针对浙江天钥企业管理有限公司中人力资源管理工作问题的改进研究

浙江大学硕士学位论文STYLEREF章标题(不加入目录内)错误！文档中没有指定样式的文字。摘要错误！文档中没有指定样式的文字。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计) 引言PAGE2PAGE1引言时至今日，社会经济的增长幅度日新月异。中小型企业如雨后新芽一般层出不穷，但是中小企业在我国目前的经济发展地位中也占据了巨大的地位，缓解了目前因就业问题产生的各种人才流失，同时也为社会取得了大量的财富，创造了巨大的价值。但是中小企业为了更好地应对现有社会存在的巨大的竞争压力，企业必须从如何管理的根源上寻求改革，用更科学的方式对人员创建科学合理可使用的管理制度。我司为典型的中小企业，从2017年1月成立，目前公司人数为50人，目前公司共服务客户数为3000家，因此后端若需要保证服务质量的前提在于需要不断有人员入职，加大客户的服务体验感，同时公司属于创业初期，以营利回本为最终目的，所以前端也需要不断有新鲜血液加入，所以总结下来，目前我司面临的问题主要包括领导对于设立科学的人力资源管理制度没有相关概念，同时又下达了巨大的招聘量，并公司目前只配备一名人事负责招聘，不仅招聘的渠道过于单一，人事本身的能力也无法承受公司目前的招聘量，另若人事将重心防至招聘方面，那么对于新入职的人员以及在职员工无法合理有效的进行科学有效合理的管理和提供实用的技能及专业培训，总结而论，我司目前存在很多人力资源相关的问题。本论文将针对于像我司这样的中小型企业存在的人力资源问题提出讨论，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：树立人力资源观念，设立专门的人力资源部门，建立完善的绩效考核和激励机制，优化招聘流程和技巧，加强法律意识。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)致谢PAGE15一、文献综述（一）我国中小企业现状国内知名学者赵曙明在发表的《中国企业人力资源管理》一文中，将国外成熟的人力资源管理理论与我国具体实践相结合，基于宏观层面，对我国人力资源的管理体系及政策方针进行深入探究与分析，以此同时，还基于微观层面，对我国公司人力资源管理活动在开展过程中彰显出的优点与不足进行了深度剖析。卓博学者也对私营公司的人力资源管理问题展开了深度探究与分析，尤其是家族企业存在的人力资源问题，明确指出私营公司的体系不完善、人员配置不科学等问题尤为突出。国外研究学者迈尔斯在其撰写的《哈佛商业评论》一文中率先提出了人力资源管理模式理论，在他看来，公司应该适当调整管理内容，应加强对职工的关心和照顾，积极沟通，形成良好的关系，这样不仅有利于激发职工工作热情，还有利于提高其对公司的忠诚度，最重要的是有利于推动公司转变管理模式。著名研究学者达萨特尼克明确表示，在整个公司管理机制中，人是最重要的，也是最关键的。从以上简述中可以看出，“人力资源”的概念是一个舶来品，在不同时期、不同经营环境下，对人力资源管理的关注点有所不同。对国外的人力资源管理来说，人的重要性越来越被强调，人的多样化需求和人的社会属性更受重视。总体来讲，人力资源管理是一门实践科学，立足于企业经营需求并与企业发展战略相匹配，是企业构建人力资源管理系统的最终使命。时代不断在改变，经济不断的在加强，中小企业犹如雨后春笋一般在中国大地上蓬勃发展，以杭州为例，一天杭州中小型企业注册量在1300家左右，私营、民营企业数量，注册资本也在逐年翻番，发展速度惊人，中小企业初期均能达成初步成功，这个成功取决于国家对于中小型企业政策上的扶持以及中小企业本身企业特性带来的优势：组织架构少，权利集中，管理成本低，机制轻松，对市场反应灵敏等，这些优势足以让中小企业在创业初期极具竞争优势，并且获得辉煌的业绩及丰厚的利润，但是当中小企业需要走入发展这一步的时候，这些优势已然不在称为优势，甚至可以导致企业停滞不前。特别是在杭州推出引进人才的措施后，人才的重要性开始变得日益重要，人力资源管理对于公司管理和公司发展极具意义，但现实是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，人力资源部门的角色并没有发挥其本应有的作用，并且在企业中人力资源管理实际推行和实施过程中更是举步维艰。以我公司为例，浙江天钥企业服务有限公司，主要是浙江所有中小企业服务提供财务服务以及企业服务，目前公司服务量在5000家客户量，据真实案例所统计，杭州每天公司注册量大约为1291家，等于每天都有1000多家中小企业在这个市场蓬勃发展，但是我司发展至今已有三年，在这三年里已经在这个市场赢得了一席之地，对于公司高层而言目前公司奋进的目标依然是以打入这个市场，占领市场为主，并没有花费大量的精力人力及时间在人员管理上，因此目前公司的人员规模数依然在不断新增，不断流失。中小企业构建人力资源体系的意义在业内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”，这句话其实表达的意思就是在现代残酷激烈的市场竞争中，对于企业而言最根本的竞争就是在人才的竞争和管理上，所以对于企业而言构建科学的人力资源体系是首要关键，。1.人力资源体系可促进企业强有力的竞争力在当代知识经济发展迅速的时代，人力资源的管理已然成为了企业管理的重要组成部分，也将会成为企业老板首先关注的方面，构建科学的人力资源体系对于企业可以获得稳定发展起决定性的影响因素，通过有效的人力资源管理开发，可以促进员工积极共同参与到企业管理企业经营中，达成“互利互赢”的状态，将员工的成长与企业的成长相挂钩，使企业可以蓬勃发展。2.人力资源体系可促进企业中各岗位充分发挥通过有效的人力资源管理开发，不仅可以提高企业对外的竞争力，同时可以通过培训和考核等方式，培养开发出更多的人才，发掘出更多的才能，最大效益的提高员工的人效，并可以调整出最有效的优化人员配置，使每个岗位上的每个员工都可以充分发挥自身才能，做好本职工作，对于企业而言，有力的保障了企业的正常运营，同时也提高了企业内部管理的质量以及人才的平均专业素质，因为，人力资源合理的管理和开发可以促进企业内部和国民经济的进一步发展。

二、浙江天钥企业服务有限公司人力资源管理中存在的弊端（一）浙江天钥企业服务有限公司概括浙江天钥企业服务有限公司，于2017年1月在杭州成立，总部位于高新开发区滨江，随后，在嘉兴、宁波、温州等地设立了直营分公司，业务涉及公司注册、代理记账、工商变更、注销转让等，同时还提供知识产权服务、科技项目申报、税务筹划、报表审计、资金服务、出口退税、企业资质认定、各类许可证办理、天猫申请、法务服务、支付服务等业务为一体的一站式企业服务，集团已累计服务过近20000家企业，获得各企业的一致好评，为企业的成长与发展保驾护航。（二）企业的人力资源体系观念淡漠自公司发展初期与公司一同成长，因此对于公司前期发展方向以及战略方向都较为清晰，因公司前期需要快速恢复资金流，高层及股东会将大量的精力放在如何快速占领杭州财税行业的市场以及浙江财税行业市场，使我司在发展的前期过程中需要将大部分的资源更多的放在生产和销售方向倾斜，主要追求的方向是利润上的快速增长，从而忽视了作为企业管理三大重要资源：人、财、物中“人”的关注，于是导致整个企业从领导层面到一线基层员工对于人力资源管理的理念极为冷淡以及落后，主要从下列三个方面能够充足的体现：过于形式化由于前期公司发展需要靠放出大量折扣，签订大量的中小企业来达到快速占领市场的目的，所以没有规模和资金上的支持，同时又因为在成本和观念上的限制，没有能力可以承受专门设立专门的人力资源管理部门以及专业从事人力资源管理的专业人士，导致人力资源管理成为“口号”，所以在我司刚开始发展的前1年半的时间内，没有实质性去执行，没有设立专门的人事部门，只由一名人事专员负责招聘，没有进行合理的人员管理，人员维护。功能不完全目前我司的人力资源管理还停留在过去的人事管理阶段，其所起到的作用依然还是传统人事管理方面，工作内容仅仅停留在档案管理、工资和福利等事务性管理上，没有能够担当起人力资源管理的真正作用。我司虽现已成立人力资源部门，配备2名人事，1名人事主管，2名行政专员，但目前手头上的工作依然仅仅以招聘为主打，每个月人事仅仅只需要完成上级下达的招聘指标，每天进行面试，招聘以及人事档案归纳整理等传统的人事管理阶段，并没有从如何育人，如何留人这些方面去做人力资源管理。投入过少由于市场上大部分中小企业对人力资源管理的认知过于短浅，所以中小企业的领导层普遍都会有这样的意识，在公司发展前期并不愿意在人力资源方面投入过多的精力和金钱，所以使等到后期在人力资源管理的推行上受到重重困难，没有办法准确快速的建立起规范的人力资源管理规定和流程体系。（三）现有人力资源体系诸多问题因中小企业领导对于人力资源管理的意识淡薄，并且并不愿意花大精力去完善公司人力资源管理，特在日常工作执行层面会产生很多问题，大致几点的问题总结如下：传统招聘方式中小企业在招聘选拔人才方面主要注重点在于所面试者的能够使用的“现实生产力”，例如教育文化程度，现有工作经验以及工作能力，但没有办法通过直观的方式观察到应聘者的“潜在生产力”，都是因为企业目前需要人员，促使通常处在“现需现招”的状态，在招聘方式上也因为省事，采用传统的面试法，不采用笔试+心理测试+情景模拟的方式来观察应聘者的“潜在实力”。我司目前所采用的面试方式也为传统的面试法来决定该应聘者是否可入职，同时在入职时填写的《应聘入职表》也较为侧重该为求职者之前的工作经历，学习经历，教育文化程度，并没有对应聘者的心理状态，潜在能力进行评估，为了节省面试流程所花费的时间以及加快人事应聘的效率，不会花大量的时间精力在一位求职者身上。在使用应聘表如下：薪酬设定不合理中小企业大多都会存在薪酬架构设计上对内现有员工不公平[1]，对外市场毫无竞争力的问题，我国中小企业员工普遍存在对薪酬不满意导致离职的现象。针对这一现象，我司目前在职人员为90人，目前部门为四大部门，人数分配如下表：部门营销中心服务中心客服中心职能中心人数274689占比30%51.12%8.88%10%我司的薪资大致构成为：薪酬=【基础出勤工资】+【绩效工资】+【服务提点】+【销售提点】+【线索费用】+【奖金】-【五险一金】-【个税】从各部门中按照5%的人数抽取，通过面谈的方式，针对我司目前薪酬体系以及获得的薪资方式进行了调查，发现大部分员工对于公司目前的薪酬还是有不满情绪，基本体现在公司整体薪酬体系较于市场而言偏低，同时也有因为各部门的性质不同，企业领导对于不同部门薪酬奖励分配不均匀[2]，因为员工对所得的报酬是否满意不是看得到了多少报酬的金额是多少，而是在和别人进行比较的时候心理产生的落差，当对我司员工进行薪酬满意度调查时，大部分一线岗位上的员工会对报酬并不满意，并且对于假设知道别人薪酬高于自己时产生的情绪影响巨大，可能会产生离职的想法，同时也有老员工会因为在公司资历较深，对于薪酬和新员工入职的薪酬待遇不一致产生不满情绪。“能者多劳，多劳多得”，勤劳的员工对此会产生很强烈的不满情绪，工作内驱力降低，减慢企业工作效率以及工作质量，甚至还会产生离职念想，但是懒惰的员工却可以混在群体中浑水摸鱼，拖累整个群体的积极性。同时若企业的薪资低于市场标准薪资时，内部员工也会产生对比心理，对中小企业招人以及留人都会产生巨大阻碍。法律意识淡薄因中小企业发展规模较小，所制定的相关管理制度不完善，包括所招聘的员工素质普遍不高，所面临的法律问题风险也在不断增加。再加上，伴随近年来员工维权意识的不断提高，使得劳动纠纷案件变得越来越频发。由此可见，对人力资源管理法律风险的普及，有着十分重要的现实意义。人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［3］。劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。上述所可能产生的法律问题都对于中小企业来说是巨大打击，都会使企业面临巨大的危机。绩效考核不全面，激励机制过于单一大多数中小企业对于员工的绩效评估都是基于完成业绩的完成率以及完成任务的效率，这种绩效评估手段没有办法全面的对该员工进行考核，考核范围和考核手段过于单一，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励手段，不利于员工在企业中发挥潜能，另企业激励政策过多偏于强调奖金和分红的重要性，仅仅注重物质上对员工的激励作用，没有关注精神层面的激励政策。以我司营销中心为例，该部门绩效考核的评估过于主观性，大部分因领导的单方面印象来决定该名员工的绩效考评，考核范围难以依据正确客观的方式获得全面的考核结果。精神激励也可以称为荣誉激励，属于一种无形的鼓励模式，例如：批准员工某项权利，表达对其工作效率与结果的肯定和认可，或者是为其提供学习、培训、晋升的机会，使其能够更好的发挥自身优势，当前大部分领导者都比较信任这种思想教育手段，因为利用精神激励能够更充分的提高员工的积极性与创造性。情感是人类活动的主要原因，尽管工作的结果是为了经济，但是感情需求也十分重要，精神激励能够表达出管理者对员工的关心，使其心理保持健康，稳定其工作时的情绪与心理，心理学家指出，如果仅靠薪酬诱导，那么一个人的能力仅能表现出６０％，而其余的部分则需要利用情感来激发［4］。三、解决天钥企服目前人力资源管理问题的对策分析（一）树立人力资源管理意识和观念因为我司目前所处状态依然还为中小企业，本身存在特定的特殊性，所以导致在企业内部推行人力资源管理是难上加难，同时又因企业规模和企业能够承受开出的薪酬条件方面，在吸引人力资源技术管理方面人才逊色很多，使企业缺乏专门的管理人才。另企业领导对于工作都喜欢全程亲力亲为，因此也给人力资源管理在推行的过程中遇到很多障碍和瓶颈，如何解决这个问题，首先得先给企业领导和企业高层树立正确的人力资源管理意识和观念，加强推动力。1.树立先正确的用人理念“人”是企业人力资源管理中最重要的一点，只有使用正确的用人理念，企业部门内所有员工才能形成一股子劲，拧成一股绳，充分发挥员工的积极性和创造性。用人要“德才兼备”。企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则。松下幸之助的“品质重于才能”[5]的选人策略最能说明这个问题。他说：“一个人格上有缺陷的人，其才能越大越容易危害他人和社会，在这种人身上，高超的才能是恶的武器，是恶智慧。很难想象一个无德之才能带领企业走向成功。”用人要“量才而用”。人才的使用，必须根据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，岗位太高或太低都会影响到人才的发挥。美国加利福尼亚大学的学者做过这样一个实验[6](P68)：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后发现第一间房子的猴子一只死了,一只伤了。第三间的猴子都死了。只有第二间的猴子活的很好。究其原因，第一间房子的猴子为争夺地上唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽然都做了努力，但终因食物太高而被活活饿死，只有第二间的猴子，先是各凭自己的本能蹦跳取食，后来靠彼此的协调配合，依次取得逐渐增高的食物，所以很好的活的下来。这项实验在一定程度上说明了人才与岗位的关系对人的不同使用，会让人才的价值形成天壤之别。企业的人力资源工作就是要使企业事得其人，人尽其才，人事相宜。用人要“充分信任”。中国古代的哲学家晏子曾说[7](P64)：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”管理者对下属的信任是一种无形的力量。当一个人得到完全信任时，就会以其全部的智慧和力量，去完成上级交给的任务。相反，则会挫伤下属的积极性，容易使整个部门走向僵硬化和独裁制，不利于团队的合作精神。要“竞争用人”。在用人中，如果大量使用近亲及平庸之人，会导致企业能者不能，如果引入竞争机制，人尽其才，企业才有可能快速发展。海尔企业中就有很出名的10/10原则[8](P33)，即集团内部根据目标完成情况，前10％是大家学习的榜样，后10％进入被淘汰行列。通过这种机制，激发了全体海尔员工挑战自我、争当第一的斗志，全集团形成了争先恐后、你追我赶的氛围。（二）设立专门的人力资源管理部门企业应该需要根据企业本身现有状况设立人力资源管理部门，目前我司设立了专门的人力资源部门，但是目前部门内所能涉及到的工作职责以及工作权利仅仅包括部门内部管理制度的设立以及招聘审核决定权利，若企业想要更为稳定的发展，企业领导需要放权，需要赋予人力资源部门相应的权力，包括但不限于以下几块内容：人力资源部门应对公司人员招聘拥有审核决定权；可以对公司各项管理制度和管理办法进行制定和修改，建立并完善公司制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系；针对公司发展战略，对公司目前的人力资源状况作出分析，对人员需求作出预测，制定、修改人力资源规划；根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作；设计并建立公司绩效管理体系，制定符合本公司的薪酬管理、保险福利方案；做好员工人事档案管理工作；办理员工入职、晋升、奖惩、离职、退休手续；安排好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作；加强与各部门之间的沟通、协调工作，协助好各部门做好员工管理工作。人力资源部门在企业中的地位要明确，它不仅负责企业的日常工作，而且对企业的长远规划、企业战略的制定都要参与，要确保人力资源部门的职能在企业中要设置齐全，决不流于形式。（三）建立完善的绩效考核和激励机制1.设立多元化考核方式从我司目前情况而言，可以得出大部分中小企业均采用的绩效考核方式都为填表法，针对每个企业各个部门性质不同，需要考核的内容不同设定相应的分数系数，各部门的管理人员针对该员工日常表现对其进行打分，虽然这种考核方式相对于其他考核方式更加的直观明了，但是这种考核方式并不全面，最后所得结果也并不真实。所以企业应当摒弃绩效考核单纯只依靠这种形式，需要在日常的绩效考核中不断的灵活运用多种考核方法，比如运用分类考核法、分级考核法等，可以依据企业内不同岗位、不同级别以及不同部门合理对企业员工进行分类和分级，并对指标进行科学化分类，使得其能够分为不可量化和可量化两种，如此促进绩效考核更为准确。2.充分运用绩效考核结果当每月绩效考核结果出来之后，不应该形式化的就只在工资中体现，需要充分运用绩效考核结果，人力资源部门应该严格分析绩效考核的结果，并根据结果制定相对应的奖惩措施，同时可以引导对应部门的领导及员工对考核结果进行分析，利用绩效考核的记过来发现平时工作中自身的不足和优势，明确自身的工作职责，从而进行科学化改进，营造一种积极向上的工作氛围。同时如果通过绩效考核的结果发现有在公司内表现良好的员工要及时采取激励政策，可以通过加薪的方式，而针对绩效考核结果不好的员工，则要及时降薪，这样员工必然会对绩效考核进行重视，促进绩效考核发挥更大的作用。员工内驱力对于公司长远发展有巨大的推动性，所以除了可以通过绩效考核的方式来增加员工内驱力以外，也可考虑多样化报酬的方式，长期激励员工。例如可以使用员工分红机制和利润分享计划等，我司目前采用激励的方式为年底总客户量提成奖金的方式来发放。此外，也可以根据岗位和工作性质不同，采用不同的方式。如领导人员实行年薪制；前段业务端同事可采用底薪加提成方式。运用好各种激励措施。如金钱与物质激励、尊重激励、参与激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。（四）针对天钥企服招聘问题解决策略1.树立良好的人才招聘理念企业效益的最终目的是实现群体效应,开发不同功能的产品需要配备不同的人才[9]；企业内部不同职能部门也有不同的人才需求,因此,企业需要树立准确的人才观念,树立良好的人才招聘理念，不仅仅需要将关注度放在学历及各个岗位人才的胜任能力上，同时也需要在关注专业技能同时，注重品德品质的培养。公司为了满足招聘需求，设立专门招聘的人员，具体负责人员选用的育人，励人，淘汰等环节，注重团队的建设和人员储备工作，需要在招聘面试过程中注重人员和岗位的匹配程度，进行综合考评，促使其符合企业发展需求。充分利用多方渠道进行招聘网络招聘：没有时间、地域限制，受众人数多，覆盖面广，可以获取大量的应聘者信息。主动搜索自己需要的人才，通过关键词的筛选。员工推荐：可以激发企业全体员工参与招聘，同时企业和应聘者双方掌握的信息基本对等，介绍人会将求职者真实情况向企业介绍，节省了企业对求职者进行初步了解的时间。内部竞聘：可以保证企业内部员工的稳定性，员工有机会获得晋升机会，也是一种有效的激励手段。内部招聘成本低，内部员工对企业和业务比较了解，可以很快适应新角色。另外，不需要花费另外的时间进行企业文化、业务培训。校园招聘：企业、高校合作能够为公司提供丰富的人才库，且都是较为年轻、专业度高的人才。同时，利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，可以进一步提高企业在各校区的知名度。企业招聘工作中,可以需要根据岗位需求和特点,选择与岗位对应的不同类型的渠道和途径,保证招聘工作有效开展。所以可以根据现阶段不同的追求，选择不同方式的招聘渠道，用科学的选用来选择何时的招聘渠道，准确的定位到目标人员，完成企业制定的招聘指标，加强企业更加快速稳定的发展。3.优化招聘流程面试是面前大大小小中小企业常用的招聘有效方式，这种方式可以帮助企业更加精准的做出是否录用的决策，但是该方式也有弊端，会因为面试官的主观判断造成偏差。所以在招聘过程中，企业不仅仅需要对过去工作经验做出工作能力的判断，也需要通过辅助的测试，来测试应聘者的“潜在实力”，将两者有效的结合在一起，保证入职人员的质量。在前期筛选简历时，需要招聘人员学会如何去包装公司，准确精简的介绍公司以及该岗位的具体岗位职责和情况，便于应聘者对公司和岗位有更加直观的了解；另需要适当的提升候选人来司面试的面试体验感，忌让面试盲目无目的的等待，在完成招聘之后，需要及时登记应聘者的信息管理和后期跟进情况；人力资源主管应该在应聘者入职后进行及时的复盘，跟进该应聘者的绩效情况，工作表现，工作是否适应，上级同事对其的认可度，及时调整面试方向，面试标准，确认适用当下的方法和方向。同时可以根据面试岗位的特点和管理现状，加强部门内部招聘的交流，深入分析，借助数据和信息化的管理方式来解决所发生的问题，可以确保招聘工作可以有效高效的展开，为企业提供更多高素质人才。4.强化招聘人员培训人力资源主管需要对于每日、每月、每季度及每年的招聘需求进行拆分，做成招聘计划，保证所定目标可以循序渐进的达成。同时招聘需要各部门的配合，保证招聘公司可以更加有效的开展，降低招聘工作的盲目性。另外，招聘说实在就是销售面试官的人格魅力，所以中小型企业需要树立面试官的招聘意识,注重招聘人员形象,要选择形象佳、素质高、有领导魅力的人员负责招聘工作,以吸引到优质人才。采取有效的培训措施,加强对面试官在专业知识及面试技能技巧上的指导,同时也要使面试官注意关注候选人的体验。（五）加强人力资源法律意识1.严谨制定员工劳动合同针对国家对于人力资源管理的法律风险，相关部门应当加大与法务的合作交流，严谨并严密的去制定适合企业的劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［10］。2.防范企业离职管理法律风险人力资源管理部门每位员工都应对于劳动合同解除的相关法律法规熟记于心，并清楚了解构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。人力资源部门应明确一点：不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。企业人力资源管理部门应在平时招聘的时候做好人才库的工作，及时开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。

结束语总而言之，随着宏观经济的快速发展，中小企业