【《A医疗器械公司销售人员绩效考核的改进方案设计案例》10000字】

A医疗器械公司销售人员绩效考核的改进方案设计案例目录TOC\o"1-3"\h\u15755A医疗器械公司销售人员绩效考核的改进方案设计案例 1117491.1绩效考核改进设计的目标与原则 129841.1.1改进设计的目标 1103951.1.2改进设计的原则 299801.2销售人员绩效考核指标确定 311201.2.1销售人员岗位分析 366691.2.2销售人员绩效考核指标设定 5269181.2.3绩效考核指标权重设计 6159811.2.4绩效考核指标标准确定 9240881.3销售人员绩效考核的实施 10110141.3.1绩效考核的方法确实 10248591.3.2绩效考核实施组织与周期 10179671.3.3绩效考核的培训 11100241.3.4绩效考核的流程 1284641.4绩效考核结果的应用与反馈 13134581.1.1绩效考核结果应用 13121101.1.2绩效考核结果反馈 15绩效考核的改进是本文的主要核心内容，本章系统地总结了前文A医疗器械公司销售人员的绩效考核工作现状、绩效考核工作中现存的一些突出问题和原因分析的基础上，结合当前A医疗器械公司销售人员实际情况，为公司提供了销售人员绩效考核改进办法，以期能够更好地解决目前公司销售人员绩效考核所面临的问题。1.1绩效考核改进设计的目标与原则1.1.1改进设计的目标除了应对当前A医疗器械公司销售人员绩效考核出现的一些问题外，A医疗器械公司设计销售人员绩效考核的目标主要有以下几点：（1）通过绩效考核实现公司目标绩效考核方案是一种连接企业组织的战略目标与反映员工实际行为最直接的绩效桥梁。公司的大目标看似是难以实现的，但经过层层分解落实到员工个人，作为他们的绩效考核指标，在这种情况下，能够正面影响员工日常工作表现，建立起员工工作行为和公司战略的联系，促进公司长远规划的早日实现。A医疗器械公司希望能够通过对销售人员绩效考核方法的落地来促使公司的目标得以实现。（2）通过绩效考核改善公司经营管理通过对于销售管理人员的培训和绩效考核，A医疗器械公司可以随时了解和掌握其在经营管理中存在的问题并加以改进。同时在绩效考核中，及时掌握了解公司销售人员的工作业绩、工作行为和态度，及时察觉员工的不足之处并协助其改进。（3）通过绩效考核提高员工职业能力对销售人员个人来说，绩效考核指标的制定以及结果的反馈可以使销售人员及时察觉工作能力上面的不足，自觉意识的提升其工作技能，完善其工作方法，提高其职业能力。A医疗器械公司通过建立销售人员绩效考核档案，可以充分了解销售人员的长期表现，有针对的开展各项业务培训，为员工的选拔、晋升、轮岗提供依据，提高销售人员的职业能力。1.1.2改进设计的原则通过上文的分析，为了支持A医疗器械公司业务的扩大，不断抢占市场，要加大对销售人员的管理力度，因此要对当前的A医疗器械销售人员绩效考核指标加以优化，并且在优化过程中需要执行以下五个方面的基本原则。（1）公平原则。公平就是薪酬要求对于同一种类型的人员保持相同尺度和方法的公平考核，从而控制不同行业和不同业务人员之间的薪酬待遇差别，以激发A医疗器械公司销售人眼的工作热情。（2）公正原则。公正是对同一种类型的人员进行综合评价的重要标准，同等的对待不同类别人员的工资差别让销售人员感受到公司的公正性。公司有多个部门只有在绩效考核指标设计中秉持着公正原则，才能使销售人员信服，才能实现绩效考核目标。（3）公开原则。公开就是在绩效考核指标设计事前事后都向员工宣传、传达考核事项和结果，让员工知道自身的考核指标体系设置及结果，参与到本人的绩效考核设计当中。使本人了解到自身的工作业绩与公司战略的关系，了解到自身的考核涉及哪些指标，并且在公开的基础上使销售人员能参与讨论指标设计的合理性，最后使销售人员了解自身的绩效考核结果及应用情况。（4）效率原则。A医疗器械公司根据市场原则，将员工的业绩作为指标设计的重要内容，从业绩指标的考核结果为公司薪酬激励发放的一个重要参考基础，按照市场要素分配，使销售人员的业绩与工作相匹配，从而实现员工的自我价值。（5）市场原则。销售人员的业绩主要靠市场来决定，根据销售员工的级别，对其市场业绩进行核定，确保战略计划能够顺利的实施。1.2销售人员绩效考核指标确定1.2.1销售人员岗位分析（1）销售人员工作内容A医疗器械公司目前共有销售人员168人，分布在全国各个省市。销售团队主要由销售管理层和销售业务骨干组成，负责客户的开发、服务与管理工作。销售人员的工作内容见表1.1。表1.1销售人员工作内容Table1.1TheWorkcontentofsalesstaff工作性质工作内容销售管理层工作职责1.在全国范围内做好销售经营层的管理；2.负责制订和执行区域内销售活动计划；3.主要负责办事处建立及对人员的管理，包含团队建立、区域分配、人员配置以及员工的知识和技能培训、员工绩效考核等；1.负责全部项目管理，跟踪项目开发、项目维护上量等工作进展并予以指导和协助；5.负责对办事处的内控和管理，包含费用控制、销售回款、票据、合同、库房等日常管理工作；6.负责办事处区域学术建设工作，包含标杆医院和科室建立，专家团队的维护等等工作的指导、协助；7.了解并收集所负责省份竞品销售策略，为公司产品定位及营销策略提供有效的决策依据；8.按照公司的规定时间和要求，完成各项管理制度、档案和财务报表的工作，办事处的工作遵循守则，客户档案，销售合同，销售意向表，月度销售活动计划表，员工考核情况表，员工绩效考评情况表，并严格确保财务报表的客观、真实、可靠；9.协助上级切实做好企业文化的宣贯，制度落实；10.完成上级交代的任务。销售业务层工作职责1.负责新项目开发及项目的维护工作；2.协助上级做好区域内的学术建设工作，包含标杆医院和科室建立，专家团队的维护等工作；3.负责项目的日常维护，含送票、送货、签收、回款且符合公司内控流程制度；1.负责通过维护收集相关意向、医院内部及竞品等相关信息；5.进行月度总结，并上报上级领导；6.完成上级交代的任务。（2）销售人员岗位职务说明书A医疗器械公司销售部门管理岗位由公司高层管理岗、中层管理岗、基层管理岗（其中包括储备管理岗和业务员）四个岗位组成，结合公司销售部门发展情况及前面所述的销售人员工作内容，制定了各个岗位的说明书，表1.2为公司销售人员的岗位说明书。表1.2销售人员岗位职务说明书Table1.2TheJobdescriptionofsalesstaff岗位名称岗位职责考评要点任职要求高层管理岗1.负责协助公司销售部门副总经理编写有关公司市场营销策略、具体的销售方案及对公司市场营销策略的研究；2.掌握所管理区域的产品线市场情况、了解同行业竞争战略与分析市场实际需要，为公司的产品定位及营销战略制定提供科学的判断和决策基础；3.参与制定并实施公司产品营销策略，提高公司在行业内形象，扩大公司产品的市场份额；1.规范管理公司的各项销售经营工作流程，完成管理公司的各项销售经营任务；5.严格审核控制公司销售经营预算、销售费用，提高公司销售资金投入与销售产出之比；6.负责并组织所在产品线销售相关培训，帮助提高销售团队整体战斗力。1.所分管地区的产品销售指标全部完成；2.各部门分管地区的各项工作正常开展；3.负责对下属培训和带教的情况；1.实施执行、交流和学习的能力。6年以上的销售人员工作实践；中国医药或企业管理硕士以上学历；丰富的企业市场营销战略策划经验，并且拥有出色的市场扩张、项目协调和组织治理等能力。中层管理岗1.负责1/2及以上省的销售管理，对所负责团队的年度业绩目标负责。（负责全省的A32需对全省的年度业绩负责）2.负责团队人员区域和业绩分配、员工的知识和技能培训、员工绩效考核等；3.负责团队全部的项目管理工作，除自主项目的开发外，跟踪、指导组员的项目开发等工作；1.负责对团队进行内控管理，包含费用的控制，销售回款，票据等各个方面的日常管理；5.协助上级做好所辖区域学术建设工作，包含标杆医院和科室建立，专家团队的维护等等工作；6.协助上级切实做好企业文化的宣贯，制度落实；7.完成上级交代的任务。1.办事处各地区域的销售活动开展状况；2.办公室各区域销售指标的完成率情况；3.对公司办事处进行销售员工的培训；1.实施执行、交流与沟通的能力。3年以上销售经验；医药或企业管理硕士以上学历；具有良好的市场、营销与管理实践经验和自主创新意识，对于市场信息的反应及时迅捷，具有较高的执行力，分析市场的能力强，具有较高的责任心，能够利用自己的优势资源正确运作自己的市场基层管理岗1.负责团队的销售支持工作，对个人年度业绩目标负责；2.协助项目的日常维护，含送票、送货、签收、回款且符合公司内控流程制度；3.协助专家团队的日常维护，协助学术活动、会议及对接观摩学习的衔接工作；1.协助培训、观摩基地的建立和维护工作；5.协助项目的学术跟台；6.协助对操作医生和配合护士的简单培训；7.通过维护收集相关意向、医院内部及竞品等相关信息；8.协助机器周期内的检测维护；9.负责企业品牌形象的维护；10.认真践行公司的企业文化，遵守各项制度；11.完成上级交代的任务。1.销售业绩指标的任务完成率；2.了解公司对于广大客户的业务发展和售后维修服务状态；3.具备实施性任务执行、交流与现场沟通的综合能力。医药或医疗专业；大专及以上学历；并且应具有一定的市场亲和力与较强的项目实施性。1.2.2销售人员绩效考核指标设定A医疗器械公司以往销售人员的考核指标着重于财务指标，对员工的行为规范、与客户的维护不太重视。这样的考核指标一方面不利于销售人员全面发展，另一方面会造成短期行为，不利于公司长期发展。所以本文根据平衡计分卡理论建立了考核指标。（1）销售部门绩效考核指标销售部门的财务指标主要包括：为企业节约销售成本，提高销售的效率；优化销售人员的工作效率；客户体验指标是如何维护旧客户，开发新的客户，建立良好的顾客关系；内部流程管理提高顾客的满意度，提升服务的品质，遵循公司规章制定；人才培养的指标是通过对销售知识、技能、沟通方式等进行培训，以提升销售人员的自身专业素养。经过研究销售部门的岗位，同时根据平衡计分卡4个维度，建立了以下考核指标系统，见表1.3。表1.3销售部门绩效考核指标Table1.3ThePerformanceevaluationindexofSalesDepartmentKPI指标工作内容实现途径财务层面大大降低了销售的成本，提高了回款速度，加快了销售经营业绩的改善为公司节约销售成本，提高销售效率；优化销售人员的工作效率客户层面维护老客户，开发新客户挖掘新客户，拜访老客户内部流程层面提高顾客的满意度，提升服务的品质遵循公司规章制定建立对顾客的满意度进行评级，学习公司的管理体制学习与成长层面提升了销售人员自身的职业素养进行培训，包括销售知识与沟通技能（2）销售人员绩效考核指标A医疗器械公司将根据编制的职务说明书以及销售部门绩效考核指标确定销售人员（高层管理岗、中层管理岗以及基层管理岗）的工作业绩关键绩效指标，见表1.4。表1.4销售人员关键绩效指标设定Table1.4TheKPIsSettingofSalesStaff一级指标目标二级指标关键绩效指标财务层面销售成本有效降低，销售收入进一步提高实现销售增长资金回笼率销售任务完成率降低销售成本销售费用率客户层面与客户之间创建长期友好的关系提供良好的服务客户满意度投诉率开发新客户潜在客户转化率内部流程层面严格按照公司的规章制度执行高效完成供货供货时间达成率严格执行公司制度市场信息报告质量遵守公司规章制度学习与成长层面提升个人素质，加强团队协作专业能力提升产品知识的熟悉程度加强团队协作团队协作个人素质提升参加培训次数参与公司管理合理化建议次数1.2.3绩效考核指标权重设计本文通过层次性分析方法来计算各个指标的权重。本文在评价各个考核指标之间的关键性程度时，邀请了专业人员，采用AHP方法综合评价各个考核指标之间的权重。建立了以指标为基础的权重可以计算递阶结构模型，见下表1.5。表1.5绩效考核指标体系结构表Table1.5ThePerformanceappraisalindexsystemstructuretable一级指标关键绩效指标财务层面（A1）资金回笼率（A11）销售任务完成率（A12）销售费用率（A13）客户层面（A2）客户满意度（A21）投诉率（A22）潜在客户转化率（A23）内部流程层面（A3）供货时间达成率（A31）市场信息报告质量（A32）遵守公司规章制度（A33）学习与成长层面（A4）产品知识的熟悉程度（A41）团队协作（A42）参加培训次数（A43）合理化建议次数（A44）根据专家学者和技术专家的共同打分，确定了每个准则中每层的各个判断权重矩阵，就已经表明可以通过下列计算公式得出每个准则中各层的判断权重，见下列打分表1.6。表1.6准则层相对于目标层权重计算表Table1.2.6TheWeightcalculationtableofcriterionlayerrelativetotargetlayer项目A1A2A3A4A112/13/13/12.0580.462C.R.=0.0067＜0.1A21/213/23/21.0310.228A31/32/3110.6870.150A41/32/3110.6870.150从以上计算过程可以看出，相对于目标层，准则层四个指标一一财务、客户、内部运营、学习成长的权重分别为0.462,0.228,0.150和0.150，判断矩阵的一致性检验系数为0.0067，小于0.1，说明专家评判合理，各指标权重计算有效。重复同样的过程可以计算每个指标的权重，见表1.7销售人员关键绩效指标权重。表1.7销售人员关键绩效指标权重Table1.7TheKPIWeightofSalesStaff一级指标权重关键绩效指标相较于A层权重权重财务层面（A1）0.462资金回笼率（A11）0.500.231销售任务完成率（A12）0.250.116销售费用率（A13）0.250.116客户层面（A2）0.238客户满意度（A21）0.280.067投诉率（A22）0.390.093潜在客户转化率（A23）0.330.079内部流程层面（A3）0.150供货时间达成率（A31）0.4050.061市场信息报告质量（A32）0.3370.051遵守公司规章制度（A33）0.2580.039学习与成长层面（A4）0.150产品知识的熟悉程度（A41）0.4520.068团队协作（A42）0.2510.038参加培训次数（A43）0.1720.026合理化建议次数（A44）0.1780.0191.2.4绩效考核指标标准确定A医疗器械公司销售人员设计了13个关键绩效指标，这些绩效指标标准的确定关系到绩效考核方案的作用发挥。本文为了对考核的公平性提供保障，在考核指标各个维度上确定一个评价指标，即对考核过程中能够被量化的影响因素展开了量化的处理，并通过量化的方式来制定考核标准，具体见表1.8。表1.8绩效考核指标标准确定表Table1.8ThePerformanceappraisalindexstandarddeterminationtable一级指标关键绩效指标计算方法目标值考核方式财务层面资金回笼率实际销售回款/计划回款*100%95%达到目标值为100分，每降低一个百分点扣减3分销售任务完成率实际完成销售收入/计划销售收入*100%100%达到目标值为100分，每降低一个百分点扣减2分销售费用率（工资+差旅费+管理费）/销售收入*100%25%小于或者等于目标值为100每增加一个百分点扣减2分客户层面客户满意度该周期内销售员工服务总体表示满意客户总数/该周期内所有服务顾客的总体数量*100%95%达到或者超过目标值为100分，每降低一个百分点扣减3分投诉率客户投诉次数/客户沟通次数*100%10%小于或者等于目标值为100分，每增加一个百分点扣减3分潜在客户转化率新增客户数/潜在客户数*100%35%达到或者超过目标值为100分，每降低一个百分点扣减2分内部流程层面供货时间达成率按时供货的批次/该周期内供货的总批次98%达到或者超过目标值为100分，每降低一个百分点扣减5分市场信息报告质量100分：在这份报告中具有可观的预见性，及时发现解决问题，有准确的市场预判性；75分：可以很好地发现与分析总结存在的问题，且可以为您提供与消费者有关的市场资料；50分：可以从实践中总结出存在的问题，基本上是能够反映一个消费者的需求和市场动态，所提供的市场资料基本正确；25分：由于发现和解决问题总结的能力较弱，无法为投资者提供有效的市场数据。100分由主管领导评价遵守公司规章制度自我约束与监督、在抽查中没有违规行为违规次数为零达到目标值为100分，每出现一次违规扣减5分学习与成长层面产品知识的熟悉程度100分：准确掌握产品信息，熟练运用销售技巧，与客户的沟通效果非常好；75分：准确掌握产品信息，对销售技巧基本能够熟练运用，与客户的沟通效果良好；50分：基本准确掌握产品信息，对销售技巧基本能够熟练运用，与客户的沟通效果一般；25分：对产品信息的掌握或者销售技巧的运用存在较大不足，与客户的沟通效果较差100分由主管领导评价团队协作100分：具有很强的团队意识和协作能力；75分：具有较强的团队意识和协作能力；50分：具有一般的团队意识和协作能力；25分：不具备团队意识或者协作能力100分由主管领导评价参加培训次数按照公司和部门要求参加的培训次数100分根据人力资源部统计结果评价，每缺席一次扣减5分合理化建议次数每月为公司营销工作或者其他管理提出合理化建议被采纳的次数100分每提出一条合理化建议被采纳加50分，满分为100分1.3销售人员绩效考核的实施1.3.1绩效考核的方法确实在具体到A医疗器械公司销售人员考核方式的确定中，在第二章介绍的几种常见的考核方式分析基础上，本文结合A医疗器械公司销售人员的工作内容和特点，确立了360度方法进行销售人员的绩效考评。在具体操作中，考核小组将邀请销售经理或者具有上级关系的人员、同事、下属以及直接的客户进行四个小组划分，在这几个组中选取2-5名人员参与销售人员绩效考核。并且在考核过程中，结合制定的绩效考核指标，分别设计两个考核手册，给被考核的销售人员以及参与360度考核的人员分别填写。1.3.2绩效考核实施组织与周期（1）绩效考核的组织和实施为保证A医疗器械公司销售人员绩效考核能够顺利的实现，企业需要建立专门的组织，实现对绩效考核的管理。本文认为可以在销售人员绩效考核方面，由人力资源部负责，销售部门全面参与和配合。A医疗器械公司销售人员绩效考核由公司人力资源部负责，开展相应的培训以及指导，并加强对考核过程的健康，并对考核结果统计和分析，形成总结报告并提交给总经理办公会。另外，人力资源部对员工的表现进行及时总结，为员工建立绩效档案，以此作为调薪、晋升的参考。部门内部的考核工作组织、实施则需要由销售部负责，销售部帮助销售人员做好工作目标、工作计划的制定，同时做好监督，提升员工绩效。并将绩效考核结果向本人及时通知，实现领导和员工的共同分析，寻找问题，并制定计划不断改进。（2）绩效考核的周期从A医疗器械公司实际情况出发，针对现行月度考核分析发现，其较为合适目前的销售人员。考虑到年度考核时间较长，效果不佳，所以可以采用半年度综合考核。在月度考核方面包括了业绩完成情况，基于考核结果发放月度绩效工资。半年度考核则需要从考核业绩出发，对工作能力充分重视，基于考核结果对年终奖励、培训计划、员工晋升等进行确定。月度考核从次月3日到5日，半年度考核为该年度6月20-28日和12月20-28日。1.3.3绩效考核的培训绩效考核执行前需进行绩效考核培训。通过培训使考核人、被评价者能够认识到绩效的含义、绩效的内容。针对销售人员（被考核者）的培训包括两方面：（1）人力资源部进行绩效考核的讲解，包括含义、意义、考核给员工个人的好处和帮助，帮助员工建立良好的心态，创建公平公正的考核环境。（2）人力资源部对绩效考核内容进行培训，使销售人员能够了解绩效考核指标，同时通过与销售人员讨论，如何才能够实现考核指标。考核者针对被考核者开展考核时，需要一定的专业技能，具备有效执行任务的工作能力，才能够实现考核目标。因此考核前需要针对考核主体开展培训，让其了解整个流程，具备一定的考核技巧、标准，有效避免主观判断。具体考核者培训有：（1）对绩效考核各项考核指标深刻理解考核主体培训过程中，既要对考核指标了解，又要对指标评分标准、计算过程熟悉，即对绩效考核各项考核指标需要深刻理解其内在含义。（2）对考核者观察力、判断力训练绩效考核所针对的主要是被考核人员在日常工作中的表现，考核人员需要日常对被考核人员进行观察及评估。为此要求考核人员需要基于所学考核指标对其综合评价，并且能够准确地了解被考核人员日常的表现，整体评估绩效。（3）对典型的考核错误熟悉考核都需要通过人实现，各个考核主体存在差异，通常考核过程中有着过严或过宽的问题。培训时，应当列举考核过程中存在的错误，保证考核最大限度的公平与合理。以上培训是确保考核主体考核过程中公平、合理、有效的前提和条件。考核主体通过人力资源部组织学习。具体包括课堂学习、实地观察实践。针对绩效考核指标、典型考核错误的记忆以及理解，主要通过课堂学习，人力资源部进行讲解，并对学员有针对性的考试。不能通过考核的学员需重修和重考。如果重考仍未能通过，则需要取消其考核主体资格。课堂学习能够让绩效考核主体对绩效考核的知识拥有更深入的了解，再进行实地考察实践。将两种方式结合起来，才能够使学员真正成为绩效考核主体，进而顺利开展考核工作。1.3.4绩效考核的流程绩效考核是一件关系到公司发展与员工进步的重要管理事项，因此其有着严格的执行程序，结合第二章的流程内容制定A医疗器械公司销售人员绩效考核的实施流程，见图1.1。绩效方案的改进和完善绩效方案的改进和完善新一轮绩效考核收集绩效考核相关材料新一轮绩效考核收集绩效考核相关材料组织绩效考核面谈组织绩效考核面谈确定相关指标得分确定相关指标得分统计分析考核结果统计分析考核结果运用考核结果运用考核结果绩效结果反馈绩效结果反馈图1.1A医疗器械公司销售人员绩效考核流程图Fig.1.1.ThesalesstaffperformanceappraisalflowchartofAmedicalDeviceCompany根据第二章的流程图，A医疗器械公司的销售人员也参照流程进行7个步骤的绩效考核，但是在具体步骤中，由于被考核的人员一级考核公司主体的不同，其在具体执行中也呈现不同的特点。（1）考核方案确定中，A医疗器械公司作为一家医疗器械产品的生产商和销售商，其销售部门是公司的关键部门，因此其销售人员绩效考核关系重大，在具体考核方案制定中，由公司人力资源部负责，销售部全体参与，其销售人员考核方案的制定要通过公司中高层管理以及销售人员的共同认可。（2）在收集资料的过程中，A医疗器械公司销售人员的绩效考核采取360度考核法，因此其考核相对来说花费较大精力，另外，考虑到考核的公正性，A医疗器械公司要制定评分人员库，以便随机确定考核人员。（3）在绩效面谈中，为了更好地反应A医疗器械公司销售人员的考核问题，会在资料收集中设立两套评分表，一份用于被考核人自己填写，一份用于其他参与考核人填写，根据两份填写的内容，易于得出自我评级和他人评价的差异，便于面谈中直接解决。（4）在进行指标得分计算中，为了保证分数准确无误，会经过初评、中评和终评三道程序，除此外，对于考核人员考核的准确性也给予一定的绩效考核，从而确保结构的准确性。（5）在考核结果的分析中，一方面要从员工的目标完成度来寻找指标没有完成的原因，两一方面也要从指标设定的角度寻找原因。对于新出现的问题，做好及时记录，补充道考核档案中。（6）在考核结果运用中，A医疗器械公司要注重考核前后的一致性，将结果准确地运用的销售人员薪酬、晋级和培训当中，让销售人员切实感受到考核的公平性，更好的为公司服务。（7）在结果反馈中，A医疗器械公司要善于创新反馈形式，用于接受良好的建议，设计反馈表，对每一位销售人员的绩效都做好反馈记录。通过以上步骤，实现A医疗器械公司销售人员绩效考核的优化，并通过每个步骤的履行，促使绩效考核方案更加完善，更好的反映销售人员真实的业绩，使销售人员的工作被认可，促进A医疗器械公司的发展。1.4绩效考核结果的应用与反馈对A医疗器械公司销售人员绩效考核的结果可以应用于人力资源管理的多个方面，包括确定绩效工资与奖金，制定职业生涯规划，制定培训计划等。1.1.1绩效考核结果应用（1）确定绩效工资企业对员工绩效考核的结果反映了在一定的考核周期内全体员工的实际工作成效与表现，绩效考核的结果是衡量员工薪酬水平的确定指标，尤其是绩效工资的确定。根据当年A医疗器械公司的月度绩效综合薪酬激励制定方案，月度的绩效业绩考核最终结果将直接与当年公司全体员工的月度绩效综合薪酬挂钩；公司年度绩效综合业绩考核的最终结果直接决定了当年全体员工的年度绩效薪酬激励考核情况，其中年度业绩考核结果确定年度绩效奖金结合第四章确定的考核方式和考核标准，计算销售人员绩效考核分数。A医疗器械公司销售人员的绩效考核分数分别对应一定的绩效工资系数，见表1.9。表1.9销售人员绩效分数对应等级及工资Table1.9ThePerformancescoreofcorrespondinglevelandsalaryofsalesstaff绩效考核分数对应等级绩效工资90-100分A当前绩效工资×1.180-89分B当前绩效工资×0.960-79分C当前绩效工资×0.7550-59分D当前绩效工资×0.6550分一下E0（2）确定职业生涯规划绩效考核结果需要和销售人员职业生涯规划对接，在A医疗器械公司发展方面，这对销售人员队伍建设有着重大意义。当前A医疗器械公司在销售人员团队建设方面，没有形成统一的规划，更多是通过论资排辈的方法完成晋升。本文认为，对于A医疗器械公司运用绩效考核结果方面，可以利用九宫格管理方式。绩效考核结果确定后，从绩效结果、销售人员行为表现方面出发，实现对销售人员类型的划分，实施差异化规划管理：针对A类销售人员，其在工作行为表现、工作