绩效基础与管理 4

第十一章绩效考核结果应用2026/4/13绩效管理1第一节

绩效考核应用的原则和常见问题一、绩效考核应用的原则（1）促进发展原则（2）公开透明原则（3）统筹兼顾原则2026/4/13绩效管理2二、绩效考核结果应用的常见问题1、绩效考核结果应用方式单一奖励、淘汰2、绩效考核结果与其他管理脱节3、绩效考核结果应用流于形式2026/4/13绩效管理3第二节

绩效考核结果的具体应用一、绩效改进（一）绩效改进的指导思想（1）绩效改进是绩效考核的后续工作（2）绩效改进必须自然融入部门日常管理工作中（3）绩效改进为了帮助下属改进绩效、提升能力2026/4/13绩效管理4（二）绩效改进的步骤1.分析工作绩效差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法2.查明产生差距的原因：绩效诊断箱、绩效诊断十因素法2026/4/13绩效管理5（二）绩效改进的步骤3.确定绩效改进项目及解决方法4.制定具体的绩效改进计划2026/4/13绩效管理6（三）绩效改进计划的制定原则1）重审绩效不足的方面2）从员工愿意改进之处着手改进3）从易出成效的方面开始改进4）以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。2026/4/137（四）有效改进计划前的准备（1）清楚员工行为改变的条件员工必须想要改变；员工必须知道要做什么并且知道如何去做；如果员工想要进步，他需要鼓励与帮助。如果知道改变会有奖励，人们容易去改变。（2）明确员工绩效未达到期望的原因，是员工自己，还是主管，抑或是环境因素导致的。（3）知道绩效改进计划的良好实施有赖于主管和部署的合作。（4）了解绩效计划过程的重点应该在员工身上。2026/4/138（五）制定绩效改进计划（1）计划内容要实际（2）计划要有时间性（3）计划要获得认同（4）确定绩效改进目标，包括工作绩效改进目标、个人能力提升目标（5）明确资源方面的保障（6）明确未来评估改进计划完成情况的方法2026/4/139绩效改进计划案例员

工：客户代表绩效改进项目：增强“客户导向意识”具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。资源保障：客户完成时间：6月15日评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。资源保障：上司，同事，人力资源部完成时限：12月5日前评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。2026/4/13绩效管理10薪酬体系工资：基本工资职等工资奖金：绩效奖金年度奖金单项奖金长效激励：股票期权累积贡献基金福利：法定福利住房补贴交通补贴……..二、薪酬分配1、绩效加薪2、绩效奖金3、特殊绩效奖金认可计划对员工超出工作标准的奖励2026/4/13绩效管理12应用形式2026/4/13绩效管理13三、员工招募1.明确选拔标准通过绩效考核结果和其他反馈，了解优秀人员所应具有的优秀品质与绩效特征，实现提高招聘质量的目的。2.提高招聘有效性绩效考核结果还可以用来检测现有招聘方法的有效性。将绩效考核结果与招聘时的测验结果进行比较就可以了解招聘是否有效。四、员工职业发展资格等级标准职业发展通道资格等级认证推动牵引支持改进计划与培训职业发展规划体系举例：五级双通道★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道遵循原则：职位调整要有计划地进行，比例要合理不能直接将某次的绩效考核结果应用于职位调整考核结果应用于人事决策，必须保证公开、公平、公正晋升时，要对绩效、能力和态度进行全面考察2026/4/13绩效管理16五、组织人事决策绩效评估结果应用案例惠通公司一年来的销售业绩不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部门设计出一套绩效评估地方案，依据绩效评估的结果决定为哪些员工加薪，以及加薪的幅度有多大。惠通公司的绩效评估结果分成以下几档：A（5分）出色，工作绩效始终超越本职常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得出来自客户的高度评价。对应的加薪比例为40％。B(4-4.5分)优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。对应的加薪比例位15％－20％。

C(3-3.5分)可接受，工作绩效经常维持活偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满。对应的加薪比例为5％－10％。D（2.5分）需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶尔小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。没有加薪。E(2分)不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出