【《基于平衡计分卡的A公司绩效考核体系研究》开题报告文献综述10000字】

基于平衡计分卡的A公司绩效考核体系研究开题报告文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u112061.1研究背景与意义 1189861.1.1研究背景 1264011.1.2研究意义 255711.2国内外研究综述 3285341.2.1国外研究综述 338441.2.2国内研究综述 6210161.2.3文献评述 8277971.3研究内容与研究方法 9223111.3.1研究内容 9311711.3.2研究方法 1031140参考文献 10研究背景与意义1.1.1研究背景突如其来的新冠疫情令人措手不及，世界经济受冲击严重，国家之前矛盾冲突增多,对国际经贸秩序造成严重影响。中国作为经济全球化的坚决拥护者,始终坚持对外开放,互利共赢的理念不动摇。在当前全球疫情防控进入常态化的前提下,中国提出了:“要形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。”为我国的社会发展提供了新的思路与选择。随着经济全球化日益加深,企业间的竞争越发激烈,往往都是跟时间赛跑,谁能抢占先机,谁就能突出重围。在这种情况下,对人才的竞争越发激烈。创新研发需要人才,科学管理需要人才,企业发展更需要人才。因此,建立一个优质的绩效考核体系,对于人才的管理和吸引,甚至公司的长远发展,都有重要的激励和保障作用。更好更合理的开发利用好“人力资本”,发挥好人的主观能动性,加强公司部门间的相互配合,就能更好的服务于企业战略目标的实现。十八大以来，中国经济的增长模式和增长方式都发生了很大的变化,强调“调结构稳增长”。“绿水青山就是金山银山”的发展理念获得普遍认同，“碳中和碳达峰”提上日程，社会各界都对环境、健康等方面都有了更高的追求。这些其实都催促着我国企业加快改革步伐,加强创新，增强企业核心竞争力,实现企业“又好又快”的发展。绩效管理往往对员工行为、企业发展有比较大的引导作用,如何及时调整现有企业绩效考核系统,让企业发展符合国家发展的趋势要求,也是企业需要迫切解决的问题。我国企业为了抢占发展高地。从西方引进了一系列先进的绩效考核理念与工具,但普及率和本地化率需继续探索。中国作为世界制造业大国，实力超群。各种门类全面发展，是全世界工业门类最为齐全的国家。2020年，中国制造业连续第十一年保持世界第一,工业增加值达31.31万亿元，占全球30%以上的比重,为国家的富强和民族的昌盛发挥了积极作用。与此同时，我们也必须正视,中国制造业仍存在很多短板。科研创新能力不足，高精尖产品被“卡脖子”；产品附加值不高，处于制造业中下游产业链；产业结构有待优化等等。为了加快完成产业转型升级,中国提出了“中国制造2025”等一系列发展规划,推进中国向“制造强国”的转变。围绕国际和国内不断变化的政策和形势,我国制造型企业应积极应对,加快产业转型的同时,更应加强和完善企业内部管理方式和水平,利用科学的管理方法,协助企业解决发展中遇到的一系列问题,适应市场发展的要求,保障企业的健康发展,让我国制造型企业在一轮又一轮的改革浪潮中找到适合自己的方向。1.1.2研究意义1)理论意义建立科学合理的绩效考核体系,是现代企业发展的重要组成部分,有利于协调组织内部管理,激发员工工作的积极性和“主人翁”意识，对企业的可持续发展起到了重要作用。平衡计分卡是一种已被欧美大公司广泛运用的绩效管理方法,。革新之处在于它不仅关注企业的财务指标,还从内部运营层面,学习与成长层面,客户层面,将组织的战略目标层层分解,转“战略”为“行动”,协调组织上下为实现企业总目标而共同努力。平衡计分卡虽然经过了二十多年的发展,但国内对其还处于探究摸索阶段,如何使其适应中国国情,适应不同行业、不同企业的发展,还需要具体问题具体分析。本文通过对平衡计分卡的研究,进一步帮助国内企业了解平衡计分卡及其相关理论,为我国企业建立科学的绩效管理系统提供参考与借鉴。2)现实意义由于“中国制造2025”的要求和智能制造的推行,传统制造型企业需要求新求变,加快产业转型步伐和科研创新的能力,深入研究和完善A公司现有的绩效考核体系,对A公司的发展有一定的积极作用。随着经济全球化的深入,单一追求财务指标的绩效考核并不能完全满足A公司发展需求,还需要兼顾外部市场与环境的变化等问题。相较于其他的绩效考核工具,平衡计分卡在平衡长期目标与短期收益方面具有显著优势，能帮助A公司在信息爆炸时代,加强对外部环境的响应能力,增强其核心竞争力,提高其经营管理效率。完善的绩效考核体系,有利于增强企业对人才的吸引力,提高员工对企业的认同感，吸引更多改革发展需要的核心人才，提升员工的主观能动性和工作效率,改善企业业绩。建立基于平衡计分卡的A公司绩效考核体系,层层分解战略目标,协调各部门和员工的行动符合公司战略,灵活的根据公司需要调整相应指标,有助于达成公司的战略目标。同时,A公司作为一个不断发展壮大的民营有限责任公司,利益相关者众多,平衡计分卡能更好的平衡各方权益,有利于企业的可持续发展,达到事半功倍的效果。本文通过分析A公司这一具体案例,既能研究和完善A公司绩效考核体系,提高其绩效管理的实际水平,促进A公司的健康发展,又能为其他同类型制造企业的绩效管理工作提供方案参考与改革经验,实现共同完善与进步。国内外研究综述1.2.1国外研究综述1)关于绩效考核的研究绩效考核作为企业各项管理工作中的重要一环,也是与人关系最密切的一环,最常为人们讨论与研究。西方关于绩效考核的研究有着悠久历史,这类思想往往是伴随着管理学理论的发展而发展的,最终目的是为了更好的服务于企业管理。关于绩效考核的研究,最早可以追溯到1854-1870年的英国文官制度改革。当时英国的文官们按年度逐人逐项进行相应考核,并根据考核结果进行奖惩。这一改革成功改善了之前“大锅饭”管理模式造成的工作效率低下的状况，也为其他国家提供了宝贵的管理经验。后来,关于绩效考核的理论大致可以分为三类。产出型绩效理论,组织行为型绩效理论,战略型绩效理论。(1)产出型绩效理论产出导向的绩效理论发展的时间最长,分支也最广泛,由于其对实际管理的效用最直观,人们乐于接受的程度也最高。从“科学管理之父”FrederickWinslowTaylor(1856-1915)提出的“差别计件工资制”,有效提高了工人们生产积极性和劳动生产率。到HenriFayol(1841-1925)的一般管理理论,认为应该把关注焦点放在整个组织,提高企业整体管理效率[1]。到PeterFerdinandDrucker提出的目标管理原则,正如其在1954年出版的《管理的实践》中所说：企业应将使命和任务转化为目标,根据目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。因为有了目标才能确定每个人的工作,最终达到以目标管理下属的目的[2]。产出型绩效理论,本质都是为了调动员工积极性,完成相应的目标和指标,提高了企业竞争力,获得企业的最大效益。其管理方法随着研究的深入,是越来越精细化、科学化的,对企业发展需要的相关绩效考核的指标也是越来越明确,越来越有针对性。但其局限性在于忽视了对人性的研究,同时也没有考虑到外在环境的因素,单单追求财务指标,也可能不利于企业长期可持续发展。(2)组织行为型绩效理论哈佛大学教授EltonMayo(1880-1949)和他的助手在“霍桑实验”的基础上形成了人际关系学说。他们认为人是“社会人”,容易受周边环境和人际关系影响。管理者想要通过激励使员工的行为符合组织目标的要求,必须注重人的因素对职工工作绩效的影响[3]。在此基础上,1970年代末，AubreyDaniels博士等人提出了绩效管理的概念。绩效管理是指将员工绩效和组织绩效相结合,不仅仅注重绩效考核的结果,更重视达成目标的整个过程，并强调整体的沟通、反馈与指导。相较于产出型的绩效理论,绩效管理更倾向于一个完整的系统。组织行为型绩效理论,通过研究个人和群体行为来进一步改善组织的绩效管理方法,引导员工充分发挥他们的主观能动性,以达到提升整个组织运作绩效的目的。(3)战略型绩效理论第二次世界大战以后,社会局势趋于稳定,各行各业蓬勃发展。经济的进步、科技的发展,一方面有利于企业的发展壮大，另一方面也加剧了企业之间的竞争。纷繁的外在环境因素已经成为企业经营管理中一个不可忽视的重要变量。与此同时,稳定的社会环境对人们的观念产生了重大影响,人们对未来的信心值、期望值更加高,比起短期效益,人们开始更看重长期的发展。木桶定律告诉我们,一只桶最终能盛多少水是取决于最短的那块木板。相较于之前只注重财务指标的绩效管理方式,企业管理者们开始关注非财务指标因素对公司发展的影响。1992年,平衡计分卡理论应运而生,它创造性的提出组织应该从财务、顾客、业务流程、学习与成长4个角度来进行绩效管理,让绩效管理上升到战略高度,促进企业战略目标的达成。平衡计分卡是一种全新的、与企业战略发展挂钩的组织绩效管理方法，它的出现使得企业的绩效管理逐步转变为企业战略实施的重要工具。进入新世纪以来,各行各业对绩效考核的研究从未停歇,人们从各个角度对这一理论进行了研究与扩充。DeNisi等人(2017)认为企业对绩效考核和绩效管理的充分理解可能比开发新的等级量表更有助于改善企业绩效[4]。JARINA等人(2014)研究了如何通过绩效管理提高企业绩效,引导并支持员工的进步[5]。RamilaRamSing等人(2016)研究了在印度经济中实施的各种绩效考核方法并分析了其局限性。认为未来好的绩效考核体系必须具备:制定的标准切实可行、按照员工实际严格标准执行绩效管理、加强管理者与员工之间的沟通与反馈等特征[6]。IreneTrapp等人(2019)从主观绩效评价的角度,探讨了中心性偏差激活的心理机制。中心性偏差是指对下属进行压缩评价,即被评价员工的绩效差异大于上级决定的薪酬差异。研究发现中心偏误可能触发不同的心理机制,影响下属的工作努力意愿[7]。随着时间的推移,绩效考核的研究越发深入与多样化,涉及越来越多方面。企业只有积极探索符合自己实际情况的绩效考核体系,不断学习先进绩效管理知识,灵活运用绩效考核工具,才能帮助企业取得成功。2)关于平衡计分卡的研究《哈佛商业评论》对平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）给出了极高的评价，盛赞它为“75年来最具影响力的管理工具”之一。并在“过去80年中最具影响力的十大管理理念”的排名中将其列在第二位。它的发展大致走过了三个阶段。(1)萌芽阶段平衡计分卡最早萌芽于ADI半导体公司,该公司在发展过程中调整了原有的公司战略方案,除了传统的财务考核指标,还结合了内部流程、客户服务、新产品开发等方面来进行公司绩效管理,并由此衍生出了平衡计分卡的雏形。1990年，哈佛商学院罗伯特.卡普兰(RobertKaplan)教授和大卫·诺顿（DavidP.Norton）教授共同参与了名为“衡量组织未来绩效”的研究项目,在ADI的基础上,发展出来一种全新的绩效评价体系——平衡计分卡。(2)绩效评价阶段1992年,卡普兰与诺顿两位教授联合发表了题名为《平衡计分卡:驱动业绩的评价体系》的文章,正式提出平衡计分卡的概念[8]。平衡计分卡作为一种新型绩效管理体系，它从四个维度,即财务、客户、内部运营、学习与成长，将企业的愿景与战略目标分解并落实为可衡量的考核指标，打破了之前的考核方法单一使用财务指标衡量企业业绩水平和发展好坏，力图平衡企业的财务指标和非财务指标,长期目标与短期效益,内部运营和外部环境,企业最终绩效和绩效驱动因素,管理绩效和经营绩效之间的关系。(3)战略管理阶段在随后的实践和研究中,两位教授还发现平衡计分卡不单单可以作为公司绩效考核、绩效管理的工具,它对企业的战略管理也起到了积极作用,可以由此建立战略管理体系。1996年,专著《平衡计分卡:化战略为行动》正式发表,指出管理者应将平衡计分卡四个方面的评价指标与企业愿景和战略密切相连,并协调个人、部门、公司的实际工作,把企业的长期目标与短期行动紧密连接[9]。这是平衡计分卡在企业战略管理领域发展的第一步,也真正确立了平衡计分卡理论体系。2001年，两位教授又出版他们的第二本专著：《战略中心型组织》。该著作中提出了一种全新的组织形式，即战略中心型组织。相较于之前的组织形式，战略中心型组织能够系统地描绘、落实、管理组织的战略。这类组织实施的基本原则为:一、高层领导积极推动变革；二、将企业战略转化为可操作的具体行动；三、根据战略调整组织；四、将战略融入日常工作；五、使战略成为持续的流程。2004年,《战略地图--化无形资产为有形成果》发表。战略地图是指对企业战略进行具体、系统、全面的描述,并在深入分析企业基于平衡计分卡四个维度相互关系的基础上，绘制企业战略层次分析图[10]。战略地图的提出标志着平衡计分卡理论的进一步成熟。至此,平衡计分卡理论基本成型。一描述战略：用战略地图进行描述；二衡量战略：用平衡计分卡进行衡量；三管理战略：用战略中心型组织进行管理。2006年,在卡普兰和诺顿两位教授出版的第四本专著《组织协同》中阐述了企业如何运用平衡计分卡来协调和监控公司战略的实施，使企业不同部门之间产生协同效应，通过组织协同来实现业绩的突破,达到1+1>2的效果。2008年,两位教授总结实践经验，又出版了《平衡计分卡:战略实践》一书。重点讲解了如何引导企业利用平衡计分卡理论,构建并运行一套从企业战略制定到企业运营执行,从战略监控到战略修正的闭环管理体系。从1992年卡普兰和诺顿提出平衡计分卡概念以来,很多企业运用这一理论来改善自身绩效管理,一般都是围绕财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度进行具体研究。调研数据显示,2003年美国有43%的组织都应用了平衡计分卡理论,2013年上升到60%以上。73%的受访企业正在或计划在不久的将来实施平衡计分卡。美孚石油(MobilOil)和信诺保险集团(CIGNAInsurance)都是早期就开始使用平衡计分卡的公司,1993年到1998年间,其公司业绩和公司战略管理水平都取得了很大的进步。萨凡特制药公司(SavantPharm)从2005年开始采用平衡计分卡,八年间将企业收入增加了十二倍,活跃客户数量增长十倍,员工收入增长3.5倍,员工满意度达到80%。相关案例还有很多,平衡计分卡对企业的管理是长期性的、系统性的,需要根据企业不同阶段的不同变化进行相应调整,应从长远角度进行分析与研究。M.R.APurnomo和K.TPrayati(2020)提出了模糊平衡计分卡(FBSC)与绩效棱镜(PP)相结合的绩效分析方法,从顾客满意度、内部流程、学习与成长、财务四个方面对公司进行考评,将模糊逻辑引入层次分析法(AHP)中,根据专家的判断确定各视角的权重,找到企业问题的根源,并制定有效的战略计划,以提高员工和公司整体绩效[11]。BakhtiarOstai等人(2020)认为简单的设定一个企业绩效衡量标准并不能传达预期要求的改进程度,为每个指标设定一个可实现的目标,恰当地量化战略地图。由此产生的客观绩效目标可以增强管理者对未来形势的主观判断[12]。1.2.2国内研究综述1)关于绩效考核的研究国内关于绩效考核的思想古已有之,但没有真正理论化。随着1978年中国实行改革开放,西方绩效管理等相关理念传入中国，渐渐为大众熟悉和认可,越来越多的企业逐步将这种先进的管理思想应用到企业的管理实践之中。1994年,郭建君等人围绕如何建立适应社会主义市场经济客观要求的分配激励机制展开了探索,以四川洪县的供销社为例,结合实际,建立了以边际贡献和岗位工资为基本框架的两级分配考核制度,调动了职工的积极性[13]。胡树红(1999)提出可以在企业内部建立一个相对封闭的绩效考核体系,作为管理分系统下的子系统,输入各项组织计划目标以及计划完成情况,经绩效考核系统的处理,再将结果输入到组织内某一级管理层。同时还应该形成绩效考核的组织优化设计,由人力资源部门和直线业务部门共同参与,两者科学结合[14]。张力(2000)认为企业应该以能够及时有效、全面真实的反映考评对象的工作成果为出发点，建立一套符合实际的绩效考核体系。具体考核指标按不同人员层次、不同工作内容,应尽量多样化。可以包含工作能力、工作业绩、工作态度等方面。同时,还强调了应进行及时双向的沟通和反馈,防止产生敌对情绪[15]。柏阳(2000)提出了全面绩效管理,为了防止绩效考核流于形式,绩效目标的设定应遥却可及,绩效考核结果应与被考核对象的工资和晋升挂钩[16]。朱伟民等人(2001)以某企业为背景,建立基于均衡计分卡的企业业绩评价指标体系,应用层次分析法(AHP)确定指标权重，并讨论实施过程中产生的各类问题[17]。张建林(2003)研究了联想集团的绩效考核体系。该体系主要围绕“静态的职责”+“动态的目标”两条主线展开。包括职责的分解、目标的分解、目标与职责相结合、考核实施四个部分，并由此建立起目标与职责相协调的岗位责任考核体系[18]。刘松博、王海波(2004)两人研究分析了三种具有代表性的绩效考核体系：一是流程导向型的供应链运作参考模型考核体系(SCOR)；二是战略导向型的平衡计分卡考核体系(BSC)；三是财务导向型的投资回报率考核体系(ROI)。为不同类型和不同发展阶段的企业的绩效管理提供参考与借鉴[19]。潘岩(2012)认为现代企业想要保持持续稳定的发展，必须加强企业管理，以此防范企业经营风险和财务风险。企业应该将财务预算管理和绩效考核管理相结合,预算管理为绩效管理提供支持,绩效管理为预算管理提供保障，两者相辅相成，互为助力，才能使企业立于不败之地[20]。蒋宏成(2016)提倡应建立平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)相结合的绩效考核体系,制定合理的绩效考核指标,发挥两种考核方法的优势,促进商业企业整体战略目标的实现[21]。廖萌(2018)研究分析了阿里巴巴公司的绩效考核体系。该公司实行的是双轨制绩效考核体系,即“业绩考核”+“价值观考核”，两者各占50%的比例。这种考核体系有利于提高企业员工工作的积极性，有利于形成独特的企业文化,有利于阿里巴巴公司的可持续发展和战略目标的实现[22]。卢荣(2019)分析并总结了当前企业绩效管理中存在的问题：一是对绩效考核重视程度不足、理解不深；二是现行绩效管理方法普遍不够完善,绩效考核指标设计缺乏科学性,造成管理效果不甚理想。提出了相应对策:提升绩效考核重视程度；加强岗位工作分析；建立科学的绩效考核制度；进行绩效的沟通反馈[23]。我国绩效考核体系的研究和发展,受到原先计划经济时期思想的影响,从相对封闭慢慢走向开放。2000以后我国关于绩效考核体系的研究呈现了井喷式增长,我国学者们进行了一系列的学习与探索,具体特征是将西方绩效考核理论与企业实际相结合,同时大量引入西方各种先进的绩效管理方法,力图将西方思想"本土化",帮助中国企业实现发展目标。2)关于平衡计分卡的研究1996年各大国际咨询公司将平衡计分卡理论引入了中国,引起了国内企业管理者们的浓厚兴趣,为我国企业的绩效考核和战略发展提供了新思路、新方法。总的来说,国内关于平衡计分卡的研究基本上是跟随国外的发展而发展的,研究的内容也主要集中在如何利用平衡计分卡改善企业绩效管理和企业战略管理方面。多年来,国内学者和管理者们结合中国社会实际,探索平衡计分卡理论在不同性质企业中发展的可能,还逐步应用于非盈利组织之中。李娟等人(2018)认为随着经济全球化,我国企业想要在国际竞争中保持竞争力,必须建立与企业战略目标相协调的绩效考核体系。基于平衡计分卡的绩效考核体系能够将企业战略目标层层分解为各维度考核指标,使企业战略目标和日常工作相结合,帮助管理者实现对企业的有效管理和战略的有效实施[24]。当然，BSC在中国的实施过程并不是一帆风顺的,国内有些企业就产生了“水土不服”的症状。王冬梅等人(2018)研究国内外平衡计分卡运用失败的众多案例,发现执行战略能力的高低是成功的关键。问题往往出在贯彻执行方面,而非战略本身。我国企业应加强专业培训,加强沟通反馈,成立强有力的领导团队,真正的合理运用,变“鸡肋”为“熊掌”[25]。霍振(2018)认为在当今激烈的市场竞争环境中,应该将平衡计分卡、SWOT分析法等多种管理方法综合应用，既能够更好满足企业实际管理的工作需求,又能够提升企业管理的水平和成效[26]。蔡雪峰(2018)研究了机械制造企业绩效管理存在内容设计不科学、指标设置不均衡、员工的误解等诸多问题,认为运用平衡计分卡可以有效解决这些问题,促进企业的长久发展[27]。高美(2019)认为平衡计分卡是企业绩效管理工具的革新，它打破了原有的那些绩效考核体系的局限性，创造性的将企业不同维度的考核指标与公司的战略紧密结合，建立起了新型的，以战略导向为主的绩效考评体系。当然，也存在一些不足之处。从国内外目前关于平衡计分卡的研究来看,加强其在各个行业的实际运用,总结经验规律加以改善,将会是平衡计分卡未来的发展方向[28]。刘卫卫(2020)认为要合理运用平衡计分卡,首先应该转变企业拘泥于财务绩效管理的局限思维,并将其充分应用于企业的战略管理体系中,促进企业的均衡可持续发展[29]。1.2.3文献评述通过梳理国内外绩效考核和平衡计分卡理论的发展脉络，分析其发展趋势，可以发现当代企业的绩效管理一直在不断的转型升级，从简单的考核工具向战略管理工具发展。面对纷繁的社会环境，平衡计分卡这类既能兼顾财务指标,又能考虑非财务指标的绩效管理方法对企业的发展显得尤为重要。企业的绩效管理问题历来受到重视,国内外对于绩效考核和平衡计分卡的研究开展的也比较多,但是事物是在不断变化和发展的,在中国特色社会主义市场经济的背景下,根据中国企业发展的实际需要,针对性的开展相关研究还是十分有必要的。本文将通过研究A公司实际情况，完善其现有绩效考核体系，以公司战略为导向,实现企业的可持续发展。也为同类轴承企业的发展提供新的思路。研究内容与研究方法1.3.1研究内容图SEQ图\*ARABIC1.1论文研究的技术路线1)首先,以A公司为研究对象,深入了解A公司的整体情况,包括目前的经营情况,未来发展的要求与方向,以及公司绩效管理的现状等。并研究有关绩效管理的相关理论与方法,分析优势劣势,为研究提供坚实的理论依据。2)其次,提出基于平衡计分卡的A公司绩效考核体系的设计思路,从公司绩效管理现有问题中吸取经验,绘制战略地图,并将公司目标分解成四个方面的可衡量指标,用层级分析法确定各指标的权重,构建更完善的绩效考核体系。3)最后,提出一系列的保障措施和注意事项,确保平衡计分卡在A公司的顺利执行,力求达到预期的效果。1.3.2研究方法本文根据研究的实际需要,采取了以下几种研究方法:1)文献研究法本文在撰写的过程中,搜集并查阅了大量国内国外相关文献,包括专著、期刊、论文等,了解研究内容的历史沿革、目前发展、未来趋势,对研究内容有一个全面的认识和整体的把控,为本文的写作提供了坚实的理论基础。2)访谈调查法通过实地勘查A公司各部门的运作情况,并与相关管理层和普通员工进行咨询和访谈,增强对A公司绩效管理现状的了解,搜集企业一线信息数据，为平衡计分卡考核指标的选取提供事实依据。3)问卷调查法本文通过问卷星APP收集电子问卷,辅佐一定量的纸质问卷,搜集论文所需要的相关数据,如企业绩效考核的现状、绩效考核的满意度、考核指标的选取、员工的建议等等,进一步充实论文撰写的事实依据。4)层次分析法根据面对面访谈和问卷调查所得到的相关信息和数据,结合企业的战略目标和愿景，基于平衡计分卡的四个维度选取考核指标,构建判断矩阵,并进行测算,最终通过一致性检测,从而得到相应的指标权重。5)案例分析法以A公司为具体案例,分析其绩效管理的现状及存在的问题,研究引入基于平衡计分卡的绩效考核体系的必要性与可行性,为A公司的绩效考核问题设计一套完整的解决方案,并提供相应保障措施。通过对A公司这一案例的实践研究,也为其他同类企业的绩效管理工作提供借鉴。参考文献[1]张卓等.管理学[M].北京:科学出版社,2015:21-52.[2]彼得.德鲁克著.管理的实践[M].齐若兰译.北京:机械工业出版社,2010.[3]张卓,程勇,王凌云等.管理学:原理与实践[M].北京:电子工业出版社,2015:26-52.[4]DeNisiAS,MurphyKR.Performanceappraisalandperformancemanagement:100yearsofprogress?[J].JApplPsychol,2017,120(3):421-433.[5]JARINA,Ladislav.Performanceappraisalasatoolforincreasingperformance[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