浙江天正电气股份有限公司员工绩效评价分析与方案优化设计

湖南商务职业技术学院毕业设计

目录

1公司简介.......................................................................................................................1

2员工绩效考核分值结构...............................................................................................1

2.1分值结构组成...................................................................................................1

2.2员工绩效考核方式...........................................................................................2

2.3员工绩效考核实施主体...................................................................................2

2.4员工绩效考核周期...........................................................................................2

3浙江天正电气股份有限公司员工绩效评价存在的问题...........................................3

3.1员工绩效评价的认知偏差...............................................................................3

3.2员工绩效评价指标设定不太科学...................................................................3

3.3员工绩效评价的主体相对单一.......................................................................4

3.4绩效评价的周期设置和反馈不足...................................................................4

4.浙江天正电气股份有限公司员工绩效评价优化方案............................................4

4.1改变公司和职工对绩效评价的理解...............................................................4

4.2构建综合科学的绩效评价指标体系...............................................................4

4.3建设专业客观的绩效评价团队.......................................................................5

4.4积极完善绩效评价周期设置和评价反馈.......................................................5

4.41确定科学绩效考核周期.........................................................................5

4.42注重绩效评价结果的分析、反馈和应用.............................................6

5绩效考核指标...............................................................................................................6

5.1绩效指标的评价标准.......................................................................................6

5.2绩效考核的标准和分值...................................................................................7

6总结...............................................................................................................................8

I

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浙江天正电气股份有限公司员工绩效评价分析与方

案优化设计

1公司简介

浙江天正电气股份有限公司建于1999年，是国内低压电器行业综合实力

最强的企业之一，拥有与国际接轨的低压电器实验室、国家认定企业技术中心。

天正电气在浙江嘉兴、浙江乐清、浙江柳市三大工业园区拥有员工超4000人

（含全资子公司及分公司）。公司主要生产为电力、工民建、冶金、石化、机械

制造等行业提供绿色低压电器产品及服务解决方案的80大系列10000多种规格

的工业电器产品，主要生产低压配电及工控电器、高压电器、智能仪表、电源

电器、变频器等。公司现有员工4000余名，其中销售、研发、品管人员占员工

总数的30%。新产品、新技术开发每年投入销售收入的5%。

天正集团是我国工业电器行业规模最大的企业之一，曾荣获“国家大型企

业、国家级企业集团、中国电器百强企业”等荣誉称号。现有职工7100多人，

资产总额35亿元，2007年实现产值75.6亿元。集团主要生产塑壳断路器、电

能表等80个系列、10000多个规格的电器产品，也是国家质检总局授予的“中

国名牌产品”。

2员工绩效考核分值结构

2.1分值结构组成

按照公司考核管理规定，天正电气公司员工绩效的考核得分按照百分制计

算，当中年度任务指标占30%、岗位履职占20%、业内评价占10%、技术专利占

6%、论文占4%、获奖成果占10%、技术有形化占5%、科技指标/技术推广/方案

设计/技术监督/检验检测/试验等其他指标共占15%，（如下图2.1所示），此外

也有部分减分项目与否决项。

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图2.1员工绩效考核分值结构

2.2员工绩效考核方式

天正电器公司目前的考核方式是以评委考核为主要、量化考核为辅，也会

给予其单位一定的考核权限。对于业绩贡献，成立了评审团队来进行考核，并

结合其内部原有的考核方法来评判；技术量化由相关业务部门进行考核。任职

考核的重点在于就职期间责任履行的情况以及就职期间目标的实现情况。量化

成绩为任职期间各年度考核的平均值与任职目标实现情况考核成绩的总和，两

者所占比例为8：2。

2.3员工绩效考核实施主体

人事组织部门是考核工作的组织和管理核心，考核组则具体实施考核。一

级工程师考核组由公司高层、业务科室领导以及人事组织部门的负责人组成；

二、三级工程师专业考核组则由分公司领导和相应领域的技术专家代表构成。

2.4员工绩效考核周期

考核周期根据不同级别分为两大考核管理体系，一级工程师及以上层级专

家考核分为年度和任期考核，由公司组织实施；二三级工程师考核分成季度考

核、年度考核和任期（综合）考核，由部门自发组织实施。考核结果按分数由

高到低分为A、B、C、D、E五级，季度考核作为季度工资发放参考，年度考核

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作为岗位工资变动与年终奖分配依据，任期考核作为岗位变动依据。

3浙江天正电气股份有限公司员工绩效评价存在的问题

基于天正电气公司绩效评价现状的分析，该企业绩效评价存在着以下几点

问题：

3.1员工绩效评价的认知偏差

针对企业管理人员和基层职工对于绩效评价的认知偏差，我们要认识到现

状的严峻性。首先，众多管理者仅将绩效评价视作一种监督和评估职工工作的

手段，而未深入理解其在提升职工效率和企业运营水平方面的巨大价值。这导

致绩效管理在大多数情况下仅作为事后控制工具，而未能充分发挥其应有的前

瞻性管理效用。

其次，一些高层错误地将绩效评价划分为人力资源部门的内部事务，因此

没有给予足够的意见与参与，不利于整个评价体系的完善和提升。此外，不少

员工内心深处对绩效评价持有抵触情绪，认为这是一种束缚和监督，从而对工

作产生了不利影响。

综上所述，要想真正发挥绩效评价的积极作用，提升企业整体运营效率，

就必须从认知层面着手，纠正偏差，让每一位员工和管理者都能深入理解绩效

评价的真正意义和价值。

3.2员工绩效评价指标设定不太科学

选择评价指标和制定评价标准是及其重要的环节，所以这两个指标的选择

能够关系到判断绩效评价的是否准确和客观，然后影响到人员的管理方面。然

而，现在依旧较多的公司在进行职工绩效评价时，选择的评价指标存在一定问

题。

1、少数公司选择的评价指标主观性太强。由于部门负责人往往是根据经验

和片面的认知来选择指标的，这就导致了主观性在评价中过强，难以确保指标

的客观科学和准确性。

2、评价指标与公司的实际情况不一致。随着社会快速发展，职工的岗位和

工作内容也在不断改变，如果评价指标没有及时更新，指标就没有与实际情况

相符合。

3、公司在选择评价指标时应根据总体战略目标而定，不能只当做是督促职

工完成任务，这不利于公司总体发展目标的实现。

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4、评价指标过于单一。尽管大部分公司用了多个评价指标，但在实际应用

上，由于某些指标难以评估，也只能根据一至两个指标来评价判断职工表现，

仍旧没有办法保证绩效评价的客观性。

3.3员工绩效评价的主体相对单一

绩效评价主体在企业中承担着对评价客观性、科学性有重要影响的能力

和道德品质的具体评价工作。目前企业绩效评估的主体比较单一，主要是员工

的上级主管来评估。这种单一的考核办法，在考核结果上可能会出现片面、主

观等方面的问题。大多数的主管在做员工绩效评估时，会容易被主观情绪左右，

从而影响到评估的公正性。

3.4绩效评价的周期设置和反馈不足

公司绩效评价在周期设定、评价结果反馈等方面还存在一些不尽合理之处。

首先，在绩效评价周期方面，相邻两个评价之间的间隔太长或太短，会影

响知识员工的工作效率，不利于评价员工的工作水平，其参考价值不大。

其次，在结果反馈方面，如果公司只把绩效评价当成是管理性质的工作，

也不根据考核结果与职工讨论改进工作方法。若绩效考核在改进企业工作和管

理方面没有发挥作用，将会阻碍了企业的发展与突破。

4.浙江天正电气股份有限公司员工绩效评价优化方案

4.1改变公司和职工对绩效评价的理解

1、改变公司领导层的理解。管理层是公司决策的重要部分。要使领导层知

道绩效评价的关键性，并且引导领导层主动的参加到绩效评价中去，能够让领

导层发挥指导和领导作用最大化，为部门建设、人员配置、设备更新、信息系

统建设等部门提供资金和资源的帮助，明确保证职工工作能够高质量和高效地

完成绩效评价。

2、加强职工对绩效评价的理解。公司可以使用传播和组织培养等方式向职

工解释绩效评价在成长中的重要性以及发展的作用，尽可能减少员工内心的反

感，激励职工踊跃介入绩效评价，促进绩效评价能顺利进行。

4.2构建综合科学的绩效评价指标体系

考核指标是直接由员工工作方向和目标决定考核内容和标准的公司员工绩

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效考核的重点内容。

首先，评价指标的选择要客观合适。公司选择评价指标时，不能只让一个

人决择，为了减少这种主观因素的影响，企业在确定该指标指标的时，可以建

立岗位的主管、职工及其相关岗位的主管和职工组成指标选择小组，根据共同

商议和研究，选择与工作有关联的，能更好地提升员工工作质量和效率的工作

指标纳入评价体系中，确保客观科学性和有效性能够在职工绩效评价中体现出

来。

其次，应选择多样化的评价指标，不能只局限于评价职工的工作绩效，应

综合评价员工的综合能力，如学习培训、企业文化建设参与、党建工作、合作

协调等，因此，企业应根据职工发展和人才培训目标选择更加合适的评价指标，

让企业绩效评价质量更上一层楼。

4.3建设专业客观的绩效评价团队

负责职工绩效评价的人员是评价主体。考评科目要有专业的考评能力，要

有公正、公平的考评态度，要深入了解工作人员的工作状态。这样才能保证公

正、客观地进行评估。因此，公司在绩效评估中要注意主要队伍建设的专效评

估，尽量杜绝主观和片面在绩效评估中出现的问题。

一是避免以一人之力来决定政绩考核的结果，对考核主体的主观影响要尽

可能消除。企业应组织公司管理成、部门主管、职工和相关部门的人员组成评

价小组。评价过程中，所有相关人员都有权评分，最后根据评分比例确定职工

绩效的最终评分。

第二，为了让员工的培训增强。公司应该规定某一时间段组织评价主体加

入培训，学习专业绩效评价知识、工具、流程、技能……，使员工的专业能力

能够有效。

第三，为使考评科目强化职业道德训练，防止在成绩考核中出现不规范现

象，确保客观、公正、公平地进行成绩考核。

4.4积极完善绩效评价周期设置和评价反馈

确保公司员工绩效评价能够发挥出真正作用，必须建立科学评价周期、及

时分析反馈评价结果等不可缺少的步骤和内容，对提高绩效评价效果大有裨益。

4.41确定科学绩效考核周期

绩效评估的周期不能过长或过短，而是将绩效评估的作用最大化。公司可

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根据自身业务特点，结合员工工作内容，科学制定考核周期，一般为季度性、

半年度考核，考核方式较为合理。在此期间，员工也有时间为提高绩效考核的

效果，逐步改进和提高自己的工作。

4.42注重绩效评价结果的分析、反馈和应用

部门和员工应根据绩效评价结果和工作成果中的不足进行分析和总结，部

门应及时奖励，分析原因，总结教训，制定改进策略和方法，不断提高职工工

作能力。

对于企业，就绩效评价结果而言，应在分析人力资源、日常生活和企业发

展管理的相关信息的基础上，完善企业管理体系，促进企业健康发展。

所以说，能够很好地推动公司培养和发展人才的目标，员工绩效评价是公

司发展过程中不可或缺的一种管理方法。因此，公司要更加重视发展员工绩效

评价工作，不断丰富绩效评价的理念、指标、主体、周期、反馈等各方面内容，

提高员工绩效评价工作的科学性、客观性，推动公司人才资源良性发展，提升

公司主体竞争力，推动员工绩效评价工作的开展。促进员工绩效评价工作的开

展，促进员工绩效评价。

5绩效考核指标

5.1绩效指标的评价标准

评价尺度参考分涵义

实际业绩明显超过预期计划/目标、或岗位职责分工

要求，在工作中接触到的各个方面都取得了非常突出

优秀90~100

的成绩。

实际业绩明显超过预期计划/目标、或岗位职责分工

良好80~89的要求，在工作中接触到的各个方面都取得了突出的

成绩。

实际业绩基本达到了预期计划/目标要求，或岗位职

合格70~79

责划分，既无突出表现，也无重大失误。

实际业绩没有达到预期计划/目标要求，或岗位职责

需改进60~69划分，存在明显的不足或多方面或某一重要方面的失

误。

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实际业绩与预期计划/目标要求相差甚远，或与岗位

不合格0~59职责划分相差甚远，在许多方面或重大方面存在重大

欠缺或失误。

5.2绩效考核的标准和分值

标准和分值

考评项目

等级纪律性责任性积极性协作性

纪律性好，对人还是对事非常积极，对非常热心，与

公司的各项都有很强的责工作难题勇于他人互帮互

规章制度，任心，工作尽挑战，不畏艰助，合作融洽，

优秀

自觉遵守，心尽力，办事难，竭尽全力注重团队的重

自觉维护，稳妥。的去实现目要性。

遵纪守法。标。

纪律性良责任心较强，对工作知识渴关心他人与集

好，不迟到能较好的完成望，能不断学体，注重团队

不早退，但工作任务，不习并提高工作意识，建立了

良好

需要督导。拖拉，及时上能力，对工作良好的人际关

交。有怀有较高热系。

情。

工作偶尔迟尚有责任心，遇到问题偶尔与人建立合作

到，但工作能保证正常完能自主学习，关系，服从集

仍然很认成工作。去解决自己在体利益。

合格真。工作中存在的

问题，及时完

成工作。

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纪律观念一工作责任感不遇问题和困难一般能与人共

般，偶尔迟足，工作处于就失去斗志，事。

需改进

到早退，有被动，需要监逃避困难，工

时也会违反督才能完成工作没有毅力，