某公司核心员工激励方式研究

论文题目：某公司核心员工激励方式研究

目录TOC\o"1-2"\h\u一、绪论 4（一）选题背景及意义 4（二）国内外研究现状 4二、激励机制相关理论 5（一）激励的概念 5（二）激励机制的概念 6三、某小微企业发展分析 6（一）某小微企业简介 6（二）某小微企业激励现状分析 7（三）某小微企业激励机制现状分析 8四、某小微企业激励机制优化设计 11（一）激励机制设计的原则 11（二）基层员工激励机制优化设计 12（三）基层员工激励机制整合实施 15五、结论 15参考文献 15

某公司核心员工激励方式研究摘要：随着国民经济的快速发展和人们经济全球化程度的不断提高，烟草及其衍生物对人类健康危害的认识日益加深，特许经营体制下粗放式的发展模式显然不能满足产业发展的需要。在市场经济环境下，垄断制度无法保护烟草人的“铁饭碗”。企业和人民的发展必须重视烟草加工。在烟草商业企业经济发展符合市场要求的前提下，按照垄断行业特许经营制度的规定，研究一套较为合适的员工激励机制，激发烟草员工的积极性，带动烟草企业的发展，实现烟草企业的快速、高质量发展，具有重要的现实意义以微型企业为研究对象。在研究小微企业基层员工激励机制的基础上，充分理解人力资源管理激励机制的相关概念和理论，对学习动机理论与实践的研究成果、理论与实践的结合成果与企业发展进行了分析。本文在实际整合发展的基础上，从薪酬体系、员工发展、员工激励、员工激励等方面，介绍了小微企业基层员工激励原则的优化设计、员工个人需求与公司发展目标的结合，并对晋升机制和沟通渠道进行了具体优化设计，对其他四个方面的员工激励提出了建议。关键词：基层员工；激励因素；激励机制优化

一、绪论（一）选题背景及意义改革开放四十年来，在社会主义市场经济条件下，在西方先进管理理论和实践经验结合自身发展的大潮中，激励机制是为了使员工的发展适应自身的发展，员工的激励可以用一个接一个的方式来描述。然而，这些理论在烟草工业企业的发展中还远远不够。在成熟的发展阶段，主流的激励理论难以实施。特许经营制度，因为长期以来，人们逐渐扼杀了烟草的激情，而烟草行业的奖励往往趋于简单化，忽视了员工的个性特征。产业市场化总基调的发展和改革，要求烟草企业放弃特许经营，更加注重人的成长。通过对小微企业基层员工激励现状的分析，结合烟草行业发展的特点，优化小微企业基层员工激励机制和具体激励措施，并与现有的激励措施进行探讨，优化相应激励机制的存在，提高烟草从业人员的激励。本文分析了中小企业基层员工激励的现状。但要想提出诸多建议，就必须完善小微企业基层员工激励理论，将企业绩效管理、个人发展与企业成长目标有机结合起来，确保员工激励机制的有效性，提高小微企业核心竞争力。（二）国内外研究现状20世纪初以来，西方管理学、社会学家和心理学家从不同的视角、不同的情境、不同的关注点和不同的激励对象等方面对如何激励人进行了研究，提出了不同的激励观点。在总结国内外关于视觉学习动机的研究之前，我们将为后续的研究提供坚实的理论基础。我们发现，在研究方法上，人们的心理认知活动通常会理解这些动机的观点。它们也都是基于动机心理过程中产生的行为动机或所进行的研究。他们还综合运用了两种或两种以上的激励，从激励理论的角度，可以概括为内容类型，从而对人的需求进行分类，组织管理过程中的引擎根据具体需求制定奖励分类。马斯洛的需求理论是1943年由一位代表提出的，分为五个层次的人类需求；在赫茨伯格的作品中，20世纪50年代末影响人的因素的双因素理论可分为健康因素和激励因素两类，其主要观点是从产生者的心理过程出发采取具体行动，避免激励理论可以概括为过程型，关键选择动机与行为目标及行为形成的观点变化与修正。理论代表于1964年提出了期望理论，他非常兴奋地解释了人们努力与期望之间因果关系的研究过程；亚当斯的公平理论于1965年提出，他认为，员工衡量自己的标准是通过比较所获得的公平性，与行为学角度的研究结果相比，可以作为激励理论来加强如何进行后续奖励，并总结了激励措施影响和改变员工行为符合组织目标的观点。斯金纳代表了20世纪40年代提出的强化理论，强化了以学习为基础的理论。解决激励问题的有效途径是人全面的激励理论，研究激励、更成熟的理论和自我决定理论、自我效能理论和目标设定理论。激励研究涉及面广，理论层面比较成熟，从内容到过程，再到结果，但单一的激励理论在实际应用中仍然存在很大的局限性。在管理实践中，运用激励机制和激励机制的作用，结合企业实际，综合运用各种激励理论。激励理论和国内对员工的激励制度始于20世纪90年代中期，随着国外激励理论的引入，国内企业的组织激励问题不断深入研究。国内企业逐渐认识到，有效地激励员工对提升企业组织绩效起到了重要作用。虽然人们认识到，在很多情况下，重视薪酬并不能提高员工的工作积极性，但培养员工的非薪酬和学习机会、企业文化、员工的晋升渠道等越来越受到重视。从研究结果可以看出，员工的积极性是覆盖员工积极性、行为和过程系统工程的结果，是一个复杂的管理过程。从行为设计和员工激励机制设计的全过程考虑，制定有针对性的激励机制，激励员工，提高组织绩效。目前，我们的员工有一个非常完善的激励体系。激励机制缺乏有效的激励机制，缺乏有效的激励机制，这反映在烟草行业的企业更明显。在烟草公司和烟草行业的特殊体制下，烟草行业也面临着人才和用工管理的问题，员工的积极性和烟草公司的市场竞争正在发生变化。如何根据实际情况建立合理的薪酬体系，如何适应员工激励机制是一个有待研究的问题。二、激励机制相关理论（一）激励的概念从心理学角度分析，我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，并使人看到满足需要的可能性，那么我们就可以激励行为。激励，从字面上讲就是鼓励。StephenRobbins（1998）将动机定义为通过满足个人特定需求的高水平努力实现组织目标的意愿。中国管理学者关树润（2001）认为，激励是激励人们的行为动机，使其朝着特定的组织目标发展的过程。根据激励角度的不同，激励可以分为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内部激励和外部激励等多种类型。在激励机制中，美国心理学家弗雷德里克Herzberg（20世纪50年代末）有两种激励因素影响员工的行为和动机。健康因素通常带来积极的态度，影响客户满意度和激励措施，包括成就、欣赏、挑战性工作、改进工作责任因素、成长和发展机会。本文认为，激励组织实现目标管理对员工行为的影响，具体措施如下：一是激励是为了实现企业目标和服务；二是激励必须对员工行为产生积极的影响，这将影响到员工的行为员工的价值观、动机、行为和过程影响多方面，如薪酬福利、管理制度、晋升机会、激励机制、管理行为措施、基于一定报酬影响员工行为的措施，如公平的薪酬制度、忽视管理制度、畅通的晋升渠道等。（二）激励机制的概念在《管理激励》（1998）一书中，我们的管理学者刘志提出，在组织制度、激励机制上，要用各种激励措施加以规范和相对固定，主要是激励制度与对象的互动和激励，相互的结构约束，方式的总和，关系的演变。激励措施包括以下几个方面：诱因的设置、行为导向系统、系统行为的大小、系统行为和归化系统的时空行为。而根据百科360术语“激励”，一些激励因素是由激励时机、激励频率、激励程度和激励方向决定的。成分在激励中起着关键作用。上述两种观点具有很高的研究价值和实用价值，其激励机制的概念在原理和机制上是相似的。基于以上两点，本文认为激励机制是企业组织体系对激励措施进行整合和规范，并在激励机制建立的时间和时机与激励对象相互作用的系统运行机制，从而达到预期的激励效果，该机制以激励措施组合为表现形式。三、某小微企业发展分析（一）某小微企业简介1.某小微企业简介威县位于安徽省东北部的淮河流域。全县有14个乡镇，2017年总面积1428.6平方公里，人口66.7万人，国内生产总值205亿元，财政收入17.18亿元，城镇居民人均可支配收入19903元，农村居民可支配收入10674元，成立于2000年4月，小微企业负责将《中华人民共和国烟草专卖法》及相关法律、法规、政策贯彻落实到省、市工商局B市烟草专卖局（公司）所属单位；负责辖区内烟草市场的垄断管理；负责辖区内烟草市场营销、品牌培育、客户服务、规范运作、市场信息收集和反馈；负责建设，对县局（市场部）职工队伍进行管理和考核；负责县局（市场部）业委会工作，做好退休人员的管理和服务工作。2017年，一家小微企业销售卷烟15715.73箱，同比增长4.23%；完成销售额4.32亿元，同比增长2.62%；实现销售毛利1.09亿元，同比增长1.85%；查获违法案件498件，同比增长461件。2.某小微企业组织结构小微企业有三个经营中心：办公室、监管办公室、垄断办公室（管理办公室）、客户服务中心；两个专属管理（市、双中慈）和垄断检查组。现有职工88人，其中职工59人，贫困干部2人，离退休职工21人（其中离退休职工1人），离退休职工6人。（二）某小微企业激励现状分析现有岗位60个，从业人员59人（不含扶贫干部2人），其中男51人，女8人，性别比587.5；管理人员4人，基层人员55人（含股份制管理人员）；从业人员平均年龄41.7岁，年龄最大55岁，最小年龄24岁；本科以上学历（含硕士1名），大专以上学历11人，学历38人，大专学历12人，专业技术职称2人，职业技能鉴定二级1人，15人。职业技能鉴定三级，职业技能鉴定四级17人，职业技能鉴定五级10人。县局负责人4人，分管4人；办公室（内部机构）负责人12人，分管11人；监督管理办公室（内部机构）负责人3人，分管2人；垄断管理办公室（内部垄断监督管理办公室）（内部机构）6名负责人，5名负责人；客户服务中心（内部机构）13名负责人，13名负责人；所属（下属机构）2名垄断管理人员，14人；垄断检查组（下属机构）7人，选派3人送货。年龄段分析。不仅是企业，还有家庭和国家。平均年龄是一个重要的参考活力。对于苹果、谷歌等创新型企业，员工平均年龄在30岁左右。相比之下，一家小微企业基层员工59人，平均年龄42.47岁，其中41-50岁员工32人，占54.24%；30岁以下和31-40岁员工分别为3人和20人，仅占38.98%。可见，小微企业基层员工整体年龄偏大，人力资源开发面临巨大挑战。激励机制的设计应充分考虑年龄因素。小微企业基层员工年龄分布研究：图3-1某小微企业基层员工年龄段分布工龄分析。工作经验的长短反映了员工的工作时间长短，也反映了员工对社会和企业的贡献，以及知识、经验和技术的水平。一家小微企业共有基层员工55人，平均工作年龄20.05岁，其中5年以内的只有5人，均为近年来社会招收的大学生。可见，小微企业基层人员相对稳定，流动性相对较低，很大程度上是由于烟草行业的特殊体制，在今后的激励机制设计中应充分考虑这一点。同时，在当前形势下，小微企业将面临5-10年的员工老龄化问题，管理者应给予足够的重视。教育分析。55名基层职工中，大专以上学历43人，占78.2%，其中本科以上学历9人，占16.4%。一般来说，小微企业基层员工的受教育程度是合理的，所有员工都具有基本的理论知识水平。从近几年的招聘情况看，整体教育水平呈上升趋势。（三）某小微企业激励机制现状分析1.薪酬福利方面B根据市烟草专卖局出具的绩效考核及薪酬相关文件，小微企业员工的薪酬福利主要包括以下几个部分：（1）基本工资。稳定的职工基本工资是收入的一部分。它的功能是保证员工的基本生活。它是薪酬的重要组成部分，对其他薪酬计算也有很强的刚性基础。（2）工龄工资。也被称为资历，它是基于有薪工作的总年限和条件，目的是鼓励员工长期在公司工作，减少员工流失（3）技术工资。技能工资是以技能考核和员工工资水平变动计算的，由市局（公司）指定。释放收入与员工能力的结合，参与学习技能考核，提高业务能力，发挥员工晋升作用。这三个方面共同构成了职工的岗位工资，即基本工资。（1）工作绩效。工作绩效直接关系到员工的职位，其中薪酬、工作原则和顺序直接关系到基层员工的工作，与工龄和技能考核水平无关，与绩效薪酬相结合。（2）绩效薪酬。绩效工资是基于绩效工资和员工、员工计算部门，其作用是鼓励员工不断提高工作质量和效率，绩效工资是基于有效的绩效考核体系。以小微企业为绩效考核部门，从内部看，该县股份制工业第二产业的绩效考核由三家以个人绩效考核员工为主体的公司进行。以第三产业为主题的绩效考核和评价，分月、季、年进行，根据员工个人综合评价得分确定适当的绩效工资数额。以上两个方面共同构成员工的绩效工资。（1）加班工资。根据《公约》，在标准工作日、公休日和法定节假日加班称为加班，即员工超过规定工作时间支付的工资。①超过法定标准延长工作时间的，按照劳动者日（日）工资标准或者小时工资标准的150%计算支付加班工资；②劳动者在休息日工作的，加班工资按照劳动者日（日）工资标准或小时工资标准的200%计算支付；③劳动者在法定节假日工作的，加班工资按照劳动者日（日）工资或小时工资的300%计算支付。（2）福利。福利是一系列措施。作为一种补充工资，它可以分为强制性福利和非强制性福利。强制性福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、福利等，均为自行设计的非强制性企业福利项目，现有福利主要有带薪休假、餐饮、制服等。（3）年金。年金是在国家政策、企业和职工的指导下，根据企业的经济状况，按照社会的总体规划，依法参加基本养老保险并缴纳基本养老保险费的企业，自愿建立的补充养老保险制度按时足额缴纳养老保险费，这是多层次养老保险制度的组成部分。（4）津贴。津贴和福利类似，可作为补充项目的补偿。包括特殊津贴、交通津贴、电话津贴、出差津贴、伙食津贴、节假日津贴、高温降温津贴。2.发展晋升方面在小微企业层面，员工发展升级的主要渠道是行政渠道和渠道能力。在管理渠道上，B市烟草专卖局对科级干部和股级干部的提拔采取“强制、竞争、民主监督”的方式，对教职工政策、工龄、岗位技能考核等有一定的岗前要求，竞争性级别、工龄等，比如在一级序列工作3年以上的同级干部竞争中，竞争性级别干部必须工作5年以上，同级序列管理岗位和其他单位较多。员工必须参加竞赛部门与本单位之间新一级基本信息的推荐或评审，并签字开始。经过理论考试、演讲比赛、领导和群众投票、考察和公办等工作，要全力以赴做好这项工作。一般情况下，干部连任是很常见的。在技能方面，渠道比较容易推广，主要是参加省级职称（职业技能）考试。通过考试并取得上岗证的，对于工作人员的专业技能，可享受相应的档案级工资，专业技术人员的专业技能提升其专业职称，还取决于单位分配、省市局（公司）出具的任用文件，从而享受相应的待遇。3.培训学习方面近年来，小微企业一方面严格执行市级培训学习计划，另一方面努力落实众议院、县局的各项序列和专业能力，结果表明：（1）业务技能考核培训顺序。根据市统计局技能鉴定培训计划，积极组织和参加服务序列相关人员的岗位培训和学习，积极参加省统计局工作人员推荐的操作序列竞赛。垄断经营者和销售额两个序列的总和认证水平逐年提升。（2）一年强化训练序列。专卖系列，并积极组织员工参加市委半壁江山技能大赛，每季度、每月真的通行证，人人假烟扫雷活动。营销序列，加强理论的充分参与，集中进行半年市级下岗培训，加强沟通。（3）职称创新业务培训。除了行业内培训研究项目冠军，积极组织员工参加QC诊断师、精益质量管理部门等创新业务的培训和内部培训外，县域创新诊断师队伍的成长具有显著的创新工作成效。（4）规范安全教育培训。以聘请专业讲师、邀请公安消防队人员、县安全保卫人员等建筑物到县局为对象，四分之一的小微企业开展多频率单位安全教育培训。（5）业务部系列。按照两大业务和市场垄断的顺序，内训师规范了垄断技能鉴定、假烟鉴定、垄断文件制作、销售技能鉴定、卷烟经营指导等组织部门，商业实践培训和指导沟通技能知识。（6）组织在职教育的教育水平。以管、财、法为导向，依托校企机制，组织合格人员积极参加省教育厅在职教育筹备工作，切实提高服务人员的教育水平。4.绩效管理方面绩效管理遵循“统一管理、分级实施、逐级评价、定量与定性相结合”的原则。在市政府年度绩效管理办公室，县办公室成立了年度绩效考核领导小组，负责落实县委办公室。绩效考核采取定量和定性相结合的方式，将工作绩效考核内容与民主考核内容相结合。其中，根据工作绩效考核指标，民主测评按“德、能、勤、绩、廉”进行综合评价。这两部分的评价得分全部得分，70%为岗位绩效评价，30%为民主评价。绩效管理结果是调整年度绩效工资、岗位绩效和员工发展晋升的重要依据。5.工会活动方面B市烟草公司的企业文化建设主要由政工部门负责，而小微企业主要由职工会负责开展相关活动和宣传。在市局工会的领导下，一家小微企业独立成立了工会，工会下设多个分支机构。各分公司按照市局工会工作计划和县局工会工作计划，每月开展工会工作。具体负责组织协调责任活动，负责春节期间职工福利的购买和发放，参与上级局文化娱乐活动，组织本单位春节晚会的开展。四、某小微企业激励机制优化设计（一）激励机制设计的原则员工激励属于人力资源管理，是烟草行业组织结构下的垂直管理。小微企业的员工激励机制必然会构建一个更为相关的办公室级人力资源管理体系框架。同时，在市场化产业中，本文的主要目的是进行更好的激励环境导向改革，优化现有机构的设计与实施和县局的结构基础。1.B市烟草公司管理制度为参照PUC（公司）相关的管理系统和规范的人力资源管理确定的人力资源管理，人力资源的很大一部分必须严格按照PUC（公司）被要求执行，如县局内部部门和县局总体组织结构和人员构成。此外，一部分工作开展，县已提出建议或标准的制定自治的权利。只需执行工作的权限，重点是做好县局的工作，严格执行，以保证实现的目标和任务；建议部分县市在集思广益的基础上，积极参与工作，提出意见和建议；县里的工作内容和自主权，这是一个大问题，比如三级股份制部门员工的绩效考核。2.某小微企业现有组织架构为基础长期以来，县级局的内部组织结构是以市局的管理体制和岗位设置为基础的。县级局无权设股级以上职位，组织机构是实施激励措施的基础。小微企业激励机制的优化设计也应以现有的组织结构为基础，人事、管理岗位增减等人力资源措施报市局（公司）批准。3.市场化取向改革为导向改革开放40年来，我国社会主义市场经济体制的发展逐步完善，特别是加入世贸组织后，市场的发展日新月异。作为我国仅存的垄断行业，烟草行业和烟草行业市场化改革近年来逐步展开。根据烟草专卖许可证制度和烟草专卖执法制度的保护，烟草行业公司内部的工作正朝着烟草行业竞争加剧之间的市场化方向发展。在实践中，要打破固有的“朝九晚五”和“喝茶看报”的局面。经营模式是在企业内部引入竞争机制，整合生产、供销，改变过去。”我们“以市场为导向”、“以客户为导向”、以市场为导向，坚决放弃“平均主义”的管理思想和管理体制，坚持竞争的“斗争”竞争机制。4.激励机制落地“因人施策”正如世界上没有两片一模一样的叶子，每个人都是独一无二的，这就是人力资源管理业务的难点所在。同时，考虑到各基层员工实际情况的差异，优化激励机制，不同性别、不同年龄、不同学历、不同岗位的基层员工的愿望和要求不同。在激励机制的具体实施过程中，我们经常发现激励员工之间存在两个显著的差异，即要求奖励满足两个条件的相同效果。一是确保单个激励作用有足够的覆盖面，否则不应纳入激励机制。二是确保每个员工都有相应数量的县办事处奖励，即“平等”。（二）基层员工激励机制优化设计基于充分考虑员工激励机制两个方面的重要性和满意度设计原则，小微企业激励机制的优化设计将着重于薪酬体系、员工发展、晋升机制和沟通渠道。1.薪酬制度方面根据亚当斯的公平理论，基本工资制度的公平性或相对公平性是重要的考虑因素，特别是在修正过程中，在同等条件下绝对数量无法实现时。基本工资由基本工资、工龄工资、技能工资、基本工资和岗位人员三部分组成，三者直接挂钩，注意保持“同工同酬”；随着工作时间的推移，基本工资逐渐增加，关键工龄工资段的合理长度随工龄工资的增长而增加；由员工决定是否获得技能考核技能工资水平，本阶段坚持该制度。“同工同酬”是在基本工资模块中实施的，根据组织结构和岗位职责，科学确定工作组的基本工资、数量，保证同一基本工资岗位的一致性。工龄工资科。在工龄工资模块中，忽略岗位差异、员工，只根据工龄定义工龄段，每月以现金形式更新工龄工资和工龄工资。保持公开公正。摒弃“严格工资保密”的旧观念，实行基本工资制度要公开、公平，即如何计算和公布基本工资、工龄工资和技能工资在基本工资具体构成中的比例；公平是创造公平的氛围和环境，即在满足一定条件和要求的前提下，公开、公平地实施基本工资制度，享受相应的基本工资水平。2.员工成长方面（1）培训学习方面在市场化改革的趋势下，个人成长就是员工，这体现在最基层员工最明显、最重要的需求上。培训也是一种重要的福利形式。从以上分析可以看出，一些小企业激励机制优化的最终结果应该是丰富培训主题，增加两次培训机会。（2）丰富培训学习主题随着喜欢人际交往、语言技能、企业管理和综合能力建设的培训频率的增加，基本技能学习与创新培训班的培训考核是为了帮助员工成长。同时，在人才发展研讨会上，坚持以学习交流、青年交流、先进单位互访补充调研为重点的好的业务年或半年系列，实现“企业长青”。（3）增加能力提升机会竞争是员工展示个人形象和能力，提高整体素质的良好途径。竞赛与竞赛应结合实际操作，避免施工队在竞赛中坚持的现象，遵循“全体成员参加学习竞赛，随机选人参赛”的原则，做到全面主动学习。首先，通过年度、季度、月度培训计划，全体员工参与到由业务部门主导的业务技能与业务人员自学相结合的发展中。其次，采用随机抽样或将选定人员参与的方式来确保业务训练和比赛等的培训和学习机会的平等竞争。3.晋升机制方面员工晋升也属于双因素激励因素理论的范畴，而在公共服务或事业单位中注重晋升的机会往往占据工资福利等因素的优先地位。综上所述，小微企业级员工的晋升渠道主要由两个管理渠道和渠道技术组成，从同一个两个方面进行优化。从前面的分析来看，员工的技能水平直接关系到技能型员工的薪酬水平，也影响到晋升渠道管理的资质。渠道优化设计技术，努力扩大基层员工的参与度，并通过缩短周期和提升提高认可率。一是做好组织和岗位技能培训考核。综合员工愿意积极参与组织合格的员工识别技能，充分发挥技能识别的福利属性，改变灵活性率、不合理的实践，建立参与培训的主要激励机制的识别。其次是安全工作技能培训，县级以县级为主，县级以县级为主。第三，培训员应尽可能地开展在职培训，减少学员的工作量，并尽一切努力进行培训，以确保学员得到培训。坚持县级学习部要做好考核工作，坚持内部学习和技能考核，结合自我教育和员工自我培训，学习保持良好的强度，提高员工的内容识别能力。同时，从目前的技能鉴定实践来看，参加竞赛鉴定并获得一定的等级是缩短鉴定周期的必由之路通过随机选择的形式来突出这一机会的公平性是非常重要的。特别是二级技能鉴定环节与行政渠道可以互联互通，通过二级鉴定并被市局（公司）录用，可直接享受副科级待遇。4.沟通渠道方面根据Herzberg的双因素理论，沟通内容属于满足员工沟通需求的人际关系激励范畴，可以给员工带来满足感，从而有助于提高工作积极性。员工会有很多意见和建议，需要表达不同的情绪。通过以上分析，在激励机制的优化设计中，重点应放在完善我们的沟通渠道，加强双向沟通，即从具体的工作汇报机制、合理化建议平台、内部上门推荐渠道、定期绩效面谈等方面入手。根据报告机制开展工作。工作报告是最常见的沟通渠道，与员工的直接沟通构成了最基本的沟通机制。以会议或体制机制的形式，对市场情况进行工作报告，包括调研工作和随机专题报告，如每周市场分析，突出主题营销顺序和月度业绩规格报告厅。优化平台合理化建议。建议市局（公司）负责对各部门合理化建议平台的培训和指导，使员工认识到合理化建议平台的重要性和可行性，如何在员工的建议中引导业务升级的顺序，使意见和思路成为金点子。同时缩短评审时间，采取合理化建议，提高工