人力资源服务理论与实务

人力资源服务理论与实务目录人力资源服务概述人力资源服务的内涵与特征（1、资源；2、人力资源；3、人力资源管理；4、人力资源服务）我国人力资源服务业的发展及存在问题（1、人力资源服务业的历史演进；2、人力资源服务业务发展的主要问题）人力资源服务业发展的主要问题（1、人力资源服务业的综合竞争力有待加强；2、人力资源服务业市场环境仍需进一步提高；3、人力资源服务机构治理结构不完善；4、人力资源服务从业人员素质能力有待提高）人力资源招聘服务人力资源招聘服务概述（1、人力资源招聘服务的概念及作用；2、人力资源招聘服务现状及趋势）人力资源招聘服务方式分类（1、现场招聘；2、网络招聘；3、平面媒体招聘；4、代理招聘）第三章人力资源外包服务第一节人力资源外包概述（1、人力资源外包的定义；2、人力资源外包的内容；3、人力资源外包的分类；4、人力资源外包的作用）第二节人事代理（1、人事代理的含义；2、人事代理的产生和发展；3、人事代理的分类；4、实行人事代理的分类；5、授权人事代理）第四章劳务派遣服务劳务派遣服务概述（1、劳务派遣的起源与发展概况；2、劳务派遣的定义与法律关系）劳动派遣服务特点（1、劳务派遣的分类及服务内容；2、劳务派遣的服务优势）劳务派遣服务流程及注意事项（1、劳动派遣服务流程；2、劳务派遣服务中的注意事项第五章人力资源测评服务人力资源测评概述（1、人力资源测评的内涵及其分类；2、人力资源测评的基本原则；3、人力资源测评的功能；4、人力资源测评的作用）现代人力资源测评的发展状况（1、西方现代人力资源测评的发展；2、我国人力资源测评的发展过程）人力资源测评技术（1、心理测验法；2、面试法；3、情景模拟测验法；4、评价中心技术）第六章高级人才寻访服务第一节高级人才寻访服务概述（1、高级人才寻访服务概念；2、高级人才寻访服务的优势；3、高级人才寻访服务与现场招聘服务的比较；4、高级人才寻访服务是配置高级人才的加速器；5、WTO与中国“猎头”公司；6、猎头的现状和发展；7、“猎头”公司发展的新趋势）第二节高级人才寻访服务基本流程（1、流程图；2、操作流程）第七章人力资源管理咨询服务第一节人力资源管理咨询概述（1、人力资源管理咨询的定义；2、人力资源管理咨询的必要性；3、人力资源管理咨询的主要环节）第二节人力资源管理咨询的主要内容及基本流程（1、工作分析咨询；2、胜任特征评估咨询；3、招聘咨询；4、培训咨询；5、绩效管理咨询；6、薪酬体系咨询；7、职业生涯规划咨询；8、人力资源信息管理系统）第八章人力资源培训服务第一节人力资原培训服务概述（1、人力资源培训概述；2、人力资源培训服务概述）第二节人力资源培训服务基本流程操作实务（1、培训业务承接；2、培训需求分析；3、培训规划的制定；4、培训课程实施；5、培训效果评估）第一章人力资源服务概述第一节人力资源服务的内涵与特征一、资源（一）资源的概念资源是一切可被人类开发和利用的客观存在，一般是指一国或一定地区所拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。资源包括eq\o\ac(○,1)自然资源eq\o\ac(○,2)社会经济资源eq\o\ac(○,3)技术资源通常被称为人类社会的三大类资源。技术是自然科学知识在生产过程中的应用，是直接的生产力，技术对社会经济发展最直接的表现就是生产工具的改进，不同时代生产力的标尺是不同的生产工具，主要是由科学技术来决定的。（二）资源的稀缺性资源的稀缺性包括？首先，资源具有绝对的稀缺性。其次，资源有相对的稀缺性。第三，支付能力受限也会使得资源变得稀缺，本质上讲，资源的稀缺性体现在支付能力和支付手段的稀缺上。二、人力资源（一）人力资源的概念人力资源的概念？（HUMANRESOURCE,简称HR）是指某一地区或国家在一定时期内所拥有的能够对价值创造起积极作用的体力和脑力的总称。理解人力资源概念需注意4个要点？1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；2、人力资源要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；3、人力资源还要能够被组织所利用；4、人力资源的数量为具有劳动力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。（二）人力资源的特点作为资源的一种形式，人力资源具有区别于其他资源形式的6点特征：1、人力资源的生物性，了解人力资源这种“活”资源，首先要了解人的自然属性，具有不可剥夺性，这是人力资源最根本的特征。2、人力资源的时间性，人的生命周期，是人力资源开发与管理必须尊重的前提，人力资源的开发与管理必须考虑人力资源的时间性特点。3、人力资源的再生性。4、人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的联系，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑，人力资源开发的核心在于提高个体的素质。5、人力资源的能动性。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。6、人力资源的增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。三、人力资源管理现代人力资源与传统人事的区别？为了更准确的理解人力资源管理的内涵，有必要把现代人力资源与传统人事做以区分，现代人力资资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，在理念和内容上都有别于传统人事管理的范畴。区别如下：1、传统人事管理特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大，但现代力资源管理却与此截然不同。四、人力资源服务（一）服务的含义及特点服务的含义？服务又称劳务，是一种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，与商品居于同一层次。在经济学中，人们把能满足人类需求和欲望的任何东西分为“自由物品”和“经济物品”。前者指的是人们无需通过努力便可获取的物品，如阳光、空气等，这些东西往往是无限量的；而经济物品则必须付出代价才能得到，这些物品尽管数量有限，但在人类社会生活中占据着重要地位。经济物品有两种基本形态，即实物形态的商品和非实物形态的服务两部分。服务的特征？1、服务是以活动形式出现的向他人提供使用价值或效益的劳动。2、服务不涉及所有权的让渡。3、服务具有无形性。4、服务具有不可分割性。5、服务具有无存储性。6、服务具有无一致性。（二）人力资源服务的含义人力资源服务的含义？是指为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为，是指人力资源服务商围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需求的一种或一系列活动。人力资源服务的内涵？：1、人力资源服务的服务主体，即人才服务的供应者，又称人力资源服务的提供者，主体是人力资源服务机构。它是由具有市场主体地位，并提供私人性的、竞争性的服务项目或者产品的人力资源服务企业构成的。2、人力资源服务的服务对像，即人才服务的需求者，与人力资源服务的供应者相对，一般是具有或者产生人力资源服务需求的一方，是人力资源服务机构所提供服务的使用者。人才服务的需求者可以是用人单位，也可以是人才个体。3、人力资源服务的服务目的，是以满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的是具有经济性质的，即具有竞争性和排他性。4、人力资源服务的服务内容，即作为服务需求者的组织或者人才个体，因人才的配置、培养、使用等各个环节产生相应的各种服务需求及其总和，主要可以包括战略层面和操作层面的服力。（三）人力资源服务的基本内容人力资源服务的基本内容？：1、人力资源外包服务2、劳务派遣服务3、人力资源培训服务4、人力资源招聘服务5、人力资源测评服务6、高级人才寻访服务7、人力资源管理咨询服务。第二节我国人力资源服务业的发展及存在问题一、人力资源服务业的历史演进中国的人力资源服务业是以职业的介绍服务为开端的。人力资源服务业的发展分为四个阶段：第一阶段为起步阶段（1983-1993）第二阶段为发展阶段（1993-2001）第三阶段为改革阶段（2001-2007）第四阶段为全面创新阶段（2007年至今）二、人力资源服务业发展的现状经过二十多年的探索和实践，我国人力资源服务业实现了跨越式发展，现状如下：1、服务规模不断扩大2、服务人群不断增长3、服务内容不断拓展4、服务手段不断完善5、服务合作不断深入6、服务监管不断强化第三节人力资源服务业发展的主要问题我国人力资源服务业当前的发展存在的问题？1、人力资源服务的综合竞争力有待加强2、人力资源服务业市场环境仍需进一步提高（人力资源服务业市场环境不足的有1、服务发展有欠均衡2、服务体系有待完善3、市场化程度仍需提高4、市场环境〈首先，不同程度地存在区域市场相互分割的现象。人力资源服务从业机构区域分布也不尽合理，其次，不同形式的垄断尚未合部消除。此外，市场的诚信体系有待进一步完善，缺乏知识产权的保护〉３、人力资源服务机构治理结构不完善，首先，人力资源服务企业规模小，经营形式粗放，技术力量薄弱，信息技术应用水平偏低，资产利用率不高，运行方式陈旧。其次，内部治理结构不完善，从业人员素质不高，职业化、专业化水平低，市场营销意识与能力不强，服务供给的短期化、短视化。４、人力资源服务从业人员素质能力有待提高。人力资源服务从业人员必须熟知相关的法律和法规、精通业务；具有广博的社会知识和自然科学知识、丰富的实践经验和社会阅历；具有高度的社会责任感、奉献精神、积极创新的服务态度、维护有关政策正确实施的品质和良好的职业操守，第二章人力资源招聘服务第一节人力资源招聘服务概述一、人力资源招聘服务的概念及作用（一）人力资源招聘服务的概念招聘的构成？一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人组织，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。招聘的概念？招聘是获取人力资源的具体表现，是为组织中出现的职位空缺挑选符合任职条件人员的过程，是现代企事业人力资源管理经常性和基础性工作。人力资源招聘服务的概念？人力资源招聘服务是指人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位和人才提供的诸如现场招聘、网络招聘、高级人才寻聘等服务方式。（二）人力资源招聘服务的作用招聘的两个基础？招聘是企事业人力资源开发与管理的基础，也是企事业管理体系的基础。招聘的三个关系？它关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行和对环境的适应性，关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、合力最大化。招聘的作用？１、补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大２、储备相关的人员，作好淘汰和离职的人才补给３、出于公司外在形像的宣传考虑招聘服务所要实现的作用表现在？１、达到成本效率２、吸引高度合格的候选人，足够数量的合格求职者，促使人岗匹配３、帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司，真实的工作和组织信息，知情选择权减少流动。二、人力资源招聘服务现状及趋势（一）人力资源招聘服务的现状人力资源招聘服务的现状？人力资源招聘服务的产生最初动因在于其具有信息传导性，可以缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题，可以解决人才流动带来的求职问题。但与此同时也暴露出以下问题：１、人力资源服务手段单一，人才中介服务需求多样化、个性化与人才中介服务产品单一、运作方式与手段落后、服务效率低下之间的矛盾。２、人才中介市场存在不规范３、从业人员素质偏低。（二）人力资源招聘服务的趋势人力资源招聘服务的趋势？１、依靠法律法规进行行业监督与规范２、服务项目综合化３、服务方式多样化４、提升服务专业化程度第二节人力资源招聘服务方式分类人力资源招聘可分为内部招聘和外部招聘两种形式。内部招聘通常采取人才自荐、他人推荐。这一般是企事业单位内部自主招聘方式。而外部招聘通知采取现场招聘、互联网络、平面媒体、代理招聘等途径。这一般是提供人力资源招聘服务的人才中介所提供的招聘方式。一、现场招聘现场招聘？是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。（一）现场招聘的方式现场招聘包括专场招聘会及人才市场常规招聘两种方式。专场招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”“IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘专场招聘会与常规招聘会的区别？１、专场招聘会一般为短期集中式，且举办法案点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场；２、人才市场常规招聘会则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位、企业可以选择人才市场常规招聘会这种招聘渠道。（二）现场招聘流程现场招聘流程？以深圳人才大市场为例。１、经营者公开和说明服务功能、服务时限、资费标准、交费时间及收取方式、后续服务、各方的权利和义务等内容。２、招聘单位通过现场来访、来电、信函、网站等途径，向经营者预定现场招聘服务；３、经营者审查和查验招聘单位的真实性后，办理业务受理登记手续，与招聘单位以书面形式确认服务时间及相关内容；４、招聘单位缴纳相关费用后，凭缴款单、单位介绍信、招聘信息登记资料等领取缴款发票、现场招聘入场通知单；５、经营者因市场变化等原因单方面终止招聘服务时，应至少提前一个工作日通知招聘单位，招聘单位因特殊原因需要更改服务内容的，也应按照经营者的要求提前办理变更，双方妥善协商解决；６、经营者预先将招聘相关的人才需求等信息通过报纸或网站等途径发布，并于招聘当日通过电子显示屏幕、信息公告栏发布信息；７、招聘单位工作人员凭入场通知单、单位介绍信、工作证等证明材料按时进场招聘，并一律佩戴招聘工作证；８、经营者向招聘单位工作人员免费提供饮用水、办公文具等，并视其需要提供复印资料、人才面试或考试的课室租赁等服务；９、应聘人员预先查阅场内的招聘单位、岗位需求等信息，填写人才信息登记表，携带学历证、职称证、近期照片及应聘所需的其他资料，凭入场券进场应聘；１０、招聘单位与应聘人员双向选择、面对面交流；１１、招聘单位与应聘人员在协商的基础上达成初步聘用意愿，并根据有关规定签订聘用合同，以书面形式明确各自的权利与义务；１２、现场招聘会活动结束后，经营者做好信息整理、登记和资料的收集、归档工作。（三）现场招聘的优势现场招聘的优势？１、时间成本节约；２、直接接触，效果突出（四）现场招聘的劣势现场招聘的劣势？１、地域及时间限制；２、求职者质量较低，在招聘会上出现的应聘者以工作经验不太丰富的高校毕业生、灰领、蓝领者，工作经历一般的白领居多，高级经营管理人员相对较少。二、网络招聘（一）网络招聘的方式网络招聘的方式？1、注册成为人才网站的会员；2、在自已公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接；3、在某些专业的网站发布招聘信息。（二）网络招聘流程网络招聘的流程？1、注册公司信息；2、发布职位；3、筛选侯先人；4、搜索人才简历库；5、在线发送面试通知（三）网络招聘的优势网络招聘的优势？1、无地域限制；2、方便、快捷、时效性强；3、信息量大，更新速度快（四）我国网络招聘的现状及存在的问题分析我国网络招聘的现状及存在的问题？1、网络招聘信息真实度低，网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站、求职个人；2、网络招聘技术和服务体系不完善三、平面媒体招聘平面媒体招聘是利用报纸、杂志、直邮、印刷品等平面媒体进行的一种刊发招聘信息，以达到招聘目的的招聘过程。（一）平面媒体招聘分类平面媒体招聘分类？1、专业类招聘媒体；2、含有招聘版面的综合类媒体；3、非招聘类专业媒体（二）平面媒体招聘流程平面媒体招聘流程？1、确定招聘内容，一个结构要素和内容要素完善的招聘广告，必须具备以下几个元素：企业组织间历、职位描述、（职位名称、所属部门、职责范围、工作特征等）、福利薪酬、工作地点、招聘人数、联系方法等；2、选择招聘媒体；3、审核招聘内容；4、设计和确认招聘广告；5、广告费用和招聘广告发布；6、评估招聘广告效果招聘内容包括？1、招聘企业价值观或使命，招聘广告尤其要体现招聘企业对人才的态度，即用人理念；2、招聘企业简历，简历介绍业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论；3、招聘岗位描述，招聘岗位描述是招聘广告的重要内容，是求职者获取信息的主要渠道；4、告知应聘者需提供的信息；5、招聘截止时间；6、招聘者联系信息选择招聘媒体时应考虑的因素？1、媒体的受众与招聘对象相吻合；2、招聘类别与媒体定位相吻合；3、选择同行业或竞争对手通常采用的媒体；4、报纸广告成本；5、了解地里位置和发行量；6、选择两种或两种以上媒体相结合的方式；7、避免在报纸夹缝中刊登招聘广告审核招聘内容？1、发布招聘、招工广告，应当遵守《广告法》和其他有关法律、行政法规的规定；2、广告主自行或者委托他人设计、制作、发布招聘或者招工广告，应当具有或者提供相关证明；3、招聘、招工广告还应当符合下列要求：一是广告应当载明广告主的名称、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件；二是人才中介机构和职业介绍机构发布招聘、招工广告的，广告中应当同时注明《人才中介许可证》或《职业介绍许可证》的名称和证号；三是广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介、不收费”字样。四是广告中不得含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容；五是广告中不得含有招收不满16周岁的未成年人，或为不满16周岁的未成年人介绍就业的内容。4、招聘、招工广告内容应当符合广告主的经营范围，不得超过广告主的营业执照或者许可证许可的范围发布招聘、招工广告；5、广告经营者、广告发布者应当查验、核实招聘、招工广告证明文件的真实性、合法性和有效性，建立业务档案制度；6、广告主、广告经营者、广告发布者违反法律、法规、发布招聘、招工广告的，工商行政管理部门将依法予以处罚设计和确认招聘广告的原则？招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合“AIDAM”原则，即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则、留下记忆原则（三）平面媒体招聘的优势平面媒体招聘的优势？1、覆盖面广；2、目标对像集中；3、约束条件少；4、阐述性强（四）平面媒体招聘的劣势平面媒体招聘的劣势？1、价格相对较高；2、发行不平衡；3、版面多、内容杂、篇幅小、易被乎视。四、代理招聘代理招聘的概念？即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自已在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。（一）代理招聘的实施步骤代理招聘的实施步骤？1、招聘需求分析，招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作；2、作出代理招聘决策；3、签订委托合同；4、与代理招聘服务机构有效沟通，并监控项目；5、人员最后甄选以及人员接收；6、代理招聘服务有效性分析（二）代理招聘的优势代理招聘的优势？1、招聘高级人才的需要；2、紧急、批量招聘人才的需要；3、提升招聘的工作效率；4、提高招聘质量；5、有利于提升企业的核心能力第三章人力资源外包服务第一节人力资源外包概念一、人力资源外包的定义业务外包的定义？业务外包也称资源外包或资源外置，它是指企业整合利用外部最优秀的专业化资源，以达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式人力资源外包服务的定义？人力资源外包服务是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。二、人力资源外包的内容人力资源外包的内容？1、人事代理；2、劳务派遣服务；3、员工招聘外包服务；4、员工培训外包服务；5、薪酬管理外包服务；6、绩效管理的外包服务；7、福利和津贴管理外包服务；8、人才背景调查；9、人力资源管理咨询服务劳务派遣中的三方关系？一是企业与服务供应商之间的劳动派遣协议关系；二是服务供应商与劳动者个人之间的劳动合同关系和员工服务关系；三是企业与员工之间的工作安排与管理关系三、人力资源外包的分类人力资源外包的分类？1、从人力资源管理外包的范围上可分为全面人力资源职能外包和部分人力资源职能外包；2、根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包和分时外包；3、根据人力资源管理功能分为与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和与员工关系管理相关的外包。（一）从人力资源管理外包的范围上可分为全面人力资源职能外包和部分人力资源职能外包1、全面人力资源管理外包：全面人力资源管理外包指将企业人力资源管理工作的全部外包出去，包括员工招聘、培训、薪酬、绩效考核等各方面的内容。2、部分人力资源管理外包；部分人力资源管理外包指将企业人力资源管理工作中的部分流程外包出去，如企业可以将招聘、人事行政事务管理、薪酬管理、福利管理等特定流程进行外包。（二）根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包和分时外包1、长期外包：长期外包指企业与外包服务商之间建立一种长期、稳定的合作伙伴关系2、分时外包：分时外包指企业根据自身实际情况，分时段与外包服务商合作（三）根据人力资源管理功能分为与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和与员工关系管理相关的外包。１、与人力资源管理职能相关的外包，如人力资源代理、人力资源派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等２、与员工关系管理相关的外包，如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包四、人力资源外包的作用人力资源外包的作用？１、可以降低成本，节约时间；２、可以精简机构，提高企业效率；３、可以集中有限资源，专注于主要工作；４、可以获得专业服务，提高企业各部门的能力；５、可以规避管理风险，分散企业风险第二节人事代理一、人事代理的含义从事人事代理业务的必须是持有政府人事行政部门颁发许可证的人才中介服务机构、人事代理机构和委托代理对像不具有行政隶属关系，人事代理对像包括用人单位和个人两方面，服务方式是委托代办，服务内容包括全方位、综合性的人事业务。二、人事代理的产生和发展在总结全国各地在人事代理方面创造的经验基础上，1995年12月18日国家人事部在全国人事厅局长会议上提出要大力推行人事代理制，最早提出了人事代理的概念。三、人事代理的分类根据不同的分类标准，人事代理有不同的分类结果？１、依据委托代理的对像，可划分为单位委托代理和个人委托代理；２、依据委托代理的项目内容，可分为全面委托代理、多项委托代理和单项委托代理；３、依据委托代理业务的特点，可分为一般委托代理和授权委托代理。四、实行人事代理制度的作用实行人事代理制度的作用？实行人事代理制度，对我国社会经济发展的作用主要有四方面：１、有利于现代企业制度的建立；２、减轻用人单位的负担，提高人事管理效率；３、促进人才使用权与所有权的分离；４、有利于推动政府职能转变五、授权人事代理（一）流动人员人事档案管理流动人员人事档案委托管理分单位委托和个人委托两种，流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。（二）申报晋升专业技术资格职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，我国现行的职称制度是自1986年施行的专业技术职务聘任制，经过不断的发展和完善，我国已形成了一个初、中、高三个等级，正高级、副高级、中级、助理级、员级五个档次，29个系列12个大类学科700多个专业的职称体系。专业技术资格是专业技术人员学术、技术水平的标志，是聘任专业技术职务的依据。专业技术人事可通过认定、评审和考试三种途径取得专业技术资格。一个学历文凭只能认定一次考业技术资格专业技术人事凡符合申报条件的，可以同时申报评审两个系列（专业）以上的专业技术资格目前，会计、经济、统计、审计、计算机软件、卫生、船舶、国际商务等系列（专业）的初、中级任职资格已实行“以考代评”，但其高级任职资格仍须进行评审（三）接收应届毕业生（四）转正定级和计算工龄见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生，包括高等学校本、专科毕业生及中专毕业生等，不包括毕业研究生。工龄分为一般工龄和连续工龄两种根据国家人事部人调发{1991}14号《关于执行（全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定）中有关问题的通知》和粤人薪{1992}13号《关于事业单位专业技术人员和管理人员辞职后工龄计算问题的复函》规定，辞职人员在代理机构办理挂靠，复职后保留其全民所有制干部身份，工龄连续计算。（五）转接人事行政关系和党组织关系（六）办理人事证明人事证明抱括存档证明、工作证明、工龄证明、考试介绍信人事证明办理程序？1、存档证明：首先单位委托代理的出具单位介绍信，个人委托代理的出具代理协议书，其次代理机构审核代现协议书或单位介绍信，调阅人事档案以确认在本单位存档，最后代理机构出具存档证明。2、现实表现证明：首先单位委托代理的出具单位介绍信，个人委托代理的出具代理协议心，其次代理机构审核代理协议书或单位介绍信，调阅并核实人事档案有关事项，最后代理机构出具有关证明。3、工龄证明：首先单位委托代理的出具单位介绍信，个人委托代理的出具代理协议书，其次代理机构审核代理协议书或单位介绍信，调阅并核实人事档案工龄记载，最后代理机构出具有关工临证明或在有关表格内签署意见并盖章。4、考试介绍信（包括各类职称、资格考试、入学考试）首先个人委托代理的出具代理协议收，单位委托代理的出具单位同意考试的介绍信，其次代理机构审核代理协议书或单位同意考试的介绍信，调阅并核实人事档案有关事项，最后代理机构出具同意报考介绍信或在其报名表内签署意见并盖章。（七）代办社会保险社会保险的主要险种有：养老、工伤、生育、失业、医疗第四章劳务派遣服务第一节劳务派遣服务概述一、劳务派遣的起源与发展概况（一）劳务派遣的起源及在国外的发展概况劳务派遣源自20世纪20年代末芝加哥人力租赁亚洲的劳务派遣服务业起步比较晚，直至1966年，这种弹性化的临时性劳务派遣方式才被正式引进到经济高速增长的日本。（二）劳务派遣在国内的发展概况P50图表略二、劳务派遣在定义与法律关系（一）劳务派遣的定义劳务派遣，是指人力资源机构（以下称派遣机构）根据客户（以下称用工单位）委托，由派遣机构与被派遣劳动者（以下称派遣员工）建立劳动关系，并依据派遣协议将派遣员工派出至用工单位指定的工作场所劳动，按用工单位的要求提供劳动服务的一种用工形式。又称人才租赁、人才派遣、劳动力派遣、租赁劳动等派遣机构，指经政府行政部门批准，依法取得劳务派遣经营许可，从事劳务派遣服务的人力资源机构，是《中华人民共和国劳动合同法》所称的用人单位。用工单位，指依照法律、法规或政策设立，与派遣机构签订了《劳务派遣服务协议》，接受以劳务派遣形式用工的单位派遣员工，指与派遣机构建立劳动关系，由其派出到用工单位提供劳务服务的人员。劳务派遣服务，指派遣机构根据用工单位的需求，与用工单位签订劳动派遣服务协议，按照协议的约定为派遣员工及用工单位提供的服务。劳务派遣服务的主要内容包括：招聘、岗前培训或职业引导、劳动合同签订和管理、入职和就业登记手续办理、档案保管、薪酬管理、社会保险缴纳、政策法规咨询、员工关怀、劳动争议和纠纷处理、工伤处理、后勤服务等。派遣服务协议，指派遣机构与用工单位签订的明确双方在劳务派遣服务中权利义务的协议，内容应该抱括：协议期限、派遣岗位、派遣员工数量、派遣期限、派遣员工劳动报酬与支付方式、社会保险标准、派遣员工工作地点、服务内容和标准、双方的权利和义务、服务费标准及费用支付方式及时间、协议的变更、解除和终止条件、违约责任等。（二）劳务派遣各主体间的法律关系。P51图略在派遣劳动合同中，劳动者旅行劳动义务的对像是劳动合同以外的第三人，即用工单位。派遣机构与用工单位签订的派遣服务协议是民事有偿合同劳务派遣三方主体的权利义务？1、派遣机构与派遣员工之间的权利义务，第一当事人的义务可以分为主给付义务和附随义务。所谓主给付义务，是指合同关系中所固有、必备的、自始确定的，决定合同类型的基本义务；所谓随附义务是指法律无明文规定，当事人亦无明确约定，为保护对方利益和稳定交易秩序，当事人依诚实信用原则所应负担的义务。派遣员工承担提供劳动的主给付义务，在附随义务方面，派遣员工对派遣机构承担忠实义务等附随义务。第二派遣机构的义务，派遣机构作为派遣员工的雇主，承担向派遣员工支付报酬（含工资、奖金、津贴等）义务。被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，派遣机构仍向派遣员工支付报酬的义务。2、派遣机构与用工单位之间的权利义务，派遣机构与用工单位之间是一种民事关系，派遣机构的义力是根据用工单位的要求提供合适的派遣员工给用工单位，而不是直接提供劳动。（三）劳务派遣的法律实质劳务派遣实质上是通过专业的派遣服务机构，以派遣协议或劳务合同来实现的服务交易，人才产权的法定所有权与经济所有权的分离，是劳务派遣的基本结构形成的基础，而劳务派遣的本质就是劳务派遣过程中人才产权权能的分离与流转。人才产权是劳务派遣服务的基础，法定所有权与经济所有权的分离是劳务派遣最本质的特征。劳务派遣的基本结构是由两种契约、三方当事人的交易的状态所构成的。所以，劳务派遣是以契约为基础，只转移标的物、即人才的知识禀赋的占有权、使用权和收益权，而不转让其处分权的服务交易活动P53、54图略第二节劳务派遣服务特点一、劳务派遣的分类及服务内容（一）劳务派遣的分类劳务派遣的分类？1、按时间标准分类可分为短期临时员工与长期员工，此类合同期限或者服务期限大于一年。2、按全部雇主责任分担方式分类。3、按派遣员工招聘入职到离职各个环节覆盖的数量分类，分为完全派遣，转移派遣（用于新增员工），减员派遣（原有老员工的转移，将其雇主身份转移至派遣机构），试用派遣，项目派遣。（二）劳务派遣的服务内容劳务派遣服务的内容？1、员工招聘、筛选、评估和推荐的服务；2、办理派遣员工的录用、退工、合同签订等事宜；3、组织和实施员工岗前培训；4、按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案托管事宜，及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理；5、为派遣员工发放工资和福利，代扣代缴个人所得税；6、为派遣员工办理社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育和住房供积金，统称为“五险一金”）和商业保险，并办理赔付手续；7、协助办理派遣员工解聘、辞退后的推介和再就业事宜；8、办理派遣员工提就业登记和居住证事宜；9、为派遣员工提供健康体检、员工关怀、后勤管理等后续服务；10、处理人事、劳资纠纷；11、承办与人事管理相关的其他事宜。二、劳务派遣的服务优势（一）从理论上分析劳务派遣的优势经济学中有两个很重要的原则即利润最大化和效用最大化，其中利润最大化是针对企业而言的，而效用最大化则是针对个人而言的。劳务派遣为企业提供了一种节约成本的方法，这里的成本主要指以下三个方面的费用支出：首先是企业从发布招聘信息一直到录用人员的直接成本；其次是管理费用；最后是机会成本。（二）从现实功能看劳务派遣的优势从现实功能看劳务派遣的优势？1、从用工单位的角度看的优势有降低成本、用人灵活、减少纠纷、减少事务性工作、得到专业化服务；2、从劳动者的角度看低就业能力人群、高就业能力人群、劳务派遣的灵活性来讲，不转户口、人事档案、保留编制的柔性流动机制，不仅使劳动者的聪明才智得到充分的发挥，而且又能提高他们的合法劳动所得，提高家庭的生活质量，从而实现他们自身的应有价值。第三节劳务派遣服务流程及注意事项一、劳务派遣服务流程劳务派遣服务由服务洽谈及签约、招聘管理、入职管理、劳动关系管理、绩效及薪酬管理等流程组成。P60---65图略二、劳务派遣服务中的注意事项在劳务派遣的实际操作中，应该特别注意以下事项（三大点）（一）派遣机构与用工单位在劳动法规的大前提下，通过“意思自治”约定各自对派遣员工的义务。1、派遣机构和用工单位与派遣员工形成的特珠劳动关系，应当参照《劳动合同法》的规定分别订立书面劳动合同和书面用工合同。内容包括：A、工作时间和劳动保护规定：B、最低工资和社会保障规定；C、工伤补偿及职业病补助规定；D、在职教育规定；E、集体劳动规定；F、服务期规定;G、解除、终止合同及其经济补偿规定；H、保密义务和竞业限制规定。2、如果发生工伤事帮，工作认定以派遣机构为主，费率调整以用工单位为依据。3、在目前法律、法规欠缺的情况下，还应遵循以下原则认定两个共同雇主的责任：A、劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务协议约定的标准，用工合同约定的劳动条件不行低于用工单位同类岗位的标准，也不得低于派遣服务协议和劳动合同约定的标准，同时不得以高于用工单位同岗位职工劳动定额、质量标准对派遣员工进行考核，不得以低于用工单位同类岗位职工的工资标准，支付派遣员工的劳动报酬。B、对可能产生职业病危害的岗位，用工单位应当明确告知派遣机构，并在派遣协议中载明防治措施和特别待遇等；C、派遣机构选定的派遣员工应当符合派遣服务协议约定的标准，派遣机构、用工单位分别负有保护个人隐私的义务，D、用工单位应当审核派遣机构的有效证照，审核派遣机构的有效证照，审核派遣员工的身份证件、劳动合同、社会保险费缴费凭证等材料，出现用工手续不全的，视作用工单位与派遣员工存在事实劳动关系；E、劳动合同的解除对用工合同有溯及力，用工合同的解除对临时登记型劳动合同有溯及力，但对长期雇佣型劳动合同则不一定有溯及力；F、用工合同的期限不得超过派遣服务协议和劳动合同的期限，用工单位在使用派遣员工过程中存在有关工作时间、劳动保护等违法行为的由用工单位承担法律责任。G、派遣机构有责任督促用工单位履行派遣服务协议，用工单位未按派遣协议约定承担对派遣员工义务的，由派遣机构承担对派遣员工的义务；H、即使相关当事人已经就责任分配依法作了约定，如果发生其中应当承担责任的一方倒闭、业主逃匿等事项的，根据《劳动合同法》第九十二条中：“劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定，知于先行赔偿责任。（二）派遣机构与派遣员工订立劳动合同，建立《员工派遣手册》制度和名义（间接）劳动关系。（三）用工单位与派遣员工订立用工合同，建立事实（直接）劳动关系第五章人力资源测评服务第一节人力资源测评概述一、人力资源测评的内涵及其分类从目的和用途的角度来看，人力资源测评可以分为五种类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评二、人力资源测评的基本原则人力资源测评的基本原则？1、普遍性与特殊性相结合；2、测量与评定相结合；3、科学性与实用性相结合；4、精确性与模糊性相结合，精确测评写模糊测评相结合体现的点：应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中；5、静态与动态相结合。三、人力资源测评的功能人力资源测评的功能？1、鉴定功能，鉴定功能是人力资源测评的最直接的功能。人力资源测评的鉴定功能的实现的三个条件A、人力资源测评工具的科学性和人力资源测评；B、实施过程的规范性；C、鉴定标准的适当性。2、预测功能；3、诊断功能；4、导向功能；5、激励功能四、人力资源测评的应用人力资源测评主要用于选拔、配置、考核、开发、晋升第二节现代人力资源测评的发展状况我国早在两千多年前就开始有了考试1905年法国心理学家比奈成功地编制了世界上第一个智力测验---比奈—西蒙量表一、西方现代人力资源测评的发展心理测评开始主要用于教育和临床诊断领域美国学者斯特朗编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视。60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用P75图略以美国为例，每年仅人力资源测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元二、我国人力资源测评的发展过程在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。我国80年代开始兴起，人力资源测关于在这十多年里的发展过程可以分为三个阶段：1、复苏阶段（1980—1988年）局限于教育领域；2、初步应用阶段（1989—1992年）；3、繁荣发展阶段（1993年至今）第三节人力资源测评技术人力资源测评技术有1、心理测验法；2、面试法；3、情景模拟测验法；4、评价中心技术一、心理测验法心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具心理测验有很多种类，主要包括能力测验，人格测验，兴趣测验，学业成就测验（一）能力测验能力测验又分为一般能力测验、特殊能力测验、能力倾向测验。一般能力测验主要是指通常所说的智力测验。如比奈—西蒙智力测验、斯坦福-比奈测验和韦克斯勒智力测验等。特殊能力测验如西沙的音乐能力测验、艺术能力测验等，一般能力倾向测验（又称性向测验）中较著名的为美国劳工部于五十年代研制的一般能力倾向成套测验简称GATB和区分能力倾向测验简称DAT（二）人格测验人格测验主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷（16PF）、梅耶尔期-布雷格斯类型指示量表、教育职业计划的自我指导探索（SDS）投射技术是罗夏墨迹测验和主题统觉测验(TAT)这些测验在大多数情况下运用于临床心理诊断（三）兴趣测验兴趣测验主要是测查人在职业选择时的价值取向，兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，以管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度（四）学业成就测试二、面试法根据面试的结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。结构化面试的系统结构性主要表现在：考官组成的结构化，测评要素的结构化，测评标准的结构化，面试程序及时间安排的结构化结构化面试的特点是客观，有效性高，可以减少盲目性和随意性，但它对面试设计、组织以及主试的培训程度要求高，半结构化面试和非结构化面试的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性大，有效性低按内容设计的侧重点，面试可分为行为描术式、情境式、综合式三种。行为描述式关注被试者过去的行为方面。情境式面试关注被试者与未来行为相关的意向或倾向而不是过去的行为。综合式面试，则具有前两种特点三、情景模拟测验法常用的情况模拟测验包括：公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演（一）公文筐测验，在这项测验中，应试者通常扮演某一管理者或者领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等，这些材料通常放在一个文件筐中，公文筐测验因而得名。它主要考察计划、组织、预测、决策、沟通等五大能力。公文筐测验的优点A、测评情境具有很高的仿真性；B、考察的内容范围广，是静态的思维结果。公文筐测验在实验中也有两个缺点A、评分比较困难；B、不够经济（二）无领导小组讨论（三）管理游戏（四）角色扮演法对角色扮演的评价主要在于角色把握能力、人际关系技术和对突发事件的应变能力。四、评价中心技术评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评方法（一）评价中心的概念（二）评价中心的特点评价中心具有以下几个特点：综合性、以情境模拟测试为主、多角度的考察、综合性的论断、并非是单一的技术、评价中心的成本较高第六章高级人才寻访服务一、高级人才寻访服务的概念高级人才寻访服务是指人力资源服务商为用人单位提供咨询、寻访、甄选、评估、推荐并协助用人单位录用高级人才的系列服务活动。俗称为“猎头”猎头公司的特点：1、已经成为社会上企业公用的人力资源部；2、采取主动出击的方式，能在较短的时间内大范围接触潜在侯选人，并能按照用人单位的要求严格保密；3、拥有丰富的人才信息资源，对特定的行业情况和现场招聘服务有深刻的了解，擅长与众多优秀的高级人才保持长期的联络关系，因而能便利的靠近和说服目标侯选人；4、为用人单位提供企业管理和人力资源管理等多方面的顾问服务；5、凭借专业化的流程和长期积累的经验将成本降到最低。二、高级人才寻访服务的优势高级人才寻访服务的优势？1、信息优势；2、专业优势；3、时间优势；4、价值优势；5、成本优势（一）信息优势信息优势表现在对搜寻对象提供的信息容量和信息保密性上（二）专业优势专业优势表现在它能有效的锁定和筛选候选人。1、挑选并确定与招聘公司的实际需求及所能提供的各方面条件最匹配的目标侯选人；2、掌握招聘企业直接竞争对手的情况；3、掌握招聘公司所在行业的产业链、供应商、客户以及相关的行业和企业的情况；4、了解岗位在市场上的薪酬水平、薪酬结构等；5、帮助客户理清招聘岗位的线条，使其设置和工作范围更合理；6、迅速判断并拒绝设置不合理或决策者之间意见不一致的客户；7、提供客户行业内或竞争对手的人员流动等情况（三）时间优势高级人才寻访服务的服务在2-4周内，就能获得一份4-5个有效、合适的侯选人，通常在4周左右就能确定招聘人选（四）价值优势（五）成本优势成本优势包括直接成本及间接成本三、高级人才寻访服务与现场招聘服务的比较（一）高级人才寻访服务与现场招聘服务的区别高级人才寻访服务与现场招聘服务的区别？1、经营形式上的区别，现场招聘服务主要采取的是量大面广的人海战术，而猎头公司基本上处于一种非公开的招聘活动，其操作形式是个别的、隐蔽的2、经营方法上的区别，现场招聘服务主要是通过供需双方见面，这样一种直截了当的方法，把用人单位与求职者联系在一起，其方式属于突发式的。优点是短、平、快，缺点是过于简单、生硬，被招聘者又都处于被动状态。而猎头公司所采取的方法是与用人单位和求职者单线联络，最终在非常有把握的情况下方让供需双方见面，其缺点是时效较长，但好处是比较柔和，有一些缓冲的余地3、招聘对象上的区别，现场招聘服务主要针对一些刚毕业不久的大学生，或者是一些目前职位不太高的职业人士。4、收费方式上的区别，现场招聘服务主要通过向用人单位收取摊位费以及向入场交流人员收取入场费，从而收支平衡或略有盈余，是一个公益性的开放市场。而猎头公司则按规定向用人单位收取较高的服务费用，获得公司的利润（二）高级人才寻访服务与现场招聘服务的联系高级人才寻访服务虽然与现场招聘服务有一定的区别，但是高级人才寻访服务也是广义上的现场招聘服务有着紧密的联系，是现场招聘服务的补充和发展。四、高级人才寻访服务是配置高级人才的加速器一个国家国民生产总值以10%的速度持续增长了3至5年后，企业对人才的高度需求必须导致竞争激烈的重金求贤，当企业与猎头的比值达到1000：5时，市场中人才的需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求五、WTO与中国猎头公司国际猎头公司与中国猎头的四大差异？1、人均生意额的差距，我们的差距是20倍左右2、从业人员素质的差距；3、市场环境的差异；4、客户的差异。经营人才本土化已成为一种潮流，这是解决文化冲突、文化整合问题的有效措施。六、猎头的现状和发展（一）猎头发展的时间猎头的发展每隔五年都会有一个里程碑（1926年美国成立第一家猎头公司）中国猎头业经历的三个发展阶段？1、同国猎头萌芽成长，国外猎头潜入阶段（1992-2000）；2、国内猎头蓬勃发展，国外猎头合资入华阶段（2001-2005）；3、中外猎头业并购整合阶段（2006年至今），这是中国的经济市场对猎头行业充分认识和尝试使用的一个阶段。跨国猎头公司在中国猎头市场上的实际业务份额为16.5%左右（二）猎头行业竞争态势一个行业的竞争状态，主要是根据五股基本的竞争作用力而定是供应商议价能力，购买者的议价能力，潜在竞争进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力七、猎头公司发展的新趋势猎头公司发展的新趋势？1、全球化发展趋势明显；2、网络技术应用日益普及；3、专业化发展日益深化；4、服务功能日益扩展第二节高级人才寻访服务基本流程二、操作流程猎头公司在进行猎头行业中受理一个项目的操作流程？1、项目确立和签订合同，猎头项目的确立，是执行合同的开始，它主要有三个方面的过程和内容（A、意向阶段；B、谈判阶段；C、签约阶段，客户对双方的约定要认真的复核、认可再正式签约）2、招聘岗位标准的确定；3、人才寻觅，“猎头”公司对高级管理人才的寻觅，从技术角度上可以划分为：A，横向寻觅和纵向寻觅，横向寻觅是指在客户的同行业中去挑选和物色侯选人。纵向寻觅，在不同行业人同类职务（职业）中进行寻觅，也称垂直寻觅；B圆形寻觅，主要是找到某一点（个人）再由这一点打开他的交际圈，随后进行寻觅的方式，圆形寻觅又称为圈子寻觅或顾问寻觅；C、曲线寻觅，又称迂回寻觅，是一种跨行业、跨职业的寻觅4、筛选和评估侯选人；5、提供侯选人报告，推荐报告的主要内容包括：基本情况、个人经历、职业特点、工作业绩、个人存在的问题，以及与推荐岗位相匹配的情况、推荐意见。推荐报告的附件包括学历等相关证明，以及人才评价报告等；6、侯选人面试；7、背景调查；8、薪酬谈判和协调；9、侯先人的到位与费用的结算；10、猎头的后续服务猎头公司的面试过程？1、初始阶段，主试人主要是以一般性的社交话题交谈，比如谈论天气情况等消除被试人的戒备心理和紧张情绪，建立和谐的面试氛围；2、引入阶段，主要任务是逐步引出面试的正题，这一阶段主要是围绕被试人的个人基本情况进行提问；3、正题阶段，这是面试的重要阶段，对其专业知识、技能、心理素质、工作态度与动机等多方面的基本素质进行评价；4、变换阶段，这个阶段主试人可以提出一些比较敏感，尖锐的问题，以便深入，全面地了解被试人，这一阶段的面试，有类似于压力面试的某些情景；5、结束阶段。猎头公司的收费模式？收费模式主要有三种1、猎头收费标准国职业经理人年薪的30%，这是国际上猎头公司的惯例；2、猎头收费标准为职业经理人年薪的30%，面试和相关的差旅费由客户承担；3、对不同的项目、不同的客户会执行不同的收费标准，如长期客户、大客户、多项业务同时进行的客户，对他们执行的收费标准常会有不同程度的优惠。猎头公司收取定金的方法一般是客户在签订合同的同时，缴纳合同总费用10%—30%不等的定金。第七章人力资源管理咨询服务第一节人力资源管理咨询概述一、人力资源管理咨询的定义人力资源管理咨询服务？是指人力资源服务商根据用人单位的需求，为用人单位制定人才及人力资源管理方案的过程，为企业进行内部、外部环境分析，根据企业目标，制订出企业的人力资源管理目标，断而通过搭建、完善、运用各种人力资源管理职能模块，实现企业目标和人力资源目标的过程，达到维持和创造企业的可持续发展竞争优势的目的咨询公司主要服务内容？咨询公司提出的企业管理咨询内容包括工作分析咨询、胜任特征评估咨询、招聘咨询、培训咨询、绩效管理咨询、薪酬系统咨询、职业生涯规划咨询等。二、人力资源管理咨询的必要性人力资源管理咨询的必要性？1、实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变；2、帮助企业发展并有效利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才；3、有效推进企业的调整和优化，提高企业的绩效，促进企业战略的成功实施；4、设计与企业的战略目标相一致的薪酬系统；5、最终提升企业人力资源管理水平。三、人力资源管理咨询的主要环节企业在进行人力资源管理时，主要是从选人、育人、用人、留人等四个角度来考虑，从招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等角度实现人力资源选、育、用、留的功能。人力资源管理咨询主要环节？1、根据企业远景，公司战略和业务战略来全盘规划企业的人力资源管理；2、需要考虑人力资源管理运行的外部环境—企业文化，以及人力资源管理的运行平台—企业的组织结构；3、落实到具体的各人力资源模块的诊断分析和方案设计上来；4、根据企业的实际情况或者企业要求，协助实施新的方案或者建立新的体系。第二节人力资源管理咨询的主要内容及基本流程人力资源管理咨询的基本流程？1、项目争取时期，撰写项目建议书，项目建议书中包括项目产生的背景、项目的主要内容、咨询方法、项目的时间进程、项目的人员安排以及项目的费用预算等。2、项目运作时间，项目具体工作的任务安排包括资料准备、内部讨论形成初步设想、提出人力资源管理改进方案和实施建设；3、项目收尾时期，主要是最终报告的提交。一、工作分析咨询工作分析的概念？工作分析就是通过一个系统的、正式的程序来研究一项工作，以获得有关组织中每个独特角色的重要信息的过程。这些重要信息包括工作或角色的任务、职责以及对胜任工作所需要的人的需注。工作分析是人力资源管理所有活动的基石和导向，工作分析是人力资源管理的基础性工作。（一）工作分析的程序工作分析的程序包括：确定工作分析的目的—确定工作分析的程序—工作设计—整理分析结果工作分析的目的？工作分析的目的一般为分为9种；1、组织规划；2、岗位评估；3、招聘征选；4、建立标准；5、员工任用；6、职业生涯管理；7、员工培训；8、绩效评估；9、工作责权范围的规定，改善劳资关系，有助于人力资源研究与管理。工作分析的程序？工作分析的程序有1、准备阶段，明确工作分析的对像，是人力资源部、部门经理、核心员工还是普通员工，调查了解公司长短期的战略目标及经营目标，现有的组织结构图，各部门的性质，任务及部门的岗位编制等；2、调查阶段，编制各种调查问卷的提纲，灵活运用各种调查方法，进行职务分析问题调查，广泛收集有关工作的特征和需要的各种数据，重点收集工作人员必需的特征信息；3、分析阶段，该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。工作设计，在进行工作设计是一定要注重系统性、实用性、发展性整理分析结果，通常工作分析会产生两种信息：工作说明书和工作规范工作说明书是以工作为主角，典型的工作说明书内容通常包括工作基本资料（名称、类别、部门、日期）等主要用以指导如何招募和选用人员。工作规范是以担任某工作的员工为主角，是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主（二）工作分析的主要方法工作分析的主要方法？1、观察法，观察法适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等；2、问卷调查法，适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定性因素很大的员工；3、面谈法，适用于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等；4、其他方法，包括参与法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法。二、胜任特征评估咨询胜任特征的概念？是指能将某一项工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层次特征，它是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。胜任特征模型？是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这个定义包含了三层含义：A、深层次特征；B、因果关系，即素质能引起或预测人的行为或绩效；C、参照效标，即胜任特征能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。（一）主要运作程序搭建胜任特征模型的程序？明确目标，定义绩效标准-选取样本进行分析-建立胜任特征模型-评估确认-使用和完善（二）胜任特征模型的主要方法胜任特征模型的主要方法？1、行为事件访谈法，简称“BEI”是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要工具，行为事件访谈法采用开放式的行为回顾探察技术；2、专家小组法；3、评价中心法；4、问卷调查法三、招聘咨询招聘主要分为内部招聘和外部招聘企业通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘内部招聘主要有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方式。外部招聘可采用传统招聘会、新闻广告、中介机构、网络招聘、关系介绍、简历库、实习等多种渠道结合进行。制订招聘计划的程序？确定招聘需求-进行岗位分析-制订招聘策略-确定财务预算-制订招聘进度表-成立招聘小组进行实施（二）招聘的主要方法招聘的主要方法？1、参与工作分析，制订明确、详细的职位要求描述和工作说明书；2、开发合理的人力需求变化预测流程；3、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法；四、培训咨询五、绩效管理咨询绩效管理的概念？绩效管理通常也称为业绩考评或“考绩”是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工进行的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一，其目的是通过绩效管理提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效管理的运作程序？1、确定绩效目标及衡量标准，绩效目标是指员工未来绩效所要达到的目标，确定绩效目标的步骤，首先根据组织战略分解部门的主要目标，其次明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务，最后明确各指标的衡量标准。2、绩效监控，绩效监控阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是耗时最长，投入大，最为关健的一个环节，此环节的好坏直接影响到绩效管理的成败。具体来讲，绩效监控阶段的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据、形成考评依据。3、绩效考评及反馈。沟通的目的？一是员工汇报工作与进展情况，二是上级领导对员工的工作与目标之划之间出现的偏差及时加以纠正绩效结果反馈主要采用面谈的方式，面谈步骤？1、面谈准备，主要包括相关的数据和分析的准备；2、面谈过程控制，注意询问技巧、注意倾听被考核人的意见，避免对抗与冲突的发生。3、确定绩效改进计划（二）绩效管理主要方法绩效考评方法有五种，关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）比较适合中小企业追求成长的策略要求、平衡计分卡法（BSC）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效，主管述职评价法主要针对企业中、高层管理岗位的考核，360度反馈法也称全视角反馈，是被考核人的上组、同级、下级和服务的客户等对他进行评价。六、薪酬体系咨询薪酬主要包括工资、津贴、奖金和福利四个部分薪酬设计的八大价值？1、促进企业的可持续发展；2、强化企业的核心价值观；3、支持企业战略的实施；4、培育和增强企业的核心竞争能力；5、吸引和留住企业的核心人才、关健人才；6、营造响应变革和实施变革的文化；7、与外部市场接轨；8、科学、公正、公平。（一）主要运作程序进行薪酬体系设计时需要把握三个原则：1、对企业内部具有公平性；2、对外部市场具用竞争力；3、对员工个人贡献具有公正性。薪酬设计的程序：内部岗位评估-外部市场薪酬调查-确定企业薪酬原则及水平-薪酬结构设计-薪酬体系的实施-薪酬体系的修正外部市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，完整的薪酬调查报告包括以下三部分内容，第一，基本情况概述，第二，薪酬调查的数据，第三，福利与人力资源实务。薪酬曲线，25P、50P、75P，指的是假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、等50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财务、完善的管理、过硬的产品来支撑。确定企业薪酬水平因素需要考虑外部环境及内部经营，外部环境指国家的宏观经济、通货膨账等，内部经营看盈利能力和支付能力，人员的素质要求是决定薪酬水平的关健因素。员工的薪酬结构一般包括固定工资、浮动工资和其他部分，固定工资包括岗位基本工资和基本附加工资、浮动薪酬抱括奖金、岗位绩效工资等，其他部分则是指各种补贴、津贴及社会基本保险等，主要的构成项目包括工资、福利、津贴、奖金、特殊奖励薪酬制度的透明性主要表现在一是让员工有机会参与薪酬体系的制订，二是薪酬支付的明细单对员工应该透明。（二）薪酬体系设计的主要方法薪酬体系设计的主要方法？1、岗位评估方法；2、薪酬设计方法岗位评估方法：A、工作排序法，从高到低进行排列，适合缺乏时间和金钱做规划工作、结构稳定的小公司。B、因素比较法。C、工作分类法，强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异，适合需要对大量的工作岗位进行评价，而且工作内容、责任、环境和所需技能差别很大的公司。D、因素计点法。E、海氏评估法，是对所评估的岗位按照三个要素（即技能水平、解决问题的能力和承担的职责）及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分的方法薪酬设计方法：A、窄带薪酬设计主要表现为薪酬等级多，每一个等级档次少甚至只有一个档次，员工往往只能通过职位的提升来增加薪酬。B、宽带薪酬设计即减少薪酬等级，增加级别内的档次，员工不再单纯地依靠岗位的改变、岗位级别的提升而提高收入。七、职业生涯规划咨询（一）主要运作程序建立员工职业规划步骤：明确企业组织的职业发展理念-达成共识-设计项目-为项目提供支持-实施项目-评估项目效果。（二）员工职业发展的主要方法员工职业发展的主要方法？1、根据员工职业的定位进行开发；2、根据不同员工的特点进行开发根据员工职业定位有五个类型：技术职能能力型、管理能力型、安全型（稳定型）、自主型（独立型）、创造型根据不同员工的特点进行开发一般可针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行。对新员工的职业规划方案是提供一个富有挑战性的最初工作；对中期员工的职业规划方案则是提拔晋升，使职业道路顺畅。对老年员工的职业规划方案是到职业后期阶段，雇员的退休问题必须会被提到议事日种上来，对雇员退休事宜给予细致、周到的计划和管理。八、人力资源信息管理系统建立有效人力资源信息管理系统的作用？1、可以缓解人力资源管理人员日常工作压力；2、增强其参与组织及日常管理的能力；3、将工作科学化、规范化；4、提高人力资源管理的工作质量。人力资源信息管理系统设计由专门咨询公司提供，主要分为五个阶段：1、调查研究阶段；2、系统分析（逻辑设计）阶段；3、系统设计（物理设计）阶段；4、系统实施阶段；5、系统维护和评价阶段。第八章人力资源培训服务第一节人力资源培训服务概述一、人力资源培训概述（一）人力资源培训的内涵培训工作必需要有计划、有目的、有系统的开展。培训目的的确定为培训工作开展和培训评估提供了依据按内容划分培训要主包括知识性培训、技能性培训、态度性培训、潜能培训四个方面知识性培训是企业或个人最基本的培训。技能性培训是企业人力资源培训的核心部分态度性培训是企业最根本最重要的培训，也是难度最大的培训（二）培训的学习理论培训的五个学习理论？培训和学习是两个不同的概念，但都遵循相同的学习原理。1、条件反射理论，条件反射理论也称经典性条件反射理论，最早是由俄国生理学家巴甫洛夫提出来的。2、强化理论，也称为操作性条件反射理论，是由斯金纳创立的，这种理论认为学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。3、社会学习理论，强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的作用，其中以班杜拉的社会学习理论最为著名。在70年代曾经产生的具有很大影响的行为塑造技术就是以此理论为基础的。社会学习理论与其他学习理论最大的区别是它首先改变的是人的行为，通过行为改变而导致态度的改变，传统的学习理论是改变人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。4、目标设定理论，目标设定理论源于美国心理学家德鲁克创立的目标管理法；5、培训迁移及其测定（学而至用），培训的迁移是指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程序。培训设计、受训者特征、工作环境是影响培训迁移的三个最主要的因素。早在70年代以前，培训设计就开始受到研究者们的关系，实验研究集中两个方面，一是如何结合学习原理来提高培训活动的设计水平，二是知识的掌握水平又是如何影响培训迁移的效果等问题（三）企业培训形式常见的企业培训形式有在职培训与脱产培训两大类在职培训包括师徒式培训、例会培训、专题培训脱产培训包括各种短期培训、峰会、公开课、远程学习、拓展训练、案例分析、模拟职能小组、文坛、讲座等。（四）人力资源培训基本流程人力资源培训基本程序是培训需求分析-培训课程设计-培训组织实施-培训结果评估二、人力资源培训服务概述（一）人力资源培训服务概念人力资源培训服务？是指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务。人力资源培训服务具有服务性、目的性、专业性、主动性的特点。培训服务程序从培训承接开始，经过培训需求分析、培训规划制定、培训课程实施、培训效果评估五大环节。（二）人力资源培训服务的特点人力资源培训服务的特点：服务性、目的性、主动性、专业性第二节人力资源培训服务基本流程操作实务一、培训业务承接培训业务承接程序？培训业务承接-培训需求分析-培训规划制定-培训课程实施-培训效果评估培训业务承接常用的五种方法：熟人介绍、广告宣传、品牌吸引、公开投标、陌生拜访二、培训需求分析培训需求分析的概念：是培训工作的起点，是真正有效实施培训的前提，是培训工作达到准确及时和有效的重要保证，对整个培训工作起着关健性的作用。（一）培训需求分析的问题确定培训对像一般根据三个原则，一是单