该企业的招聘效果。

2.研究的意义

在企业人力资源管理中，员工招聘是必不可少的一个环节。校园招聘是企业招人的重要渠道之一。校企合作不仅能帮助企业树立良好的企业形象，为企业做免费的宣传，而且还能提高老员工的积极性，避免企业人员的流失。虽然校园招聘已经为企业招到了一些人才，但是在招聘过程中也出现了一些不足，产生的问题还没有得到解决。文章就公司在校园招聘中存在的问题进行了分析，如校园招聘宣传力度不够，人才缺乏科学性和实用性；人员的专业水平较低，内部流程不完善，结合企业实际情况进行了了解分析，提出了河南贝壳找房公司解决校园招聘问题的对策。本论文的研究成果，为该公司改进校园招聘工作提供了对策和建议，对其它中小型企业改进校园招聘工作具有一定的指导和借鉴意义。

（二）文献综述

1.国外文献综述

哈佛大学的戴维·麦克兰博士DavidCMcClelland(1940)首先将“胜任力”的概念引入我们的生活，他建立的胜任力模型从专业技能和素质两个方面来表达个人与组织绩效之间的关系。在进行招聘的过程中，运用胜任力模型使筛选员工的精确度提高[1]

。

波士顿大学教授FrankParsons（1909）表示员工应该选择与自身习惯和性格相匹配的职业生涯，每个人有每个人的独特性格，包括能力偏好、个人爱好、价值取向和行为处事等，可以通过对这些因素进行科学的测量来选择与之相匹配的职业类型，增强员工的录用管理[2]。

学者Breaugh（2013）认为，公司招聘人员的专业化程度和行为习惯代表了公司的形象，也是求职者对公司第一印象的来源。而且候选人的第一印象对候选人的选择也起着至关重要的作用，进而影响着招效率[3]。

2.国内文献综述

张睿（2016）指出，企业通过外部招聘吸收新血液，是企业扩大战略格局和营销板块的重要渠道[4]。

邢涛（2016）认为招聘的优点在于，第一，免费宣传了企业形象，其次，为企业带来新鲜血液，校园招聘已成为企业人力资源管理的必不可少的工作之一[5]。

刘鹏（2018）认为校园招聘是企业人力资源管理的最基本工作，是企业为自身储备高素质人才和可持续发展的重要保障[6]。

在林菁（2016）看来，校园招聘具有应聘人数多，宣传企业形象等特点。但在实际操作过程中仍存在一些客观缺陷，尤其是实践操作过程中的问题比较突出[7]。

李聪（2019）从招聘渠道、面试评估、招聘周期三个方面对招聘有效性进行评价，重点强调了招聘渠道和招聘周期[8]。

马陆叶（2019）在校园招聘后，要建立完善的招聘评估机制，及时与入选者进行联系，以免造成人才流失[9]。

王洋（2019）表示企业的宣讲会场次分布月份来看，“春招”“秋招”名副其实，3月、9月和10月宣讲会场次较为集中，是大批量吸引应届人才的最佳时间[10]。

张平（2019）表示人才测评是一项专业化很强的活动，需要有专业的人员进行，并且需要选用有效的测评工具，以便对人的职业能力、职业兴趣和职业人格等心理素质和特征进行客观的评价[11]。

刘桢(2019)表示，企业结束校园招聘后，相关人员要对本次活动进行总结分析。一般而言，是从初选合格率、初试合格率、复试通过率、录用率、录用计划完成率等方面进行，并将收集整理的数据作为今后开展招聘工作的有力支撑，为提高招聘效率奠定基础[12]。

杨永淑(2019)指出，校园招聘对企业存在显而易见的众多好处，学校对校园招聘目标的选择是企业校园招聘成功的关键一步，对不对直接关系到招聘结果的好坏[13]13。

3.文献述评

通对国内外文献进行梳理，发现国内学者对校园招聘的研究起步相对较晚。国内学者对于校园招聘的研究起源于国外引进的人力资源管理。国内学者更加注重招聘前期的准备工作，对于后期采用的招聘方法和结果及成本研究仍然处于捉襟见肘的阶段。因此，本研究以河南贝壳信息技术有限公司为研究对象，借鉴国内外学者的一些综合建议来对该公司校园招聘的一些问题提出相应的对策。

（三）研究的主要方法和内容

1.研究的主要方法

（1）文献研究法：通过互联网平台，对大量关于企业人力资源管理与校园招聘的学术资料进行收集与筛选，为该研究作理论支持。

（2）案例分析法：本研究选取河南贝壳信息技术有限公司为例，搜集其企业校园招聘方面的资料，了解其公司目前的校园招聘现状，深入分析其存在的问题，从而提出一些优化对策。

（3）实地调查法：本研究通过实地实习实训的方式亲身进入案例企业，了解其目前的校园招聘工作，为论文写作提供参考。

2.研究的主要内容

本文的研究方向是校园招聘中存在的问题与对策分析，选择了河南贝壳公司作为案例对象。借助互联网平台和自己的实习经验，综合该公司的一些数据和实际招聘实施情况，来分析其招聘过程中存在的问题并提出合理化建议。论文的主要内容包括：第一部分：引言，展示了本论文的研究背景和意义，说明该研究的来源和意义；第二部分：校园招聘的概念和相关理论，借助理论的科学性和公正性来梳理相关知识；第三部分：河南贝壳找房的校园招聘现状，具体介绍了校园招聘过程中贝壳找房公司的发展状况、招聘流程等；第四部分：河南贝壳找房招聘过程中出现的问题及原因分析，从四个方面介绍了该公司在校园招聘中显示的问题；第五部分：对校园招聘中存在的问题提出合理化建议；第六部分：结论，综合表达本文研究的理论结论。

二、校园招聘的相关理论概述

（一）校园招聘的定义

招聘是企业为了满足自己的生存发展需要进行吸纳人才的一系列行为。企业有内部招聘和外部招聘两种方式，内部招聘用于企业招聘少数直系岗位，而外部招聘为企业带来新思想、新活力，招聘的人才更多样化。

企业进行校园招聘与企业的战略发展相适应，大学校园招聘既要吸收高校毕业生到企业工作，又要吸收高校毕业生到基层工作。对于每个学生来讲，每个人有每个人的兴趣爱好、职业生涯规划、生活习惯，企业可以针对不同岗位的职责和技能招聘不同的人才。简单地说，校园招聘就是企业从校园中吸纳人才来满足其生存和发展的需要。校园招聘的方式不仅给企业带来新血液，同时也充实了企业的人力资源管理[14]14。

采取校园招聘的方式具有易管理、成本低的优点，但同时，学生的培训和流失管理也是企业人力资源部门的一大难题。

（二）校园招聘的相关理论

1.胜任力模型理论

胜任力模型理论从专业技能和素质两个方面论证个人与组织绩效间关系的模型。它是由美国教授DavidCMcClelland提出来的专业术语，在企业招聘的录用与试用阶段，借用胜任力及胜任力模型将员工的能力分为专业技能和素质品质等方面来进行员工的录用和筛选，以此提升企业招聘效率和使用管理[15]1。

2.人职匹配理论

人职业匹配理论是指雇员自身特征和工作岗位之间的相互关联关系。美国波士顿大学教授FrankParsons首先提出了这一理论。雇员自身的特征如兴趣爱好、行为方式、谈吐言语等，工作岗位的要求如技能等级、工作强度等。两种关系之间是有匹配度的。一个人的自身特征可以关联的判断其对岗位带来的价值，根据情况为员工定岗[16]2。

3.人力资本理论

人力资本理论是指企业内部和外部培训一系列过程中所消耗的成本和机会成本。在人力资本方面，与其他渠道相比，大学毕业生在校园招聘的成本要低得多。大学生丰富多彩的专业与企业不同的部门需求可以直接匹配，直接减少了人力资源的成本消耗，企业可以有针对性的进行人员吸纳。由人力资本理论可以直接看出，企业采用校园招聘的方式，能大大缩短企业的招聘时间和招聘效果[17]15。

三、河南贝壳找房校园招聘面试的现状分析

（一）河南贝壳找房公司简介及发展概况

成立于2018年4月的河南贝壳找房信息技术有限公司(下称“贝壳找房”)，以VR技术为核心，构建统一的网络平台进行线上服务，结合线下人员的调配实现线上与线下的联动合作。是具有集住房信息查询、产品研发、大数据处理、服务规范、统一标准的综合性房产服务平台。尽管创业起步较晚，但该公司于2020年8月在美纽交所成功上市，当日股价上涨87.2%，迅速跻身当年中国企业500强。

1.贝壳找房平台现状

贝壳找房平台客户数据已经超过三亿，每日有数以千计的买房家庭加入贝壳买房人的大军，客户在将房屋挂牌的同时可以进行预约看新房，优先看装修的服务，卖房买房不耽误。贝壳就是建立了一个高效和科学的房产信息平台。

2.贝壳找房企业文化

贝壳找房以“客户至上、诚实可信、合作共赢、拼搏进取”为品牌核心价值观，将客户摆在第一位，全方位服务客户，并注重人员合作共赢。以“有尊严的服务者，更美好的居住”为公司使命，致力于打造完美的服务者，给居民带来更家舒适的生活体验。

（三）河南贝壳找房校园招聘面试流程

贝壳找房公司进行校园招聘的流程主要有四个阶段，首先，在前期招聘准备阶段，企业会根据往年员工流失及发展需要制定今年的招聘计划；其次，再以招聘计划为依据进行学校的宣传和公司推广，进行人员的招聘测评；然后，将筛选出的人才安排录用和使用工作，进行淘汰和最终定岗；最后，对招聘的所有员工进行培训和录用反馈。具体分为以下内容：

1.招聘面试前期准备阶段

在招聘会举行之前，企业首先在组织内部进行小型会议，各个部门安排人员参加会议，根据其人力资源发展要求和岗位职责进行人力资源规划，按照计划招聘，将每个岗位的人员数量和质量计入招聘事项。确定了相关的岗位情况后，与对应专业的高校联系，选择各个校区的负责人进行交流，安排合适的时间和地点实施招聘。但是由于每年公司的发展情况不同，所选的学校都不一样，导致招聘部门无法深入了解学校的具体情况，造成宣传效果也不理想。

在选择校园招聘的具体规划落地后，根据与学校的对接情况对不同的实行方案及时做出调整，招聘人员的工作也应该及时进行，对于即将来临的招聘活动赋予全身心投入。

在招聘人员和招聘事项安排成功后，贝壳找房公司开始安排招聘领导进入校园，戴着专业设备和物资到校园进行实地考察，分别联系各院系负责人安排招聘会，并通过相关招聘网站、招聘软件、宣传页等发布校园招聘信息，尽可能通知到全校学生。由此可见，在招聘前期，贝壳找房在招聘人员专业度、宣传效果等方面缺乏专业的、硬行的实施细则，效果不是很好。

2.招聘面试实施阶段

在招聘实施阶段，企业首先对招聘信息进行总结，在招聘网站、招聘软件或者发宣传页发布的招聘信息进行汇总统计，初步将招聘人才的资料与所需求的员工岗位职责进行分析，并进一步扩大宣传。然后安排应聘的大学生进行笔试和面试，筛选出的求职者先安排笔试，笔试的内容通常以问卷的方式进行，因为调查问卷具有方便查阅、节省时间等优点，方便后期总结筛选，公司在笔试筛选之后安排面试，面试一般有岗位相关人员进行面试，基本上采用你问我答的形式，面试官可以直接通过面谈直观的感受到应聘者对各类岗位的匹配程度。在招聘过程中，除了通过笔试面试筛选的员工，还有通过猎头直接推荐的候选者直接进入录用名单，虽然节省招聘的时间但存在一定不公平性。

贝壳找房招聘小组在做校园宣传推广工作后，接下来进行了每个院系专业的宣讲会，宣讲会内容简单介绍了企业概况、企业文化、薪资待遇、工作条件和工作内容，负责接待的人员准备好宣传页和话术同咨询的学生进行交涉，记录有意向的学生随后安排面试。贝壳招聘团队通常不做笔试，以填写面试信息表对人员进行初步了解，侧重于更加直观的面试来筛选合格的员工，面试的结果出来后直接通知学生进入录用和试用。贝壳团队通过简单的线下宣传来吸引应聘者，造成的宣传效果很不理想，不进行笔试的流程导致最终面试的结果不够客观和公正。

3.录用和试用阶段

企业进行招聘的流程结束后，会产生一个录用群体，他们初步满足了企业的招聘需求，以专业的知识和技能面对企业的工作。进入企业后，录用者同人力资源部门交涉，签订试用期合同，并遵守试用期内企业的各项标准，参加试用期内的部门考核和技能测评。同时，企业向录用方协定薪资待遇和社保待遇等。在试用期内，企业可以定期进行其文化及价值观的传播，增加员工的归属感。在试用期结束后，与录用者签订正式的劳动合同。贝壳找房公司在进行员工的录用和试用阶段，首先将录取通知以微信或短信的方式告知录用者，与其约定使、试用时间，在录用者进入公司后，人力资源部门对其简单的介绍企业的工作时间、工作环境、工作内容、工作职责及相关组织结构，未曾详细的对每期录用者进行专业培训，也没有向录用方说明其企业的核心价值观、企业文化等软实力，简单的介绍一带而过，不了解学生的长期发展规划，录用者进入公司后，就会产生迷茫的心态，不能全身心投入到工作中。相关部门也不了解录用者的情况，在任务布置和工作交接中容易产生矛盾。

4.招聘面试结果评估阶段

在招聘结果评估阶段，企业按照计划将招聘所有流程中发生的费用及人力物力情况进行开会分析总结，将流程进行复盘并记录。对招聘费用及成本进行详细比对，以便来年规划招聘预算。招聘人员的质量和数量也应通过录用和试用结果进行评估，反馈的结果及时向学校方反馈。

贝壳找房在录用和试用阶段结束后，会安排参加招聘的所有人员进行会议总结，每个部门分别进行总结阐述，会后做出招聘数据进行费用成本的粗略核算。招聘结果出来之后，对招聘人员的数量和质量并未对学校方面及时反馈，学校不了解企业的招聘情况，不利于来年的校招工作安排。

四、河南贝壳找房校园招聘面试中存在的问题

（一）招聘前期准备不足

1.企业招聘人员专业性不足

企业人力资源部门有专业的招聘团队和培训团队为企业招聘和管理人才。专业的招聘官不仅了解招聘的具体流程，而且慧眼独具，以专业的眼光更高效、科学的吸纳企业需要的人才。贝壳找房公司在进行招聘时，临时组建了一直招聘团队，人员素质高低不同，专业程度不一致，招聘人员没有进行定时的安排培训，学习招聘相关制度和招聘技能，对于人才的把控和筛选不够专业，会流失部分适合企业的人才，同时对于应聘者来说不够负责。

2.宣传效果不理想

不同的企业需要吸纳不同的人才，选择不同的学校虽然在一定程度上增加了人才的多样性和创新性，但造成人力物力的巨大耗费，每年针对不同的院校需要拟定不同的招聘计划和招聘目标，反而会影响人力部门的筛选工作和测试水平。不进行固定的院校选择使其招聘的宣传工作大大增加。关于校园招聘，大家对学校的基本情况了解不多，只是简单地根据岗位需求情况拟定出学校所需的人力资源，但对学校的专业实力和学生的基本情况却知之甚少。所以制定的招聘计划会侧重于浮夸的辞藻和不具针对性的介绍，宣传的效果和知名度会随之下降。并且对其口碑的积累有所减弱。

（二）校园招聘实施阶段方法不当

1.实施流程把控不严谨

企业在进行招聘的过程中要时刻保持自己的专业态度而并非是一味地拉近与学生的距离，不能为了招聘而招聘，应以严格的标准和专业的经验来负责工作。贝壳找房公司在招聘实施的过程中，存在录取招聘者不严谨的工作态度，没有严格按照招聘实施流程来进行，听从部分导师的介绍进行人才甄选，以偏概全，并未对他们进行简历考核、笔试及面试等流程，只进行简单的一对一应答提问来得到学生情况，容易不了解求职者的全貌造成对以后工作的威胁，对公司未来的发展是不健康的。

2.人才测评方法简单

在实施招聘流程时，采用一些人才测评方法来筛选人才，便于面试官进行人才筛选，客观的数据更加真实的反映人才的各方面条件。采用固定的测试方法是以一叶障目，不见泰山。不了解其心理发展不足以界定其才能。这种人才测评方法会大大降低招聘成效。贝壳找房团队在进行人才筛选时，习惯以简历作辅助，面试问答情况做参考来判断一个应聘者是否具有其岗位需要的一些经验和技能。这种测评方法过于单一，不足以判断应聘者的岗位匹配程度。

（三）录用与试用阶段员工流失严重

1.试用期员工培训方式不当

企业通过校园招聘的方式录用的人才往往缺乏经验的锻炼。大学生刚步入社会实践，自身的经历不充足，所以企业通常安排新人入职培训使员工快速的投入工作中去，快速的了解岗位需要的工作技能。贝壳找房公司在录取应聘者之后，通知应聘者到公司进行试用期工作，交代新员工的入职的时间和工作待遇，通常将员工试用期安排在三个月到六个月左右，转正的时间根据绩效而定。办理入职之后，带新员工快速熟悉业务操作、网站使用等工作，进行一些的的基础知识培训后，员工正式步入工作。显而易见，有关房产的知识量巨大，相关的税费、专业话术、保险费等知识未曾培训，企业相关文化、价值观等需要员工自己了解。不仅培训的内容不够详细，而且对培训的方式仅仅采取口头传授，没有定期的书面考试和实际操作测试，严重影响员工对工作职责的理解及后续职业生涯的进程。

2.各分部门对新员工管理不当

学生进行培训后将正式进入职场，作为初进职场的新人，对公司和环境的第一印象极其重要，各部门应严格重视对新人的招待和任务安排，充分考虑大学生的心态和工作承受能力。贝壳找房公司在安排新员工的过程中，首先将录用者按照意愿分配部门，各部门接手后人力资源部门就跟应聘者断了联系，人员的后续安排直接交给各个部门领导者。各部门为新员工安排岗位，哪里缺少人员就往哪里安排，不对人员进行性格了解，直接接受工作任务。各部门过于草率的安排入职使员工对团队的价值观、目标等软文化的认识不够深刻，导致日后工作中人员的运用管理不善。当管理层下达任务时，新员工不能及时做出反馈和沟通。

（四）招聘的评估反馈机制不完善

1.缺乏有效的招聘评估程序

员工的招聘流程中最后的阶段就是对新员工进行评估和反馈。有效的评估程序可以极大的缩减招聘各项费用，为企业节省人力资源和物力资料的耗费，也能提高企业招聘效率。贝壳找房组织对新员工的试用期考察是通过其绩效高低和入职时间来评估的，员工的精神状态、对工作的态度、工作能力等不同方面不做专门了解，同时，不注重新员工对工作环境和任务强度的认可度，只强调员工的业绩提成达标做反馈数据，评估程序过于片面。在进行招聘结果总结时，将招聘数据和入职员工的质量和数量进行粗略对应，不能产生有效的招聘评估结论。

2.招聘结果的反馈不及时

企业招聘的反馈结果是整个校园招聘工作的最终阶段，企业产生招聘结果才能对下一次招聘工作内容及流程进行安排。贝壳找房在招聘工作结束后，对招聘结果的总结报告直接上报给上级领导，没有和相关部门进行交流和沟通，分享其招聘过程中的利弊，同时领导也并未对招聘提出相关意见。招聘结果只留在人力资源部门存档，下一轮的校园招聘组织没有多大的参考价值，影响了校园招聘的继续开展。对于学校方面，企业未曾进行及时反馈，不能提供相关数据为高效提供就业指导，学校也不能将就业政策和就业方向向企业部门提供。

（五）面试题目的随意性较大

大多数中小培训企业并不具备现场访谈和专题设计的专业意识。面试官由企业管理者或其他人力资源管理专业人士组成，他们普遍认为自己具有面试基本技能和培训，但实际上却找不到合适的面试问题。面试中的大部分问题可能来自面试官的现场随意体温，有些问题很容易不具有专业性，形成了“面试就是和应聘者聊天”的尴尬局面。事实上，有些人的工作面试问题基本上局限于“你为什么离开原单位”、“你对未来三年的职业规划有什么打算”、“你对我们公司了解多少”等模式化的面试问题。一方面，面试题目的严格随机性直接决定了相关面试题目结果的不可靠，也直接影响到相关面试过程的严格规范。

（六）面试过程缺乏标准化

标准化商务面试，也可以称为设计机构的标准化商务面试，一般是指通过对科目内容、试题、评分标准、评分方法、分数、，标准化企业面试克服了传统企业面试过程中的许多基本弊端和局限性，使传统面试的整个过程更加可控、量化、可评价，不易被忽视。但是，由于许多大型企业没有认真设计统一的企业面试指标评价标准，也没有精心设计企业面试的题目，因此在面试过程中对不同企业应聘者的评价没有统一的标准。由于我国缺乏统一的面试标准和综合评价分析工具，这种专业面试可能产生的综合评价结果非常值得怀疑，主要体现在两个方面：一是应聘者综合素质与岗位或招聘企业要求的合理匹配程度；二是应聘者综合素质与招聘企业要求的合理匹配程度；二是不同专业考生综合素质知识水平的差异。

五、河南贝壳找房校园招聘面试的优化对策

（一）充分准备前期工作

1.提高招聘人员的专业素养

在招聘前期进行准备工作阶段，人力资源部门应先对参与招聘的各部门员工进行专业培训，尤其在招聘制度、招聘流程、招聘渠道等方面。贝壳找房公司在进行招聘准备阶段可以采用调查问卷的方式对招聘人员的疑惑和困难进行汇总，做出一份问题表格并标注解决办法，在人员进行会前准备时，已经具备了招聘繁琐事务的常识储备，从而使会议的讨论结果更具目的性。在会议结束后，再次对人员进行专业培训，使人员招聘过程中解决问题的技能提高[18]16。

2.加大投入物力财力来扩大宣传效果

宣传的效果直接影响前来面试的应聘者的数量，宣传的范围越广，应聘者前来咨询的数量越多，宣传的时间越长，越能深入人心，应聘者了解的内容就越详细，岗位的匹配度就更高。贝壳找房团队在进行宣传活动中，多采用线下的地推宣传，仅限于附近的高校作为宣传地点，其实，企业应该放宽步伐，扩大宣传地点，在河南各个省份都需要进行推广，宣传的范围扩大可以大大增加企业的知名度。此外，可以借助网络平台进行宣传，在日常交流软件如微信等APP与大学生进行线上交流，不仅省时省力，而且在可以减少企业的成本。由此可见，一定的宣传效果需要企业加大人力物力财力的投入。除此之外企业可以尽早进行招聘宣传，与其他企业的招聘时间形成误差，使应届毕业生有选择的进行面试安排，不容易错过最佳的工作机会。

（二）加强对校园招聘各个环节的管理

1.对实施流程制定严格标准

企业要采取科学合理的流程进行招聘，对于应聘人员的条件也要与企业岗位职责相匹配，因为有效的招聘人才能使公司获得一系列的财富增值。在这种情况下，员工也能够获得相应的资金鼓励，从而使员工的理想和价值都得到实现。实施流程中出现任何偏差都可能是企业得不到其需要的人才，人才也会随时流失，所以公司应严格按照招聘流程挑选人才。贝壳找房招聘团队在招聘实施过程中需安排高层领导过来不定时监督，也可以安排人力资源部门人员进行专门管控，确保在每个阶段都在合理的、规范的按照进度进行。

2.制定多方位有效的人才测评方法

多方位的人才测评方法可以参照以下几步程序：简历的初步筛选，笔试和面试，如果岗位要求复杂多变可以进行分组考核，然后对人员进行素质测评，如果通过的话最终将对员工身体检查。采用多方位的人才测评方法进行人员筛查，可以精准的寻找到最适合有关岗位的员工。在多元人才测评方法中，每个环节同样不能松懈。贝壳找房团队在寻找合作伙伴时，只注重员工的工作经历与岗位和匹配成度，不曾将员工的心理素质和身体素质纳入考核范围，只是将面试的结果简单的通知到对方手机。在简历筛选过程，招聘者看重工作经历的同时对员工的兴趣爱好、业余技能也应该纳入考虑范畴，笔试的题目不仅包括专业的问题考察，也要设置开放性问题，不同的岗位设置不同的问题。面试要注意地点时间的选择，这些细节问题有利于以问答方式为主的面试进行更加顺利。企业也可以采用特殊的面试方法，如小组讨论、模拟情景等。有的岗位要求人员要具备高抗压能力来面对岗位出现的问题，如技术岗位，此时身体和心理素质测试变得尤为重要[19]17-20。

（三）增加员工管理与试用期的重视程度

1.重视试用期员工的培训学习

培训体系的建立可以帮助企业发掘更多人才。完整的培训体系包括讲师、课程、管理和评估。首先，培训的讲师可以是内部员工，也可以是行业标杆，对行业的发展前景具有先锋的眼光和建议。第二，培训课程的建立，培训课程需要包括职位需求的所有相关技能和经验，同时，也许普及公司相关概况。第三，管理制度，一个完美的体系构建离不开制度的监督和约束，管理制度的落实可以显著提高培训效率，使培训的效果事半功倍。第四，培训评估，培训结束后对培训人员和讲师都要进行考核，反馈的结果有利于增强培训系统。贝壳找房对员工的培训只是简单地口头表达，新员工记录的有效知识少之又少，还需要长时间的学习才能完全领悟。根据培训系统可以安排新员工参加完整的培训课程，每日和每周的培训考核及时跟进和总结反馈，会产生一个优秀的团队，员工对企业的责任感、信任度便可以建立起来。

2.进行导师带学生制精确管理

中国自古以来就有师傅带徒弟制度。师徒制在现代也在广泛运用，导师带学生制，上下一对一进行传达，保证了信息的准确性，对于责任和绩效的划分也方便记录。贝壳找房团队在员工的录用和试用阶段，可以将员工进行逐一分配，每个员工配对一位上级，上级的任务可以直接传达到徒弟，徒弟有工作困难可以向导师直接反馈，节省时间。徒弟在导师的带领下，迅速掌握工作技能，更能对各种突发事项做出反应，行动力更强。

（四）构建完善的招聘评估反馈机制

1.制定完善的评估程序

整个评估过程包括应该从数量和质量两方面进行简单的评估。定量评价应根据三组数据：计划招聘人数、申请毕业生人数和实际聘用人数进行。如果计划招聘人数小于等于实际招聘人数，则表明本次招聘人数已经完成。品质评价是对他们的能力、潜能、素质等在工作中的检验和检验。根据考核结果对受聘人员进行排序，以决定受聘人员的素质。校园招聘是衡量学校绩效的重要指标。在招聘过程中，既要通过招聘人员的评价，又要通过招聘成本的评价。招聘人员的评价，主要体现在招聘的数量和质量是否满足招聘需求，招聘成本的评价，是其与招聘费用进行数据对比后，是否超出预算来确定招聘结果的成功与否。

2.及时准确的进行招聘结果的总结与反馈

招聘结果的总结内容应该包括所有招聘流程情况，如在招聘前期准备阶段，哪些人力物力准备，招聘实施过程出现了哪些问题，培训过程中应聘人员的绩效提升和技能进步等。最后阶段，就是企业反馈工作。贝壳找房公司需要向高校就业处反馈今年的校园招聘情况，帮助学校分析毕业生的就业形势，了解就业政策，借助学校大数据系统对招聘人员的专业、年龄、性别等情况进行再次统计，保存留档以便来年企业再次进行校园招聘时做数据参考，也可以为企业未来拓展业务板块做铺垫。

（五）选择合适的招聘队伍

招聘人员的数量决定着企业招聘的服务质量。合格的企业招聘人员，除了首先必须具备扎实的企业人力资源管理专业知识外，还首先需要充分熟悉自己的企业工作，态度诚恳、热情、友善、举止得体等才能充分代表您的企业形象。因此，当企业计划成立自己的招聘团