民营企业绩效考核制度存在的问题及对策

摘要错误！未定义样式。PAGE2一、绪论（一）问题的提出 绩效考核制度制度是企业实绩管理中不可避免的过程，企业管理离不开绩效管理。根据统计表明，运用了360度考核方法、KPI等方法对其员工绩效考核制度制度进行管理的企业，对于建立和完善更科学合理的制度尤为有益，在现实中，企业绩效考核制度方式复杂而无效的程序也很多，会容易造成对员工能力认识不到位、资源分配不合理、效用得不到最大化实现等不良反映，

这种费时费力的情况让许多企业不得不研究适合自己的绩效考核制度制度，因此我们通过对绩效考核制度制度的研究，能为企业提供有效的考核办法，优化管理结构，精细化考核精准化考核，为更多企业创造价值。论文的研究背景伴随着全球经济一体化进程加快，企业间的竞争越来越激烈，而企业间的竞争本质上是对市场人才的竞争。企业是否能吸引和留住企业所需要的人才并且充分发挥现有人才的潜力一定程度上决定企业是否成功。所以如何设计和调整人力资源体系特别是绩效考评体系，吸引人才，留住人才以及最大限度地发挥人才潜能就显得特别重要。绩效考核制度体系作为人力资源的核心环节已经成为企业管理的重要组成部分。设计一套合理有效的绩效考核制度体系是企业都非常重视的，而且也投入了大量精力和成本，但是由于企业在设计绩效考核制度体系时在理论基础与实际调研中没有做好充分的工作，很多企业的绩效考核制度体系就不能够为企业带来应有的效果。绩效考核制度制度通常都需要与企业的激励体系相匹配。但是在一些企业中，评价体系过于被重视，激励机制的建立被忽视，从而导致考核体系的失败。其次，在中国的绩效考核制度体系中，大多数企业管理层过于关注绩效考核制度的结果，而忽视了对企业员工行为的关注度，在绩效考核制度的推广过程中受到很多阻力。还有一些企业在自身的人力资源管理体系还未完全建成的情况下，盲目地导入绩效考核制度体系，导致造成企业各部门间沟通不畅的原因是多方面的，企业的绩效考核制度体系只是形式而已。PAGEPAGE10论文的意义这次的研究主要是想通过民营企业的绩效考核制度制度具体实施过程中发现的问题以及探究其解决的办法，以此来认识了解绩效考核制度制度，这一研究在一定程度上能让我们清晰企业员工绩效考核制度的原则以及明确绩效考核制度制度的对象、实施要求和方法等。更重要的是能深入探究企业员工绩效考核制度的科学运用，通过对不同对象、环境，选择科学有效的管理办法，推进企业管理发展。从现实意义上来说，“绩效考核制度制度”与当今企业的员工管理是分不开的，它除了最直接的薪酬分配依据外，最重要的是对公司和集体员工而言都是一种促进进步的手段。一方面通过绩效考核制度，可以发现公司管理上的漏洞和问题，及时制定修改完善的计划，从而保证公司的良性发展；另一方面，对于员工而言，绩效考核制度过程中必然会发现各员工分别存在的问题，然后通过后期管理者对其的针对性培训沟通，员工自身的综合素质也会得到一定程度的提高。综合以上绩效考核制度对于两者的益处而言，绩效考核制度制度是企业和员工之间最均衡的共赢状态，有其显著的现实意义。论文的研究方法和内容 论文的研究方法是文献研究法，结合具体相关绩效考核制度的文献资料进行总结，将绩效考核制度的理论进行研究，文献资料整合后进行论撰写资料的整合。案例分析法，结合实际的公司广东省纳川食品有限公司的案例进行分析，结合具体民营企业绩效考核制度案例总结出问题，将问题剖析后得出具体的策略与建议。二、绩效考核制度的内涵（一）绩效考核制度的概念从管理的角度看，绩效是组织期望的结果。它是一个组织在不同层次上实现其目标的有效产出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是基于个人绩效的实现，但个人绩效的实现并不一定保证组织的绩效。如果将组织绩效分解为每一项工作和每一个处于特定逻辑关系中的人，只要每个人都满足组织的要求，组织的绩效就可以实现。然而，组织战略的失败会导致个体绩效目标的实现和组织的失败。绩效是员工对组织的承诺。当一个人进入组织时，他必须对组织所要求的表现作出承诺，这是进入组织的先决条件。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的相互承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工的承诺。当员工完成对组织的承诺时，组织将履行对组织的承诺。这种相互承诺关系的性质体现了等价交换原则，等价交换原则是市场经济的基本运作规则。由此可见，我们对绩效管理有着深刻的经济要求。绩效考核制度的内容绩效考核制度可以包括对“绩”和“效”两方面的考核。“绩”就是业绩，关键是对员工设计的。这意味着他们做了多少工作，他们做了多少工作，以及他们是如何工作的。这实际上是一个标准化和量化的过程。根据评估结果，他们知道他们做了什么。“效”意味着公司的效率,也就是说公司获得了多少利润。绩效考核制度也可以从绩效的数量和质量两个方面来评价。它是一种重要的管理工具。它涉及到规划、组织、指挥和控制四大管理功能。它是组织奖惩、晋升、培训、解聘的重要依据。它也是人才选拔和研究的一个指标。工业管理心理学家的关注也是现代人力资源管理者关注的焦点。绩效考核制度的方法目标管理法目标管理方法最初是由德鲁克大师在目标管理模型中提出的。这意味着组织的上下层根据组织的总体战略和愿景，共同谈判一段时间的总体目标，并根据总体目标将其分解为小目标。然后完成每一个目标。小目标作为每个部门或个人的评价标准。目标管理的核心是一个自上而下的目标分解系统，它分解组织的目标，分层实施，并匹配相应的权力和责任。目标管理方法首先要保证目标的一致性，然后以目标的确定为出发点，以目标完备性的评价为终点。目标管理可以实现目标实现过程的控制，通过目标设定、目标过程管理、总结与评价、目标管理检查四个步骤来实现目标的绩效评估。目标管理方法在管理实践中的应用主要是基于财务数据的绩效评价模型，需要层层实施。因此，在实施过程中存在一些困难。实施的企业大多是相对完整的组织结构和完善的公司制度组织。（2）平衡计分卡法平衡计分卡的创始人是Robertkopan和戴维。其基本思想是在长期目标和愿景的基础上确定组织目标，并从财务视角、内部业务视角、客户视角、创新视角和学习视角四个关键方面对组织绩效进行评价。四个角度的关系为企业战略实施和战略调整提供支持。平衡计分卡是一个从设计到实施的操作过程，因为它涉及四个维度的指标和相互作用。他需要组织内精通公司战略、人力资源管理和财务系统的专家的协同设计，并能平衡记分卡。两个组织之间的准确关系被转移到组织，这要求组织在规模和能力方面满足某些要求。（3）360度考评法360度评价方法称为程度反馈法。是美国爱德华和伊万于80年代发现的，这一方法是全面的，几乎包含了所有的信息来源。它由上级管理者从企业内部来源、同行评价、低自我评价、自我评价和外部评价等方面进行评价。这是一种全面、系统的绩效考核制度方法，在许多企业得到了广泛的认可和实践。绩效考核制度的作用绩效考核制度的目的是为了企业的进一步发展，但由于企业发展的灵活性，企业的情况也是动态的。因此绩效考核制度的目的将因地制宜，根据目前的条件，可以说企业在不同的发展阶段，具有不同的特点,并有不同的绩效考核制度目的。因此，企业绩效考核制度的管理必须适应企业的战略需求和社会环境的变化。三、民营企业绩效考核制度的现状及存在问题 （一）民营企业绩效考核制度的现状及特点民营企业绩效考核制度问题其实恰恰也是许多企业正面临的问题，从主观原因上来说：（1）

民营企业的绩效考核制度工作基本上是由一个管理者组织控制考核过程，因此容易造成获得的被考核员工的信息不完全、片面等问题。（2）管理者利用绩效考核制度制度可以对员工的各方面工作水平进行评判，但很容易受到考核者本人的主观意识影响，例如与该员工的关系是否友好以及该员工是否有后台等，这些不可控的因素不但可能影响管理者的判断，这可能会促使其暗箱操作。（3）民营企业管理人员的个人素质不太高，对待不满意的员工态度相对恶劣，因此员工们不服管理者管束，有反抗和干扰现象。（4）民营企业的绩效考核制度结果不透明，使员工不信服。（5）企业不善于利用绩效管理的作用，对于考核结果也没有充分利用，仅仅局限于发现问题，但并未去处理问题，在这个过程中只能摸着石头过河，遇到很多挫折。（6）民营企业缺乏与员工的交流沟通，也没有给员工合理的申诉机会，仅仅是将结果通报给员工，不做任何解释，这不但让员工不信任不理解，更是打击了员工的工作积极性，造成停滞不前的局面。（二）民营企业绩效考核制度存在的问题传统的人事管理方式主要用于人力资源管理，但是民营企业的人力资源管理缺乏以人为中心的原则，将人力作为一种重要的资源，曲解了人力资源管理的含义，导致公司员工的潜能得不到开发，员工士气低下，使员工的工作变得消极被动。所以民营企业在绩效考核制度方面应该采用更多有效制度对部门和员工进行约束和激励。设计更为人性化的绩效考核制度模型，充分发挥员工自己的优势，并发现他们的主动性。民营企业对部门和员工的绩效考核制度方法主要是上级进行考核评价，没有采用目标管理考核法、KPI等科学系统绩效考核制度方法。民营企业绩效考核制度方法过于简单就容易造成考核结果不真实，导致主观性和片面性。存在问题的原因分析民营企业绩效考核制度周期的设置与考核目的不一致，对员工进行绩效考核制度的目的主要是为了给员工提供晋升的机制，但是民营企业绩效考核制度的周期与晋升的周期不一致，并在较短的时间内提升员工工作的效率，如果每半年才进行考核，员工对之前的工作就没有印象或印象不清导致考核结果不够准确，员工对绩效考核制度的结果表示不认可。因此在进行绩效考核制度时，民营企业在设计绩效考核制度体系的考核周期时需要在一段较短的时间内进行考核评价，平时应该要有相应的指导和培训。民营企业也没有及时将绩效考核制度结果反馈给员工，绩效考核制度结束之后相关负责人员没有及时与员工进行有效沟通来解决考核结果中存在的问题。员工就在工作中存在的问题也没有找到相关部门进行反馈，导致问题得不到及时解决。于是造成员工对民营企业常有抱怨，对公司的信任感逐渐降低，也造成民营企业员工工作效率不高，组织效率降低，员工工作积极性下降。改进民营企业绩效考核制度问题的对策（一）进行岗位分析，制定出切实可行的考核标准民营企业需要对岗位进行分析，结合具体的岗位参照和制定出具体的绩效考核制度指标。在具体岗位明确指挥分析具体的绩效考核制度标准，针对实际岗位绩效考核制度情况做好针对性，实现不同岗位不同绩效考核制度指标的确定标准，将岗位绩效考核制度标准落实到实处中去。民营企业绩效考核制度体系的建立不仅仅只是为了提升公司的利益，同时也体现了民营企业员工的利益，体现了民营企业对员工工作的一种认可。员工如果对公司绩效考核制度体系的设计表示满意，在绩效考核制度体系的实施过程中员工也比较配合，这就说明该绩效考核制度体系对员工起到了激励作用，可以有效地提高员工的工作热情，这样民营企业绩效考核制度体系的实施就非常有意义。员工都会考虑到自己在民营企业的长远发展，所以要使得民营企业员工可以更加认同民营企业的绩效考核制度体系的制定，那么在设计绩效考核制度体系是必须重视员工的奖励和晋升机制。民营企业规章制度的完善将保证公司管理更加有效，也保证了民营企业健康的长远发展。1.财务维度指标选取企业在财务维度的衡量指标非常多，具体选取哪些要结合公司实际情况。从战略目标的财务角度出发，重点关注提高盈利能力和降低成本，选取指标如下表所示：财务指标（表4-1）具体目标可量化的指标计算公式或可比较打分增加盈利净资产收益率资本保值增值率净利润/平均净资产*100%期末所有者权益/期初所有者权益*100%减少成本单方销售费用总销售费用/总销售面积提高资金运营能力流动资产周转率应收账款周转率流动资产周转额/流动资产平均余额*100%赊销收入净额/应收账款平均余额*100%2.客户维度指标选取纳川一项遵循“以客户需求为导向”的战略目标，并且每年都要聘请第三方进行独立的客户满意度调查，便于更好地满足顾客的需要，调查分为营销、工程、设计、物业四个方面展开，基于一年一度的第三方调查，选取指标如下表所示：客户指标（表4-2）具体目标可量化的指标计算公式或可比较打分提高市场份额市场占有率企业销售额/市场销售额*100%顾客忠诚度顾客回头率再次购买顾客数/顾客总数客户满意度客户满意度满意客户人数/调查客户总人数内部流程维度指标选取内部流程维度主要是帮助企业苦练内功，进而提升管理能力和管理水平。从公司内部来讲，还要实现对各部门的管控，涉及指标非常之多，我们只选取最为重要的几个指标，如下表所示：内部流程指标（表4-3）具体目标可量化的指标计算公式或可比较打分技术创新能力个性化楼盘设计创新率设计楼盘新颖数/设计的楼盘总数工程质量，按时完工完工准时率质量合格率按规定完工工程数/建设工程总数抽查项目合格数/抽查项目数售后服务水平业主投诉率业主投诉数/提供产品和服务总数学习与成长维度指标选取学习与成长是企业长远发展的关键一环，也是企业积累经验、吸取教训的主要途径之一，更是公司人员招聘、人员流动、人才保有的重要因素。这个维度做得好，企业才有可能稳定队伍、上下一心，向着“百年老店”的目标不断前进。选取指标如下表所示：学习与成长指标（表4-4）具体目标可量化的指标计算公式或可比较打分企业员工员工培训满意度员工流动率员工创新建议采纳率抽查培训员工满意人数/抽查培训员工总数*100%离职员工数/公司总人数*100%员工建议被采纳数/员工提建议数*100%获取和使用信息的能力决策信息在各部门送达的准确率和及时率执行决策与决策信息一致数/总决策数按时执行决策数/总决策数据此计算出来的层面四个指标的权重向量为((0.3007,0.0768,0.6,0.0225)T，即员工培训满意度占学习与成长层面30%的比重，员工流动率占7.7%，员工创新建议采纳率占60%，决策信息在各部门送达的准确率和及时率占2.3%。通过以上分析过程，可以清楚明了的判断出哪些因素是在财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度之中每个维度最为重要的指标。为管理者迅速把握重点，快速作出决策给予了强有力的支持，管理者也可以借此进行企业资源的统筹和配置，从而可以更好地实现组织目标。也为企业下一步设计绩效考核体系各项制度、流程、指引及表单奠定了基础。（二）选择有效的考核方法，确保绩效考核制度实效对于民营企业绩效考核制度方法来说，需要确保好绩效考核制度落实到实处中去，强化好民营企业绩效考核制度方法的建设和维护。同时需要结合实际的绩效考核制度原则将绩效考核制度方法与指标落实到具体的绩效考核制度中去。在民营企业的员工绩效考核制度中，领导机构占有很重要的地位，相当于“主控阀”。因为领导机构直接指挥协调企业员工绩效考核制度的小组成员。另外绩效考核制度的小组成员也可以由分管部门的领导担任，其成员必须对绩效运作与员工绩效考核制度的相关方面十分熟悉或者是有很好的经验，最大程度的保证过程的专业与结果的权威。在具体实施中，绩效考核制度的小组成员的职责包对绩效体系的健全、管理工作的健全、绩效目标的设置、指标的分解、绩效考核制度、结果复查、绩效改进、过程检查等各个方面。企业中每个部门的职责就是需要制定部门人员的任务目标、分解部门人员的任务目标、监督过程、检查实施结果、控制过程、考核分数的评定，并将上述的结果与过程定期递交给企业的人力资源管理部门。（三）加强有效沟通，保证绩效考核制度实效民营企业需要做好绩效考核制度的沟通标准化，也就是需要加强有效沟通，将沟通的有效性发挥到最大化。民营企业绩效考核制度体系在实施之前要求公司组织各相关部门对员工进行学习和培训，使得公司各员工对绩效考核制度体系有更加全面和正确的认识。员工经过系统的培训学习可以了解民营企业建立绩效考核制度体系的目的，有利于提高民营企业员工在后期绩效考核制度体系实施时的配合度，实现民营企业绩效考核制度体系设计和实施的意义。同时要求各部门在对员工进行培训时要注意合理使用操作方法和技术，能够让员工意识到到公司新绩效考核制度体系的实施不仅有益于公司，关系到公司的未来发展，还有益于自身的利益，引导员工主动积极配合民营企业实施的新的绩效考核制度体系。与此同时民营企业要加强部门与员工之间的沟通反馈机制。因为不管是民营企业绩效考核制度体系的建立，还是该绩效考核制度体系的实施，在这过程中都需要在民营企业各部门之间不断地进行沟通和反馈。只有通过有效的沟通和反馈，才能建立正确合理的绩效考核制度体系的目标。在沟通中，管理者可以找到部门的员工，在工作能力、工作态度、工作绩效等方面进行沟通。员工也要及时向上级部门及时反馈工作中的需要改进的地方或是需要帮助的地方。只有这样民营企业绩效考核制度体系才可以发挥它的作用。缩短考核周期，增加考核成效民营企业很多时候绩效考核制度周期较长，绩效考核制度的成效不足，绩效考核制度过程中需要缩短考核周期，实现好绩效考核制度成效的有效性。民营企业绩效考核制度体系的设计与修改要根据公司不同时期的战略计划和公司的发展情况来确定。在民营企业刚成立的阶段，由于民营企业发展的高风险，没有太多的政策和制度，在绩效考评体系中过于注重短期效应，忽视了许多方面的发展。现在民营企业正处于发展的阶段，绩效考核制度体系的建立趋于完善。此时，民营企业的发展战略也应该保持下去。因此，通过建立和完善民营企业绩效考核制度体系，分解企业目标，增强民营企业给部门之间的交流，才能够将该绩效考核制度体系合理有效的应用到民营企业的管理当中。换句话说，民营企业绩效考核制度体系的设计需要考虑到民营企业当前和未来的战略发展计划，并且根据民营企业不同发展阶段的不同发展方针对绩效考核制度体系进行改进和完善，只有这样，才能够从根本上解决民营企业绩效考核制度体系中出现的问题。考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核制度的严肃性考核结果需要紧密与民营企业的绩效考核制度挂钩，需要增强好绩效考考核的严肃性。同时需要针对绩效考核制度结果和绩效进行挂钩，实现民营企业绩效考核制度的严肃性。针对绩效考核制度过程中的问题点和思路点进行研究和总结，最终实现民营企业绩效考核制度的实效性。案列分析（一）公司简介广东纳川食品有限公司创办于1985年，是一家具有进出口权，专业生产各类糖果、巧克力、膨化食品、蜜饯果丹类的食品规模企业。（二）绩效考核制度存在的问题广东省纳川有限公司在员工绩效考核制度中将自己企业的绩效考核制度目标在不同部门中有着不同的考核标准，对于不同岗级的员工也不同，在对于基层工作岗员工考核中存在一定的问题，一般来说，对于员工都是通过按照工作目标的百分比来进行计量的。其中考核最终的成绩以成绩为准，而且将这些等级转化为ABCD四个等级，分管领导进行评定，每个等级对应相应的分数，而且每个等级决定了员工这个月的绩效。A级为优异员工，超额完成各项任务指标、成绩突出，B级为完成当月任务，表现良好，工作成绩良好，C级为工作偶有失误，需要改善，D级则为工作有重大失误，工作完成不合格。而且公司员工职位升降、工资发放等都以等级评定为依据，A级员工工作百分之百发放，同时每月会有营业额百分之零点二奖金；B级员工工资发放同广东省纳川有限公司有限级员工，但是奖金只有百分零点一；C级员工没有奖金；D级员工扣除百分之十的工资。同时，广东省纳川有限公司将员工的工龄计入工资之内，每年累计增长100元，但是因为金额较少，所以很难起到留住老员工的作用，甚至让部分员工感觉这类工资犹如鸡肋。表1-1广东省纳川有限公司绩效考核制度评价表刘辉.公司人力资源管理现状与对策分析[J].现代国企研究,2017(24):164+154.考核项目权重评价指标评分方法业绩评价60%营业收入（15%）利润（15%）管理费用（15%）指标项得分=年终实际完成值/年初计划值*100*15%生产技术指标（15%）由生产技术部根据对公司的日常检查数据计算年度考核得分述职评价15%员工不记名投票打分分组领导评价15%根据分组领导评价表打分总经理的评价20%主要是依据总经理评语结合现状分析广东省纳川食品有限公司的绩效考核制度分析得出具体的问题为该公司以技术岗为例，广东省纳川有限公司在对技术进行进行考核时，只看工作的失误率和工作完成的效率。其他指标基本都不再纳入考核体系中，这就使得人员的工作具有很强的功利性，只是片面的关注如何实现更多的完成率，而对于工作内容的深度思考、自我价值的实现极不重视，为公司的发展埋下了隐患，对于绩效的考核只考虑其所完成的情况，而不考虑其他。所以说，现有的绩效考核制度方案需要优化才能实现对员工需求的真正匹配。当前，广东省纳川有限公司的员工靠考核工作是由管理层单独组织实施的，总经理根据对员工日常表现的认知来决定考核结果。然而，在业务开展过程中，顾客与员工的接触也比较多，如果不将顾客的意见也纳入进来，考核结果将具有一定的片面性，无法全面的对一个员工的素质和能力进行评判。表2.1经营目标考核单位年度绩效考核表姓名：单位：日期：考核项目考核要素及说明权重评分工作业绩（50分）1.收入增长率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能显著、部门管理制度完善、安全生产管理到位、风险控制意识强152.部门建设：重视员工培养、部门风气正、作风好10开拓创新（15分）具备开拓精神和创新意识，并取得显著效果15廉政建设（10分）做好廉洁自律及部门廉政建设，作风过硬10颐和地产纳川公司正式员工：考核周期分为季度考核与年度考核，由颐和地产内部统一组织进行。考核形式为：直接上级、同级人员和直接下级填写考核评分表。考核得分=直接上级评分×50%+同级人员×20%+直接下级×年度综合考核得分=季度考核平均分×40%+年度考核得分×具体考核内容为：表1.2纳川公司绩效考核表姓名：单位：日期：工作业绩（60分）考核要素权重考核标准表述评分1.工作量152.工作执行情况153.判断准确度104.工作计划与统筹105.任务执行能力10工作态度（20分）1.遵纪守法52.工作责任心53.团队协作性54.工作积极性5工作能力（20分）1.业务工作技能102.创新学习能力53.表达沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分绩效考核的组织部门绩效考核由颐和地产的综合管理部组织执行，对考核过程进行监督、统计汇总员工考核评分并建立员工考核档案。季度考核及半年度考核的等级分为称职与不称职两个档次，65分以上为称职，分以下为不称职。年度综合考核的考核等级确定为：优秀、良好、称职和不称职四等。划分依据为：考核等级为称职的，根据实际得分的所占比例，按照强制分布法排列，优秀不超过15%，良好不超过30%。在考核结果运用上，广东省纳川有限公司只是单独挂钩了提成，而与员工个人利益息息相关的职务晋升，岗位调动等事项关联都甚少。对员工的月考核基本是流于形式，根本无法实现绩效考核制度原有的激励作用，对于员工来说，这种形式化的绩效根本无法真正起到激励作用，甚至会打击员工的积极性。同时，绩效考核制度也是评定人员的晋升的重要因素。这不仅代表着企业的人员和岗位的相适性不断地得到提升，也代表着企业有意识地对员工进行激励，能够充分调动起员工的工作积极性。分析广东省纳川有限公司的人员晋升情况，发现存在以下现象。反思与启示广东省纳川有限公司的企业管理过程中，不仅要注重员工绩效考核制度机制的完善，还有对于管理机制确定其的可实施性以及约束力，同时企业要注重对员工的激励，让绩效考核制度制度有人情味。广东省纳川有限公司的一线员工的考核方式分别是根据提交报表的方式进行的，比如是周工作汇报表、绩效考核制度表、季度（年度）考核表。这三个表分别是：周工作汇报表是员工汇报过去一周的工作情况，计划未来一周的工作内容；绩效考核制度表是员工根据自己的实际情况填写，并且其上级将对于其中的内容进行核对且填写部分内容，鼓励优点，改正缺点；季度（年度）考核表是根据员工一年的绩效情况对下一年的工作进行计划。同时对于广东省纳川有限公司而言，主要是生产岗的员工，所以要在技术方面设立一定的绩效考核制度或者奖励方式，主要是对于过去一段时间的工作情况作出汇报，根据汇报结果进行岗位变动。根据这种全方位、多角度的考核办法，全面了解企业员工，做到最优人才配置。假若有员工