民营企业招聘管理中的问题及应对策略

民营企业招聘管理中的问题及应对策略引言：随着经济全球化的不断加深，企业间的竞争最重要的是人才方面的竞争。民营企业在如何抓住良好的机遇，获取优秀人才从而赢得长期的生存与持续发展的动力和能力方面，是目前面临的一个重大问题。企业招聘是获取优秀人力资源的重要途径，必须先获取到企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法培养，才能实现组织最初的既定目标。摘要：随着我国经济的发展，民营企业也在市场竞争中蓬勃发展，在我国国民经济中占有重要的地位，为国内的就业者提供了大量的工作岗位，促进了劳动力市场的发展。同时，民营企业由于资金以及技术研发能力不足等方面的劣势，导致在市场竞争中无法获得领先地位，在发展方面受到很大的限制。而高素质的人才结构可以为民营企业的发展添加了新的活力和动力，因此，越来越多的民营企业重视人才的招聘和管理。但民营企业招聘管理却存在着很多不合理的现象有待解决，为此本文从中分析了目前民营企业招聘管理中的一些问题并提出可供参考的对策与建议。1.招聘的涵义 1.1 招聘的概念 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多因素。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。 1.2招聘的意义 企业招聘的意义不仅仅体现在人力资源管理方面，同时对企业的后续生存和发展意义都非常重大，主要体现在一下几个方面： 1.2.1是企业对人力资源调度分配以及调整的重要支柱。公司的人力资源状况不是一成不变的，由于企业内部人员的升降职、调度支援、退休解雇、伤病死亡等多方面的原因，导致企业人员组成不断发生变化。所以，企业招聘对公司的人事调度以及人力资源的补充和分配起到至关重要作用是常驻且重要的。 1.2.2利用招聘对外输出企业文化与形象德斯勒在其著作中描述：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多成功的公司都能体现，在招聘同时也是树立企业在待应聘者中的形象，向社会以及应聘者展示企业的文化与形象，使公司在招聘中能占据更突出的地位，从而得到更多应聘者的青睐。1.2.3招聘是体现企业外部竞争力强弱的体现。一个企业对于人才的竞争决定了这个企业今后的发展势态，招聘是体现外部竞争力的关键，招聘工作决定了人才水平的素质高低，而获取更多更高素质的人才，将决定公司未来能否高速持久的发展，因此招聘工作是公司外部竞争力的体现，也是获取更多高素质人才的关键。2.民营企业招聘状况及存在的问题近年来国家鼓励非公有制经济发展，民营企业也因此获得更多发展空间。根据全国工商联调查结果显示:目前我国99%的企业都是中小企业，而这其中大多数是民营企业。目前民营企业占我国的GDP的55.6%，工业新增产值的73.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%。虽然它是我国国民经济中最富有活力的部分，并在整个国民经济格局中占有重要地位，但大多数民营企业在地域、知名度、资金、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。我国的民营企业大多都是中小型企业，中小型企业有着市场适应能力强、转型快、灵活度高、束缚少等特点，与此伴随着企业资金规模小、专业技术人员水平不高、经营者缺少先进管理运行手段的劣势。人力资源开发严重不足，已经成为现阶段严重制约中小型民营企业健康可持续发展的“短板”。企业怎样招聘到优秀的人才成为亟待解决的问题。2.1 人才与岗位分配不够清晰目前许多民营企业对招聘岗位没有提出明确的岗位要求限制，致使部分企业在人员招聘时以有工作经验者优先，学历高者优先，从而造成受聘人员与所聘岗位不适应的情况，从而造成岗位工作时间补偿，低岗位高人才情况等时有出现，因而造成人才资源浪费从而企业遭受损失，因此应该更加明确岗位对应聘者的要求以及岗位自身要求明确，同时企业也应该对有潜能的应聘者一定的机会，增加对优秀人才的培养，避免企业对高潜力人才的忽视，从而时企业对招聘所投入的资源得以充分的利用，避免高投入低回报的情况出现。2.2 招聘前期准备工作不足 2.2.1 对于企业人力资源的长远规划当下很多民营企业没有明确的未来发展战略，也因此导致在人才分配方面缺少对应的规划分配，在企业招聘时，由于缺少未来的发展战略，只凭借公司目前的人才需求制定招聘计划，在公司制定相应计划时缺少对应人才资源，盲目进行招聘，无法快速完成公司制定的战略计划，同时可能导致企业错失后续人才，延误公司后续发展，因此要制定公司的长远规划，同时匹配对应的后续人才资源分配。2.2.2 企业没有详细的工作分析合适职位说明书如今，很多的民营企业在职位说明方面，一直没有更新对于职位的说明，一直沿用之前所制定的职位说明，未能根据公司实际对此进行调整，对于企业后续人才的加入存在一定的障碍，另外也不利于公司长远计划的制定。因此应该及时根据公司实际情况制定详细的工作职位说明对工作岗位制定科学合理的职位要求，避免出现招聘的工作人员与工作岗位不合适短时间再次离职而造成公司资源浪费的情况。另外在招聘人员的选择方面，负责招聘人员出现错误也可能导致出现有明确详细的职位说明却无法招聘到满足需求的人才，需要安排灵活认真的招聘人员来对求职者进行招聘。2.3 招聘计划方案实施不合理 2.3.1 招聘渠道不科学现在企业的招聘没有制定合理的计划方案，只是通过投入大量成本盲目跟风，没有科学新颖的招聘方案。在招聘时面对应聘者，许多招聘人员都是按照之前固有的方案，或者沿用之前已有的招聘方案进行招聘，没有充分利用招聘的渠道，思维僵化不够灵活，没有考虑各种职位适应不同的招聘渠道，进行分类分渠道招聘，另外公司内部也没有合理的晋升或者调度政策来合理安排人力资源的合理分配。2.3.2 负责招聘人员不够专业 首先，负责企业的招聘人员就代表着企业的形象，招聘人员给应聘者的印象，会影响到应聘者后续的决定，负责招聘人员的职业素养以及对外展示的专业性，都是对应聘者印象加分项，在双方后续的交流与沟通中，都能体现企业外部竞争力，同时也是体现对应聘者的重视，如果招聘人员不够专业，容易造成应聘者对企业造成不好的印象，当招聘人员与应聘者者面谈时，代表的都是企业与应聘者的交流，如果交流中，谈吐随意、机械呆板或随意敷衍，而反馈到应聘者时都是应聘者在对企业的评价与印象不断的下降，以至于导致应聘者失去加入企业契机，而影响到整个企业招聘的效果，也对企业造成不良影响，使企业形象受损。2.3.3 招聘选人机制及招聘原则模糊目前多数民营企业未制定完善的面试考评制度，多数的面试都是由公司面试工作人员进行面试，没有制定完善的人才测评机制，多数是面试官在交流中无规则提问，随机性较大。对于应聘者提供的个人信息，只是参考并不会针对提供的个人信息进行针对性的提问，最终造成应聘者参差不齐差异较大。由于公司不同的部门对人才要求不同，各个部门对用人管理的理念也不统一，因此会出现面试通过面试后人力部门工作人员分配后，却被用人部门否决的，用人部门选中却无法通过人力部门的考评。2.4 招聘时对企业文化以及市场宣传不到位在招聘的过程中，应聘者在应聘前都会先确认所应聘公司，了解公司的企业文化，被企业文化吸引，赞同企业理念才会有应聘的意向，而招聘人员体现的职业素养以及专业性，都是对企业文化最好的体现，无论应聘者能否通过公司招聘面试，都应给予尊重，对于没有成功应聘的人员，多数企业直接选择放弃，相应资料没有再次核查是否遗漏有潜力的人次，没有给予相应的尊重，更没有做好人才储备工作。2.5未能完整制定或落实人力资源的规划人力资源的规划需要提前制定，更需要确切的落实执行，受企业管理水平的限制，多数民营企业没有完整的人力资源规划，大多停留在招聘这一最基础的找人方案，并没有后续对入职的工作人员完成对应的职业规划和职业素养的提升，即使有制定相关计划，多数在执行的过程中，得不到部门的支持配合，无法完成制定的规划落实，无法整体的提升员工质量，间接导致新入职员工与老员工相比质量相差太大，也使得企业的各部门否定招聘部门的工作，使招聘人员工作难以开展，同时阻断公司人才的流入。2.6招聘流程中公平机制不完善家族式的裙带关系严重破坏招聘中的公平机制，对于原本公开公正的招聘过程造成严重影响，由于裙带关系进入公司，容易使正常渠道入职的工作人员产生隔阂，影响员工间的团结，同时也会导致其他员工间的间接对抗，消磨员工的积极性降低对企业的忠诚和责任感，对公司造成不可逆的损失，更加影响后续的招聘工作开展。2.7工作岗位定位不明确由于企业的快速发展，公司会增加对应的部门以及新的工作岗位，对于新增加的岗位会出现频繁变更以及调整的情况，由于使新涉及的部门以及工作岗位，会存在一定的磨合期，即使是部门领导也需要对部门成立后的发展不断调整这些岗位，然后在招聘时就会出现，多批次招聘统一工作岗位而，出现应聘要求频繁变化，使应聘者无法准确了解岗位的需求，无法判断能否胜任此岗位，而因此在招聘中无法准确定位岗位需求，无疑会严重影响招聘工作的进行。2.8面试不专业和判断不准确多数民营企业在招聘时优先以高学历和已有工作工作经验者优先，但是在面试过程中面试官容易受到应聘者的院校、性格、生源地以及性别方面的影响，由于面试官在提问中对于岗位所需要的专业知识提及较少，多数问题较随意，问题比较统一，没有在更多方面了解应聘者，在最终的选人方面可能会因为以上原因导致面试官在判断时加入主观性，选人方面难以做到公允，严重影响后续的招聘工作。因为民营企业没有相对完善的岗位说明书，在岗位需求的很多方面例如：学历知识、专业层次、工作经验等，没有可遵循的完整的规定要求，使应聘者难以明确工作岗位所需的具体要求，容易导致后续出现工作岗位不能胜任的情况，最终重新招聘增加招聘的后续工作量。3.民营企业中有效招聘的对策 3.1 明确用人观念 首先企业需要先制定客观实际的人才标准，要针对工作岗位招聘适合的人才，而不是以学历和经验为准，招聘人员与岗位不匹配，既是增加招聘难度也是增加招聘风险，要避免出现人才高消费的情况。企业对于人才的吸纳，使全方位的，不是一昧以学历和经验为准，对于合适的人才应放置于公司不同的岗位，公司从上到下需要完整而坚固的结构，企业发展以现有的人才需求为主，企业长远战略需要人才为辅助，吸纳不同的人才，做好企业的人才储备，对于未能成功的应聘者也应保留有潜力的资源，以备后续人才所需，从上之下制定完善的用人标准，全方位招聘切实需要的人才。3.2 制定并完善企业的人力资源工作完善人力资源规划 人力资源使企业人才分配的关键，企业必须制定并完善人力资源，使后续招聘工作能更好执行。根据企业未来的发展战略，制定相应的人力资源规划，需要确保企业在后续发展扩大的时候能获取足够的人才，人力咨询的规划是与公司的战略相匹配，都是企业未来长远的规划，需要制定科学的预测，对于后续人才资源的储存、获取以及分配制定相应的措施，公司需要制定从招聘环节入手，建立完善的招聘体系，可以从以下几个方面入手完善招聘体系：3.2.1招聘流程的规划企业招聘前，首先制定招聘计划，确认招聘流程，最后实施招聘计划，在招聘计划中需要包括：对招聘者的人员以及招聘对象分析，需要确认负责招聘人员要有能分析应聘人员工作能力，价值理念性格特点等等，确认是否符合企业入职人员的要求，同时要有辨别应聘人员是否是高潜力以及公司未来发展战略所需人才等等。3.2.2明确招聘渠道企业招聘区分为内部招聘（晋升、调度等）和外部招聘，根据企业后续工作岗位的要求，以及人才分配确定通过那个渠道进行招聘从而达到高效快速的目的。内部招聘包括：内部引荐、竞聘等；外部招聘包括不限于：社会招聘、校园招聘、专场招聘会等，后续根据企业对岗位职责要求进行针对性选择，以实现低成本、高效率的目标。3.2.3笔试与面试流程完善根据企业对岗位职责要求，完善笔试和面试的流程，对所有应聘者进行相关专业的问题以及笔试测试，同时对面试官需要进行专业培训，避免面试官对应聘者存在主观判断，提高面试效率增加面试公平性。3.2.4心理测验与评价中心对应聘者进行心理测验，因为不排除应聘者接受过对应测试，测试仅供参考；最好在测试中测试结果相互讨论，同时建议增加最后的评价，自我评价以及对其他人员的评价。3.2.5人员甄选与录用以及招聘评估根据目前的人员甄选的程序、步骤等，人员录用、录用程序、背景调查、入职体检、劳动合同签订等流程，在每一个流程做到详细，透明以体现公司在招聘方面的公正。最后在其他环节完成进入评价环节，根据工作岗位的要求以及面试时应聘者的表现决分析，面试者能否胜任相关工作岗位。3.2.6 制定明确的工作岗位分析 企业的招聘人员在招聘前，需要先对招聘的岗位分析，确认岗位说明书，需要在说明书中明确岗位职责以及对应聘岗位的人员要求，在招聘时以岗位说明书向应聘者明确企业工作岗位的需求，以及岗位职能标准，以判断应聘者能否胜任岗位，岗位说明书提供了拟定的招聘标准，可以增加招聘效率，减少因为人为等主观因素的影响。3.3 通过多种渠道招聘人才 通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应局限于采用单一渠道，综合考虑各种渠道的特点，灵活使用，都能更好的提高企业招聘效率。 3.3.1 从企业内部选拔 从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。中小民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和时间也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。 3.3.2 外部选聘 外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有:通过人才市场选聘，要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研3.4严格招聘程序和招聘标准3.4.1实现招聘流程的控制的公平化企业在招聘人员过程中应严格按照公司有关程序和制度要求选人用人，使得招聘的规范性能够得到有效，保证公平、公正的原则得以实现。3.4.2实现招聘管理操作的规范化企业应该严格规范招聘程序，防止出现不合规、不正当的招聘现象。用人部门最终进行人员的筛选，结合本部门的岗位职责、部门特点、人员能力、未来发展潜力等因素进行有针对性的选择，为未来本部分能更好的工作提供人力储备。3.4.3对面试官员进行专业培训对于掌握甄选主控权的面试官，他们的专业面试能力和技巧尤为重要。面试官的面试能力直接关系到企业是否