内训师队伍建设四步法

内训师队伍建设四步法一、内训师选拔1、内训师如何设置？根据企业各个部门参于企业培训实际进行确定。有2个设立原则：一是根据部门进行设置。比如：在每个部门设立1~2名内训师；二是根据岗位进行设置。企业如果岗位覆盖面大，即一个岗位有多名员工，可以考虑在这些岗位设立1~2名内训师。企业可以根据自身实际设置内训师岗位，很多企业使用的专兼职内训师相结合的方式，其中兼职内训师比重较高。2、内训师选拔原则。一是专业能力匹配原则；二是培训能力达标原则。只有符合这两个原则，才可以选拔为内训师。我们在选择内训师往往会走入误区：要么直接让专业和技术能力优秀的尖端人才直接上岗，要么引入那些培训能力强但专业和技术能力欠缺的通用培训师。原因很简单，内训师既要有过硬的专业知识，又要有出色的培训能力，缺一不可。3、内训师选拔办法。企业应根据实际情况制定内训师选拔办法，人力资源部在具体操作时应首先对全员进行摸底，看一下企业有多少符合上述特质的潜在内训师，有针对性地设定内训师选拔门槛。每个企业的情况都是不一样的，例如：有的企业是科技类企业，对技术要求相对较高，这时候的门槛就会高一些。有的企业规模不是很大，相对师资不是很充足，这个时候门槛可以相对降低一些。内训师选拔可以采用笔试和试讲相结合的方法，既专业知识和技术能力用笔试进行考核，培训能力用试讲进行考核。在企业师资不是很充足的情况下，可以采用优选法，即矮个里面拔高个，这样可以达到快速选拔内训师的目的。这里重点讲一下培训能力考核点：一是表达能力。效果是学员能不能听见听到；二是逻辑思维能力。效果是学员能不能听懂听会。二、内训师培养和提升内训师通过选拔后，不要着急上岗，一定要进行培养和提升。重点是培养专业能力和培训能力。1、专业能力提升。重点是系统化地提升内训师的专业知识和应用能力。如果企业设置有类似企业大学或商学院最好，如果没有，可以考虑参加外部专业提升课程。专业能力提升要区别于学历教育和拿证教育，它的衡量标志是看内训师是否能在短时间内将理论与实践相结合，快速将专业知识和技能输出。2、培训能力提升。重点是系统地学习教育学相关理论、培训技巧，提升授课能力。培训能力有别于学校类应试教育，因为它授课的对象是成人，教学要求相对更高，所以要遵循成人教育的一般规律。内容包括：教育学、教育心理学、课程大纲编制、课程计划安排、课件制作和课程组织等。三、内训组织和管理内训组织和管理是企业培训管理的核心内容，一般企业内训应占到企业培训的7成以上，它必须依托企业培训体系，建立相关管理制度、流程。主要包括：企业培训管理制度、学员激励与考核管理、内训师激励与考核管理等。1、企业培训管理制度。一是针对内训师的，包括：内训师选拔管理、教学管理、培训记录及档案管理等；二是针对学员的，包括：学员档案管理、培训纪律管理、学员考核管理等。2、学员激励与考核。学员激励与考核可以有很多种办法，企业可以根据自身实际选择不同方式。这里推荐一种学员积分管理制度，原理是通过设置学员积分，按学员培训出勤、培训表现、培训考核、培训分享和总结分别进行积分，按积分给予学员奖励，这种方式的特点是直观、量化、能够帮助学员进行培训自主管理，效果不错。3、内训师激励与考核。包括：内训师晋升与考核、内训师激励。企业可以根据内训师的数量、规模、层次对内训师进行分级管理，分别设定升降级标准，进行年度考核。这些标准一般包括：课时量、学员评价、培训效果评估等。内训师激励包括：物质和精神激励。物质激励包括：课时费、小礼品、休假等。精神激励包括：年度表彰、教师节表彰等。有的企业还会与内训师的职涯规划关联，比如：有的企业规定，部门经理必须要有内训师的工作经历。四、某企业学员积分管理办法（参考）1、适用范围

公司及各部门组织的各类培训，包括公司组织的各类培训（包括岗前培训、管理培训、企业文化培训、员工职业化培训、技术类培训）。2、职责（1）各级管理者需要负责引导下属员工获得公司规定学分；（2）公司高层管理人员（参加外派培训的人员）在公司要求下，有义务对公司员工进行相应培训，中高层人员有义务进行部门内人员培训；（3）公司根据内部员工的授课水平，可选拔内部讲师，负责所专长领域的课程讲授，内部讲师有义务完成培训部安排课程；（4）人力资源部将每月对各部门的学分制实施情况进行检查指导；（5）人力资源部负责评定学员应得学分；每月对学分进行统计，年终汇总，根据情况颁发相应证书及奖励；3、学分标准培训学分采用基础分进行奖惩加减的方式，每人每年基础分为60分，通过参加培训获得学分，由内部培训、外部培训、小班培训、视频培训共同构成（每月部门内部视频资料学习另算学分），每参加一次培训加10分（外培需交培训心得，否则只允许加5分）。4、得分、扣分项目及分值细则（见附表）5、学分的结果应用（1）绩效工资挂钩当季学分达不到基本积分即年度总及格分数的1/4要求的，不能参加公司部门各项评比活动。并根据所短缺分数，按

3元

/分给予处罚，同时每个季度累积学分不足80%者，在第三个月绩效考核成绩中扣除10分。

（2）优秀嘉奖针对于每次课程的评估结果以及各位学员的课堂表现，年底进行统一评选，届时将选出金牌讲师3位、王牌课程3个、十佳学员10位，并备入公司体系大纲的构建。

（3）员工的业绩评估

业绩评估受学分高低的间接影响.

6、实施细则（1）培训学分制推行后，人力资源作为责任部门，将为每位员工建立《员工个人培训学分档案》及时登记每个人取得的学分；（2）为规范培训学分的获取，各部门内部培训，要求培训组织者在每次培训之前必须将培训课程大纲、课件、试卷等资料提交到培训部备案，否则将不计算学分；（3）学分的登记周期为每年1~12月，人力资源部每月月底统计每位员工获得培训的学分，并按季公布，如有异议，可在公布后一周内提出。（4）参与外部组织培训经人力资源认可的培训，外出培训前，告知人力资源做好备案，回来后需携带相关培训证明、资料及培训心得，由人力资源根据细则给予评分；（5）若每月个人扣分累计达5分者，将由人力资源部给予口头警告1次；达10分者，给予书面警告1次。五、内训师激励管理办法（参考）（一）内训师资格评审程序1、讲师类别

内训师分助理讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训”，正式讲师的等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。

正式讲师分为初级讲师，中级讲师，高级讲师。2、讲师路径

助理讲师—初级讲师—中级讲师—高级讲师3、助理讲师选拔条件（1）入职半年以上，热爱培训工作；（2）自愿申请为助理讲师；（3）具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合人力资源部培训工作的开展；（4）在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；（5）有较好的语言表达能力；（6）具备编写讲义、教材、测试题库的能力。4、助理讲师评聘程序（1）各部门推荐或个人自荐——部门主管领导审核——人力资源部审批，审批后将获得助理讲师候选资格。（见附表一《助理讲师推荐表》）（2）人力资源部与相关部门主管会适当安排助理讲师授课进行评定。助理讲师授课内容主要是新员工入职培训课程内容中某一模块，由候选助理讲师自行决定授课内容，由人力资源部及相关部门主管共同考评是否评聘为公司助理讲师团队。（3）人力资源部每季度进行一次助理讲师评定，新员工授课满意度不得低于90分，授课投诉不得高于2次。否则，取消助理讲师资格。5、正式讲师等级评定考核（1）助理讲师每年度进行一次等级申请，晋升为初级讲师。评定由人力资源部组织，相关部门参与共同评定，由助理讲师自行选择讲解内容（生产类、技术类、质量类、管理类任选一种）。并且培训满意度不得低于85分（2）初级讲师每年度进行一次等级申请，晋升为中级讲师。评定由人力资源部组织，主管以上领导参与共同评定，由初级讲师自行选择讲解内容（生产类、技术类、质量类、管理类任选一种）。并且，初级讲师在年度中授课次数不得低于6学时，培训满意度不得低于80分。（3）中级讲师每年度进行一次等级申请，晋升为高级讲师。评定由人力资源部组织，公司高层领导参与共同评定，由中级讲师自行选择讲解内容（生产类、技术类、质量类、管理类任选一种）。并且，中级讲师在年度中授课次数不得低于8学时，培训满意度不得低于80分。（4）高级讲师每年专业类授课次数不得低于12学时，并且每年应同人力资源部共同策划一起公司内部大型管理心态类培训，并协同人力资源部每年至少对某一类课程进修授课内容修订，授课方法方式改进，更好的提高内训师技能提升。（5）以上年度评定一般在年度12月至次年3月之间进行，见附表二《内部讲师资格评定表》）。(二)

内训师的激励为