【《L电商公司招聘管理研究开题报告文献综述》7500字】

L电商公司招聘管理研究开题报告文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u7074L电商公司招聘管理研究开题报告文献综述 1233411.1研究背景及意义 158431.1.1研究背景 1207361.1.2研究意义 218711.2国内外研究现状 2290021.2.1关于胜任力的研究 367381.2.2关于胜任力模型的研究 43201.2.3关于招聘管理的研究 585991.2.4文献评述 639981.3研究内容和方法 7115381.3.1研究内容 7245901.3.2研究方法 780021.3.3技术路线 810917参考文献 101.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 相较于其他领域的电子商务的发展，农业电商的发展较为缓慢，但农业因其要性有着巨大的市场，发展潜力巨大，不可小觑，近年来，随着国家持续出台的一系列利好政策鼓励农业电商发展和网络平台流量红利的充分利用，农业电商得到了空前的发展，进而在脱贫攻坚战中发挥了其独有的重要作用，在农业电商快速布局、数量高速增长的同时，农业电商人才的缺口却在不断增大，并对农业电商发展产生了日益加剧的桎梏作用，很多相关电商公司正因为人才的缺失面临着“有劲使不出”的困局，农业电商是一个综合性的产业，需要懂农业，还要懂电商，更要懂经营，所以，操盘农村电商应该交给专业的人和团队。但是，农村电商却存在缺人才、缺思维、缺管理的窘况……因此有必要及时把握电商应用契机，通过现代化的科学方式扭转农业电商公司“难聘”“难留”“人才荒”的尴尬局面，这不仅可以为电商公司的招聘方案提供更加科学的理论和方法，还可以为企业在市场中的竞争力作出贡献。本文结合LH公司的具体情况，针对影响LH公司招聘的诸多影响因素，从需求计划、执行标准、后期评估三个方面提出招聘管理解决方案，从LH公司的招聘实践分析为家村电商企业的招聘提供借鉴的意义。1.1.2研究意义 （1）理论意义胜任力模型在我国企业实际运用当中有一种通用的模型，针对大多数具有广泛性、适用性高的特点，但对于不同的企业需求而言其针对性不具有相应的深度，同时通用的胜任力模型对于企业中不同职位的绩效差异适用度也不能完全满足企业的要求。由于目前国内的胜任力相关理论研究相对于西方很多国家而言起步要晚很多并且国内大多数的相关研究是基于西方胜任力相关模型研究基础之上，因此并不是很符合国内大多数企业的实际需求情况。人力资源管理理论的相关课题未能与农业电子商务达发展共同进步，一定程度上处于滞后阶段，不适于当前农业电商的具体情况。本课题研究的理论价值主要体现在为国内同行企业寻找出更加符合实际需求的胜任力模型，更加完善目前针对人力资源服务行业的人才胜任力模型，理论上达到一定程度的创新。本文结合了LH公司的行业特征、市场环境、未来发展形势及外部大环境影响等因素和LH公司的组织架构、人力资源情况、招聘体系等现实因素，直击问题的痛点。（2）现实意义企业人才的招聘与选拔直接关系到企业人才发展战略的长久发展。通过众多文献的查阅以及实际工作中遇到的国内众多企业的相关实际情况来看，不难发现当前国内对于胜任力的研究还处于初步发展阶段，更多的是借鉴与国外的经验。这就使得企业的招聘效果难以获得理想的结果，使得很多高素质的隐性人才被埋没，反而会有一些徒有其表的“人才”混入企业，从而降低了企业的招聘效率，增加了企业的招聘成本，所以将适合企业需求的胜任力模型应用到企业的招聘方案中，对企业进行科学有效的招聘活动具有非常重要的现实意义。因此本文研究的实际现实意义是在充分学习并理解对胜任力理论的研究基础之上，借鉴西方发达国家对构建人力资源胜任力模型方面的先进理论经验，结合国内人力资源服务行业的人才招聘需求现状，构建出适合LH电商公司招聘方案的胜任力模型，为LH电商公司甄选和配置高素质的人才，提高LH电商公司的招聘效率，有助于LH电商公司创造和保持在行业内的人才核心竞争力和优势，从而在根本上促进LH电商公司的未来战略发展立于行业市场不败之地。1.2国内外研究现状1.2.1关于胜任力的研究美国是世界上第一个研究胜任力的国家，其胜任力研究始于1973年，是由David·McClelland提出的，随后很多学者对“胜任力”也在不断地探索和扩展，并推广应用，制定了一套衡量能力的标准。David·McClelland（1973）首先提出了胜任力学说，胜任力是指工作者在进行从事劳动时显示出来的优良与普通者的深层特征，包含：动机、自我形象、个性特质、心态、价值观、知识、认知、行为等能够被可衡量得出的划分出良好与普通绩效者的特征。RichardBoyatLHis（1982）注意到胜任工作能力的个人层面的潜力特征，有可能是个人特质、自身形象、专业知识、社会角色、工作技巧和动机等。它还提出了胜任能力必须是通用性的特点，并体现在不同的现实工作活动方面。LyleSpencer（1993）将前人关于胜任力的定义进行了更具体的界定，从而使得这些特点都能够从具体工作中被检测出来并统计起来。Spencer将20种胜任能力特质分为成功特质、助人/公共服务特质、管理特征、知识特质和个人特质等6个层次，成功欲、注意秩序与品质、自主性、人际洞察力、个性影响力、公关才能、服务意思、权限意识、指挥、教育下属、带领团队、技术专长、概括性思考、综合解析才能、决策与推理能力、个性自信心、灵活性、组织与承诺、自我控制和信息寻求等20种胜任能力。王重鸣、陈民科（2002）在《管理胜任力特征分析：结构方程模型检验》中指出胜任能力是为实现最高绩效管理所具有的基本动机、知识、才能、价值观、技术能力以及个性等特征。李海（2020）在《胜任力模型研究综述》中总结了胜任特征的识别方法，也就是通过对绩效优秀者与绩效一般者胜任能力表现的数据进行分析，并从认识、能力和职业素质三个层次，对人员的胜任能力特征加以鉴别。孙彦玲、朱金强（2021）在《人设公共服务人员胜任力模型构建研究》中通过对"人社服务标兵"问题研究的本质性内容分析，以及对人社基础公务人才问题深入调研的定量分析，建立了人社基础公务人才的胜任力模型，该模式主要由专业知识技能、个人素养、良好服务态度、服务应用能力、服务领导才能等五个层次的二十二个条目组成。康高梅子（2021）在《论企业销售人员胜任力模型的构建》中通过对企业销售人才访谈结果的剖析，把企业销售人才的胜任力要素细分成了三各维度、八个要素，三个维度分别为：营销能力、性格特质、专业能力，八个要素依次为：影响力和说服力、客户服务能力、成就式动机、自我激发、人际沟通能力、团队合作能力、专业能力、分析式思考。经过对胜任力的文献整理研究，研究个体层面的胜任力共有三种思路：一是与工作相关的胜任力，包括任务胜任力、结果胜任力和产出胜任力；二是优秀绩效者的特征所构成的胜任力，包括有关人的特征的胜任力，如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等；三是特征集合构成的胜任力，如领导、解决问题和决策等。从群体组织层面上看，企业通常会将组织能力作为核心竞争力，也就是组织的“核心胜任力”，个体的胜任力如果无法和组织的胜任力相匹配，那么将无益于组织的发展，因此个体的胜任力是在“人-职位-组织”的框架之中去评估的，从而形成组织的整体竞争力。1.2.2关于胜任力模型的研究国外研究方面，McClelland（1973）最早对胜任力模型进行了界定，他通过对企业员工个人素质的研究，认为胜任力被认为是一组个人素质，将优秀的表现与正常的表现区分开来。这种独特的品质可以表现在目标领域，如独特的自我形象、知识，或自我领域，如动机、态度等。从那时起，能力模型的研究逐渐开始。1982年，RichardBoyatt-Leys提出了洋葱理论模型，对学术界产生了重大影响。Richard认为洋葱理论模型是有层次的，内层代表动机和质量，中层代表自我认知、社会角色、态度和个人价值观，外层代表知识。结果表明，能力是个体的内在特征，如动机、特征、自我认知、知识、认知或技能。在此基础上，Jorgen在2000年提出，胜任力并不泛指一切技能与知识，而应该是人们在工作岗位中需要运用到的技能及知识，并且这些技能和知识能够使员工所处的岗位上创造出实际价值或者产生积极的额外效用。Rosenbaum（2001）对企业员工销售胜任力提出了全新的定义，它认为，销售胜任力指的是员工进行自我评估、自我学习以及对所掌握的资源进行合理配置的能力，需要以客户需求为导向，重视客户与供销商之间的关系、具有敏锐的财务领导力以及较强的问题解决能力。2007年，Olison创建了一个基于核心能力、差异化能力和面向未来能力的微软管理模式，对欧美人力资源专业人才的能力模型进行了深入的教学，103名人力资源专业人员中有14名是基于文化背景的。马来西亚人员的一般情况和工作条件。2016年，Carey和Tara对信息和营销项目进行了调查，发现这些项目可以分为四个自上而下的维度，即个人领导力、人际关系和能力、创业管理、人际关系等。相对于西方发达国家而言，国内对于胜任力模型的研究则要晚很多。直到20世纪90年代开始，我国才有了对于胜任力模型研究的一些文献发表。王鹏、时勘（1998）两人最早在国内介绍了国外的胜任力相关知识，同时，有的其他的一些学者也开始尝试选择相关的对象进行胜任力模型的研究。正是由于王鹏和时勘的介绍，引起国内学者开始关注胜任力模型的研究。王重鸣（2000）第一次提出了国内的胜任力概念，为我国人力资源方面的学者提供了未来胜任力深入研究的方向，指明了众多学者的研究道路。彭剑锋、饶征（2003）认为区别并找出相同岗位的优秀者与普通者差异因素需要建立通用的胜任力模型即可达到。他们指出胜任力模型可以为个人的未来工作绩效效果提供预测能力，也可以区分不同人员的绩效差异。他们的理论研究为未来的国内胜任力模型深入化发展起到了基础性的作用。鲍粮库（2007）发表了关于构建素质模型的六个步骤：工作分析奠定基础；划分岗位的序列，确定胜任岗位素质结构；确定人员胜任素质；提炼通用胜任素质序列；提出专业的胜任素质因素；对各岗位进行胜任素质登记评定。周金阳、周德荣（2009）指出，国有中小农业企业的管理者应具备职业指导、管理和个人技能等18个特征。邓佐明（2011）结合民营企业在中国市场的现状，分析了当地民营企业运营过程中存在的问题，并基于员工选择和绩效评估理论，构建了民营企业员工的知识模型。在2013年发表的一篇文章中，李连红认为将知识融入招聘过程是非常有创新性的。不同的任务有不同的技能，每个任务都可以使用一个模型：情绪稳定性、独立认知模型和自我效能。1.2.3关于招聘管理的研究EdwardWilliam（2004）认为，可以从以下维度判断招聘活动是否有效：是否找到合适的人才，是否属于低投资高回报，新招聘和更替率是否合适。KlausMoser（2005）指出，如何通过衡量就业后新员工的短期和长期绩效来确定采用渠道的有效性。具体衡量指标满足近期工作、长期离职率和工作年限。DebraA.Butt（2010）和其他人认为，几乎没有证据表明调查人员能够衡量初级保健研究中各种招聘策略的有效性和成本效益。他们解释了八种招募方法，并得出结论，报纸广告是招募绝经后妇女参加地区初级卫生保健最成功的方式。GiacanniAbramo（2016）等人提出了一种基于研究结果衡量教授招聘和辞职的方法。然后，分析了所使用的有效性指数之间的相关性以及这些指数与大学整体科学成果之间的相关性。HumayunLHafar（2013）提出，非常有必要调查申请人的背景。调查求职者的工作经验、学习经验和个性特征对于企业选择人才非常有用，并有效降低招聘风险。毛清华（2020）指出，需要根据中小企业鲜明的个性特征制定相应的招聘计划，将招聘制度与具有竞争力的薪酬福利制度相结合，有效提升人力市场竞争力。何立（2021）指出，中小企业通过低成本战略为新兴企业寻求新的布雷克途径。人力资源开发的前提和保障关系到企业的发展和生存，企业应明确认识和提高人力资源战略的重要性，大力支持和改进人力资源开发战略和策略。张艳波（2021）指出，公司要着力提高发展能力和改善人力资源开发，着力提高候选人的吸引力，拓展渠道，改进公司的招聘体系，并明确采用流程。冯亚（2021）指出在制定招聘计划时，主要考虑团队的人力资源配置。改进企业人力资源配置包括人才结构的横向改进和纵向改进，其中经验、能力、个性和人员背景属于横向改进。纵向改进包括改进人力资源团队年龄、管理人员数量和基层员工比例，企业可以为企业招聘合适的人才。蔡龙年（2020）指出，中小企业招聘管理部门不重视招聘策略，需要在微观层面完善招聘策略。中小企业应系统提高采用计划的全面性、改进招聘流程、扩大招聘渠道、候选人选择方法的专业化和灵活性、采用评估的及时性和适用性。JudyBMondy和R.WayneMondy（2021）研究了内部招聘和外部招聘之间的关系。它还详细描述了内部招聘和外部招聘的优缺点。然后，系统地阐述了如何采取招聘模式、合理制定招聘政策以及如何提高招聘的有效性。1.2.4文献评述采用相关文献数据库中的招聘理论作为关键词，收集国外研究成果。通过分类、总结和分析得出，国外人力资源开发的研究成果涉及范围比较广，研究成果比较多样，如设计研究和实践研究。至于研究成果的分布，重点是对招聘处理的研究，即现在如何进行招聘。同时，国内学者结合我国实际情况，提供了相应的指标含义和指标设计使用说明。招聘管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，是组织获取人力资源的重要途径。完善的招聘制度是保证招聘质量的基础。在实际应用方面，到目前为止，国内外对胜任力模型的研究大多停留在模型的构建研究，或者运用到人力资源的某一模块中去，例如选拔、培训、绩效考核等。本文理论贡献在于确定了胜任力素质建模的具体对象，旨在解决公司实际运行中的用人问题，研究更具有针对性。同时本文的实践意义是保证模型建立的科学性和战略适配性，在方法的选用上，采用全方位多角度的工具，将胜任力素质模型的构建和应用与人力资源管理的具体招聘模块结合，形成科学全面的人力资源管理战略落地方案。所以，本文的研究对企业实现人才管理、绩效提升、人才发展更具有现实意义。只有招聘到适合该岗位的优秀人才，才能为公司的管理和发展提供持续的人力支持。综上所述，本文选择电商企业作为研究对象，以补充现有文献中对现有电商企业招聘研究的不足。1.3研究内容和方法1.3.1研究内容本文主要用胜任力模型分析LH电商公司招聘管理问题，研究内容包括五个部分，具体如下：第一部分为绪论，包括研究背景及意义，国内外研究现状，研究内容和方法。第二部分为相关理论基础，包括招聘管理理论概述，胜任力与胜任力模型内容概述以及招聘管理相关理论，其中招聘管理相关理论有冰山理论、洋葱理论、激励理论和公平理论。第三部分为案例描述，分析了LH电商公司招聘管理现状，对电商公司人力资源结构、组织架构以及人力资源情况进行了介绍，分析了电商公司现有招聘体系。并且对LH电商公司的典型招聘案例进行了分析，主要包括电商业务拓展副总招聘案例，电商成本经理招聘案例和电商主播招聘案例。第四部分为案例分析，对LH电商公司招聘中存在的问题进行分析，从胜任力及胜任力模型角度分析LH公司低效招聘问题，用冰山理论、洋葱理论分析LH招聘人才综合素质不高问题，用激励理论分析为何LH公司离职率高问题。第五部分为案例解决方案设计与实施，首先提出参考胜任力要素提出有针对性的招聘需求，接着基于冰山理论建立员工素质模型，基于激励理论建立科学化的人才管理体系，基于胜任力模型建立招聘评估体系，然后进行案例总结，最后提出建议措施，包括持续改进岗位体系，树立正确的管理理念，建立健全企业管理制度，创建企业文化以及资源支持保障。1.3.2研究方法在本文研究之中，按照发现、剖析、解决问题的方法，结合招聘管理理论，分析LH电商公司现有招聘管理现状，找到招聘存在的问题，剖析了产生的实际原因，通过更为有效实际的招聘管理方法，探讨并设计符合LH电商公司招聘体系提升的具体细节，在研究中运用了以下几种研究方法：（1）文献研究法。结合学术论坛、书籍案例、期刊上有关招聘管理的理论知识，进行搜索查阅，研究及梳理国内外招聘管理理论、案例文献、研究成果，挖掘出有参考性的理论信息，为撰写论文奠定了理论基础。（2）案例分析法。本文将LH电商公司作为研究对象，在阐述LH电商公司人力资源基本情况的基础上，对LH电商公司招聘渠道以及招聘流程等内容进行综合分析，识别LH电商公司员工招聘存在的问题，提出LH电商公司员工招聘管理改进对策。（3）问卷调查法与访谈法。本文以LH电商公司为例，通过对LH电商公司目前员工招聘工作的全面分析，发现招聘工作中潜在的问题，在了解国内外知名公司人力资源招聘流程的基础上，结合LH电商公司所在的行业领域人员招聘的实际情况，分析先进的招聘理念和技术，引入参考学习，并建立一套适合LH电商公司实际的员工招聘体系。1.3.3技术路线本文主要研究思路是通过案例研究，借用冰山理论、洋葱理论、公平理论和激励理论四个方面，对其LH电商公司现有的招聘体系现状、所遇阻力、阻力存在的原因以及构建胜任力模型的原因进行了分析，在此基础上提出了组织面临困境时需要采取的措施。公司现有招聘体系案例问题公司现有招聘体系案例问题理论知识点组织面临的困境冰山理论构建目标和基本原则招聘中遇到的阻力招聘阻力存在原因为什么构建胜任力模型洋葱理论公平理论激励理论加强现状匹配度研判进行招聘管理体系设计制定招聘管理保障措施图1.1案例结构图绪论相关理论与基础绪论相关理论与基础案例描述冰山理论洋葱理论激励理论公平理论现有招聘体系电商公司人力资源电商公司简介招聘系统评估电商公司的典型问题招聘案例案例分析案例解决方案设计与实施招聘需求、模型及管理评估体系建立案例总结建议图1.2研究框架图本文主要研究框架是通过案例研究，以相关理论基础为依据，分析了LH电商公司招聘管理现状，对电商公司人力资源结构、组织架构以及人力资源情况进行了介绍，分析了电商公司现有招聘体系。并且对LH电商公司的典型招聘案例进行了分析，主要包括电商业务拓展副总招聘案例，电商成本经理招聘案例和电商主播招聘案例。并且对LH电商公司招聘中存在的问题进行分析，从胜任力及胜任力模型角度分析LH公司低效招聘问题，用冰山理论、洋葱理论分析LH招聘人才综合素质不高问题，用激励理论分析为何LH公司离职率高问题，最后为案例解决方案设计与实施，首先提出参考胜任力要素提出有针对性的招聘需求，接着基于冰山理论建立员工素质模型，基于激励理论建立科学化的人才管理体系，基于胜任力模型建立招聘评估体系，然后进行案例总结，最后提出建议措施，包括持续改进岗位体系，树立正确的管理理念，建立健全企业管理制度，创建企业文化以及资源支持保障。参考文献Christakis.Humanresourcemanagemengtandperformance:Aneuralnetworkanalysis[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2016,11(02)19-25.Filip.Anempiricalinvestigationofinterviewer-relatedfactorsthatdiscouragetheuseofhighstructureinterviews[J],JournalofOrganilHationalBehavior,2014,5(07)9-10.GomeLHmejiaLR,BalkinDB,CardyRL,etal.ManagingHumanResourcesPlusMyManagemengtLabwithPearsoneTextAccessCardPackage,8/E[J].PrenticeHall,2015,8(05)11-12.Baylor,Carolyn,Yorkston.TheDateMiningoftheHumanResourcesDataWarehouseinUniversityBasedonAssiciationRule[J].JournalofComputers,2011,4(02)8-10.RobertEdenborough.Assessmengtmethodsinrecuitment,selectionandperformance[M].London:PublishedbyKoganPageLimited,2005,8(08)22-23.MamtaMohapatraandPriyankaSahu.OptimiLHingtheRecruitmentFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerScience.2020,8(09)9-10.MamtaMohapatraPriyankaSahu.OptimiLHingtheRecruitmengtFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerscience,2017,3(08)26-28.Mirela-CatrinelVoicu.UsingOnlineQuestionnairesinttheEmployeeRecruitmengtActivity[J].Procedia-SOCIALANDBehavioralSciences,2014,5(07)9-10.EdwardWilliamtheeffectoftheemploymentgameoncooperaticeknowledgebehaviorinhigh-techfirms[J].JournalofHighTechnologyManagementResearch,2014,9(11)19-21.KlausMoser.RecruitmentSourceandPost-Hireoutcomes：TheMediatingroleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment.2005,9(15)12-14.DebraA.Butt，MichaelLockandBartJ.Harvey.Effectiveandcost-effectiveclinicaltrialrecruitmentstrategiesforpostmenopausalwoneninacommunity-based，primarycaresetting[J].ContemporaryClinicalTrials.2010,6(09)25-27.GiovanniAbramoCiriacoAndreaD'AngeloFrancescoRosati.Amethodologytomeasuretheeffectivenessofacademicrecruitmentandturnover[J].JournalofInformetrics，2016,9(09)17-19.HumayunLHafar.Humanreaonurceinformationsystems:InformationsecurityconcernsfororganiLHations[J].HumanResourceManagemengtReview,2013,8(08)9-10.DavidC.McClelland.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist，1973，122(28):1-14.23-64.ArthurKYeung.CompetenciesforHRprofessionals:AnInterviewwithRichardE.BoyatLHis[J].HumanResourceManagement,Spring1996,35(1):119-132Spencer,L.M.,&Spencer