人才战略2-落地工具：人才战略的关键技能罗盘

人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道一堂从管理者视野的人才战略课第二节：落地工具—人才战略的关键技能罗盘场景：人才常态化培养的地点，不光是培训部，还有业务单元、企业大学。企业大学作为未来企业的战略级人才培养中心，必须做到两个

密联(管理者承诺+员工发展),成为三个角色(战略助推者、

业务辅助者、员工提升者)。从顶层设计开始密联战略，到系

统化落地呈现人才培养效果，真正地成为未来的战略级人才培

养中心。技能卡片2、培养基地战略、运营、员工成长企业管理应确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。解读：人才战略的一句话概要——人才供应链(全篇关键词)2关键思路：迈向未来的人才发展战略的三个关键词关键管理岗位、核心专业岗位必通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%,其它

关键人员约占20～25%人才供应链

数量(有没有人)+质量(人好不好用)战略、运营、员工成长

培养基地关键岗位

培养后台管控、前台业务√通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%,其它关键人员约占20～25%场景：后台关键岗位要素——中层以上+teamleader;

前台关键岗位要素——利润是怎么来的、

利润是怎么实现的，同时考虑公司的战略偏好。技能卡片1、关键岗位·根据公司现有业务、关键人员的现状，考虑年度年业务增长的情况(

静

态

)及流失、储备情况(动态),形成关键岗位人才年度年需求

计划。这是一种供给和需求的预测。关键思路：对于关键岗位人才需求的预测建议(紧贴业务的思考：业务裂变)技能卡片3、静态——业务裂变法(推荐)市场1:市场n计划财务风险管理授信评审市场1市场n计划财务

市场1风险管理受信评审

市场n利润中心计划财务风险管理授信评审金融同业事

业

部计划财务部风险管理部授信评审部稽核部人力资源部会计结算部信息管理部客户服务部市场1市场n计划财务风险管理授信评审成本中心·

关键员工：总部统一规划(根据职能要求)·

成本目标：根据每个成本中心的费用目标和

人均费用目标来确定每个成本中心总人数(

花钱法)·

关键员工：总行统一规划(如1正5副)·

业务裂变：根据每个事业部的业务量目标和人均业务

量目标来确定每个事业部的总人数(类似万达)静态考量、我们明年将新开X家门店/项目/分公司；我们明年的业务量新增了X

单/Y万

元静态：业务裂变(新增项目、任务量)静

态

：XX

银行基于员工数量规划的方法行长资产经营

事

业

部公司银行

零售银行事业部

事业部动态：

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动对比人员总量

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)技能卡片4、动态——员工流动预测(预估、类比去年)动态：员工流动(流失、转岗等)动态考量B、对比去年，A岗位的员工流动率为25%人

员

补

充

数

量1U■并不存在绝对意义上的平衡。即便人员总量上达到平衡，也必然存在内部不

同层级、不同部门、不同岗位、不同人员结构上的不平衡。■结构性失衡

：一种较为普遍的现象，在企业发展状态中表现的最为突出。平衡建议：培训计划、人员使用调整计划、晋升计划、转岗计划等提示：关于关键岗位需求的绝对“平衡性”与“精确性”人才供应链工具速度角度成本角度精益角度Buy:招聘高高中Build:培养中中(可以通过实践)高Borrow:借用高低(一线居多)中对人才供应链三大工具的效果分析思考公司的业务要求，考虑不同的人才补充方式(盘点、继任计划也非常重要)场景：招聘是招不来员工的忠诚度的，如果我们要招聘顶尖人才，那么从招聘到的那一天开始，我们就要为之付出较高的“看护成本”。看护成本，是指人力资源“选用育留”手段中，起留住人才作

用的现金等价物。一旦培训、薪酬、绩效、员工关系等领域的“看护成本”失守，那么“看护成本”这个魔鬼将再次流动到招聘端。这就是“看

护成本”在人力资源整个价值链上的流动。技能卡片5、看护成本人力资源价值链的隐藏魔鬼4、市场趋势3、公司战略2、外延技能(管理、肌肉)1、内涵技能(文化、血液)要素大集成——人才战略关键技能罗盘：从业务角度理解人才战略技能行业发展选跑道人才盘点

关键岗位企业文化激活组织保留人才竞争对手培养人才政策变化选选手场景：市场趋势，是由“行业发展、竞争对手、政策变化”三项要素相互作用而来的。市场趋势是企业老板制定公司战略的前置要素。技能卡片6、市场趋势4、市场趋势3、公司战略2、外延技能(管理、肌肉)1、内涵技能(文化、血液)业务战略的前置要素行业发展送跑道激活组织企业文化竞争对手保留人才人才盘点关键岗位政策变化培养人才场景：简单归结为三个要素：选跑道、选选手、选KPI一家企业在自身在战略进入(区域、产品线选择)方面的选择，

就属于“选跑道”;而当你选了跑道之后，对人才的人选择、争夺(限内战、超限战),就是“选选手”;最后，当你选好了选手之后，就需要考虑对业务成果和团队绩技能卡片7、公司战略企业文化赵活组织效的管理(内部管治),这个过程就是“选KPI”。4.市场趋势3.公司战路2.外延技能(管理、肌肉)1.内通技能(文化、血液)选跑道、选选手、选KPIt验发解声a

语关樟愿景、使命、价值观观”,是企业文化的一部分。Point:企业文化，首先代表的是老板在创立公司时期的思考，即公司要做什么、做得多大、应该坚持什么战略，这叫做“愿景”,同时还有

企业对自身发展、社会及员工责任方面的思考，这叫做“使命”,在这

之下，才会有要求管理层及员工共同遵守的“价值观”。场景：按照柳传志的“搭班子、定战略、带队伍”的观点。企业文化，尤其是愿景和使命，是在战略之上的思考，决定了公司战略的

大框架、基本方向，是人才战略的基础和内环境。我们企业倡导的诚信、务实、市场化、客户化等要素，叫做“价值技能卡片7、企业文化行业发展

4、市场趋势进跑道

3、公司战略人才盘点

关健岗位

2、外延技能(管理、肌肉)1、内涵技能(文化、血液)激

活

组

织企业文化保留人才政策变化竞争对手选造手进KPI场景：激活组织的天花板，是公司老板。因

此

，HR

在实施人才战略的时候，充分和老板、管理团队在作战

意图上达成一致，推动老板充分参与、授权组织的激活，是一个组

织是否能够真正激活的必要条件。换而言之，

HR

在实施人才战略

的时候，必须充分“向上看”,加强对上的沟通能力；战略，无论√组织的活力对人才战略的实施起到了极其重要的作用。比如，组织是否有发展性的职位供给、是否有灵活的内部创业或合伙人机制、团队建设是否卓

有成效、是否能激发员工的进取心，这些都是一个组织自身活力的体现。以

一个最小的角度来说，如果老板不参与团队建设，那么团队建设的效果必然

大打折扣。技能卡片8、激活组织行业发展

4、市场趋势进跑道

3、公司战略人才盘点

关健岗位

2、外延技能(管理、肌肉)1.内涵技能(文化、血液)培养

人才天花板：公司老板是业务层还是职能层，都是由上至下的。企业文化激

活

组

织我争对事备事保留人才全景：基本过程+关键问题=从人才供应链视角看骨干人才队伍体系人才策略规划及人才库建设

方案/计划实施外部人才获取人才发展/培养项目轮岗及发展式工作委派绩效辅导继任计划跟踪人才保留计划人才策略规划核心人才评审会议后备人才库建设关键岗位继任计划个人/群体行动计划人才招聘人才发展人才保留有效性监测和考核人才管理的持续跟踪、考核、改进和提升核心岗位素

质要求核