【《H公司劳务派遣管理提升对策研究（附问卷）》16000字（论文）】

5-H公司劳务派遣管理提升对策研究摘要：劳务派遣管理一直受到国内外学者们的关注，更是企业经营管理者实际遇到的管理难题。本文以浙江H环境建设有限公司为研究对象，使用访谈、问卷调研等方法，回顾H公司采用劳务派遣的起因，以及劳务派遣管理过程中出现的问题，如用工管理不规范、劳务派遣工薪酬待遇缺乏公平对待、绩效考核体系缺乏职业规划等，最后，针对发现的问题并结合相关理论知识，本文提出优化劳务派遣工管理制度、实行公平绩效考核与薪酬发放相结合的薪资制度、帮助劳务派遣工做好职业规划、提高劳务派遣工的自身素养和业务能力等提升对策，旨在使劳务派遣机制继续发挥效力，促进H公司稳定健康发展。关键词：劳务派遣；人力资源管理；对策；建筑企业正文目录一、绪论 3（一）研究背景 3（二）研究意义 3（三）研究思路与方法 4二、文献综述 5（一）国内劳务派遣管理研究综述 5（二）国外劳务派遣管理研究综述 7（三）文献评述 8三、H公司劳务派遣管理现状及存在的问题 8（一）H公司的概况 8（二）H公司劳务派遣管理现状 9（三）H公司劳务派遣管理存在的问题 9四、H公司劳务派遣管理提升对策 14（一）优化劳务派遣工管理制度 14（二）实行劳务派遣工绩效考核与劳务派遣工薪酬发放相结合 15（三）帮助劳务派遣工做好职业规划 16（四）提高劳务派遣工的自身素养和业务能力 16五、研究启示与局限性 18（一）研究启示 .18（二）研究局限性 18参考文献 19附录 21附录一：访谈提纲及记录 21附录二：调查问卷 24附录三：调查主要结果的呈现 26一、绪论（一）研究背景在当下世界，随着知识与经济的影响与作用下，企业要想发展，就需要不断满足客户的要求。在这种前提下，相应的企业经营方也对于人才需求也在不断的变化。在这个过程之中，劳务派遣机构可满足企业对用工的大量需求。但是，因为劳务公司一般而言管理水平有限，相应雇佣的人员也在文化水平上偏低，也未能经过完整培训，存在一些瑕疵。劳务派遣公司需要将这些问题进行相应解决，建立专业制度，以便为企业提供更为高效便捷优质的服务。在当今社会，劳务用工是很多行业首选，这种模式也在很大程度上解决了农村中目前存在的富余劳动力转移问题。在这个过程之中，也很大程度上对于城镇建设起到推进作用。但是，因为部分企业存在管理不善以及制度不善的问题，以及一些劳务公司非法进行转包导致劳工在权益方面大受损害，这些也造成了较为恶劣的影响，也是市场健康运行必须要去除的“毒瘤”。（二）研究意义1.理论意义在建筑业劳务用工方面，现有的资料对于建筑工制度研究，主要有这几个方面：农民工进入建筑行业研究；建筑业劳务用工制度存在的弊端，以及相应的建议研究；建筑业用工制度改革的研究；建筑业劳务用工市场的发育研究；加强建筑业劳务用工的管理研究；建筑业劳务人员的权益保障研究；建筑业劳务用工的主要形式研究。金玲和刘长滨（2006）在《我国建筑劳务用工制度的改革》中讲述了，目前我国劳动市场之中普遍存在零散用工情况，数量非常大，但是在这个过程之中却有着许多的问题存在，比如说农民工的个人权益无法得到保障，队伍整体的稳定性较差，无法很好的对于弹性进行调整。但是，截止目前，在建筑企业劳务派遣用工方面，我们的研究尚不成熟，目前主要的研究也基本集中在权益保障这个方面以及在用工上存在的问题。需要进一步加强，并进行相应的案例研究以佐证。在此文章中，就存在很多对于建筑企业劳务派遣方面的探讨，并就所探讨的问题进行相应的分析，产出积极的对策。这些结果也可以为学术界提供一些参考。2.现实意义建筑行业属于支柱性产业，在我们整体国家经济之中占有重要地位，同时建筑行业也与经济发展、人民生活质量提高有千丝万缕的关系。而在很多建筑公司之中，其实劳务派遣工人有着非常高的比例，尤其是生产一线人员较多，这些人没有受过专业培养，会在技术水平以及素质上较低，而这些因素，也会在很大程度上影响公司任务推进进程以及整体安全目标任务的完成。此研究不仅针对研究公司，对于同行业的其他公司也有着很强的指导性，可以有效帮助同行业其他企业在劳务公司派遣关系管理上进行有效改善，并提供良好的借鉴。（三）研究思路与方法本文以浙江H环境建设有限公司作为研究对象，通过深入调研H公司的劳务派遣人员，结合国内外对于劳务派遣的研究，介绍了劳务派遣的含义、建筑企业劳务派遣现状问题，并访谈了解H公司劳务派遣人员现状问题，得出调查结论，提出相应的提升、改善措施。研究思路见图1。为达此研究目的，主要采用以下三种研究方法：（1）文献研究法。通过在国内文献网站上，通过“管理”、“劳务派遣”等作为关键词，对于涉及到的文献进行有效搜索，并对于这些资料进行相应的阅读分析，有效的归纳，为本文研究提供良好的理论基础。（2）访谈法通过寻访、访问被研究者并且与其进行交谈和询问的一种活动，是研究者从被研究者那里收集第一手资料的一种研究方式。本研究主要通过和H公司人力资源管理人员、劳务派遣机构管理人员、以及劳务派遣人员等、进行访谈并作记录（见附录一），收集并成为本文有关H公司劳务派遣管理相关资料。调查问卷法问卷法，就是研究者通过发放调查问卷，对于被调查人员积极进行相应的调查，然后对于所得数据与结果进行归纳整理分析的一种方法。本文之中，我们就薪资、福利和发展三个维度设计了调查问卷（见附录二）。然后这次参与调查问卷的劳务派遣工是H公司现在工作的127名之中随机选取的50名职工，发放并最后回收都是50份问卷。具体每题的结果调查见附录三。实地观察法文献研究法访谈法调查问卷法访谈法归纳总结法实地观察法文献研究法访谈法调查问卷法访谈法归纳总结法问题提出文献综述案例主体资料收集相关数据收集与讨论分析总结H公司劳务派遣用工提升对策提出提升对策研究国内外劳务派遣管理相关文献H公司劳务派遣管理现状和问题结论与局限性研究思路研究内容研究方法图1：研究思路图二、文献综述（一）国内劳务派遣管理研究综述1.劳务派遣管理问题的研究同工不同酬。这是目前专家学者们认为我国劳务派遣发展存在的最主要问题。“一个岗位，两种身份，两种报酬”成为劳务派遣工与正式工同工不同酬的最真实写照。向修文（2019）指出，实践中，在用工人数较少的非本行业特有岗位、临时性、季节性岗位，用工单位因为缺乏单位内部相同或类似岗位的比照，在待遇发放上存在随意性，劳务派遣工会因为报酬、加班工资、福利待遇等与用工单位合同制职工存在差异而发生争议与纠纷，劳务派遣者岗位待遇差。张倜、安淑珍（2019）指出，劳务派遣这种灵活的人力资源配置方式，对传统的人身依附和劳动依附的分割，劳动力的雇佣和使用是相分离的，导致劳动派遣工的社保权利存在无人承担、难以享有等困境。耿诗雨（2021）指出，在制造业劳动派遣方面，派遣员工与正式员工同工不同酬的现象非常普遍，在工资待遇上悬殊很大。在缴纳社会保险方面，很多制造业企业对于正式员工按照公司上年度平均工资的标准缴纳，而劳务派遣员工却按当地最低工资标准缴纳。这种现象的存在，使得劳务派遣员工的工作积极性受到影响，从而影响其工作绩效。李伟英（2015）指出，企业劳务派遣存在着劳动关系不确定、岗位福利待遇之间存在差异等问题。劳务派遣用工比例过高。全总劳务派遣问题课题组（2012）发布《当前我国劳务派遣用工现状调查》就指出当时我国劳务派遣工占职工总数的13.1%，特别是第三产业中的国有企业，劳务派遣工占比高达16.2%，其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。林巧（2008）、苏慧文（2008）指出目前部分国有大型企业子分公司仍存在有使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%的问题，一旦因用工比例不符规定发生争议，将面临被劳动行政保障部门予以经济处罚并要求及时整改的法律风险。代霞（2019）指出实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。“三性”岗位规定未能得到落实。“三性岗位”，指临时性、辅助性、替代性的工作岗位，《劳动合同法》规定劳务派遣是补充用工形式，只能安排在“三性岗位”。曹瑞冬（2021）指出，在我国劳务派遣合同当中有22%的劳动合同签订的是1年及以下的合同，实际中不少企业为了节约成本在不属于“三性”范围的岗位上大量使用劳务派遣。同时法律中对于非“三性”岗位使用劳务派遣工等现象法律上也没有做出明确的规定，没有合理的惩罚制度。岳少瑛（2020）指出“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定得较为明确具体，但对辅助性岗位的规定比较模糊，用工单位未能以单位规章制度的形式明确规定辅助性岗位，或有关规章制度未通过法定程序制定又未在单位及时公示，一旦引发争议而缺少制度规定等证据的法律风险。赵小仕（2006）、金玲（2006）、唐甜（2010）指出，用工单位真正的辅助性、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度。唐鑛（2010）、孙继德（2010）指出我国劳务派遣用工出现的长期被滥用和过度“繁荣”现象与劳务派遣“三性”岗位界定模糊有非常直接的关系。临时性岗位界定比较清晰，但辅助性岗位和替代性岗位操作起来有一定难度，只有通过相关法律文件的司法解释等形式进行界定，才能有效防止利用法律缺陷扩大劳务派遣的适用范围。2.劳务派遣管理对策的研究优化现有薪酬体系，实行同工同酬。来有为（2013）、吕引琴（2012）提出，通过建立统一的以职能为基础的薪酬制度、定岗定编和岗位职责梳理、通过任职资格设计岗位职级、制定完善的绩效管理体系四个策略，实现同工同酬，同时他还提出除了在劳务派遣制度方面进行“同工同酬”合法化的规范外，还可以对“同工同酬”进行拓展，例如实现劳务派遣员工“同工同福利”，增强劳务派遣员工的归属感。杨磊（2015）认为，的要进一步完善劳务派遣执法机制，解决“同工不同酬”的突出问题，将同工同酬纳入反歧视法框架，并通过完善反歧视法的实施机制实现这一原则，同时要加强对劳务派遣的日常监管。多种用工模式相结合。王蕾（2018）提出，将劳务派遣与正式录用相结合，能有效提高被派遣劳动者的工作热情与工作效率，也为用人单位长远的创新发展提供动力。提高劳务派遣机构准入门槛。马佳（2010）、梁瑛滢（2013）提出，遴选资质优秀、合法的劳务派遣机构，郭赛（2020）提出政府劳动力市场监管部门亟需提高劳务派遣公司市场转入门槛。加大监管力度。汤田力（2019）指出，政府应成立专管部门，及时发现派遣中存在的问题，对劳务派遣中的问题进行规范。（二）国外劳务派遣管理研究综述通过文献的收集整理发现，劳务派遣在国外经过几十年的发展，其用工管理非常成熟，有很多经验值得借鉴，但同样随着时间的发展也存在着各类新问题。1.劳务派遣管理问题的研究1.非法劳务派遣行为存在。JaiRyongHa（2019）提出，地方劳动力市场中，非法派遣行为依然大量存在，政府和行业协会应该主动监管雇主，制止非法派遣并严惩这种行为。Scott（2007）在完成数次调查后发现，在旧有的从业方式中，劳务派遣工人的工资和福利最低，特别是对于低端工作，例如普通办公室文员和生产线工人。此外，通过劳务派遣的方式所雇佣的员工，他们的文化水平大多低于正式工人。与此同时在健康与养老保险、福利待遇等方面，这些员工也大多不能满足正式工人的标准。Thomas（2008）对劳务派遣这一观点保持不偏不倚的态度，他从两个角度对此进行了解读。首先，劳务派遣对提升雇主和员工之间的聘用速度以及减少劳务成本具有积极意义。其次，在劳务派遣企业中这种方式使得公司与雇佣工人之间的关系变得有所复杂。比如工人在企业的监督下生活，即使如此，企业也存在无法保障他们合法权益的可能性。2.派遣影响社会保障体系。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Soltani</Author><Year>2009</Year><RecNum>21</RecNum><DisplayText>(Soltani,Lai,Phillips<styleface="italic">etal.</style>,2009)</DisplayText><record><rec-number>21</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">21</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>EbrahimSoltani</author><author>Pei-ChunLai</author><author>PaulPhillips</author><author>Ying-YingLiao</author></authors></contributors><auth-address>KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;DepartmentofHotelandRestaurantManagement,CollegeofManagement,NationalPing-TungUniversityofScienceandTechnology,Ping-Tung,Taiwan;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK</auth-address><titles><title>Thetriangularsupplychainrelationship:labourdispatchagencies,hospitalitysector,andflexibleworkers:theTaiwanexperience</title><secondary-title>TheServiceIndustriesJournal</secondary-title></titles><periodical><full-title>TheServiceIndustriesJournal</full-title></periodical><volume>29</volume><number>10</number><keywords><keyword>labourdispatchagency</keyword><keyword>labourflexibility</keyword><keyword>hospitalitysector</keyword><keyword>Taiwan</keyword></keywords><dates><year>2009</year></dates><isbn>0264-2069</isbn><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>Soltani,etal（2009)指出，未来劳动力的重组将给社会政策带来重大挑战，对社会保障体系的影响要比人口变化大得多。劳务派遣用工模式从个人主义的角度来看，在社会保障体系中，缺乏针对社会风险财务后果的保护措施。从制度主义的角度来看，社会保障体系的财务基础越来越弱，因为减少社会保障体系中具有强制性成员资格的雇员人数将不可避免地减少机构的缴费收入。如果继续发展下去，我们将不会面临人口变化的预期代价，而是将面临越来越多的人，他们无法享有社会保障。2.劳务派遣管理对策的研究ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Sun</Author><Year>2013</Year><RecNum>4</RecNum><DisplayText>(Sun&Ricardo,2013)</DisplayText><record><rec-number>4</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">4</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>RuiSun</author><author>RomeroRicardo</author></authors></contributors><titles><title>EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment</title><secondary-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</secondary-title></titles><periodical><full-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</full-title></periodical><dates><year>2013</year></dates><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>Sun&Ricardo（2013)从劳动力计划的角度研究了雇佣临时工的可能性。文章提出在制造业中，人力需求变动是常见之事，提前做好人员储备与人员及时调整结合使用，可以更有效地应对产能变动带来的人力波动，通过雇用劳务派遣机构的临时工可以临时增加产能。JerzyKaźmierczyk（2018）提出，劳务派遣是解决就业的一项重要手段，对于促进就业具有重要作用，特别是对于年轻人。（三）文献评述综上所述，国内外众多专家已对劳务派遣问题开展了相关学术研究，总结了劳务派遣在我国的发展历程，通过实际调查发现了企业在劳务派遣用管理中出现的各类问题，主要问题有：同工不同酬，特别是制造企业劳务派遣工的社保权益无法得到保障；用工比例超标，《劳务派遣暂行管理规定》中要求的不超10%的比例形同虚设，政府缺乏监管，企业往往出于自身考量，更加不会重视比例的问题。针对问题也提出了许多值得借鉴的观点，但同时发现目前我国针对劳务派遣用工管理实证研究，选取的企业大多数非具有行业代表性，研究结论很难应用于整个行业的发展，同时在研究对象方面，更多站在从业者角度，倾向于对“劳动者”权益方面的研究，而缺乏站在企业角度的研究，更加缺乏对二者结合的统筹研究。本文将更多站在企业管理的角度，分析劳务派遣用工管理的现状，总结产生的问题，分析产生问题的原因并提出相应的对策。三、H公司劳务派遣管理现状及存在的问题（一）H公司的概况浙江H环境建设有限公司位于浙江省杭州市萧山区，成立于2018年4月，注册资本有5000万，所属行业是房屋建筑业。H公司是三人合伙投资企业。公司的经营范围比较广，经营范围是以房屋建筑工程为主，还包括（设计、施工：环保工程、房屋建筑工程、市政公用工程、水利水电工程）。H公司主要由董事长、总经理、经理助理、人力资源部、工程技术部、财务部、行政管理部、项目部。具体公司组织结构见图2。董事长董事长经理经理助理人力资源部工程技术部财务部行政管理部项目部图2H公司组织结构图（二）H公司劳务派遣管理现状H公司于2020年4月开始使用劳务派遣，劳务派遣的工种有材料员、技术员、安保、安全员、保管、质检员、资料员以及工人构成。目前劳务派遣总人数是127人，他们分别来自于杭州捷途人力资源有限公司，杭州智胜人力资源服务有限公司。劳务派遣工分别是由行政管理部和项目部管理的，行政管理部中的2人负责招聘和管理的。项目部中的项目经理主要负责管理工人，这样直接管理增加了工作的便利性，项目进行的顺利。劳务派遣人员的工资、奖金、补贴的管理主要是2名财务进行管理的，劳务人员每月的工资由我们划拨到派遣机构的账上，由机构代发给全部劳务人员。（三）H公司劳务派遣管理存在问题根据这段时间对于该公司人员进行访谈以及对于劳务派遣工人的调查结果，我们可以从很多数据之中发觉这家公司在管理之中其实存在许多的问题。1.劳务派遣用工管理不规范这也是经常会遇到的问题之一。因为该公司接到的一般都是工程项目，需要户外施工。事实上，公司所招用的劳务派遣工一般都是在一线进行施工工作。而项目的周期也较长，一般都有3年左右，久而久之，很多职员会习惯于在某个项目经理之中做事以及和当下团队进行相处。当H公司因为生产经营方面需要，将他们提前调入其他新的项目之中，则会在一段时间之内表现的非常不适应，工作环境的陌生以及工作同伴的模式，让这些员工心中有了很强的疏离感，所以这些人有一部分会选择离职，这样一来，就会导致整体离职率偏高。另外，因为相关制度缺少，目前劳动派遣工很多人员并不完全接受H公司的生产安排，这一点也急需解决，需要公司与具体劳动派遣单位进行沟通，从而进一步的对于劳动派遣管理进行加强。同时根据访谈提纲了解，H公司在管理劳务派遣工方面并不严格，在很多时候并不能完全掌握人员动态，甚至有一些人员没有办理离职就离开了，严重的对于生产单位经营产生影响。而这些，还会为以后相应的劳动争议埋下隐患。2.劳务派遣工薪酬待遇低在劳务派遣工中，有很多是在一线打拼的职员，他们有技术经验与管理经验，在整个公司发展之中也起了很重要的作用。但是，这些人却因为不是正式员工，所以并没有受到较为良好的待遇，反而在工资上低于正式职工。这从与劳务派遣工的访谈即可得到反映，劳务派遣工的工资比较低，公司和劳务派遣机构没有为劳务派遣工缴纳五险一金，劳务派遣人员还时常会进行加班加点，他们的工作重复性比较高，时间久了会觉得枯燥乏味。在H公司内，存在同一岗位两种不同薪酬标准。从回收的问卷分析可得，薪酬福利调查满意度如图3，被调查的劳务派遣工在选择薪酬制定满意度时，选择“不满意”和“非常不满意”负面评价的人数较多，占总人数的55.81%，选择“一般”选项的有27.54%，而选择“比较满意”和“非常满意”正面评价的只有16.65%。由此可看出，劳务派遣工对于薪酬满意度整体不够满意，H公司在薪酬体系上还有很大的改进空间。27.54%27.54%55.8155.81%16.65%16.65%图3薪酬满意度结果职业发展安全稳定性职业发展安全稳定性所以，我们一定要在薪酬上对于劳务派遣工进行优待，对于激励制度进行相应的完善。即使一个学校毕业，有些人因为没有赶上招聘而成为了劳务派遣工。他们享受同样的基础工资与岗位工资，但是在绩效工资上却相差巨大。事实上，该公司职工的绩效工资就占据整体工资的2/3。3.绩效考核体系不完善由图4可以看出，被调查的劳务派遣工在选择绩效考核满意度时，选择“不满意”和“非常不满意”选项的人数较多，占总人数的51.32%，选择“一般”选项的占总人数的28.44%，选择了“比较满意”和“非常满意”选项的占总人数20.24%，由此可以看出劳务派遣人员对于绩效考核满意度整体不够满意，H公司在绩效考核体系上亟待改革。28.44%28.44%51.32%51.32%20.24%20.24%图4绩效考核机制满意度结果4.缺乏对劳务派遣工的职业发展规划和培训学习当下，公司并没有为劳务派遣工进行相应合理的职业规划，也没有将这些职员纳入到整个公司的人才培养计划之中。公司在很大程度上疏于对劳务派遣工培养，以及进行合理的培训。另外，相应的劳务派遣工也对于本身工作提升没有明确规划，自身意识的欠缺，也没有主动学习的意识。久而久之，他们将没有明确的工作目标，从而陷入迷茫之中。从回收的问卷分析得，职业发展如图5，在职业发展方面，其以“不满意”和“非常不满意”占比最多，为49.01%，其次为“一般”和“比较满意”、“非常满意”占比分别为29.64%和21.35%。总体而言，在今后的管理工作中应该对职业发展进行一定激励。职业发展职业发展职业发展职业发展21.35%21.35%49.01%49.01%29.64%29.64%图5职业发展满意度结果从目前的整个访谈之中，我们也可以得知在劳务派遣工进入公司之前，是没有经历过相应的培训的，这样也导致了他们缺乏相应的技能以及经验，而这也在很大程度上对于劳务派遣工个人整体提升发展起到了很大限制作用。同时，也会对于公司产生较为消极的影响。在工作之中，有一些劳务派遣工有工作经验以及技术，当目前的公司发展已经达到了瓶颈期，无法上升之时，这些人往往会选择离开，去更适合自己的公司。这样一来，也会导致很多人流失。在H公司之中，还存在这种情况，那就是领导干部如果有空缺，会优先考虑正式员工，而将劳务派遣员工“拒之门外”，这也导致劳务派遣人员的职业空间上升空间小，机会少，从而在整体工作之上，较为缺乏工作积极性。由图6可以看出，被调查的劳务派遣工在选择培训学习满意度时，选择“不满意”和“非常不满意”选项的员工最多，占总人数的50.71%，由此可以看出劳务派遣人员对培训体制整体不满意，人员培训机会不足，培训内容、培训效果也并不那么令人满意，H公司应在培训方面做出提升。30%30%50.71%50.71%19.29%19.29%图6培训学习满意度结果由图7可以看出，被调查的劳务派遣工在选择晋升转正满意度时，选择“不满意”和“非常不满意”的员工较多，占总人数的52.81%的，由此可见劳务派遣工认为晋升转正的可能性较小。在参与管理方面其表现与培训学习满意情况基本一致的，但是由于该劳务派遣工的不稳定，因此其参与管理H公司实行起来较为困难。晋升转正晋升转正22.19%22.19%52.81%52.81%25%25%图7晋升转正满意度结果综上，H公司应主要对职业发展和培训学习、晋升转正三方面进行重点完善。四、H公司劳务派遣管理提升对策（一）优化劳务派遣工管理制度从访谈提纲结果上来看，我们可以发现很多问题，比如说公司在劳务派遣岗位管理上不规范，岗位正式入职前没有进行岗位的考核，没有按照规定签订合同以及执行合同。因此有以下两点对策。1.加强领导，对职责进行划分首先，我们要在领导能力上下功夫。在对于劳动派遣队伍的管理问题上，我们要进行三个方面的提升，分别是人力资源部、项目部以及工程技术部。在公司里，人力资源部要建立一支相应的劳务管理小组，小组成员共同协调，参与到公司内部劳务派遣管理方针以及重大决策的制定，对于整个劳务派遣工作进行集中管理以及“编制”。在整个工作之中，工程技术部也要积极配合，要对于劳务派遣队伍的管理细节进行相应的实施，要对于劳动派遣队伍进行资料收集、审定，对于整个过程进行管控以及相应评价，对于劳务人员进行一定时长的岗位培训、技术培训。而项目部则需要协助工程技术部，对于相关合同、手续的履行情况进行相应的检查。并且也要对于过程进行管理以及评价。总体而言，此三个方面要做到各司其职，互相制约，共同管理，从而对于劳务派遣工作规范化以及各方面风险控制提供臂助。2.完善劳务派遣队伍能力评定和准入程序企业在选择劳务派遣单位时，一定不能盲目，而是要做好相应的准备工作，进行详细规划，尽早产出完整的建设方案。首先，我们要对于其整体实力进行相应的分析评估，要确定其是否能够满足公司生产需要。而这些指标，是多样化的，我们一定要考虑的更为全面，对于细节进行更多的把控。\o"杨磊,2015#6"杨磊（2015）指出派遣单位和用工单位分别以自身的义务为依据，明确的划分各单位应承担的法律责任。事实上，每一个劳动派遣单位，都需要有着良好合法的经营资格施工的资质，我们首先要对于其合法性进行相应的评估。其次，我们还要对于劳动派遣单位的相应能力进行分析。其中，包括且不仅限于人员构成，组织体系，绩效等几个方面。我们要尽量做到更为细致，即为要努力该单位的每一个职员的相应情况做更多的了解，在所有人员之中，我们尤其要对于特种工作人员以及管理型人才进行甄选留意，这些了解，也对于我们更为了解整个队伍的人员素质。其次，劳动派遣单位之中，我们还要对于其安全生产作业能力进行严谨的考核，所有的生产活动，都需要在安全的基石下进行。我们要积极对于该队伍的专职安全管理人员进行了解(作业人数小于50人的，须配备专职安全员一名；50人到100人的，须配备2名100人以上的，劳务派遣单位设置安全管理机构，3人以上)。通过对于安全作业能力的了解，能让我们很大程度上对于施工项目的作业风险进行降低。另外，我们还要对于该单位在安全培训资料方面进行了解，并对于其防护用品检验报告进行相应的了解，这些重要的资料都可以作为判定该单位是否在安全管理方面严格的重要参考标准。另外，我们还要调查该单位在往期工作之中是否存在安全事故，在发生事故之后，在第一时间又是如何进行解决。而这些，也能够作为一些参考标准。（二）实行劳务派遣工绩效考核与劳务派遣工薪酬发放相结合根据相应的调查问卷之后，我们从结果之中，可以明确看出，劳务派遣工在在选择薪酬制定满意度时，选择“不满意”和“非常不满意”负面评价的人数较多，占总人数的55.81%，选择“一般”选项的有27.54%，而选择“比较满意”和“非常满意”正面评价的只有16.65%。由此可看出，劳务派遣工对于薪酬满意度整体不够满意，H公司在薪酬体系上还有很大的改进空间，被调查的劳务派遣工在选择绩效考核满意度时，选择“不满意”和“非常不满意”选项负面配件的人数较多，占总人数的51.32%。从这些数据之中，我们大致可以看出，目前劳务派遣工对于原有的绩效考核制度是十分不满意的。如果要想留住人才，更好的经营，那么就需要在绩效考核体系上进行相应的改革。通过相应的绩效考核，我们可以在劳务派遣工心目之中树立“以业绩说话”、“凭业绩用人”的价值导向，公司要积极加大激励，对于能干者进行优待奖励，对于那些懈怠之人进行相应的惩处。这样，才能保证公司整体工作氛围的相对公平公正。同时，在制定业绩考核制度的时候，我们还应该将业绩目标逐级分细，要分为月度目标、季度目标以及年度目标。然后我们再是将这些任务细化到个人，从而对于他们工作进行相应的督促。通过我们设定的目标是否完成，就可以大致判断出员工的工作能力以及在该岗位上是否能够胜任，这些业绩以及数据，即可作为发放薪酬将近以及日后岗位调整晋升的重要依据。公司在考核的时候，要积极将业绩与薪酬绑定在一起，让每一位职工的收入与其努力程度进行匹配，让能者多劳，劳者多得，树立相应的标杆，从而让更多的人向其“看齐”，将自身工作做的更为出色。薪水，是员工基本的生活保障，它也是员工服务企业最大的因素之一。所以，公司一定要积极建立相应的薪酬支付，去保证相应员工的收入增长，如此以来将很大程度上对于员工的忠诚度有很大的提高。在激励方面，一般企业之中，我们分为两个部分，即为精神鼓励与物质鼓励。在物质激励方面，有着见效快、范围广的特点。比如说：提升职工的工资与奖金、为其提供相应的住房保障。另外，其实精神激励在整个激励作用之中，也有自身的作用，但是其操作难度较大，且需要对于员工精神需求进行相应的了解，才能发挥出应有的作用。发挥好精神激励的良好作用，将能够降低企业实际物质投入，在这个上面，我们要积极加强，并且要有针对性，创新公平合理的机制，考虑到员工差异进行整体优化。（三）帮助劳务派遣工做好职业规划根据对H公司劳务派遣人员的调查问卷的结果，可以发现被调查的劳务派遣工在职业发展方面，其以“不满意”和“非常不满意”负面评价的占比最多，为49.01%。若是我们想长久留住劳务派遣工之中的人才，让其为公司效力，就一定要积极为他们做好职业规划。在公司为他们做好相应的职业规划之前，首先要优化自身，建立一整套良好且完整的职业发展体系。让各有长处的劳动派遣工可以找到适合自己的发展通道。在劳务派遣工作人员正式入职之前，我们要积极为其宣传公司内部的企业文化，向他们深入贯彻公司的经营理念，在这个过程之中，我们还要让职工熟悉公司的管理制度。要积极做好劳务派遣工的思想洗礼工作，要在自愿的前提下引导他们将个人的发展与公司经营发展理念相结合，让他们能够做好自我职业规划，对自我进行相应的认识，并对于自我的长处以及优势进行了解，在这个基础上制定完善计划，一步一个脚印，提升自我的价值。另外，公司还要定期给予劳务派遣工以培训与学习的机会。要在提升他们职业技能的同时，构建和谐劳动关系，提高整体素质。同时，公司还应该对于所有员工在职业规划上的计划目标完成情况，并进行及时反馈，帮助劳务派遣工及时调整职业规划，更好地实现职业目标。在这个过程之中，我们要积极在培训前进行员工意愿调查，建立反馈渠道，鼓励职工自主自愿提出培训需求，这种反馈渠道支持匿名，以打消职工的内心忧虑。加大课程研发投入，培训客场产品化，企业相关培训管理者，要将培训课程当做一个内部产品进行再企业之中推广，采用营销的思路，以员工的需求作为出发点，结合员工的兴趣点以及学习特点，将课程打造为可学习、趣味强的产品，充分调动员工投入的积极性。培训讲师、培训内容和培训方式是直接决定最终培训效果的三个因素，也是职工职业发展重要的要素。参加培训是公司职工知识更新、在职业上更进一步的重要渠道。当今社会变化非常之快，必须要与时俱进才能立于不败之地。管理者应该通过思想教育、制度改变、激励等措施提高员工参加培训的积极性，激发员工学习内驱力，使其不断发展、不断提高。（四）提高劳务派遣工的自身素养和业务能力根据对H公司劳务派遣人员的调查问卷的结果，可以发现被调查的劳务派遣人员在选择培训学习满意度时，选择“不满意”选项的员工最多，占总人数的46.71%，由此可以看出劳务派遣人员对培训体制整体不满意，人员培训机会不足，培训内容、培训效果也并不那么令人满意。劳务派遣工因为是“编外身份”，所以在很多待遇上不如正式职工，也比正式职工缺少专业化、系统化的培训，所以在与正式职工竞争中尽显劣势。而这些“不公平”待遇，也让他们较为灰心，从而缺乏归属感，导致离职。而且，随着H公司不断发展，在这个过程之中也继续招募了大量的高校正式职工。这些职工一般而言，工资较劳务派遣职工较高，这些也让很多劳务派遣人员非常不满。试想，很多劳务派遣工都是在公司工作多年之人，有着生产经验，有着良好的技术，这些有着较高忠诚度的资深派遣工人员也十分的渴望有更好的发展，能够在待遇上享受更好的待遇。而事实上，有很多派遣工所拿到的薪酬却不如高校招聘进来的正式工。这种事实，也让很多的职员心灰意冷。其实，这些劳务派遣人员在公司工作经验丰富，熟知公司发展规划，对于公司运营模式也较为了解。而因为长久的合作，相应的管理人员也更为了解这些劳务派遣人员的长处与能力。如果能够将这些劳务派遣人员吸纳进公司体制，将能在很大程度上减少吸纳人才的成本。这些劳务派遣工中有大部分是农民工，对于农民工来说，能够与固定雇佣关系建立长期业务，利益得到保障的同时，也增加了对城市的归属感。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Sun</Author><Year>2013</Year><RecNum>4</RecNum><DisplayText>(Sun&Ricardo,2013)</DisplayText><record><rec-number>4</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">4</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>RuiSun</author><author>RomeroRicardo</author></authors></contributors><titles><title>EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment</title><secondary-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</secondary-title></titles><periodical><full-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</full-title></periodical><dates><year>2013</year></dates><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(Sun&Ricardo,2013)因此，H公司要注重从内部岗位培训和选拔人才，为劳务派遣工指明发展方向，提高他们工作热情。在竞争激烈的今天，公司不能一味只顾着自身的版图扩大，成本上的降低已经不是提高企业绩效的唯一途径。企业的思想要与时俱进，不能偏安一地。公司若想能够良性经营，要想在整体之上脱离困境，就一定要从自身根本出发，第一就是要在产品上进行优化，第二个就是要发动所有职工包括劳务派遣工的内在动力。要积极通过各种途径，着实的将企业职工的创新能力进行相应的提高。当然，企业职工整体创新力的提升是一个较大的工程，并非是一朝一夕就能够轻易的完成，需要整体对于职工的能力进行优化。让其能够自主的进行，在专业领域有着资深丰厚的理论基础。而培养这些人才，需要大量的时间投入以及其他物质投入，这些需要企业的支持。只有企业主真正的对于企业有了认可，才能给员工在培养上进行相应的支持，并会制定良好的制度，去促成培养职工事业发展。五、研究启示与局限性（一）研究启示总体上，我们要积极实现“同工同酬”。当下企业之间的相互竞争，其实就是人才之间的竞争，所以我们首要的任务，就是要积极吸纳人才，扩大自身。公司使用劳务派遣工，对于公司与工人自身而言，是双赢的。对于企业而言，可以节约人力成本，对于自身劳动力进行有效及时的补充，从而提高整个公司的运营效率与生产效率，节约成本的同时提高整体利润。对于派遣工而言，则是有了更多接触更加优秀行业的机会，趁机选择待遇较高、对于人才更为优待的公司。H公司要想留住劳务派遣工，就一定要针对当下的问题进行优化，在薪酬制度上进行相应的改善，让派遣工享受与正式工一样的薪酬待遇，如此一来，也可以在最大程度上激发他们的归属感，让他们更为安心的在公司工作，提供自身光热，为公司发展助力。除了薪酬制度进行优化之外，我们还要为这些劳务派遣工提供更加优越的岗位平台，让他们能有更为宽广的上升渠道，所以公司在尊重派遣工一员前提下，积极帮助劳务派遣工进行相应的职业规划，并且为他们实现自己的职业规划提供条件，鼓励并督促劳务派遣工实现自己的职业目标。另外，我们还可以提供技能比武平台，提供知识学习渠道，通过比赛从派遣工之中发掘人才，从而吸纳入公司，为公司成长打下人才基石。（二）研究局限性本研究在进行分析过程中虽然采用了案例分析法，保证了案例的时效性、可靠性和一致性，不过本文依旧尚存一定的不足。本研究采用的是访谈和问卷法，调查过程中使用的问题较为全面，但是由于访谈法自身限制因素，在访谈过程中不可避免存在多个主观因素，但由于工地项目的原因，本次访谈的人数不足，没有访谈到应该要访谈的劳务派遣人员。参考文献[1]岳少瑛.F集团郑州公司劳务派遣用工管理研究[D].西安理工大学，2020.[2]郭赛.劳务派遣用工中的政府管理问题研究[D].山东大学，2020.[3]汤田力.石油钻探企业劳务派遣管理存在的问题及对策[J].经营与管理，2019，(10):118-120.[4]王蕾.劳务派遣管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2018，(18):65-66.[5]向修文.企业劳务派遣用工法律风险及防范[J].法制与社会，2019(32):66-67.[6]张倜，安淑珍.劳务派遣用工方式中的社保问题及其对策[J].国际公关，2019(09):160-161.[7]代霞.制造业企业劳务派遣员工的有效激励及其路径探讨[J].企业改革与管理，2019(04):85+89.[8]曹瑞冬.建筑劳务公司规范用工研究——以南通华振建筑劳务公司为例[J].建筑设计管理，2021，38(07):31-54.[9]耿诗雨.基于劳务派遣用工的国企人力资源管理措施[J].冶金管理，2021(13):162-163.[10]来有为.我国劳务派遣行业发展中存在的问题及解决思路[J].经济纵横，2013(05):42-45.[11]李伟英.浅析建筑施工企业使用劳务派遣工存在的问题与对策[J].人力资源管理，2015(01):157-158.[12]梁瑛滢.浅析事业单位使用劳务派遣员工的利弊[J].当代经济，2013(02):74-75.[13]林巧.劳务派遣存在的问题及对策研究——对《劳动合同法》劳务派遣规定之解读及反思[J].人口与经济，2008(S1):122-124.[14]吕引琴.企业劳务派遣人员管理方法探讨[J].人力资源管理，2012(01):43.[15]马佳，史新叶，程军，etal.A医院实行劳务派遣用工的利弊分析[J].人力资源管理，2010(03):26.[16]苏慧文，刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报(社会科学版)，2008(02):40-43.[17]孙继德，周舜尧.我国建筑劳务用工模式的研究评述[J].建筑经济，2014，35(07):10-14.[18]唐鑛，徐莹.基于典型案例分析的企业劳务派遣用工模式研究[J].中国劳动关系学院学报，2010，24(06):5-10.[19]唐甜.试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题[J].人口与经济，2010(S1):91-92.[20]金玲，刘长滨.建筑劳务用工市场的发展[J].建筑经济，2006(01):30-33.[21]杨磊.我国劳务派遣制度的问题及对策研究[J].法制与社会，2015(17):32-33.[22]赵小仕.劳务派遣就业与相关问题研究[J].理论学刊，2006(01):55-57.[23]HaJR.ThePracticesofIllegalLaborDispatchinaLocalLaborMarketandItsRemedyProposals:BaseduponaSurveyoverCheonanandAsanCities[J].koreanpolicyencesreview，2019，23(2):1-24.[24]Scott，B.A.，Colquitt，J.A.&Zapata-Phelan，CPJuFticeasaDependentVariable:SubordinateCharismaasaPredictorofInterpersonalandInformationalJusticePerceptions[J].JournalofAppliedPsychology，2007，92(6):(1597-16092).[25]Thomas，KW，VelthouFe，BA.CognitiveElementsofpower:An“Interpretive”ModelofIntrinsicTaskMotivation[J].AcademyofManagementReview，2008，15(4):666-681.[26]Soltani，E.，Lai，P.-C.，Phillips，P.，etal.Thetriangularsupplychainrelationship:labourdispatchagencies，hospitalitysector，andflexibleworkers:theTaiwanexperience[J].TheServiceIndustriesJournal，2009，29(10).[27]Sun，R.，Ricardo，R.EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization，BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment[J].Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience，2013.[28]JerzyKaźmierczyk，flexibleformsofemployment，anopportunityoracurseforthemoderneconomy?casestudy:banksinpoland[J].EntrepreneurshipandSustainabilityIssues，2018(01)，16-18.附录附录一：访谈提纲及记录1：H公司管理层访谈记录1.请问针对H公司的劳务针对派遣人员执行情况，劳务人员是否知晓？何经理：据我所知，我们公司大部分劳务派遣工对整个公司管理不清晰，尤其对岗位职责及合同签订情况都不清楚，基于此我们公司管理层对其进行多次培训，但是依旧效果欠佳。2.公司的劳务派遣人员劳务派遣用工管理是否规范，与他们签订合同的情况（合同期限，签订日期、工种、岗位、薪酬待遇等）是否符合规定。何经理：公司的有关人员对派遣员工岗位管理不规范，没有进行岗位考核，虽然与劳务派遣人员的合同签订都是基本符合各项规定的，但是执行合同过程中，是敷衍了事。3.向劳务派遣人员加班工资支付情况（节假日加班、普通加班、超时）？何经理：公司一般对普通加班是支付加班工资的，节假日加班一般是没有加班工资的。4.请问H公司的年休假是怎样安排的?何经理：年休假时间每年是固定，一般安排在年底，但如果工程项目在年底还未竣工，则本年度的年假就会安排到下一年度一块休。5.劳务派遣人员的离职率高嘛？何经理：由于项目较多且流动性较大，劳务派遣人员的离职率比较高。H公司的工程项目工期怎么样，劳务派遣人员是否适应？何经理：一般的项目工期在2-3年，工程完工前，部分工程技术劳务派遣人员因H公司生产经营需要，提前被调至新的项目，劳务人员由于习惯了之前的生活方式，不适应新的新的环境。2：劳务派遣机构管理人员的访谈记录1.劳务派遣人员休息、休假情况（年休假、探亲、病假、事假、婚假、丧假等）？赵经理：劳务派遣人员的年休假、探亲、病假、事假、婚嫁、丧假一般是有的。2.劳务派遣人员工资标准执行情况及发放方式赵经理：H公司每月底划拨到派遣机构财务账上，我们机构代发全部劳务人员的工资。3.劳务派遣人员加班工资支付情况？（节假日加班、普通加班、超时）赵经理：一般节假日加班、普通加班、超时的工资会再加上基本工资里发给劳务派遣人员。3：H公司劳务派遣人员访谈提纲及记录1.你的劳务派遣机构是什么，你所在的工作岗位是什么？余工：我的劳务派遣机构是杭州捷途人力资源有限公司，我所在的工作岗位是资料员。张工：我的劳务派遣机构是杭州智胜人力资源有限公司，我所在的工作岗位是材料员。2.您的基本工资是多少，你的工资是H公司发的还是劳务派遣机构发的？余工：我的基本工资是3500左右，我的工资是劳务派遣机构发给我的。周工：我的基本工资是4000左右，我的工资是劳务派遣机构发给我的。3.你在入职前是否有进行过专业技能的培训？相同岗位正式员工有专业培训嘛？

张工：我在入职前几乎没有进行过专业技能的培训，和我相同岗位的正式员工他们都进行了专业技能的培训。余工：我在入职前进行了短暂的专业技能的培训，但也没多大效果。4.你与劳务