【《LH电商公司在企业人力资源管理中存在的问题及优化方案设计》21000字】

LH电商公司在企业人力资源管理中存在的问题及优化方案设计目录TOC\o"1-3"\h\u9603LH电商公司在企业人力资源管理中存在的问题及优化方案设计 123979第1章案例分析 239671.1LH电商公司在企业人力资源管理中存在的问题 2176721.1.1问卷调查 2300891.1.2问卷结果分析 266921.1.3电商公司招聘有效性的现状评价 10198831.2胜任力及胜任力模型下LH公司低效招聘 10174051.2.1缺乏岗位胜任力模型和有针对性的需求 1039731.2.2细分市场下人才队伍专业能力不对等 11158471.2.3没有有效参考胜任力素质 11272641.3公平理论下LH公司招聘工作队伍建设不高 12157191.3.1招聘计划制定不完善 12314351.3.2缺乏对招聘渠道维护和新渠道拓展 1381321.3.3招聘工作队伍建设不足 13233221.4冰山模型、人岗匹配理论下LH招聘人才素质不高 1495381.1.1缺乏科学合理的人力资源规划 1485721.1.2缺乏对人才的综合性考察 14284561.1.3招聘评估不完善 1419891.5激励理论下LH公司离职率高 1579331.2.1招聘甄选与测评方式缺乏全面性 15174991.2.2招聘后未进行有效评估与跟踪 16103991.6本章小结 1632365第2章案例解决方案设计与实施 17138572.1参考胜任力要素提出相匹配的招聘硬件条件 17247952.1.1研究及和制定胜任力要素 17132072.1.2胜任力要素的分类分级 19105822.1.3模型构建完成 2026122.2基于冰山理论、人岗匹配理论建立员工素质模型 22157412.2.1构建精准的胜任力招聘流程 2234312.2.2制定科学的招聘计划和职位分析 24240772.3基于激励理论建立科学化的人才管理体系 29291492.4基于胜任力模型建立招聘评估体系 2941842.1.1进一步细化对招聘效果的量化评估 2996162.1.2加强对招聘效果的追踪调查 31226862.5案例总结 31228572.6建议 32296892.6.1持续改进岗位体系 32202902.6.2树立正确的管理理念 33304712.6.3建立健全企业管理制度 33245242.6.4创建企业文化 34第1章案例分析1.1LH电商公司在企业人力资源管理中存在的问题1.1.1问卷调查调查问卷的设计按照员工类型进行分类，涵盖普通员工、电商主播、管理层三个大类，遵循有针对性、易衡量、易操作的原则，简洁通俗，重点研究员工对招聘过程中各个方面的综合评价，从而达到更全面的认识LH电商公司招聘管理存在的问题的目的，以便能有效地给予招聘管理改进建议，针对性地解决招聘管理中存在的问题。为对LH电商公司人员招聘体系中出现的问题展开研究，本文由内部员工的视角入手，根据企业发展现状，设计相应的调查问卷，旨在通过问卷调查的方式及时察觉目前企业招聘过程中面临的问题。本文进行问卷调查时运用的是问卷星发放问卷，主要针对企业内部人员，以期全面了解LH电商公司现行招聘体系的实际情况，此次调研就针对这些内部人员，发放的问卷均及时回收，本次问卷共发放110份，其中有10份无效问卷。1.1.2问卷结果分析（1）对企业的招聘需求满意度调查结果详见图1.1，对LH电商公司现行招聘需求进行分析发现，不符合合理性、科学性以及完整性的要求，公司员工中对此觉得非常满意的占比只达到18%，觉得满意的占比只达到19%，觉得基本满意的占比仅达到24%，觉得不满意，亟待改进的占比达到39%，不难发现，正式招聘前，人力资源部并未结合相关部门的具体情况改进调整分析招聘需求，反而延续以往的招聘需求进行招聘，并未由成本、时间以及方法等角度入手重新设计招聘需求，导致招聘工作无法快速有效的进行，这也是招聘工作无法取得显著成效的原因之一。图1.1对招聘需求满意情况（2）对企业的招聘计划满意度从本文设计的招聘满意度调查问卷中可以发现，前面四个题项主要对和招聘规划有关的问题展开调研，全面了解当前公司员工的实际情况，明确企业为何进行招聘，同时对企业面临的和人力资源规划有关的问题展开研究。1）对新录用员工数量的满意度调查结果如图1.2所示，不少公司员工觉得企业必须增加基层人员数量，现有员工根本无法完成工作，亟待改善，仅有少部分公司员工觉得新录用员工数量满足日常工作需要，觉得非常满意的占比仅达到11%。现如今，企业着手开发新业务，由于业务数量不断增多，需要的基层业务人员也将不断增多，而且工作压力大，导致员工稳定性不强，人才流失率较高。与此同时，人力资源部并未意识到人力资源方面存在的问题，无法秉承前瞻性目光储备人才，导致销售人员紧缺，由于招聘工作总是在仓促与被动的情况下开展，导致员工数量始终不足，对公司业务的顺利开展造成阻碍。图1.2对新录用员工数量满意情况2）对企业制定的人力资源规划满意度对现行人力资源规划，公司员工很多表示不满，认为亟待改善，通过图1.3不难发现，仅有少数公司员工觉得满意或者非常满意，而表示亟待改善或者基本满意的公司员工占比达到77%。由此可见，公司员工对当前实施的人力资源规划存有异议，基层人员不稳定，人才流失率高，为维持正常经营，要求结合企业实际发展情况及时制定人力资源规划，由于企业制定的规划不符合实际，导致人才紧缺的情况无法有效缓解，和企业实际发展情况不相匹配，对未来发展极为不利。图1.3对人力资源规划满意情况3）对人员岗位说明的满意度由图1.4不难发现，公司员工认为岗位说明不符合实际，亟待改进，占比超过40%，而仅有13%的公司员工表示非常满意。由调查结果可知，LH电商公司在编制岗位说明书的过程中并未深入公司员工内部了解实际情况，单纯依赖人资部的理解完成编制，导致制定的岗位说明书和实际情况不相符。图1.4对人员岗位说明满意情况（3）对招聘渠道选择的满意度图1.5对招聘渠道选择满意情况对LH电商公司现行招聘渠道进行分析发现，运用最频繁的是网络招聘以及猎头招聘。从调查结果不难发现，LH电商公司在决定运用哪种招聘渠道时过于随意，并未结合企业具体状况以及部门实际需要运用适宜的招聘渠道，也没有把不同招聘渠道有机结合，通过图1.5不难发现，对招聘方式以及招聘渠道表示十分满意的人员占比仅达到16%，而表示不满且人为亟待改进的占比达到40%，由此可见，在决定运用哪种招聘方式以及招聘渠道之前，人力资源部并未咨询销售部的意见，没有认识到将不同招聘渠道有机结合有利于节省时间。而且人员觉得，因为人力资源部并未结合岗位要求运用适宜的招聘渠道，单纯运用猎头招聘和网络招聘，尽管和其余渠道相比，这两个渠道在成本方面具有优势，但前期消耗的成本较高，且后期极易出现人岗不相匹配的情况，从而导致人才流失率较高，出现资源浪费现象。（4）对企业人才招聘甄选方式满意度1）招聘人员对岗位核心要求理解程度的满意度图1.6招聘人员对岗位核心要求理解程度满意情况调查结果具体见图1.6，对LH电商公司来说，现阶段招聘人员对岗位的具体要求缺乏了解，其中认为招聘人员必须加强对岗位要求的理解水平的员工占比达到45%，而觉得十分满意的人员占比只达到15%。由此可见，招聘人员不具备较强的专业能力，没有正确认识企业内部各个岗位的基本要求，因为对基层岗位的了解不够，且没有加强和营销部门之间的交流互动，导致无法选择适宜的招聘渠道，不能结合基层岗位的基本特征决定运用最佳招聘渠道。2）对筛选简历的数量和质量的满意度图1.7对筛选简历的数量和质量的满意情况调查结果详见图1.7，对于LH电商公司来说，对人力资源部筛选简历的质量以及数量，公司员工满意度不高。其中觉得简历质量与数量和自身需求不相符的占比达到31%，觉得十分满意的占比达到18%。不难发现，在筛选简历时，人力资源部具有较强的随意性，并未充分衡量岗位需求以及任职要求，以自身主观意识为依据筛选自认为符合要求的简历，导致人才聘用比不高，企业不能及时引进和岗位需求相符的人才，对未来发展极为不利。3）对甄选方法的满意度图1.8对甄选方法满意情况调查结果详见图1.8，对于LH电商公司来说，现阶段实行的人才甄选方法过于盲目，不符合科学性以及针对性的要求，其中对招聘人员运用的甄选方法表示不满，觉得亟待改进的人员占比高达46%，而觉得运用的甄选方法符合要求，可以全面反映求职者专业技能以及知识的占比仅达到19%。不难发现，招聘人员尚未结合招聘渠道的特征运用与之相符的甄选方法，自始至终都是通过笔试与面试有机结合的方式选拔人才，没有制定科学的甄选标准，实际面试环节，面试人员单纯依据自身主观意识做出评价，尚未设计科学有效的面试评分表。笔试时的题目不符合全面性要求，单纯对求职者专业技能以及知识进行测试，没有增加和心理测试有关的题项，导致企业无法引进高素质人才。（5）对企业人才录用方式满意度由图1.9不难发现，对LH电商公司来说，对现行招聘录用方式，大部分人员表示不满，认为亟待改进，占比达到39%，而认为十分满意的占比仅达到14%。实际招聘录用运用的是笔试和面试有机结合的方式，人力资源部对投递简历的求职者初步筛选，之后再通知符合要求的求职者进行笔试与面试，其中笔试主要是测试求职者是否掌握和销售有关的理论，面试过度依赖面试人员的主观判断，缺乏具体的评估标准，录用人才后极有可能出现人岗不相匹配的情况。图1.9对招聘测评方式满意情况（6）对企业招聘评估及跟踪满意度问卷内第10题到第12题主要是对LH电商公司招聘评估和后续跟踪情况的满意度进行调研，着重就公司人员对新录用人员岗位匹配度、现行招聘评估体系、后续跟踪情况是否满意展开调研。1）对招聘效果评估体系的满意度调查结果详见图1.10，对于LH电商公司来说，公司人员认为现阶段实施的招聘效果评估体系存在诸多不足，亟待改进的占比达到48%，而对招聘效果评估体系觉得十分满意的占比仅达到10%，不难发现，目前企业尚未构建科学完善的评估体系，导致无法对招聘工作的有效性做出客观评价，不能及时发现面临的问题，无法改进评估体系，导致招聘工作不能取得显著成效。图1.10招聘效果评估满意度情况2）对新录用员工与岗位匹配的满意度图1.11对新录用员工与岗位匹配的满意度情况调查结果详见图1.11，对于LH电商公司来说，新入职员工人岗匹配度不高，其中觉得新入职员工不符合岗位要求且亟待改进的销售管理人员占比达到38%，觉得人岗相符，对此表示十分满意的营销管理人员占比只达到17%。不难发现，在实际招聘前，招聘人员根本不了解岗位需求以及任职要求，没有结合实际情况重新制定岗位说明书，且实际招聘环节没有参考岗位说明书，没有全面了解业务知识，无法真正发挥岗位说明书所具有的作用，导致招聘过程中聘用和岗位需求不相符的人才，造成新入职员工无法适应岗位，无法引入符合要求的人才，对企业未来发展极为不利。3）对招聘后期跟踪工作满意度图1.12对招聘后期跟踪工作的满意度情况由图1.12可知，对于LH电商公司来说，对招聘工作的后续跟踪情况缺乏重视，导致公司人员满意度不高，其中觉得不满意且亟待改善的占比保持在42%以上，觉得基本满意的占比高达28%，觉得满意的占比仅达到17%，而觉得十分满意的占比仅为13%。大多数人员都觉得目前人力资源部不重视跟踪工作，在为新入职人员办理入职手续后不再进行跟踪管理，完全忽视新入职人员的实际工作状况，造成不少新入职人员无法适应工作岗位，甚至无法度过试用期，人才流失情况严重，导致资源浪费。1.1.3电商公司招聘有效性的现状评价在结束整个招聘过程后，LH电商公司人力资源部需要将整个招聘过程形成完整的书面文件上交给上级领导，进行效果评估。同时，负责员工招聘的人力资源部门在招聘结束后，内部会根据会计核算总则计算招聘成本，并按照特有的计算方式分摊到各个用人部门。招聘效果评估的滞后使公司无法清晰把握招聘体系中存在的问题做出进一步的改进，而且公司内部对招聘过程成效做出评价的次数相对较少，而且一般情况下，在完成每次的招聘工作以后，就迅速开展下一轮招聘，并没有对总体招聘成效做出过系统而全面的剖析，仅仅在每年公司年终汇报工作状况时对招聘过程中的主要问题做出了一次粗略的分析和汇总，没有对招聘工作进行及时的跟踪问效，使得公司招聘管理一直停滞不前，没有起到关键性作用。1.2胜任力及胜任力模型下LH公司低效招聘1.2.1缺乏岗位胜任力模型和有针对性的需求一是主要领导不够重视，人力资源组织缺乏长远规划。就LH电商公司而言，为引进大量优秀人才，前期必须加大资源投入，组织开展大量招聘活动，但在完成招聘之后，企业忽略了长远规划，缺乏后续跟踪，对新入职人员来说，面临的是一个全新的环节，对企业文化、内部环境、未来发展方向等均较为陌生，此时要求招聘人员对新入职人员进行跟踪观察，结合实际情况提供帮助，给与一定的鼓励。从目前情况来看，企业没有针对新入职人员制定长远规划，不重视新入职员工在企业中的发展状况，人力资源部仅负责引进人才，不负责跟踪管理。由于企业不注重人力资源管理，在LH电商公司中，人力资源部是一个闲散部门，且部门管理人员不断更替，由于中高层管理人员在短期内更替，导致日常工作缺乏连贯性。在这样因素的影响下，人力资源部根本无法真正发挥其所具有的作用，最终结果是大量核心员工无法紧跟时代步伐，不符合现代人力资源管理的基本要求。发展至今，企业招聘工作缺乏针对性以及专业性，已经对企业健康发展造成影响。二是缺乏招聘前期的市场分析。凭借问卷调查结果不难发现，对于LH电商公司来说，在招聘基层人员的过程中，大部分都不满企业现行人力资源规划，普遍觉得在开展招聘工作前，人力资源部没有充分考虑市场需求，单纯以企业制定的销售计划和人才流失情况为依据完成招聘工作。通过访问人力资源部的相关人员，认为在实际招聘环节，招聘人员都是以企业高管的要求完成招聘工作。从企业现行招聘体系来看，在开展招聘工作前，要求专家对内外环境以及所处市场展开全面调查，对市场发展情况做出合理预测，明确未来发展过程中的人才需求，并把它融入人力资源规划之中，如此才可以保证制定的人力资源规划不违背市场发展规律，和实际需求相符，避免出现人才紧缺或者人才饱和的现象，实现人岗匹配的目标，为企业未来发展提供助力。对LH电商公司进行分析发现，在制定人力资源规划的过程中，没有对市场需求展开全面调研，单纯以业务计划和人才流失情况为依据，导致企业制定的招聘计划根本不符合市场发展需求，不具备针对性，招聘工作的前期筹备环节过于随意。1.2.2细分市场下人才队伍专业能力不对等第一，没有构建健全的招聘团队。通过对LH电商公司当前的招聘团队的专业能力和综合素质进行分析，可以了解到，LH电商公司主要由负责招聘工作的专业人员较少，而且他们除了需要负责招聘工作之外，招聘人员还需要承担其他的工作，这就对招聘工作开展的质量和效率产生了一定的消极影响。并且当前用人部门只负责提出用人需求和用人标准，不参与人员招聘环节和面试环节，这就很容易出现所招聘到的人员无法满足用人部门实际需求的问题。第二，招聘人员的专业素质不足。LH电商公司当前主要安排了四位员工负责招聘工作其中有一名员工虽然是人力资源管理专业毕业，但是招聘经验相对较少，而其它员工并不是人力资源管理专业的，但是却具备一定的招聘经验。人力资源管理工作对于招聘人员的专业要求和工作经验相对较高，并且要求招聘人员具有敏锐的洞察力，招聘人员在进行面试的过程当中，如果缺乏专业知识和经验，那么就很容易导致所招聘的人员与岗位的实际需求存在较大偏差，无法充分的满足企业岗位需求。1.2.3没有有效参考胜任力素质在公司，工作分析是开发其他人力资源的基础，必须优先考虑在重要位置。工作分析不仅是采用、选择、分配和工作场所培训的基础，而且可以提高对员工工作和态度的理解，并可以作为员工绩效的衡量标准。在LH电子商务公司，招聘活动通常很匆忙，提前进行招聘分析不够。因此，人员招聘没有完全理解招聘类型，对既定工作类型和采用标准的解释与实际职业类型不一致，无法实现真正的人力资源安排的完整性，员工的能力不匹配，业务无法顺利开展，各部门的投诉将越来越多。1.3公平理论下LH公司招聘工作队伍建设不高1.3.1招聘计划制定不完善招聘团队在招聘管理工作当中具有重要的影响作用，招聘团队担负着为公司甄选人才的重要使命，所以企业要构建一个更加高素质的专业化招聘团队，才能够充分地保障人才招聘管理工作的有效开展，提高人才招聘工作的专业性和有效性。在构建招聘团队的过程当中，LH电商公司需要综合评估和分析企业内部人员的招聘理论和招聘经验，构建一个更加专业性的招聘团队这样才能够帮助企业招聘满足岗位需求的人才。通过对LH电商公司的实际招聘的情况来看，LH电商公司在招聘过程当中存在着如下问题：招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导。目前，在LH电商公司从事基层销售工作的员工总数为四十人左右，由于企业不断对外扩张，现有基层业务人员根本无法保证企业实际需求得到满足，正因为如此，LH电商公司每年均制定人力资源规划，以期引进优秀的业务人员，但对人力资源规划进行分析发现，和业务部实际情况不相符，没有充分考虑业务部的需求，并未对行业未来发展做出合理预测，只是以企业长远战略目标为依据制定相应的人力资源规划，仅考虑到员工流失率、内部部门调整、销售目标等因素，导致人才需求计划无法真正落地，人力资源部觉得企业发展过程中必须依赖人才，因此盲目招聘，导致实际招聘环节缺乏指导性、针对性，过于随意，尽管每年计划招聘人数处于增长状态，但实际招聘人数却基本保持稳定，和计划招聘人数之间存在较大差距。只有当部门提出人才需求或者出现岗位空缺的情况下，人力资源部才会开展招聘工作，事先制定的人事计划具有短期性、暂时性特征，缺乏事前调查，不符合谨慎性原则，只能不断解决前期遗留问题，导致招聘工作过于被动。可以发现，在LH电商公司中，招聘人员缺乏客观公正性，在前面也有提到过，LH电商公司没有制订岗位说明书并且用人部门较少参与面试或者不参与面试，这使得招聘的标准都是招聘人员的主观意识。再次，在进行小组面试时，一些优秀的候选人适合在多个就业部门工作，由于面试官分工不明确，定位不清晰，造成多个业务面试官“抢人”的情况。最后，当面试官碰到技术水平高且超过期望的应聘者时，往往因不能很好地控制场面而错过优秀的人选。1.3.2缺乏对招聘渠道维护和新渠道拓展一是招聘信息化水平低。LH电商公司不仅面临招聘人员紧缺的问题，而且目前企业内部缺乏完善的信息化招聘系统。2020年由于疫情原因，企业不得不购入智联招聘推出的在线招聘工具，可以通过互联网完成笔试与面试工作，但求职者基本信息都必须通过手工录入方式进行储存，在检索有关求职者的基本信息时，需要人工方式进行查阅，工作效率无法提高。与此同时，企业尚未引入各类先进的测评工具，在人力资源管理过程中无法运用人才测评工具箱，因此不能开展在线情景模拟以及心理测评。从LH电商公司了解到，目前企业尚未对胜任力模型以及岗位模型进行研究，实际招聘环节过度依赖面试人员的主观判断，但面试人员极易受到自身状态以及偏好的影响，主观意识过强，无法客观公正地反映应聘者专业能力，极有可能影响判断结果。二是招聘渠道选择缺乏针对性、有效性。现阶段，LH电商公司一般通过猎头招聘、网络招聘这两个渠道完成招聘工作，由此可见，企业运用的招聘渠道过于简单。企业在决定运用哪个招聘渠道时缺乏深入研究，每个招聘渠道都有自身优势与不足，在招聘人员时，企业对整体效益特征缺乏关注，无法取得预期招聘效果。实际招聘环节，LH电商公司过度依赖猎头招聘和网络招聘，因为这两种方式具有效率高以及成本低的优势，但实际上具有这两个优势的招聘渠道非常多，包括媒体招聘、中介招聘等，由此可见，在决定运用哪种招聘渠道时，企业没有充分考虑销售部具体需求，缺乏全面深入的分析，导致无法做出最佳选择。结合农产品行业的基本特征，发现行业内竞争不断加剧，优秀的人员极为紧缺，若LH电商公司单纯依靠宣讲会等方式进行宣传，根本不能使学生充分了解企业的实际情况。学生在日常学习与生活中无法了解企业的各类信息，宣讲会时间较短，无法深入介绍企业概况以及企业文化，再加上农业电商的乡村气息，导致学生求职意向不强烈，这也是猎头招聘无法取得显著成效的重要原因。在招聘人员时，LH电商公司需扩大招聘渠道，不再过度依赖网络招聘以及猎头招聘，因为这两个渠道涉及面有限，信息扩散范围不够大，对招聘有效性造成负面影响。1.3.3招聘工作队伍建设不足LH电商公司由于资源和成本的限制，缺乏对面试官的专业培训，在选择面试官的能力和才能方面也存在一些限制。在面试过程中，很容易遇到问题，如面试官的问题缺乏专业知识和问题。如果面试官根据他们的感知知识进行评估，就不可能准确地确定应聘者的整体素质和工作场所的匹配程度，并给公司带来一定的风险，这将严重影响公司的生产力和正常运营。1.4冰山模型、人岗匹配理论下LH招聘人才素质不高1.1.1缺乏科学合理的人力资源规划LH电商公司没有建立科学有效的人力资源计划，没有建立一套用人标准体系。通常做法是用人部门提交了招聘需求，人力部门再匆忙招聘，人力部门和业务部门都不了解用人的标准，对招聘到的人才不满意，却提不出建设性的意见，都不清楚公司到底需要什么标准的人才；此外，根据调查问卷结果显示，37%的受访者认为现有人力资源规划不科学，超过20%的人认为公司没有合理的年度招聘计划，招聘计划应纳入年度计划。匆忙招聘的结果往往不尽人意，招聘的人才不能为公司所用，原因在于公司没有制定适合本公司的人力资源规划，给与人力部门一定的时间招聘人才、考察人才。实际的招聘过程应包括规划、选拔、招聘和评估，这些任务密切相关，每个工作都涉及不同的项目，是分析员工的现状和制定公司在人力资源管理中必须实施的战略，它除了可以分析当前和未来的市场状况，我们还可以更好地预测公司的需求，从而根据需求及时招聘补充公司的后备力量，为公司的未来做好充分准备，灵活应对不断变化，最终实施公司的长期发展战略。1.1.2缺乏对人才的综合性考察综合性素质指一个人的各种品行，包括工作态度、行为做法、为人处世、待人接物、家风和受教育背景等，LH公司在招聘时仅考虑了招聘者的过往业绩和工作经历，没有把个人性格等在冰山以下的部分考虑进去，导致因其个人经常出现“跳槽”现象和不善于团队合作等原因影响公司业务进展，对公司而言，其内部员工的综合素质考察是至关重要的，尤其是中层领导以上人员，这些人的决策将会影响一个部门乃至公司的利益，同时他们的一言一行也代表着公司的形象。1.1.3招聘评估不完善招聘评估可以对企业招聘有效性进行评估，一般要求人力部门完成评估工作，凭借科学的评估可以及时了解企业招聘体系面临的问题，通过快速反馈的方式制定改进方案，从而构建相对完善的招聘体系。从LH电商公司来看，在完成招聘工作之后，招聘人员需在规定时间内组织召开总结会议，对实际招聘环节出现的问题与取得的效果做出讨论，对整个招聘过程做出有效评估。对目前LH电商公司实施的招聘流程进行分析，认为其未对包括成本控制、预算管理、成本收益比、实际招聘和计划招聘间的差距等在内的可以充分体现招聘质量的因素展开有效评估，尚未构建相对完善的招聘评估体系。因此实际招聘环节出现的问题不能及时被发现，更遑论改进了，最终对招聘成效造成影响。1.5激励理论下LH公司离职率高1.2.1招聘甄选与测评方式缺乏全面性从现行招聘体系来看，招聘测评和招聘甄选工作均通过企业人力部门的相关人员结合用人部门的基本特性完成，这种方式不能够确保招聘测评和招聘甄选符合针对性以及全面性的要求，导致企业不能及时引进和自身需求相符的人才。由问卷调查结果不难看出，目前LH电商公司在对人员进行招聘的过程中招聘甄选不符合全面性要求，实际招聘环节，人力资源部仅随意安排招聘人员对求职者投递的简历予以筛选，由上文问卷调查结果不难发现，对目前企业筛选简历的质量与数量并不满意，由于招聘环节没有制定规范化的甄选标准，没有运用科学有效的甄选方式，和部门之间缺乏交流互动，导致甄选工作过于随意，尚未意识到岗位对人才工作经验以及综合素质的具体要求，导致招聘的人才不符合岗位要求。不仅如此，LH电商公司实际招聘环节运用的测评方式也非常简单，不符合科学性要求。现行招聘测评运用的是笔试与面试有机结合的方式，笔试环节主要考察求职者是否掌握和业务有关的理论知识，笔试成绩合格后再参加面试，但目前企业尚未制定规范的面试评分表，面试人员只是对求职者的从业经验、学历等进行评估，不重视心理测评，面试环节过度依赖面试人员的主观意识。主观判断极有可能产生晕轮效应，将影响整个面试结果，因为没有对应聘者的专业技能、内在素质、心理状态进行测评，导致新入职员工无法适应新工作，试用期表现差强人意，提出辞职，从而导致人才流失率居高不下，造成资源浪费，对企业长远健康发展不利。1.2.2招聘后未进行有效评估与跟踪从问卷调查结果不难发现，目前公司人员普遍不满招聘后的跟踪工作，认为人力资源部对新入职员工缺乏了解，完全没有进行跟踪调查，一味强调要求员工具备较强的抗压能力以及心理承受能力，对员工各方面素质要求较高，导致新入职人员无法快速适应全新工作岗位，实际工作中极易产生负面情绪。在整个招聘体系中，招聘后跟踪是必不可少的一个环节，也是最终环节，要求人力部门贯彻落实，协助新入职人员完成入职登记，促使其快速融入企业中，有效提高员工归属感，避免人才流失。但从LH电商公司的实际情况来看，人力部门根本不注重招聘后的跟踪工作，忽略新入职人员的感受，对其实际工作状况缺乏了解，没有及时开展后续跟踪工作。实际招聘环节，人力部门仅协助新入职人员办理入职登记，在后续工作中，新员工遇到问题时可咨询上级领导，但管理层工作任务重，根本不能兼顾新员工的工作，导致新员工认为不被尊重，在工作中缺乏存在感，进而提出辞职。对企业来说，尽管承担了招聘成本以及培训成本，但人才流失率过高，出现资源浪费情况。1.6本章小结有人才有希望，人力资本是公司迅速发展壮大的重要保障源头，而招聘是引入优秀人才的基础，有效的招聘可以带给公司更好的发展机遇。目前LH电商公司正处于发展重要阶段，业务在拓展，平台在延申，急需要大量的综合素质高的优秀人才帮助其在众多电商平台中脱颖而出。鉴于目前招聘管中存在的较多问题已经影响到公司的正常发展，所以改进招聘管理已经成为极其紧迫的需要。第2章案例解决方案设计与实施2.1参考胜任力要素提出相匹配的招聘硬件条件2.1.1研究及和制定胜任力要素 建立胜任力模型需要大量的人力、财力和精力。建模过程需要广泛的资源，包括公司全面自上而下的支持，以及聘用外部专家、听取外部建议和其他资源。目前，LH农业电商公司刚刚开始建立胜任力模型，这项工作仍处于认知阶段。领导和员工对其有着无限的期望，认为胜任力模型是最终目标，有了胜任力模型就可以拥有优秀人才，但其并不是一蹴而就的，也不是一成不变的，需要在实践过程中逐渐调整，以符合公司的实际需要和时代需要，这时需要人力部门传播基本技能和知识，同时也要得到中层管理人员的认同，用胜任力模型共同制定相应标准指导人力资源工作。职业精神素养职业精神素养团队协作能力专业技术能力员工胜任力团队协作能力专业技术能力员工胜任力综合管理能力综合管理能力图2.1员工胜任力要素LH电商公司从事的电商销售领域是一个创新强、繁衍快的行业，产品需要极速向外拓展、业务需要频繁与外界联系、还需要打造公司内部特色的产品品牌，因此公司需要员工具备创新能力强、自主性高、沟通能力强等综合素质的人才。此外，根据公司的行业背景、目前状况、发展方向和企业文化分析，笔者认为核心竞争力应包括以下七个方面。表2.1LH电商公司全员核心胜任力特征胜任力要素胜任力要素的行为表述客情维护积极与客户开展沟通，了解其所需、所想，并能学会倾听，耐心解释客户的疑虑点；能够保证终端的利润；有正确的售后服务观念；细心，关注细节点；为人诚信，能够与客户保持良好的信任度。直播技术不断提升自身的直播技术水平；积极进行开拓与创新；能够平静沉稳处置突发情况；有吸引人流的能力。团队协作公司利益高于个人利益；善于合作，不孤僻。直播策划要具备引导力、感染力和优秀的节奏把控能力，营造良好的直播间氛围，促进订单成交。产品推销有发现市场的能力；有亲和力；口才好，声音洪亮；具备一定的观察和理解能力；掌握促销办法。产品专业知识对公司内产品熟悉度高，储备自己的产品“信息库”；具备学习力和严谨的逻辑思维能力，在和客户谈判沟通时让对方看到你的专业。运营能力能够承受高压力；具有数据分析和数据采集能力，有一定的数据敏感度；熟练掌握各个交易平台的规则，包括流量规则、低价规则等；具有统筹能力，把握市场趋势、反馈市场需求、协同优化生产。2.1.2胜任力要素的分类分级以胜任力模型为基准的企业指标不但涵盖了硬指标，同时还包含了软指标，同理可得，既要制定任务业绩目标，又要制定个人胜任特征发展目标。下表2.2为招聘人员的胜任特征的公司考核准则，考核准则包括不合格、及格、良好、优秀四个等级，分别对应1、2、3、4、5分。从考核结果中找出制约每一位人员发展的胜任特征，并帮其提高该项胜任特征，培养出高效的团队。

表2.2维度要素分类分级表胜任特征绩效考核指标考核项目绩效考核标准权重不合格不合格合格良好优秀管理胜任力要素分级沟通协调力非常弱比较弱一般比较强非常强13%执行力非常弱比较低一般比较高非常高15%抗压性非常弱比较低一般比较高非常高15%灵活性非常弱比较低一般比较高非常高7%耐心非常弱比较弱一般比较强非常强10%专业胜任力要素分类分级学习能力非常弱较差一般较好非常好10%专业能力非常弱较差一般较好非常好5%核心胜任力要素工作效率非常弱比较弱一般较好非常高15%责任感非常弱比较弱一般较好非常高10%2.1.3模型构建完成根据胜任特征定义及等级划分，可以得出每个胜任特征应达到的等级，并在招聘中设置相应的问题，并根据应聘者的回答进行打分，最后由面试官进行分数统计，达到一定的分数才可以通过面试。如下是关于每项胜任特征的行为描述面试题目及评分标准，每项胜任特征的最高分数为5分。

表2.3每项胜任特征的行为描述面试题目及评分标准每项胜任特征应达到的等级评分标准行为描述面试题责任感（第三等级）：能积极或主动完成工作内的事务，了解项目进展，对出现的问题也能及时处理，能以客户、候选人和公司利益为重达到第三等级及以上的给(3-5]分，达到第二等级的给[1-3]分，达到第一等级的及以下的给0分在你之前的工作中，有没有遇到一些你个人无法处理的事情，你是如何处理的，结果是什么？你在之前的工作中是否犯过错，为什么犯错，是如何解决的？工作效率（最高等级）：经常能够按公司要求的时间完成工作，并能在公司绩效评估期间完成工作。达到最高等级的给5分，达到第二等级的给(3-5)分，达到第一等级的给[1-3]分，低于第一等级的为0分在项目完成时间不变的情况下，领导给你安排过量的工作，你是否能够按时完成，请举例说明？学习能力（最高等级）：能够积极的学习新的知识，不断加强专业知识，能够举一反三，不断提高个人素养达到最高等级的给5分，达到第二等级的给(3-5)分，达到第一等级的给[1-3]分，低于第一等级的为0分除了学习和工作之外，对什么领域比较感兴趣？能不能说说你这个领域的了解？你的专业成绩如何？请说出一件你通过学习尽快胜任新的工作的事情，用了多长时间？执行力（第三等级）：经常能在第一时间反应客户问题，能及时完成回复，也能够自主进行对常规任务的理解与实施，当直播中出现突发问题时，可以及时处理。达到第三等级及以上的给(3-5]分，达到第二等级的给[1-3]分，达到第一等级的及以下的给0分你觉得你是一个执行力很高的人吗？为什么这么认为？请说一个在以往的工作中能够体现你执行力的事情？抗压性（最高等级）：抗压性较好，面对突发事件时，能够及时并且妥善的出处理好，心里比较成熟，在压力大的工作中仍能保持较好的工作状态，积极完成工作任务。达到最高等级的给5分，达到第二等级的给(3-5)分，达到第一等级的给[1-3]分，低于第一等级的为0分如果上司给你安排过量的工作，你会怎么做？如果有人把他的工作扔给你做，你会怎么处理？专业力（第三等级）：专业力较好，在各方面专业知识中有一定成功经验，可以自主寻找新客户，与客户保持良好的关系。达到第三等级及以上的给(3-5]分，达到第二等级的给[1-3]分，达到第一等级的及以下的给0分请说以下你的工作经历？请描述以下你在曾经的工作中做的最成功的的一件事？

表2.3（续）每项胜任特征的行为描述面试题目及评分标准每项胜任特征应达到的等级评分标准行为描述面试题耐心（最高等级）：耐心较好，面对困难时能够做到不抱怨，不急不躁，不急于求成，并且能够按时并良好的完成工作。达到最高等级的给5分，达到第二等级的给(3-5)分，达到第一等级的给[1-3]分，低于第一等级的为0分在你以往的工作中，有没有被客户刁难，你是如何处理的，之后结果如何？在面对一项比较难的工作时，你是否会自暴自弃，如果不是，请举例说明？灵活性（最高等级）：遇到问题，可以做到灵活处理，解决问题方法灵活多样，思路开阔，变通能力强，能够从容应对。达到最高等级的给5分，达到第二等级的给(3-5)分，达到第一等级的给[1-3]分，低于第一等级的为0分你觉得与怎样的人很难合作，在碰到这个问题时，你会怎么与他们合作?沟通协调能力（第三等级）：沟通协调能力良好，能够清晰的表述自己的想法，能够正确的获得对方的观点，可以适时回应和处理客户的问题，能跟客户和同事持保持良好的关系。达到第三等级及以上的给(3-5]分，达到第二等级的给[1-3]分，达到第一等级的及以下的给0分如果有一个客户是刁难你，你会如何与客户沟通？当你和同事起冲突并且已经影响到你的工作时，你会如何处理？2.2基于冰山理论、人岗匹配理论建立员工素质模型2.2.1构建精准的胜任力招聘流程LH电商公司原有的人才录用流程并不是十分完整的，系统的人才录用流程包括以下环节：公司各部门提出用人需求、人事部门接收需求后进行审核、人事部门与用人部门共同确认用人标准、发布招聘信息、筛选简历、邀约面试、面试合格则要求入职，整个过程缺少录用工作的评估与反馈。LH电商公司在新员工录用后并没有有效地对结果进行反馈与评估，所以需要健全招聘评估体系。改进前的录用流程如下图2.2所示：招聘需求审批人力资源部门面试招聘需求审批人力资源部门面试不合格终止合格录用审批不合格背景调查终止终止录用入职图2.2改进前的录用流程图企业招聘的各个步骤，都需要加以具体的引导和规定。在招聘初期，应该有具体的招聘要求分析和职位说明，以增加职位符合率；在招聘中期，应该有严格的测评和背景研究，以确定拟招聘员工的基本素质水平；在招聘后期，应该有合理的招聘程序，也应该有合理的职业规划和训练指导，以提高职工工作积极性，并防止产生职工心理契约违背现象，进而形成集体辞职念头。因此，简化LH电商公司的招聘流程是十分必要的，具体如下：LH电商公司在签字权限方面应该有这样的规定：让领导设置签字或是指派除自己之外的专人负责招聘签字，以免出现由于签字人不在导致进展延误的现象，不过需要注意的一点就是代理签字人在签字前要电话联系审批人，以免出现滥用职权的现象发生。LH电商公司要尽可能的缩短笔试面试结果的发布时间，争取做到一两天之内公布结果，这样的话不仅能够使应聘者的等待时间减少，还能够在一定程度上阻止一些违规行为的发生。员工招聘的每个环节都要工作人员干脆利落的完成，不能拖拖拉拉，避免浪费时间，节约招聘成本。根据具体岗位的不同人力资源部门设置面试环节时要学会做调整，以便节省面试时间，降低招聘成本。例如招聘基层员工时可以只面试一轮，HR经理与用人部门的经理参与面试即可；在招聘经理时可以面试两轮，第一轮面试时主要由人力资源部的负责人主持参与，第二轮面试时主要由公司的高层管理者主持参与。确定需求确定需求发布信息笔试面试发通知书体检录用工作试用录用评估签订合同正式录用图2.3录用流程图录用是招聘环节中工作成果展示阶段，改进后的录用流程包括以下几步：首先是进行录用前准备，包括确定需求、发布信息、笔试和面试。其次是发放录用通知书和体检录用，然后是工作试用和录用评估，最后是签订劳动合同和正式录用，具体如图2.3所示。2.2.2制定科学的招聘计划和职位分析制定招聘计划是有理论作为依据且有长期需求的持续性工作，能在很大程度上解决公司面临的问题。制定招聘计划前，应对需求有充分的了解，根据人力需求分析的结果制定招聘计划，目的是明确招聘数量、招聘岗位的性质、工作内容、招聘时间和招聘流程等。具体操作如下：第一，公司招聘人员进行人力需求预测后便可以明确这次招聘的人数，深入用人部门了解招聘岗位工作内容，针对不同的岗位，要注意一些特别的岗位。第二，根据岗位的特点，确定招聘的地点和范围以及时间，为了降低招聘成本，招聘地点的确定应该是最可能找到人的劳动市场上，根据招聘的数量以及岗位的特殊性来确定。第三，制定招聘工作的时间以及各个环节的时间节点。第四，选择适合的流程，对于任何一家企业而言，招聘工作开展的前提是进行需求审批，领导经分析认为确有招聘必要的交由有关部门根据企业发展实际进行计划制定，实行内部招聘与外部招聘同步进行的形式来进行专业人才的筛选与考察，根据员工在日常工作中的表现来进行人岗匹配。凡事预则立不预则废，万事开头重在打好基础，具体操作为全员联动制定需求计划，科学制定年度人员招聘计划，每一项工作开展都必须引起全员配合重视。具体如表2.4所示：表2.4公司需求大纲计划制定部门需求人力部（2人）线上测评系统规范使用熟悉国家劳动法应用案例与95后和00后们做好沟通大数据分析工具使用技巧薪酬面谈技巧直播部（11人）客户沟通和团队合作能力交流谈判口才培养产品性能专业化描述财务部（1人）税务筹划能力金蝶财务软件使用规范培训会和年会活动的策划公文撰写技术部（5人）电子、通信领域的计算机英文设计、开发、测试和运营的综合能力项目风险管理能力客户需求沟通技巧能力同时，LH电商公司可以通过聘请面试顾问或者通过设计一些电子测评问题，来考察多维度的胜任力，本文列举了各主要岗位中层员工的胜任要求，如表2.5所示：

表2.5运营岗位胜任要求评价要素评价标准单项权重分值仪容仪表穿着大方得体，不穿奇装异服；举止合理，不搔首弄姿，不扭扭捏捏。15%5分自我认知自我判断能力，沟通能力强；10分求职动机与成熟度个人价值观与公司文化大体一致。符合公序良俗，有一定的上进心、进取心。对公司运营的业务研究；对风险把控的程度。30%10分工作经历对以往工作经验的总结和反思程度；对个人职业规划的理解和对应聘职业的认同程度。10分期望薪酬个人对于岗位薪酬的期望值与其技能素质相匹配，与市场大环境相适应，具备积极进取的心态，力争在岗位上做出成绩。10分表达能力与应变能力表达能力强，说话清晰有条理，表述具有逻辑性，有思辨能力。40%15分心态与情绪控制力平常心接受市场结果；能够承受额外压力，可以及时有效处理各种冲突，包括与客户冲突、部门内部人员冲突等，保持微笑服务，不将个人情绪带入工作中。15分社交能力与团队合作能与客户良性沟通，满足并引导客户体验；不说夸大不实之词；理解人际关系的多样性，有一定的沟通技能，有较强的交往能力。10分责任感与进取心自信务实、热情活力；一定的组织协调能力；意志力、管理事务能力，控制能力；有全局观念。15%8分适应能力能随着外界环境的改变及时调整自己的工作方式；能尽快适应工作的新环境、新职位；能适应团队合作、人工智能及物联网技术。7分通过测评，基本得分在60分到70分之间的求职者为普通运营人员，80分到100分为优秀运营人员。

表2.6人力资源部和财务部岗位胜任要求胜任力行为描述单项权重核心要素业务敏锐度了解公司业务发展现状，对公司业务发展趋势能够做出预判。可以通过评估的方式找出差距，在此基础上通过对照“业务敏感度提升指引”，进行针对性的知识学习。10%制定策略决策发现问题，特别是隐藏在问题现象后的底层问题，制定与实现组织长期目标或愿景适应的策略;根据逻辑推断、事实、可用资源、限制条件和组织价值观制定各种方案,并实施行动方案，并在实施过程中依据实际情况加以调整。10%一般要素建立信任待人真诚，诚信做人，遵从伦理道德，符合专业和组织的准则，从而取得他人的信任，并用自身的领导力感染身边人做诚信人。5%抗压性面对压力或逆境（如遇到时间压力或工作内容不明确时）能保持稳定的绩效表现;处理压力的方式能被他人或组织所接受。10%驾驭复杂性主动并快速理解复杂问题:有效应对复杂和不明情况;以简明的方式传达复杂5%核心要素激励他人积极与员工沟通交流，了解员工的动机和需求，激励和引导他人达到更高的绩效水平。10%冲突管理当企业冲突过小时，管理者应该主动的求新求变，有目的的开展一些活动，来调动员工的创新思维。比如举办企业管理大讨论，让员工对企业管理中的问题各抒己见，提出合理化建议。当企业冲突适量时，管理者应认真作好冲突的处理工作，本着公平、求实的原则，认真妥善地处理发生的问题。10%政治敏感度深刻认识和解决好“是与非”的问题，坚定理想信仰，保持清醒的头脑，绝不在大是大非面前犯错误，在做决策时要充分考虑是否在国家法律法规、公序良俗允许的范围内。5%

表2.6（续）人力资源部和财务部岗位胜任要求胜任力行为描述单项权重一般要素建立伙伴关系在个人与他人的领域、团队、部门、岗位或组织之间,寻找与对方互相认同、共享同样的核心价值,共同开发市场、共同承担风险。10%领导会议通过适当的人际互动风格和方法,同时考虑他人的需要和潜在贡献,确保会议能实现其业务目标。10%高效沟通在各种场合下都能明确、简洁地向个人和团体传达讯息和观点;不强加个人观点，可以以适当方式引导其他人发表观点，并发散集体思维。15%人力部门在撰写职位说明书后，需经该职位的负责人确认，本文以技术部基层岗位为例，制定了职位说明书。表2.7技术部岗位胜任说明书岗位名称：软件开发工程师直接上级：技术总监所属部门：技术部直接下级：技术研发人员工作职责：1.有项目开发的能力，SAP或者Java/.Net的经验;2.按照项目流程，参与系统的功能分析和设计；3.根据开发进度和任务分配，完成相应模块软件的详细设计、代码开发，并配合测试，高质量完成项目；1.参与技术难题攻关、组织技术积累等工作；2.对现行系统进行维护以保证系统的正常运行，对系统发生的错误进行快速调查对应；6.协助推广软件产品。任职要求：1.计算机相关专业本科以上学历，一年以上工作经验；2.熟悉orcale、mysql、MS-SQL等主流数据库,熟悉SQL语句，熟练编写函数、储过程和触发器等；3.根据设计文档或需求说明完成代码编写，调试，测试和维护；1.独立完成部分模块及程序的编码、自测；2.按照项目流程，参与系统的功能分析和设计；6.广泛了解机器人系统，包括但不限于实时操作系统，计算机视觉等；7.有大型项目开发经验者，同时熟悉.NET(c#)者优先。2.3基于激励理论建立科学化的人才管理体系市场不断发展，人才管理体系建设也在日益更新。激励理论在于吸引人才，提高员工满意度和留任率上有着重要作用，它可以帮助公司了解员工需求，并采取一些方法满足员工的这些需求，从而降低员工的离职率，进而降低招聘和培训新员工成本，公司根据员工的需求和动机制定有效的激励策略，设定正确的目标，建立科学化的人才管理体系，包括晋升机制、绩效考评制度、福利等，增强凝聚力，提升工作积极性，营造健康的工作环境，帮助员工实现自我价值的同时，充分发挥现有人员的最大工作潜力，让企业留住人才。同时，也要加强对员工的培训，不仅是对招聘面试官的专业素质的培训，这里的培训包括全体员工，公司在招聘到接近理想性人才之后要有培训计划，有目标的进行培养，促进人才在人岗相适的环境下不断成长，此外，公司也要及时调整人才的岗位、晋升、降级、平级调整等，做到人尽其才。2.4基于胜任力模型建立招聘评估体系2.1.1进一步细化对招聘效果的量化评估在招聘体系中，招聘效果评估和后续跟踪同样是必不可少的环节，这个环节要求人力资源部与其他部门相互协作，共同完成。在完成前期人才录用工作后，人力资源部还应对新入职员工进行跟踪管理，并对招聘效果进行科学评估，以招聘计划为依据，妥善完成评估以及跟踪这两项工作。招聘效果评估一般由三个方面入手，涵盖招聘过程、招聘成本和招聘结果。凭借构建招聘成本评估体系，促使企业准确区分有效成本以及无效成本，对于存在的各类无效成本，后续招聘工作中需对招聘方法进行改进，尽可能的降低无效成本。招聘过程评估则是对招聘人员的敬业度、招聘方案、求职者满意度、招聘效率等展开评估，凭借改进整合取得的评估结果，针对招聘过程构建相对完善的评估体系，及时发现不足并逐步进行改进。招聘结果评估其实就是对人岗匹配度、人才留存率、工作绩效等展开评估，以销售部做出的考评结果为依据，明确这一员工和当前岗位的实际匹配情况，明确其绩效是否符合标准，同时对员工工作年限进行统计，在此基础上完成招聘结果评估工作。LH电商公司在招聘结束后，相应的评估有所欠缺，需要完善招聘评估体系。招聘评估可以从招聘成本、人均招聘时间、招聘完成率、离职率、岗位契合度进行，也就是对招聘的整体评估，具体评估如表2.8所示。表2.8招聘效果评估表招聘成本招聘总额/入职人数人均招聘时间招聘总人数/招聘时间招聘完成率入职人数/计划招聘人数一年离职率当年离职人数/招聘总人数岗位契合度完全能胜任岗位人数/总人数同时，可以构建评估指标，建议LH电商公司量化招聘评估指标。在新员工录用后，招聘人员应该撰写招聘报告，总结此次招聘工作的经验，并在每次招聘工作结束后进行一个评估，做好招聘的评估与反馈工作能够更好的促进未来招聘工作的顺利进行。笔者根据LH电商公司实际情况设置了一个评价指标体系，在未来的招聘工作评估应该主要是从以下几方面进行，具体评价指标如表2.9：表2.9评估具体指标与操作评价指标具体操作招聘时间时间越短代表着招聘效率越高。招聘成本实际招聘成本与招聘预算相比较，如果实际招聘成本大于招聘预算，则代表招聘预算过少或者需要加强招聘成本管理。招聘质量主要从用人部门满意度与人岗匹配程度进行考察，两者越高则代表越成功，反之则代表越失败。招聘人数主要从录用人数，应聘人数两方面进行，并分别同计划招聘人数相比，大于计划招聘人数则说明超额完成了此次招聘工作且发布招聘信息效果较好。建议LH电商公司从招聘时间、招聘成本、招聘质量、招聘人数等四个方面设定数量指标，构建招聘的周期指标。从业务部门提出职位要求，到员工招聘入职，其间必须耗费巨大的时间，而企业招聘工作周期的长度也将直接关系到企业的整体招聘成本，所以，制定一个科学合理的招聘工作周期十分关键。建议LH电商公司在制定招聘工作周期的考评指标体系时，必须将关键职位的空缺期作为主要考评依据，而空缺期越长，将意味着企业招募工作成效就越差。2.1.2加强对招聘效果的追踪调查后续跟踪工作同样是对服务质量进行评估的一项核心指标，在新员工办理入职登记后，人力资源部也应及时跟进，完成后续跟踪工作，加强和新员工之间的沟通，及时咨询新员工工作情况，当新员工遇到问题时及时伸出援手，有效提高员工归属感，让员工觉得自己被尊重，以更大的热情投身于工作中。当然也应加强和管理层的交流互动，由管理人员获悉新员工日常工作情况，及时发现已经存在或者可能存在的问题并快速予以应对，尽可能的降低人才流失率。2.5案例总结对企业来说，人才是必不可少的一项资源，必须科学开发以及有效运用，不然不能取得显著的效益，因此人才竞争将对企业生存与发展造成重大影响。LH电商公司本身较为特殊，需要大量优秀的人才，以往粗放型管理模式和行业发展不相适应。进入新世纪后，我国学术界高度关注人力资源方面的探讨，当行业存在差异时，研究程度也将有所差异，对信息技术行业进行分析发现，与之有关的人力资源方面的探讨比较匮乏，尽管西方国家在这一领域的研究已经趋于成熟，取得大量研究成果，但和我国基本国情存在较大差异，由于国家制定并实施了大量宏观调控政策，促使行业利润大幅降低，面临较大的生产压力，要求企业深入挖掘自身潜力，激发人才潜能，从我国实际情况来看，目前我国人力资源体系存在很大的供需问题，社会上有大量人找不到事情做，而企业却往往招不到人员，而缓解这一矛盾的一个重要方法就是企业通过构建切合自身实际情况的招聘体系，来避免招聘不到人才的情况出现。企业只有从自身的招聘体系着手，构建符合自身的招聘体系结构，这样才能在激烈的人才竞争中获得优势，LH电商公司并不注重人力资源管理，存在严重的滞后性，本文的研究对尚处在变革时期的企业改善招聘体系具有重要的参考作用。本文将LH电商公司作为具体案例，以胜任力模型理论为依据，对该企业招聘体系展开全面调研，对目前公司员工招聘情况和面临的问题进行概括，然后对企业招聘体系现状围绕招聘体系所包括的招聘渠道、招聘流程等内容展开与论述。在已知的问题上，明确目标和原则，针对招聘流程中出现的各种问题提出改进意见，以LH