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目目录面试评价误区2:光环效应面试评价误区3:感情锚固用自己熟悉的人做参照来判断候选人。·面试时：第一个和最后一个候选人得到更多的关注，排在中间的候选潜意识被评为中等。面试评价误区4:相似效应面试评价误区5:刻板印象面试评价误区6:羊群效应啊，我刚来，买这只你要买这买这只你要买这反正跟着买就对了。目目录原则一：不要被简历忽悠了·简历中有些内容可能描述不准确、不充分。·越是把自己写得优秀的地方越要去确认验证。原则二：不要对应聘者有任何假设唯一的假设就是：应聘者不合格，唯一的假设就是：应聘者不合格，面试过程中要想方设法找出应聘者的问题。原则三：不要答案，要过程重要的不是应聘者的答案，重要的不是应聘者的答案，而是他怎样获得答案。原则四：不要放弃对细节的挖掘让应聘者脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。原则五：不要因为用人急而随意降低标准开人要快，招人要慢!原则六：不要把决定留给下一个人尽管你可能没有录用决策权，但每位面尽管你可能没有录用决策权，但每位面试官都要把自己当做最终面试官来对待。目目录给评价指标分级等待别人吩咐才行动；向领导询问该做什么;提出建议，然后采取相应的行动；●等级3(优秀):自己主动行事，然后定期汇报。尽量找到行为证据区分规定动作和自选动作规定动作没有不行，自选动作才能体现水平。深入了解应聘者背景你能看到多远的过去，就能看到多远的未来。谨慎对待负面事件·负面事件中往往隐藏了应聘者的价值观、性格特征、求职动机等因素。·不能因为有失败事件就把人一棍子打死，重点关注应聘者是否从失败事件中吸取教训。·总结：失败不可怕，关键看它是不是成功他妈。目目录应聘者的几种类型高思思维低外行如何判断应聘者是不是牛人话题非专业人士(莱鸟)专业人士(牛人)说一两句就没什么说的了，逻辑不清晰以小见大，观点全面系统，说出很多有深度的内容来，且逻辑清晰简单三两
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