《ISO56001-2024创新管理体系 - 要求》培训师、咨询师和审核员工作手册之7-9：“7支持-7.2能力”（雷泽佳编制-2026A0）

《ISO56001-2024创新管理体系—要求》培训师、咨询师和审核员实用工作手册之7-9：“7支持-7.1资源-7.2能力”《ISO56001-2024创新管理体系—要求》培训师、咨询师和审核员实用工作手册之7-9：“7支持-7.1资源-7.2能力”（雷泽佳编制-2026A0）ISO56001-2024创新管理体系—要求 ISO56001-2024创新管理体系—要求7支持7.2能力组织应：a）确定在其控制下工作且对创新绩效产生影响的人员，为有效实施创新管理体系所需具备的能力；b）基于适当的教育、培训或经验，确保这些人员是胜任的；c）适用时，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性。保留适当的成文信息，作为人员能力的证据。注1：适用措施可以包括，例如：对在职人员进行培训、辅导，或重新分配工作；或者聘用、外包具备能力的人员。注2：能力可以是例如与设计、工程和业务相关的能力组合，具体取决于组织环境。【第1部分：“7.2能力”条文理解（解读）指导】“7.2能力”条文核心术语、定义及核心涵义解读：术语定义定义核心涵义解读能力应用知识与技能实现预期结果的本领。1)本条款中的能力特指与创新管理体系有效实施、创新绩效提升直接相关的专项能力，区别于通用岗位能力，核心是“知识+技能+落地应用+结果实现”的综合要求，而非单纯的知识储备或技能掌握；

2)该定义强调结果导向，要求人员具备的能力必须能够转化为创新相关的预期成果，适配创新活动的探索性、不确定性、迭代性特征；

3)能力是可组合、可验证的，可覆盖创新管理全流程的不同模块，如战略规划、机会识别、概念验证、知识产权管理、不确定性管理等相关能力。创新绩效与创新活动、创新管理体系运行相关的可测量的结果，可涵盖定量或定性维度，涉及创新活动的投入、过程、产出、影响全环节。1)本条款中该术语明确了组织能力管理的对象边界：仅当人员的工作内容会对创新绩效产生影响时，该人员才纳入本条款的能力管理范围，避免无边界的能力要求；

2)创新绩效是人员能力价值的核心衡量标的，包括但不限于创新项目成功率、创意转化率、新产品/服务营收占比、知识产权产出、创新投资回报率、组织创新能力提升等可测量结果；

3)该术语明确了能力要求的最终目标：支撑创新绩效的正向提升，而非单纯的能力达标。人员在组织控制下工作的人员，包括组织内的正式职工、临时工作人员、外聘人员，以及从外部供方获得的外协、服务外包等相关人员。1)本条款中该术语明确了能力管理的覆盖范围，不是仅指研发人员，而是所有在组织控制下、其工作会对创新绩效、创新管理体系有效实施产生影响的所有人员；

2)具体可包括：最高管理者、各级创新管理人员、研发人员、市场/用户研究人员、知识产权管理人员、战略情报人员、财务人员、外部合作专家、外包服务人员等所有与创新活动相关的人员；

3)无论人员与组织的雇佣/合作形式，只要其工作在组织的控制范围内、影响创新绩效，就需纳入本条款的能力管理范围。胜任具备满足岗位所需的能力要求，能够应用知识和技能稳定实现预期结果的状态。1)本条款中该术语是人员能力的判定准则，核心是“基于教育、培训、经验三个维度的综合验证”，而非单一维度的资质证明；

2)胜任的判定需结合创新管理岗位的特定需求，不仅要验证人员的知识、技能储备，还要验证其将知识技能转化为创新相关成果的能力，是动态、可验证的状态，而非静态的资质达标；

3)胜任要求需适配组织的创新战略、创新类型，如突破式创新与渐进式创新对应的岗位胜任要求存在差异。成文信息组织需要控制和保持的信息及其载体。注：可涉及管理体系及相关过程、组织运行产生的文件、结果实现的证据（记录），可采用任何格式和载体。1)本条款中该术语是人员能力的可追溯证据，是创新管理体系审核、评价的核心凭证，需满足受控、可验证、可追溯的管理要求；

2)具体可包括：岗位能力要求文件、人员学历/资质证明、培训记录、工作经历证明、能力评价记录、能力提升措施的实施记录、措施有效性评价记录等；

3)组织需保留的成文信息范围以“足以证明人员能力满足要求”为准则，同时需符合体系成文信息的控制要求。培训为人员提供必要知识与技能的方案。1)本条款中该术语是组织获取所需能力的核心措施之一，特指为满足创新管理体系实施要求，为相关人员提供创新管理相关知识、技能的系统性方案；

2)区别于通用培训，本条款中的培训需围绕创新管理体系的要求设计，覆盖创新管理标准、创新方法与工具、知识产权管理、战略情报、不确定性管理等创新相关内容；

3)培训的核心目标是实现人员能力提升，而非仅完成培训动作，需配套有效性评价环节，验证培训对能力提升的实际作用。辅导为提升人员能力，由具备对应经验和能力的人员，通过一对一个性化指导、经验分享、实操带教等方式，帮助人员掌握所需知识、技能，提升解决实际问题能力的活动。1)本条款注1明确该术语是能力提升的补充核心措施，适配创新管理强实践性、高不确定性的特点，是比通用培训更具针对性的能力建设方式；

2)辅导的核心价值是帮助人员将创新管理的理论、方法落地到实际工作中，解决创新活动中的具体问题，快速提升实操能力；

3)辅导的有效性需结合人员实操能力的提升、创新相关工作成果的改善进行验证。“7.2能力”条文核心目的和意图说明：（1）“7.2能力”总体核心目的和意图概述：本条款是整个创新管理体系从制度框架落地为有效执行、从战略目标转化为创新成果的核心人力资源基础与能力保障。通过明确组织在创新相关人员能力管理上的强制性要求，解决“谁来做、需要具备什么能力、如何保障能做好、如何验证做得有效”的核心问题，确保所有影响创新绩效、参与创新管理体系运行的人员，具备匹配岗位需求的知识、技能与实操能力，为创新管理体系的有效实施、持续改进与创新价值的最终实现提供核心人才支撑；本条款严格遵循ISO管理体系高阶结构逻辑，同时适配创新管理的特殊性：区别于传统管理体系的通用能力要求，本条款的能力要求覆盖创新全流程的不确定性管理、洞察开发、协同创新、知识产权管理等创新专属领域，强调能力的结果导向（支撑创新绩效）与动态适配性（随组织创新战略、环境变化调整），是组织构建可持续创新能力的核心基础要求。（2）“7.2能力”子条款核心目的和意图说明：7.2子条款主题事项“7.2能力”子条款核心目的与意图概述a)创新相关岗位能力要求的确定1)本项核心意图是明确组织能力管理的首要动作，精准界定能力管理的边界与标准，解决“管谁、管什么能力”的核心问题；

2)强制要求组织完成两个核心界定：一是能力管理的人员范围，即所有在组织控制下、工作内容会对创新绩效产生影响、参与创新管理体系运行的人员，避免能力管理的遗漏或无边界扩张；二是岗位能力标准，即上述人员为有效实施创新管理体系所需具备的具体能力要求，为后续的胜任判定、能力提升提供明确、可落地的基准；

3)本项设计适配创新管理的全流程覆盖特性，要求能力标准不仅覆盖研发、技术岗位，还需覆盖创新战略、机会识别、概念验证、知识产权、战略情报、合作管理、绩效评价等创新全流程所有相关岗位，确保创新管理体系全环节的执行都有对应的能力支撑。b)创新相关岗位人员胜任力的保障1)本项核心意图是明确组织对创新相关人员胜任状态的强制性保障责任，解决“如何确保人岗匹配”的核心问题；

2)明确了人员胜任力的三大权威判定维度：教育、培训、经验，为组织判定人员是否胜任提供了可验证的基准，避免胜任判定的主观化、随意化；

3)本项强调胜任状态的动态性与结果导向：胜任不仅是具备对应的知识、技能，更是能够稳定应用这些能力支撑创新管理体系的有效运行、正向影响创新绩效，适配创新活动的探索性、不确定性特征，要求人员具备将理论知识转化为创新成果的实操能力。c)能力缺口的弥补措施及有效性评价1)本项核心意图是明确组织应对能力缺口的闭环管理要求，解决“能力不够怎么办、怎么确认补到位了”的核心问题；

2)强制要求组织针对识别出的能力缺口采取适配的弥补措施，同时通过注1明确了措施的两大可选方向：内部提升（培训、辅导、工作重分配）与外部引入（聘用、外包），为组织提供了灵活的落地路径；

3)本项的核心设计亮点是增加了措施有效性评价的强制性要求，区别于传统体系仅要求“采取措施”的规则，强调能力提升措施必须形成闭环，验证措施是否真正实现了能力提升、是否真正支撑了创新绩效与体系运行，避免能力建设流于形式；

4)通过注2明确了能力的组合性特征，要求组织根据自身的创新战略、行业特性、组织环境，设计适配的能力组合要求，避免能力标准的同质化、教条化。人员能力证据的成文信息留存要求1)本项核心意图是明确组织能力管理全流程的可追溯性要求，为创新管理体系的内部审核、第三方认证、管理评审提供可验证的证据支撑；

2)强制要求组织保留适当的成文信息，作为人员能力的客观证据，覆盖能力标准确定、胜任判定、能力提升措施实施、措施有效性评价的全流程，确保能力管理的所有动作都有迹可循、可验证；

3)本项设计适配ISO管理体系的审核逻辑，同时为组织持续优化能力管理体系提供可追溯的历史数据支撑，实现能力管理的持续改进。“7.2能力”与ISO56001-2024其他条款的关联关系分析：关联条款“7.2能力”与对应条款的关联（相互作用）关系说明关联性质5领导作用（5.1领导作用和承诺、5.4创新文化、5.5岗位、职责和权限）1)双向支撑关系：第5章明确的最高管理者领导责任、岗位职责权限、创新文化建设要求，是7.2能力有效实施的核心前提，最高管理者需为能力管理提供资源、授权与文化支撑，明确各岗位的能力责任；

2)7.2能力的落地，是第5章领导作用、创新文化要求从理念落地为实际行动的核心载体，人员能力的提升是创新文化建设的核心成果，也是各级管理者履行创新管理职责的基础保障；

3)5.5的岗位职责权限划分，是7.2确定岗位能力要求的直接输入，岗位的职责决定了所需的能力标准。核心前提保障、双向协同支撑4.1理解组织及其环境、4.2理解相关方的需求和期望1)顶层输入关系：第4章明确的组织内外部环境、相关方需求期望，是组织制定创新战略、创新目标的基础，也是7.2确定组织整体能力需求、岗位能力标准的顶层输入，组织需根据环境变化、相关方需求的调整，动态优化能力管理要求；

2)反向适配关系：7.2保障的组织整体创新能力，是组织响应环境变化、满足相关方需求、抓住创新机会的核心能力支撑，提升组织在不确定环境中的韧性与竞争力。顶层输入、环境适配支撑6.2创新目标及其实现的策划1)输入输出关系：6.2确定的组织创新目标，是7.2确定岗位能力要求的核心输入，组织需根据创新目标的要求，拆解所需的核心能力，明确对应岗位的能力标准；

2)反向支撑关系：7.2保障的人员胜任能力，是6.2创新目标得以实现的核心人力资源保障，创新目标的落地依赖于各岗位人员具备匹配的能力；

3)动态适配关系：当6.2的创新目标调整时，7.2的能力要求、能力建设措施需同步调整，确保能力与创新目标始终匹配。输入输出关系、目标落地支撑7.1资源（7.1.2人员、7.1.3时间、7.1.4财务资源、7.1.6知识、7.1.8工具和方法）1)互补协同关系：7.1资源是7.2能力实施的物质与资源保障，7.1要求提供的人员、时间、财务、知识、工具等资源，是7.2中能力培训、辅导、人才引进等措施落地的必要条件；

2)反向赋能关系：7.2保障的人员胜任能力，是7.1各类资源能够被高效、合理利用的核心前提，只有人员具备匹配的能力，才能最大化发挥资源的价值，实现资源的有效配置；

3)7.1.6知识的知识管理要求，与7.2能力形成协同，组织的知识资产是人员能力提升的核心输入，人员能力的提升也会推动组织知识资产的积累与迭代。资源保障协同、双向赋能7.3意识1)相辅相成的递进关系：7.3意识要求确保相关人员知晓创新管理体系的方针、目标、自身贡献等，是7.2能力实施的基础前提，人员只有具备对应的意识，才会主动参与能力提升、应用自身能力支撑体系运行；

2)反向强化关系：7.2能力的落地，人员对创新管理体系的理解、专业能力的提升，会进一步强化人员的创新意识、体系意识，形成意识与能力的正向循环；

3)两者共同构成了创新管理体系有效运行的人员基础，意识是「愿不愿意做」，能力是「能不能做好」，缺一不可。基础前提、双向强化、互补递进8运行（8.2创新行动、8.3创新过程）1)落地支撑关系：第8章明确的创新行动、创新全流程（识别机会、创建概念、验证概念、开发方案、部署方案）要求，是7.2确定岗位能力要求的直接输入，创新过程的每个环节都需要对应岗位人员具备匹配的专业能力；

2)验证反馈关系：第8章创新行动、创新过程的执行效果，是7.2中能力措施有效性评价的核心依据，通过创新过程的实际成果，验证人员能力是否达标、能力提升措施是否有效；

3)动态适配关系：创新过程的调整、创新类型的变化（如从渐进式创新到突破式创新），会要求7.2的能力标准、能力建设措施同步调整，适配创新运行的需求。执行落地支撑、效果验证反馈、动态适配9绩效评价（9.1监视测量分析评价、9.2内部审核、9.3管理评审）1)双向闭环关系：9.1的监视测量要求，是7.2中能力措施有效性评价的核心方法支撑，组织需通过9.1要求的监视、测量、分析方法，评价能力建设措施的有效性；

2)评价输入关系：7.2的人员能力达标情况、能力建设效果，是9.1创新管理体系绩效评价的核心内容之一，是体系运行有效性的重要评价维度；

3)人员能力管理情况是9.2内部审核的核心审核点，9.3管理评审需评价人员能力对创新战略、创新目标的支撑情况，识别改进机会。闭环验证、评价输入、方法支撑10改进（10.1持续改进、10.2不符合与纠正措施）1)持续改进联动关系：7.2的能力措施有效性评价、胜任力监测中识别的问题，是第10章改进的重要输入，组织需针对能力管理的不足，采取纠正措施、实施持续改进；

2)反向支撑关系：第10章的持续改进要求，推动7.2的能力管理体系持续优化，根据体系改进的需求、创新绩效的提升要求，不断迭代岗位能力标准、优化能力建设措施；

3)当体系出现不符合项时，10.2的纠正措施要求，往往包含对应的人员能力提升、培训辅导等动作，7.2为纠正措施的落地提供了标准与路径。改进输入、持续优化联动、纠正措施落地“7.2能力”条款理解与解读（释义）：7.2子条款主题事项子条款涵义理解（解读或释义）7.2能力总则：组织应建立、实施并保持人员能力管理机制，对其控制下工作、对创新绩效产生影响的人员开展全流程能力管控，满足本条a）、b）、c）项要求，并保留适当的成文信息作为人员能力的证据。创新管理体系人员能力管理的总体强制性要求1)条款定位与核心价值：本条款是ISO56001-2024创新管理体系“支持”模块的核心人力资源保障条款，是体系从制度框架转化为实际执行、从创新战略转化为创新成果的核心基础；其遵循ISO管理体系高阶结构的通用逻辑，同时适配创新管理的特殊性，区别于传统管理体系的通用能力要求，聚焦于支撑创新绩效提升、保障创新管理体系有效运行的专项能力管理；

2)管理逻辑框架：本条款确立了创新相关人员能力管理的闭环逻辑，覆盖“能力需求确定-胜任状态保障-能力缺口弥补与效果验证-证据留存”的全流程，形成完整的PDCA管理循环，是组织构建可持续创新能力的强制性核心要求；

3)管理边界界定：本条款的管控范围覆盖组织控制下所有对创新绩效产生影响的人员，不受雇佣/合作形式的限制，要求组织对创新全流程相关人员的能力实施统一、规范的管控，确保创新管理体系全环节的执行都具备对应的能力支撑。a）确定在其控制下工作且对创新绩效产生影响的人员，为有效实施创新管理体系所需具备的能力；创新相关岗位能力需求与人员范围的界定要求1)条款核心定位：本项是能力管理全流程的起点与核心基准，核心意图是明确能力管理的边界与标准，解决“管谁、管什么能力”的根本问题，是后续胜任判定、能力提升、效果验证的前置性、强制性要求；

2)双维度界定要求：本项要求组织完成两个核心维度的精准界定：一是人员范围界定，即所有在组织控制下工作、其工作内容会对创新绩效产生影响、参与创新管理体系运行的人员，该范围不受人员与组织的法律关系限制，既包括正式员工、临时人员，也包括外聘专家、外包服务人员、合作方相关人员等，避免能力管理的遗漏或无边界扩张；二是能力标准界定，即上述人员为有效实施创新管理体系所需具备的具体能力要求，该要求需与创新管理体系的全流程要求相适配，覆盖创新战略、机会识别、概念验证、知识产权管理、不确定性管理、价值实现等创新全环节的专项能力，而非通用岗位能力；

3)能力界定的核心原则：本项要求的能力界定需遵循结果导向原则，能力标准必须与创新绩效的提升、创新管理体系的有效实施直接关联，需结合组织的创新战略、创新类型、组织环境进行动态调整，具备可验证、可落地的特性，而非泛化、教条化的能力描述。b）基于适当的教育、培训或经验，确保这些人员是胜任的；创新相关人员胜任状态的强制性保障要求1)条款核心定位：本项是能力管理的核心执行要求，核心意图是明确组织对创新相关人员胜任状态的主体责任，解决“如何确保人岗匹配、人员具备履职所需能力”的核心问题，是创新管理体系有效运行的核心保障；

2)胜任判定的权威维度：本项明确了人员胜任力判定的三大并列、可验证维度——教育、培训、经验，组织可根据岗位特性选择单一或组合维度进行判定，禁止以主观化、随意化的标准判定人员是否胜任，确保胜任判定的客观性、可追溯性；

3)“胜任”的核心内涵：本项所指的“胜任”，并非单纯的知识、技能储备，而是指人员能够稳定应用知识和技能，有效执行创新管理相关工作、正向影响创新绩效的状态，强调理论与实践的结合、能力与结果的匹配，适配创新活动的探索性、不确定性、迭代性特征，要求人员具备将知识技能转化为创新成果的实操能力；

4)胜任状态的动态特性：本项要求的胜任状态是动态的，而非静态的资质达标，组织需根据创新战略调整、体系要求更新、内外部环境变化，持续验证并保障人员的胜任状态，确保人员能力始终与创新管理体系的运行需求相适配。c）适用时，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性。能力缺口弥补与措施有效性评价的闭环管理要求1)条款核心定位：本项是能力管理的闭环优化要求，核心意图是明确组织应对能力缺口的强制性管理规则，解决“能力不足如何处理、如何确认能力缺口已弥补”的核心问题，是本条款区别于传统管理体系能力条款的核心设计亮点，强调能力建设的结果导向与闭环管控，避免能力建设流于形式；

2)“适用时”的内涵界定：本项中的“适用时”，是指当组织识别出现有人员能力与既定能力标准存在缺口时，必须采取对应措施，无正当理由不得豁免该项要求；措施的选择需结合组织实际情况，具备针对性与可行性，核心目标是填补能力缺口、保障创新管理体系的有效运行；

3)双层级强制性要求：本项包含两个不可分割的强制性要求：一是能力缺口的弥补要求，组织需针对识别出的能力缺口，采取适配的措施获取所需能力；二是措施有效性的评价要求，组织必须对所采取措施的实施效果进行验证、评价，确认措施是否真正实现了能力提升、是否真正支撑了创新绩效与体系运行，形成完整的管理闭环；

4)有效性评价的核心准则：本项要求的有效性评价，需以能力提升的实际效果、对创新绩效的支撑作用为核心判定标准，而非仅以措施是否实施、培训是否完成作为判定依据，强调能力建设的最终价值，确保措施能够真正转化为组织的创新能力。保留适当的成文信息，作为人员能力的证据。人员能力管理全流程成文信息的留存与证据保全要求1)条款核心定位：本项是能力管理全流程的可追溯性要求，核心意图是为创新管理体系的内部审核、第三方认证、管理评审提供可验证的客观证据，同时为组织持续优化能力管理体系提供可追溯的历史数据支撑，是ISO管理体系审核逻辑的核心强制性要求；

2)成文信息的范围界定：本项所指的“适当的成文信息”，以“足以证明人员能力满足创新管理体系要求”为核心准则，覆盖能力标准确定、胜任判定、能力提升措施实施、措施有效性评价的全流程，包括但不限于岗位能力要求文件、人员学历/资质证明、培训记录、工作经历证明、能力评价记录、能力提升措施实施记录、措施有效性评价记录等，组织需根据自身规模、创新活动特性确定成文信息的详略程度，不得缺失核心证据；

3)成文信息的管控要求：本项要求留存的成文信息，需满足ISO管理体系对成文信息的通用控制要求，即具备受控、可验证、可追溯的特性，无论载体形式如何，都需确保信息的完整性、准确性、真实性，能够在审核、评审等场景中作为人员能力的有效证明。注1：适用措施可以包括，例如：对在职人员进行培训、辅导，或重新分配工作；或者聘用、外包具备能力的人员。能力缺口弥补可选措施的指导性说明1)注释的性质界定：本注是对c）项中“措施”的非强制性、指导性补充说明，为组织选择能力缺口弥补措施提供了标准化的参考方向，不新增体系要求，仅用于帮助组织准确理解c）项的适用范围，避免对措施类型的理解出现偏差；

2)措施的两大核心方向：本注将可选措施划分为两类核心路径：一是内部能力提升方向，包括对在职人员的培训、辅导、工作重新分配，核心是通过内部资源调配与能力开发，填补现有人员的能力缺口；二是外部能力引入方向，包括聘用具备能力的人员、外包具备能力的人员或服务，核心是通过外部资源获取，快速填补组织内部无法快速弥补的能力缺口；

3)措施的开放性说明：本注所列的措施为示例而非穷尽列举，组织可根据自身实际情况，选择其他能够有效获取所需能力的措施，只要措施能够实现填补能力缺口、支撑创新管理体系运行的目标，均符合本条款的要求。注2：能力可以是例如与设计、工程和业务相关的能力组合，具体取决于组织环境。创新相关能力的组合性与适配性的指导性说明1)注释的性质界定：本注是对本条款中“能力”内涵的非强制性、指导性补充说明，核心是明确创新相关能力的组合性特征，帮助组织准确理解创新管理体系所需能力的特性，避免将能力要求单一化、教条化；

2)创新能力的组合性特征：本注明确了创新管理所需的能力并非单一维度的专业技能，而是多维度的能力组合，典型组合包括设计能力、工程能力、业务相关能力：其中设计能力对应创新方案的创意转化，工程能力对应创新成果的技术实现，业务能力对应创新价值的商业化落地，三者共同构成了创新全流程的核心能力支撑；

3)能力要求的适配性原则：本注强调了能力要求的适配性原则，组织所需的能力组合并非固定统一的，而是必须结合组织的行业特性、发展阶段、创新战略、创新类型、内外部环境等组织实际情况确定，组织需根据自身创新管理体系的运行需求，设计差异化、适配性的能力标准，不得照搬通用模板或其他组织的能力要求。“7.2能力”理解中的常见疑问、困惑及专业解答：(1)[7.2条款中“对创新绩效产生影响的人员”的范畴与边界界定]Q1：I7.2条款中“在其控制下工作且对创新绩效产生影响的人员”具体涵盖哪些对象？其管控边界如何判定？【雷泽佳专业解答】(a)核心范畴界定。人员是广义的、全链条参与创新管理体系运行、其行为和能力直接或间接影响组织创新绩效达成的所有相关方，是组织管控范围内的全角色覆盖，核心范畴包括但不限于：战略决策层：最高管理者、创新负责人、高管团队等制定创新战略、分配创新资源、审批创新决策的人员；创新执行层：创新项目团队、研发人员、设计人员、产品经理、市场洞察人员等直接开展创新活动的核心人员；创新支撑层：人力资源、财务、知识产权、法务、质量、采购等为创新活动提供资源与职能支撑的人员；全员创新参与层：组织内所有参与创意提出、用户洞察、试点验证、改进建议等创新相关活动的一线员工、职能部门普通人员；组织管控下的外部相关方：外包的创新服务人员、合作研发团队、派驻的创新顾问等在组织控制下开展创新相关工作的外部人员；(b)管控边界判定。本条款的管控边界有两个核心判定维度，需同时满足：归属维度：该人员处于组织的管控范围内，包括正式员工、劳务派遣人员、外包人员、兼职人员、合作方派驻人员等组织可对其工作内容、行为准则施加管理和影响的人员；影响维度：该人员的工作内容、履职行为会直接或间接作用于组织创新管理体系的有效实施、创新活动的落地、创新绩效目标的达成；仅参与组织常规运营活动、完全不涉及任何创新相关环节、对创新绩效无任何影响的人员，无需纳入本条款的强制管控范围。(2)[7.2a)条款创新管理体系能力要求与ISO9001质量管理体系能力要求的核心差异]Q2：ISO56001-2024的7.2a)条款要求的“有效实施创新管理体系所需具备的能力”，与ISO9001:2026的“7.2能力”要求，核心差异是什么？【雷泽佳专业解答】ISO56001-2024与ISO9001:2026的7.2条款均围绕人员能力提出管控要求，但二者基于管理体系的核心目标差异，在能力要求的底层逻辑、核心导向、覆盖维度上存在本质区别，核心差异如下：(a)底层逻辑与核心导向差异：ISO9001质量管理体系的能力要求，核心导向是合规性与稳定性，以确保人员具备能力稳定实现产品和服务的质量符合性、满足既定要求、降低过程波动，本质是面向确定性运营过程的能力管控；ISO56001创新管理体系的能力要求，核心导向是探索性与价值创造，以确保人员具备能力应对创新的不确定性、开展探索性活动、实现新的价值创造，本质是面向非确定性创新过程的能力管控。(b)能力维度的覆盖范围差异：ISO9001的能力要求，聚焦于岗位既定职责的履职能力，核心围绕岗位对应的标准化流程、操作规范、质量标准、合规要求等确定性内容，能力维度相对固定、可标准化定义；ISO56001的能力要求，覆盖创新全生命周期的复合能力，除了岗位基础履职能力外，还需覆盖战略洞察、创意生成、不确定性管理、用户共情、跨界协作、快速试错、知识产权管理、商业价值转化等创新专属能力维度，且能力要求需随创新场景、创新类型、创新阶段动态调整。(c)能力评价的核心基准差异：ISO9001的能力评价，以标准化的岗位要求、既定的流程规范为核心基准，胜任与否的判定标准是能否稳定、合规地完成标准化工作；ISO56001的能力评价，以创新目标的达成、创新价值的实现为核心基准，除了基础的履职合规性，更关注人员在创新活动中能否有效应对不确定性、产出创新成果、实现价值创造，评价维度更具动态性和综合性。(3)[7.2b)条款中创新相关岗位“胜任”的判定标准与核心要求]Q3：7.2b)条款要求“基于适当的教育、培训或经验，确保这些人员是胜任的”，针对创新管理体系相关岗位，“胜任”的判定标准是什么？与传统运营岗位的胜任判定有何核心区别？【雷泽佳专业解答】(a)创新相关岗位“胜任”的核心判定标准。本条款中创新相关人员的胜任判定，需同时满足基础准入条件和创新专属胜任维度，形成双维度的判定体系，具体如下：基础准入条件：即条款明确的“适当的教育、培训或经验”，是胜任的基础门槛，包括：教育背景：与岗位相关的专业学历、学术资质，如创新管理、设计、工程、市场营销、知识产权等相关专业教育经历；培训经历：完成创新管理体系、创新工具方法、对应创新岗位专项技能的系统培训，并通过对应的考核验证；实践经验：具备对应创新活动、创新岗位的实操经历，如创新项目操盘、用户洞察、产品研发、商业落地等相关实践经验。创新专属胜任维度：是创新岗位区别于传统运营岗位的核心判定标准，需覆盖4个核心维度：认知维度：具备创新管理体系的标准理解能力、创新战略的解码能力、创新不确定性的识别与管理能力、系统性创新思维；技能维度：熟练掌握对应创新环节的工具方法，如用户洞察、创意生成、概念验证、原型开发、试点落地、价值评估等创新全流程工具的应用能力；行为维度：具备开放包容、敢于试错、拥抱变化、跨界协作、挑战现状的创新行为特质，符合组织创新文化的要求；成果维度：具备将创新想法转化为可落地的创新成果、实现既定创新价值目标的实战能力，这是胜任判定的核心闭环；(b)与传统运营岗位胜任判定的核心区别：判定逻辑不同：传统运营岗位的胜任判定是“标准化履职导向”，核心看能否稳定、合规地完成既定的、标准化的岗位职责；创新岗位的胜任判定是“价值创造导向”，核心看能否在不确定性环境中，通过创新活动实现新的价值创造，更关注成果的创新性和价值性；评价周期不同：传统运营岗位的胜任评价可基于固定周期的标准化工作完成情况开展，周期相对固定；创新岗位的胜任评价需匹配创新项目的全生命周期，结合创新活动的阶段性成果、最终价值实现开展动态评价，周期更具灵活性；容错空间不同：传统运营岗位的胜任判定通常对过程偏差、失误零容忍或低容忍，核心要求稳定性；创新岗位的胜任判定允许合理范围内的试错与探索性失误，更关注从试错中获取经验、迭代优化的能力，而非单纯的过程零偏差。(4)[7.2c)条款中能力提升措施的类型、适用场景及有效性评价方法]Q4：7.2c)条款要求组织“采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性”，针对创新管理体系的能力需求，可采取的措施有哪些？如何科学评价这些措施的有效性？【雷泽佳专业解答】(a)获取创新所需能力的核心措施及适用场景。本条款注1明确了能力获取措施的典型类型，结合创新管理体系的探索性、复合性特征，可将措施分为内部培育、外部引入、生态共建三大类，各类措施的适用场景如下：内部培育类措施：适用于组织需长期沉淀内部创新能力、匹配自身业务场景的需求，核心包括：专项培训：针对创新管理体系标准、创新工具方法（如TRIZ、设计思维、开放式创新）、创新专项技能（如用户洞察、知识产权管理、商业建模）开展的系统化培训；在岗辅导与导师制：为创新人员配备内外部创新导师、行业专家，开展一对一带教、项目复盘辅导，适用于创新实操能力的提升；轮岗与实践历练：通过创新项目轮岗、跨部门创新课题攻坚、内部创新孵化项目实操，提升人员的全流程创新能力，适用于复合型创新人才的培养；内部知识共享：通过创新案例复盘、经验萃取、内部分享会、创新知识库建设，实现组织内部创新能力的沉淀与复制。外部引入类措施：适用于组织内部缺乏对应创新能力、需快速补齐能力短板的需求，核心包括：外部招聘：引进具备成熟创新能力、对应行业创新实操经验的专业人才，如创新管理师、产品创新专家、用户研究专家等；服务外包：与外部创新咨询机构、专业服务商合作，承接组织特定环节的创新工作，快速获取专项创新能力；外部专家聘用：聘请行业创新专家、高校科研人员、技术专家作为外部顾问，为组织创新活动提供专业能力支撑。生态共建类措施：适用于需获取跨界创新能力、产学研融合能力的需求，核心包括：产学研合作：与高校、科研院所联合开展创新项目、人才联合培养，获取前沿技术与理论能力；产业链合作：与上下游企业、合作伙伴开展联合创新、人才共建，共享创新能力与实践经验；创新生态融入：加入产业创新联盟、开放式创新平台，参与行业创新交流，获取行业前沿创新能力与认知。(b)创新能力提升措施的有效性评价方法。针对创新能力的复合性、落地性特征，需采用分层级、全闭环的评价体系，核心基于柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级培训评估模型，结合创新能力的落地特性，形成四级评价方法，具体如下：第一级：反应层评价——评价参与人员的主观反馈：评价时机：措施实施完成后立即开展；评价内容：参与人员对措施的满意度、对内容的认可度、对创新能力提升的主观感知；评价方法：满意度调研、问卷反馈、焦点小组访谈；第二级：学习层评价——评价知识与技能的获取程度：评价时机：措施实施完成后、落地应用前开展；评价内容：参与人员对创新知识、工具方法、标准要求的掌握程度，技能的提升幅度；评价方法：理论考核、实操演练、案例分析、工具应用测试；第三级：行为层评价——评价工作行为的实际改变：评价时机：措施实施完成后1-3个创新项目周期内开展；评价内容：参与人员是否将所学的创新知识、技能应用到实际创新工作中，工作行为、创新履职方式是否发生符合预期的改变；评价方法：上级评价、同事互评、创新项目行为观察、工作复盘分析；第四级：结果层评价——评价对创新绩效的实际贡献：评价时机：措施实施完成后，对应创新项目/创新周期结束后开展；评价内容：能力提升措施是否推动了组织创新绩效的提升，是否助力创新目标、创新价值的实现；评价方法：创新绩效指标对比、创新项目成果分析、创新目标达成率评估。(5)[7.2条款要求的“人员能力证据”成文信息的核心内容与差异化要求]Q5：7.2条款要求组织“保留适当的成文信息，作为人员能力的证据”，针对创新管理体系，该成文信息应包含哪些核心内容？与ISO9001的能力证据要求有什么差异化要求？【雷泽佳专业解答】(a)创新管理体系人员能力证据成文信息的核心内容。本条款要求的成文信息，需完整覆盖人员能力的准入门槛、能力确认、提升过程、胜任判定全流程，形成可追溯、可验证的证据链，核心内容包括：创新岗位能力要求文件：组织针对各创新相关岗位、创新相关角色制定的正式能力标准，包括岗位所需的教育背景、培训要求、经验要求、创新专项能力维度、胜任判定标准，是能力管控的基础依据；人员基础资质证明：对应人员的学历证书、专业资质证书、创新相关培训结业证书、行业认证证书（如创新管理体系审核员、注册创新管理师等），是基础准入条件的证据；人员创新实践与成果证明：对应人员的创新项目参与经历、创新实操经验说明、创新成果证明（如专利、软著、落地的创新项目成果、创新绩效达成记录等），是实践能力与胜任能力的核心证据；能力评价与胜任判定记录：针对对应人员开展的能力评价记录、胜任判定结果、考核评估报告，包括定期的创新能力评审、岗位胜任力评估、创新项目履职评价等内容；能力提升措施与有效性评价记录：针对人员能力短板采取的提升措施的实施记录，以及措施有效性的评价报告、改进跟踪记录，是能力持续提升的证据。(b)与ISO9001能力证据要求的差异化要求：证据的核心侧重点不同ISO9001的能力证据，核心聚焦于岗位标准化履职的合规性证据，重点证明人员具备完成标准化工作、满足质量合规要求的能力，证据内容以资质证明、培训记录、岗位考核记录为主；ISO56001的能力证据，核心聚焦于创新价值创造的落地性证据，除了基础的资质、培训记录外，更强调创新实践经历、创新成果、创新能力落地应用、创新绩效贡献的相关证据，突出能力与创新价值创造的关联性。证据的动态性要求不同：ISO9001的能力证据，以固定周期的更新为主，通常随岗位调整、年度考核、培训实施进行更新，更新周期相对固定；ISO56001的能力证据，要求随创新活动的开展动态更新，需匹配创新项目周期、组织创新战略调整、创新能力要求的变化，及时补充人员的创新实践、成果、能力评价相关记录，体现创新能力的持续迭代。证据的覆盖范围不同：ISO9001的能力证据，主要覆盖与产品和服务质量直接相关的岗位人员，范围相对聚焦；ISO56001的能力证据，需覆盖所有对创新绩效产生影响的人员，包括决策层、执行层、支撑层、全员创新参与层，甚至包括组织管控下的外部创新合作人员，覆盖范围更广，需体现全角色、全链条的能力管控证据。(6)[注2中创新能力“组合性”要求的内涵与具体维度]Q6：7.2条款注2提到“能力可以是例如与设计、工程和业务相关的能力组合”，在创新管理体系中，如何理解创新能力的“组合性”要求？具体包含哪些核心维度？【雷泽佳专业解答】(a)创新能力“组合性”的核心内涵。创新活动是覆盖从机会识别、创意生成、概念验证、方案开发到商业落地的全链条、跨领域的系统性活动，单一维度的专业能力无法支撑完整的创新价值实现，因此本条款注2明确了创新能力的“组合性”本质，其核心内涵包括三层：个体层面的能力复合性：创新相关人员需具备跨领域的复合能力，而非单一的专业技能，需将技术、设计、商业、管理等多维度能力融合应用，应对创新全流程的需求；团队层面的能力互补性：创新团队需构建多专业、多维度的能力组合，通过不同角色、不同专长的人员能力互补，形成覆盖创新全链条的完整能力体系，而非单一能力的同质化叠加；组织层面的能力系统性：组织整体的创新能力，需形成战略、技术、市场、管理、支撑等多维度的能力组合，各维度能力相互协同，支撑组织创新管理体系的有效运行和创新战略的落地。(b)创新能力组合的核心维度。结合ISO56000系列标准的要求、创新全生命周期的需求，创新能力组合核心包含6大基础维度，各维度相互关联、互为支撑，具体如下：战略与管理维度：是创新能力组合的顶层指引，包括创新管理体系标准理解能力、创新战略解码能力、创新项目管理能力、创新组合管理能力、不确定性与风险管理能力、创新治理能力等，核心支撑创新活动的方向把控与有序推进；用户与市场维度：是创新能力组合的需求源头，包括用户洞察与共情能力、市场趋势分析能力、需求挖掘与验证能力、场景化设计能力、市场定位与商业分析能力等，核心确保创新活动围绕用户与市场的真实价值需求开展；设计与研发维度：是创新能力组合的技术核心，包括创意生成与发散能力、概念设计与原型开发能力、技术研发与工程化能力、设计思维与系统设计能力、TRIZ等创新解题工具应用能力等，核心实现创新想法向可落地解决方案的转化；商业与价值维度：是创新能力组合的落地闭环，包括商业建模与盈利设计能力、成本测算与投资分析能力、创新成果商业化落地能力、价值评估与收益实现能力、商业模式迭代优化能力等，核心确保创新成果实现商业价值与社会价值的转化；合规与支撑维度：是创新能力组合的基础保障，包括知识产权管理能力、创新相关法律法规合规能力、财务与资源管理能力、数据与信息管理能力、知识管理能力等，核心为创新活动提供合规保障与资源支撑；协同与文化维度：是创新能力组合的底层支撑，包括跨界协作与沟通能力、开放创新与生态合作能力、团队共创能力、试错与迭代优化能力、创新文化引导与落地能力等，核心保障创新活动的高效协同与持续开展。(7)[非全职创新岗位人员的7.2条款能力管控要求]Q7：组织内非全职创新岗位的人员（如一线员工、常规职能部门人员），是否需要纳入7.2条款的能力管控范围？如何确定其所需的能力要求？【雷泽佳专业解答】(a)非全职创新岗位人员的管控范围判定。非全职创新岗位的人员，需根据其对创新绩效的影响程度，分层级纳入7.2条款的管控范围，并非全部强制纳入，也并非全部排除，具体判定规则如下：必须纳入管控的人员：若该人员的岗位职责中包含固定的创新相关工作内容，或其常规工作会直接参与创新管理体系的关键环节、对创新绩效产生直接影响，需纳入本条款的强制管控范围；例如：参与用户反馈收集、创意提案、创新试点验证的一线员工；为创新项目提供财务核算、知识产权申请、合规审核的职能部门人员；参与跨部门创新课题、内部改进创新项目的非创新部门全职人员。选择性纳入管控的人员：若该人员仅偶尔参与组织的全员创新活动（如创意征集、合理化建议），无固定的创新相关岗位职责，对创新绩效仅产生间接、轻微影响，组织可根据自身创新管理模式，选择性纳入基础能力管控，无需执行全条款的强制要求。(b)非全职创新岗位人员所需能力要求的确定方法。针对非全职创新岗位人员，需遵循“权责匹配、按需定标、分级管控”的原则，确定其差异化的能力要求，具体方法如下：第一步：基于其参与的创新环节，确定能力管控的核心范围。根据该人员参与的创新管理体系环节、承担的创新相关职责，精准界定其所需的能力维度，而非套用全职创新岗位的完整能力标准；例如：仅参与创意提案的一线员工：核心能力要求为创新基础认知、创意挖掘与表达能力、本岗位相关的改进创新能力；为创新项目提供财务支撑的财务人员：核心能力要求为创新项目财务核算、创新投资评估、研发费用合规管理等专项能力；参与创新试点验证的生产一线员工：核心能力要求为试点操作反馈、现场问题识别、改进建议提出等实操能力；第二步：结合其岗位基础职责，制定分层级的能力标准。根据人员参与创新活动的深度、频次，制定基础级、进阶级两级能力标准，避免能力要求与实际职责脱节：基础级能力标准：适用于仅偶尔参与全员创新活动的人员，核心包括组织创新文化认知、创新基础理念、本岗位创新参与的基础方法，以普及性、认知性要求为主；进阶级能力标准：适用于固定参与创新相关工作、承担部分创新职责的人员，核心包括对应创新环节的专项技能、创新工具方法应用、创新相关的合规要求，以实操性、履职性要求为主。第三步：匹配组织的创新管理模式，动态调整能力要求。能力要求需随组织创新战略的调整、全员创新模式的升级、人员创新职责的变化动态更新，确保能力要求与组织的创新管理实际相匹配，既不出现能力管控的空白，也不提出超出人员职责的过度要求。(8)[创新活动的不确定性特征下，7.2条款能力要求的动态性管理要求]Q8：创新活动具有显著的不确定性、探索性特征，7.2条款的能力要求如何体现动态性？组织是否需要定期更新创新相关的能力要求？【雷泽佳专业解答】(a)创新不确定性对能力要求动态性的核心影响。ISO56001创新管理体系的核心是应对不确定性、实现新的价值创造，而创新活动的探索性、非标准化、跨界融合的特征，决定了其对人员能力的要求并非固定不变，而是随创新场景、创新阶段、外部环境的变化持续迭代，这与传统运营体系固定的、标准化的能力要求形成本质区别；具体影响体现在：创新类型不同，能力要求不同：渐进式创新与颠覆式创新、产品创新与商业模式创新、内部创新与开放式创新，对人员的能力维度、能力深度要求存在显著差异；创新阶段不同，能力要求不同：创新全生命周期的机会识别、概念创建、概念验证、方案开发、解决方案部署等不同阶段，对人员的核心能力要求各有侧重，需随阶段动态调整；外部环境变化，能力要求变化：技术迭代、市场趋势、政策法规、用户需求的变化，会持续改变组织创新的方向与重点，对应的能力要求也需同步更新；组织创新战略调整，能力要求变化：组织创新战略的升级、创新赛道的拓展、创新模式的优化，会对组织整体及各岗位的创新能力提出新的要求；(b)7.2条款能力要求动态性管理的核心实施要求。本条款虽未直接提及“动态更新”，但结合ISO56001-2024的整体框架、创新管理的核心特征，组织需对创新相关能力要求实施全周期的动态管理，核心要求如下：建立能力要求的定期评审与更新机制：评审周期：组织需至少每年开展一次创新能力要求的全面评审，当出现创新战略重大调整、外部环境颠覆性变化、创新赛道切换、组织架构重大调整等情况时，需立即开展专项评审与更新；评审内容：重点评审现有能力要求是否匹配组织当前的创新战略、创新活动需求、创新绩效目标，是否覆盖了新的创新环节、新的创新工具方法、新的合规要求，识别能力要求的缺口与滞后项；更新输出：基于评审结果，修订各创新相关岗位的能力标准、胜任判定要求，同步更新人员能力评价、能力提升的相关管理规范。基于创新项目全生命周期，实施动态的能力匹配与提升。针对具体的创新项目，需在项目启动、阶段评审、关键节点转换时，同步开展项目团队的能力匹配度评估，动态补充所需能力：项目启动阶段：基于项目的创新类型、目标、核心环节，确定项目团队所需的能力组合，评估现有团队的能力缺口，采取对应的能力补充措施；项目阶段转换时：随创新项目从机会识别到概念验证、从开发到落地的阶段推进，针对新阶段的能力需求，开展专项的能力提升、人员调整，确保团队能力匹配项目阶段的核心需求；项目结项复盘时：基于项目的经验教训，更新组织对应创新类型、创新环节的能力要求，沉淀到组织的岗位能力标准中。建立创新能力的持续监控与迭代机制。组织需将创新能力管理纳入创新管理体系的内部审核、管理评审、持续改进环节：内部审核时，将创新能力要求的适宜性、充分性，人员能力与创新需求的匹配度，作为审核的核心内容之一，识别能力管理的改进机会；管理评审时，最高管理者需评审组织整体创新能力与创新战略的匹配度，决策创新能力建设的资源投入、重点方向；持续改进环节，针对创新绩效未达成、创新项目失败中暴露的人员能力问题，及时更新能力要求、优化能力提升措施，形成能力管理的闭环迭代。【第2部分：“7.2能力”条文实施（应用和操作）指导】“7.2能力”条款分项实施操作指引：7.2子条款主题事项“7.2能力”子条款实施操作指引内容及具体要点7.2能力总则：组织应建立、实施并保持人员能力管理机制，对其控制下工作、对创新绩效产生影响的人员开展全流程能力管控，满足本条a）、b）、c）项要求，并保留适当的成文信息作为人员能力的证据。创新管理体系人员能力管理总体管控机制建立与运行1)机制建立：制定《创新管理体系人员能力管理程序》，明确能力管理的归口部门、协作部门、全流程管控要求、各岗位权责、成文信息管理规则，适配组织创新战略与创新管理体系整体要求；

2)范围界定：明确能力管控覆盖所有在组织控制下、工作内容对创新绩效产生影响的人员，不受雇佣/合作形式限制，包括正式员工、临时人员、外聘专家、外包服务人员、合作方派驻人员等；

3)闭环管控：建立“能力需求确定→胜任状态保障→能力缺口弥补与效果验证→证据留存→持续优化”的PDCA闭环管理流程，确保各环节衔接可追溯；

4)动态适配：建立能力管理机制的定期评审机制，至少每年结合组织创新战略调整、内外部环境变化、创新目标更新开展一次全面评审，同步优化管控要求。a）确定在其控制下工作且对创新绩效产生影响的人员，为有效实施创新管理体系所需具备的能力；创新相关岗位能力需求与人员范围界定实施管控人员范围识别与确认：-第一步：梳理创新管理体系全流程环节，识别所有对创新绩效产生直接/间接影响的岗位/角色，形成《创新相关岗位/角色清单》，覆盖战略决策层、创新执行层、创新支撑层、全员创新参与层、组织管控下的外部相关方五大类；-第二步：针对清单内的每个岗位/角色，明确其对创新绩效的影响维度、参与创新管理体系的具体环节，形成岗位创新职责说明，作为能力需求确定的输入；-第三步：建立清单动态更新机制，当创新管理体系流程、创新战略、组织架构调整时，同步更新清单，确保无遗漏、无过度覆盖。

2)岗位能力标准制定与发布：-第一步：基于岗位创新职责，结合创新全流程环节要求，拆解岗位所需的能力维度，形成《创新相关岗位能力标准》，能力维度需覆盖设计、工程、业务相关的能力组合，同时包含战略管理、机会识别、不确定性管理、知识产权管理等创新专属能力；-第二步：针对每个能力维度，明确可量化、可验证的能力等级要求，区分基础级、进阶级、专业级，避免泛化描述，确保可用于后续胜任判定；-第三步：能力标准需经归口部门评审、相关业务部门会签、最高管理者或分管领导审批后正式发布，作为人员能力管理的基准文件。

3)能力需求动态调整：-建立能力标准定期评审机制，至少每年开展一次全面评审，当创新类型调整、技术迭代、市场环境变化、创新目标更新时，立即开展专项评审，同步修订能力标准；-针对具体创新项目，在项目启动阶段，基于项目创新类型、目标、核心环节，专项确定项目团队所需的能力组合要求，形成项目专项能力需求清单。b）基于适当的教育、培训或经验，确保这些人员是胜任的；创新相关人员胜任状态保障与判定实施胜任判定基准明确：-制定《创新相关岗位人员胜任判定管理规范》，明确教育、培训、经验三大判定维度的具体验证标准，每个维度需明确可追溯的验证材料要求，禁止主观化、随意化判定；-针对不同岗位、不同能力等级，明确三大维度的组合判定规则，可单一维度或多维度组合验证，确保判定规则与岗位创新职责匹配。

2)人员胜任状态全周期判定实施：-准入阶段胜任判定：针对新入职/新合作的创新相关人员，入职/合作前，对照岗位能力标准，核验其教育背景证明、培训资质证明、创新相关实践经验与成果证明，开展胜任力测评，形成《人员胜任判定记录表》，符合要求方可录用/合作；-在岗阶段定期胜任评审：至少每年开展一次创新相关人员在岗胜任状态全面评审，结合年度创新工作履职情况、创新项目成果、能力提升情况，对照岗位能力标准开展综合判定，形成年度《人员胜任状态评审报告》，明确人员胜任等级、能力优势与短板；-岗位调整专项评审：当人员创新相关岗位职责发生调整、创新项目阶段转换时，同步开展专项胜任判定，确保人员能力与新的职责需求匹配。

3)胜任状态动态管控：-针对胜任评审中发现的未达胜任要求的人员，立即启动能力缺口识别，同步纳入能力提升措施管控范围；-建立人员胜任状态档案，全周期记录人员准入、在岗、岗位调整各阶段的胜任判定结果、相关证明材料，实现可追溯管理。c）适用时，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性。能力缺口弥补与措施有效性评价闭环实施能力缺口识别与分级：-基于岗位能力标准、胜任判定结果，识别人员/团队/组织层面的能力缺口，形成《能力缺口分析报告》，明确缺口内容、影响范围、风险等级，按对创新绩效的影响程度分为紧急重要、重要、一般三个等级，确定优先级；-针对识别出的能力缺口，明确填补时限、责任部门/责任人，作为措施制定的输入；

2)能力获取措施制定与实施：-结合缺口等级、填补时限、组织实际情况，选择适配的能力获取措施，制定《能力提升/获取实施计划》，明确措施类型、实施内容、时间节点、责任人、资源配置、预期目标；-内部培育类措施实施：针对可通过内部提升填补的能力缺口，实施专项培训、在岗辅导/导师制、轮岗历练、内部知识共享等措施，留存完整的实施过程记录；-外部引入类措施实施：针对内部无法快速填补的能力缺口，实施外部招聘、服务外包、外部专家聘用等措施，明确合作/聘用要求、能力验证标准、权责划分，签订正式合作/聘用文件；-生态共建类措施实施：针对跨界、产学研融合类能力需求，实施产学研合作、产业链联合创新、创新生态融入等措施，明确合作目标、能力共享机制、知识产权规则，签订合作协议。

3)措施有效性全层级评价实施：-制定《能力提升措施有效性评价规范》，基于柯克帕特里克四级评估模型，建立四级评价体系，明确各层级评价时机、评价内容、评价方法、判定标准；-反应层评价：措施实施完成后立即开展，通过满意度调研、问卷反馈、焦点小组访谈，评价参与人员对措施的主观反馈与认可度，留存评价记录；-学习层评价：措施实施完成后、落地应用前开展，通过理论考核、实操演练、案例分析、工具应用测试，评价人员对创新知识、技能的掌握程度，留存考核/测试记录；-行为层评价：措施实施完成后1-3个创新项目周期内开展，通过上级评价、同事互评、项目行为观察、工作复盘分析，评价人员工作行为、创新履职方式的实际改变，留存评价记录；-结果层评价：对应创新项目/创新周期结束后开展，通过创新绩效指标对比、创新项目成果分析、创新目标达成率评估，评价措施对创新绩效的实际贡献，形成《措施有效性评价报告》。

4)评价结果应用与措施优化：-针对有效性评价未达预期的措施，分析根本原因，制定优化整改方案，重新实施或调整措施类型；-针对有效性达标的措施，总结最佳实践，纳入组织能力管理知识库，优化后续能力提升措施的设计与实施。保留适当的成文信息，作为人员能力的证据。人员能力管理全流程成文信息留存与管控实施成文信息清单制定：制定《创新相关人员能力证据成文信息清单》，明确需留存的成文信息范围、保存期限、责任部门、管控要求，确保覆盖能力管理全流程，核心证据无缺失；

2)成文信息收集与归档：-基础基准类文件：收集归档《创新相关岗位/角色清单》《创新相关岗位能力标准》《能力管理程序》等能力管理基准文件，确保版本受控、可追溯；-人员能力资质类证据：收集归档对应人员的学历证书、专业资质证书、创新相关培训结业证书、行业认证证书等基础资质证明，确保证件真实有效；-胜任判定类证据：收集归档《人员胜任判定记录表》《年度人员胜任状态评审报告》、创新项目履职评价记录等，确保判定过程、结果可追溯；-能力提升类证据：收集归档《能力缺口分析报告》《能力提升/获取实施计划》、措施实施全流程记录、《措施有效性评价报告》等，确保措施实施、评价全流程可追溯；-创新成果类证据：收集归档对应人员的创新项目参与经历、创新成果证明（专利、软著、落地项目成果等）、创新绩效达成记录等，作为实践能力的核心证据。

3)成文信息管控：-所有成文信息需符合ISO56001-2024对成文信息的通用控制要求，实施版本管理、访问权限管理、存储与防护管理，确保信息完整、准确、真实、可验证；-电子类成文信息需定期备份，纸质类成文信息需妥善归档，确保在审核、评审等场景中可随时调取，作为人员能力的有效证明；-建立成文信息动态更新机制，当人员能力状态、岗位能力标准、创新管理要求发生变化时，同步更新对应成文信息，确保信息的时效性。注1：适用措施可以包括，例如：对在职人员进行培训、辅导，或重新分配工作；或者聘用、外包具备能力的人员。能力获取可选措施的落地实施指导内部能力提升类措施落地规范：-专项培训：针对明确的能力缺口，设计系统化培训方案，明确培训目标、内容、师资、考核方式，培训内容需紧密结合创新管理体系要求与岗位实操需求，培训后需开展学习效果考核，留存培训全流程记录；-在岗辅导/导师制：为创新人员匹配具备对应成熟能力的内外部导师，制定一对一带教计划，明确带教目标、内容、周期、验证方式，定期开展带教效果复盘，留存带教记录与效果验证材料；-工作重新分配：基于人员能力特长与岗位能力需求，优化人员岗位/创新项目分工，实现人岗匹配、能力互补，调整前需开展人员能力与新岗位职责的匹配度评估，调整后跟踪验证履职效果。

2)外部能力引入类措施落地规范：-聘用具备能力的人员：针对能力缺口，制定明确的岗位招聘标准，明确所需的能力维度、验证要求，招聘过程中严格开展能力测评与背景核验，确保聘用人员满足岗位能力要求；-外包具备能力的人员/服务：针对专项、临时性的能力需求，选择具备对应资质与成熟能力的外部服务商，签订正式外包服务合同，明确服务内容、能力要求、验收标准、权责划分、知识产权条款，服务过程中定期开展能力匹配度核验，服务结束后开展效果验收。注2：能力可以是例如与设计、工程和业务相关的能力组合，具体取决于组织环境。创新相关能力组合的设计与落地实施指导组织层面创新能力组合设计：-基于组织的行业特性、发展阶段、创新战略、创新类型，设计组织整体的创新能力组合框架，覆盖战略与管理、用户与市场、设计与研发、商业与价值、合规与支撑、协同与文化六大核心维度，明确各维度的能力建设目标、优先级；-能力组合框架需经管理评审审批，至少每年结合组织环境变化、创新战略调整开展一次评审与优化。

2)团队层面创新能力组合设计：-针对创新项目团队、创新职能团队，基于团队的核心职责、创新项目类型、全流程环节需求，设计团队的能力组合，确保团队内不同角色的能力互补，覆盖创新全流程所需的所有核心能力，避免能力短板；-项目启动、阶段转换时，同步开展团队能力组合匹配度评估，动态调整人员配置，确保团队能力与项目阶段需求匹配。

3)个体层面创新能力组合设计：-针对每个创新相关岗位，基于岗位职责，设计岗位所需的能力组合，明确核心能力、辅助能力的要求与等级，避免单一维度的能力要求，确保岗位能力组合适配创新履职需求；-针对个体人员，基于岗位能力组合要求，制定个性化的能力提升计划，补齐能力短板，优化能力组合。“7.2能力”过程SIPOC要素单一过程应用说明表：SIPOC要素SIPOC要素涵义SIPOC要素单一过程应用操作要点供方（S）为7.2能力管理过程提供核心输入、资源支持、执行落地的内外部相关方，是过程实施的基础保障主体1)内部供方核心包括：创新管理体系归口部门、人力资源部、各创新业务/职能部门、最高管理者与创新决策层，需明确各供方的职责、权限与协作流程；

2)外部供方核心包括：专业培训机构、人力资源外包服务商、猎头机构、行业专家与咨询机构、产学研合作单位，需建立外部供方的准入、评价、动态管理机制，验证其专业能力与服务匹配度；

3)所有供方需明确知晓ISO56001-2024对7.2能力条款的要求，确保其提供的服务/支持符合体系标准。输入（I）7.2能力管理过程实施的前置依据、约束条件与核心需求，是过程策划的核心输入1)法定与标准依据：ISO56001-2024创新管理体系标准、ISO56002-2019创新管理指南、GB/T19025-2023能力管理指南、行业相关法律法规与监管要求；

2)战略与目标输入：组织创新意图、创新方针、创新战略、创新目标与指标、创新管理体系范围；

3)组织环境输入：第4章“理解组织及其环境”“理解相关方的需求和期望”的输出结果，包括内外部环境分析、相关方需求、技术趋势、市场变化等；

4)管理基础输入：第5章“岗位、职责和权限”划分结果、创新管理体系全流程运行要求、创新过程各环节的岗位职责说明；

5)绩效与改进输入：过往创新绩效达成情况、管理评审输出、内部审核结果、过往能力管理的不符合项与改进要求。过程（P）遵循ISO56001-20247.2条款要求，实现创新相关人员能力全闭环管理的核心活动集合，是过程方法的核心环节1)过程核心逻辑严格遵循条款要求，分为四大核心环节：

-环节1：确定创新相关人员范围，制定对应岗位的创新专项能力标准（对应条款a）；

-环节2：基于教育、培训、经验三大维度，开展人员胜任状态判定，确保人员胜任（对应条款b）；

-环节3：识别能力缺口，制定并实施能力获取/提升措施，开展措施有效性评价（对应条款c）；

-环节4：全流程成文信息的收集、归档、受控管理，留存人员能力的客观证据（对应条款成文信息要求）；

2)过程需适配创新管理特性，覆盖创新全流程的战略、机会识别、概念验证、开发、部署、知识产权、不确定性管理等各环节的能力需求；

3)过程需建立动态调整机制，随创新战略、组织环境、创新目标的变化同步优化。输出（O）7.2能力管理过程实施后产生的可验证、可追溯、可应用的成果，是过程有效性的核心体现，同时为体系其他过程提供输入1)过程输出需全面覆盖条款要求，分为四大类核心成果：

-成果1：能力管理基准类输出：创新相关岗位/角色清单、创新相关岗位能力标准、创新人员能力管理程序文件；

-成果2：人员胜任管理类输出：人员胜任判定记录、能力缺口分析报告、人员能力档案；

-成果3：能力提升与评价类输出：能力提升/获取实施计划、能力提升措施实施记录、措施有效性评价报告；

-成果4：审核与证据类输出：全流程受控的成文信息档案、能力管理过程绩效分析报告；

2)所有输出需满足成文信息的受控要求，具备可追溯性、可验证性，可直接作为内外部审核的证据；

3)输出成果需同步作为第5章领导作用、第6章策划、第8章运行、第9章绩效评价、第10章改进等相关条款过程的输入，实现体系协同。顾客（C）7.2能力管理过程输出成果的接收方、使用方与评价方，是过程有效性的最终评判主体1)内部顾客核心包括：

-最高管理者与创新决策层：使用成果评估组织整体创新能力与创新战略的匹配度，为管理评审提供输入；

-创新管理归口部门：使用成果开展体系运行管理、内部审核、持续改进；

-各创新相关部门/团队：使用成果开展岗位人员管理、能力提升、创新项目团队配置；

-内部审核员：使用成果开展体系合规性、有效性审核；

2)外部顾客核心包括：

-第三方认证机构：使用成果开展创新管理体系认证审核，验证条款符合性；

-相关方：投资方、合作伙伴、监管机构等，使用成果评估组织创新能力与可持续发展能力；

3)需定期收集各顾客的反馈，基于反馈持续优化能力管理过程，确保输出成果满足各方需求。“7.2能力”过程全周期闭环实施流程与分阶段实施要点（基于”PDCA循环“的过程方法应用）：PDCA一级流程二级流程PDCA活动步骤及操作内容责任主体核心输出成果P-策划（Plan）

核心目标：完成能力管理体系顶层设计，建立合规、适配的管理基准创新能力管理体系策划与基准建立1)组织环境与创新战略解码1)基于ISO56001-2024第4章、第5章的输出，梳理组织创新战略、创新目标、创新管理体系全流程环节要求；

2)分析组织内外部环境、行业特性、创新类型、创新全生命周期各环节的核心能力需求；

3)识别相关方对组织创新能力的需求与期望，明确能力管理的核心方向与边界。创新管理归口部门、人力资源部、最高管理者《组织创新能力需求顶层分析报告》2)创新相关岗位/人员范围识别1)梳理创新管理体系全流程环节，识别所有对创新绩效产生直接/间接影响的岗位/角色，形成《创新相关岗位/角色清单》，覆盖战略决策层、创新执行层、创新支撑层、全员创新参与层、组织管控下的外部相关方五大类；

2)针对清单内每个岗位/角色，明确其参与创新管理体系的具体环节、对创新绩效的影响维度、创新相关职责，形成岗位创新职责说明；

3)建立清单动态更新机制，当创新体系流程、创新战略、组织架构调整时，同步更新清单，确保无遗漏、无过度覆盖。人力资源部、创新管理归口部门、各业务部门《创新相关岗位/角色清单》《岗位创新职责说明书》3)创新相关岗位能力标准制定1)基于岗位创新职责，拆解岗位所需的能力维度，形成《创新相关岗位能力标准》，覆盖设计、工程、业务相关的能力组合，同时包含战略管理、机会识别、不确定性管理、知识产权管理等创新专属能力；

2)针对每个能力维度，明确可量化、可验证的能力等级要求（基础级、进阶级、专业级），避免泛化描述，明确教育、培训、经验三大判定维度的具体要求；

3)能力标准经归口部门评审、相关业务部门会签、最高管理者/分管领导审批后正式发布，作为人员能力管理的基准文件；

4)建立能力标准定期评审机制，至少每年开展一次全面评审，当创新类型调整、技术迭代、市场环境变化、创新目标更新时，立即开展专项评审与修订。人力资源部、创新管理归口部门、各业务部门《创新相关岗位能力标准》4)创新能力管理机制建立1)制定《创新管理体系人员能力管理程序》，明确能力管理的归口部门、协作部门、全流程管控要求、各岗位权责、成文信息管理规则；

2)明确人员胜任判定、能力缺口识别、能力提升措施实施、有效性评价的管理规则、操作流程、责任主体；

3)建立能力管理与创新战略、创新目标、创新绩效、体系审核、管理评审的联动机制，确保能力管理与体系运行深度融合。创新管理归口部门、人力资源部《创新管理体系人员能力管理程序》D-实施（Do）

核心目标：落地能力管理要求，完成人员胜任判定、能力缺口填补的全流程执行人员胜任保障与能力提升落地实施1)创新相关人员胜任状态判定1)制定《创新相关岗位人员胜任判定管理规范》，明确教育、培训、经验三大维度的具体验证标准、验证材料要求、判定流程与规则；

2)准入阶段胜任判定：针对新入职/新合作的创新相关人员，对照岗位能力标准，核验其教育背景、培训资质、创新实践经验与成果证明，开展胜任力测评，形成《人员胜任判定记录表》，符合要求方可录用/合作；

3)在岗阶段定期胜任评审：至少每年开展一次创新相关人员在岗胜任状态全面评审，结合年度创新工作履职情况、创新项目成果、能力提升情况，对照岗位能力标准开展综合判定，形成年度《人员胜任状态评审报告》，明确人员胜任等级、能力优势与短板；

4)岗位调整专项评审：当人员创新相关岗位职责发生调整、创新项目阶段转换时，同步开展专项胜任判定，确保人员能力与新的职责需求匹配；

5)建立人员胜任状态档案，全周期记录各阶段的胜任判定结果、相关证明材料，实现可追溯管理。人力资源部、各业务部门、创新项目负责人《人员胜任判定记录表》《年度人员胜任状态评审报告》《人员胜任状态档案》2)能力缺口识别与分级管控1)基于岗位能力标准、胜任判定结果，识别人员/团队/组织层面的能力缺口，形成《能力缺口分析报告》；

2)明确缺口内容、影响范围、风险等级，按对创新绩效的影响程度分为紧急重要、重要、一般三个等级，确定填补优先级与时限；

3)针对不同等级的能力缺口，明确责任部门/责任人，作为能力提升措施制定的核心输入。人力资源部、创新管理归口部门、各业务部门《能力缺口分析报告》3)能力获取/提升措施制定与实施1)结合缺口等级、填补时限、组织实际情况，选择适配的能力获取措施，制定《能力提升/获取实施计划》，明确措施类型、实施内容、时间节点、责任人、资源配置、预期目标；

2)内部培育类措施实施：针对可通过内部提升填补的能力缺口，实施专项培训、在岗辅导/导师制、轮岗历练、内部知识共享等措施，留存完整的实施过程记录；

3)外部引入类措施实施：针对内部无法快速填补的能力缺口，实施外部招聘、服务外包、外部专家聘用等措施，明确合作/聘用要求、能力验证标准、权责划分，签订正式合作/聘用文件；

4)生态共建类措施实施：针对跨界、产学研融合类能力需求，实施产学研合作、产业链联合创新、创新生态融入等措施，明确合作目标、能力共享机制、知识产权规则，签订合作协议；

5)措施实施过程中，定期跟踪进度，协调解决实施中的问题，确保措施按计划落地。人力资源部、创新管理归口部门、各业务部门、采购部《能力提升/获取实施计划》、能力提升措施实施全流程记录、外部合作/聘用相关文件4)全流程成文信息同步记录与归档1)针对能力管理全流程的每个环节，同步收集、整理对应的成文信息，确保所有活动都有可追溯的记录；

2)按照《创新管理体系成文信息控制程序》的要求，对成文信息进行版本管理、归档管理、访问权限管理；

3)建立人员能力档案，一人一档，整合对应人员的资质证明、胜任判定记录、能力提升记录、创新成果证明等相关材料。人力资源部