某中小企业知识型员工流失原因及对策

标题:某中小企业知识型员工流失原因及对策中文摘要在面临全球化和信息化两大趋势的知识经济时代，企业的生存和发展与知识型员工息息相关。知识经济时代竞争的实质是科技人才的竞争，即知识劳动者的竞争，是知识的载体。知识型员工在企业的发展中起着重要的作用。但是，目前中小企业普遍面临这样一个问题，即知识型员工流失严重。如何防止知识型人才流失已成为我国许多中小企业面临的严峻问题。因此，针对上述问题，本文将以某公司为例，研究知识型人才对中小企业的影响以及如何帮助中小企业留住知识型人才。首先，从外部环境、内部问题和知识型员工的特点等方面分析了知识型员工流失的原因，并提出了相应的有效对策，以减少知识型员工流失。同时，通过总结本文的研究结论和经验，可以为中小企业解决类似问题提供有益的参考。关键词：知识型员工，人才流失，原因，对策目录TOC\o"1-3"\h\u绪论 绪论背景：当今，随着知识时代的到来，企业面临着越来越激烈的竞争环境。员工，尤其是知识型员工，已经成为企业可持续发展的核心。知识型员工代表着企业的核心价值，是企业在市场中运行和发展的关键因素，是企业谋求长远发展的重要因素。尤其是现在市场对这样的人才非常激烈，所以每个中小企业都对这样的人才极度渴望。企业如何建立和拥有一批创新能力强、稳定性高、凝聚力强的知识型人才？如何最大限度地提高知识型员工的积极性和创造性，通过有效的策略提高知识型员工的流失是企业人力资源管理的重点。在这个时代信息技术的背景下，企业需要快速地将自己的知识转化为产品。由于技术和产品生命周期的不断缩短，知识型人才在人力资本中的比重相对较大。知识型员工已成为企业长期生存和发展的核心因素，成为企业的关键竞争优势。目前，我国中小企业十分活跃，行业竞争环境日趋激烈。知识型人才已成为企业间不断竞争的对象。由于人力资源管理不当，很容易导致人力资本的流失。企业需要建立健全制度，有效地培训知识型员工，有效地把他们与企业的利益联系起来，保持一致，减少知识型员工的流失，促进企业的长期快速发展。我认为企业需要根据知识型员工的特点制定有效的战略，使他们能够在很大程度上利用自己的人力资源，使其具有较强的现实意义。基于此，我认为加强对企业亏损的研究是非常重要的。意义：企业是集研发、生产、直销为一体的中小企业。企业的核心价值是以知识为基础的，其投资主体是知识。企业是在知识的基础上运作的。企业与其他非知识型企业最大差异的生存基础是不同的。企业的创造力和运用知识的能力将在很大程度上决定企业的发展。知识型员工是知识的主体，在企业中发挥着极其重要的作用，决定着企业的竞争优势，是企业的积极因素，因此企业对知识型员工的留住和培训是其人力资源管理的核心。虽然许多中小企业高度重视知识型员工流失问题，并制定了一系列相应的防范措施，但效果并不理想。近年来，中小企业知识型员工流失率居高不下，已成为制约和平衡中小企业发展的重要因素。由此可以看出，我国中小企业在留住人才方面还有很大的提升空间。我希望能和你们讨论这个问题，并在这方面做出相应的贡献。在这项研究中，我希望通过自己的努力，能够引起企业对知识型员工流失问题的重视。近年来，由于公司的快速发展，知识型员工队伍不断壮大，科学的人力资源管理也没有得到很好的应用，特别是在知识型员工的培训上，出现了很多误区，导致知识型员工的离职率较其他岗位高最近一段时间，给公司的经营和生产造成了一定的障碍。希望这次能根据公司的实际情况和知识型人才的个性化需求，理论联系实际，为公司制定和实施一套行之有效的战略，供参考。它可以为公司留住最优秀的人才，提高知识型员工的积极性，挖掘知识型员工的潜能，为公司的可持续发展做出贡献。一、中小企业知识型员工特点及员工流失影响（一）中小企业与知识型员工的特点1.中小企业的特点1978年改革开放后，随着市场经济的快速发展，中小企业也随之诞生。中小企业一般是指规模、年平均经济效益和在岗职工人数低于同行业大企业的企业。它们正日益成为我国市场经济的主力军之一，具有自身显著的特点和优势。让我们分析一下中小企业自身的特点：（1）小规模与大型企业相比，中小企业最显著的特点之一就是规模小。中小企业是本行业与大企业相比，人员规模、资产规模和经营规模相对较小的经济单位。2011年，工业和信息化部等四部门联合发布了《中小企业标准化规定》，对中小企业的规划和经营有一个比较全面的标准，我们这里不做解释。（2）生命周期短，抗风险能力低由于中小企业对资金规模的需求较小，中小企业的设立相对容易。而近年来，随着扶持中小企业政策措施的实施，中小企业进入了快速发展的新时期。但是，中小企业承担市场经济风险的能力相对较弱，主要表现在承受市场冲击的能力较差，缺乏融资贷款和偿还能力，因此其生命周期往往相对较短。（3）灵活运营模式中小企业是所谓规模小、员工少、目标明确、动力大、见效快、规则少、形式单一、灵活高效的企业。他们贴近市场，系统灵活，贴近客户，反应迅速，能适应各种变化的消费者需求。2.知识型员工特点“知识工人”最早是由美国学者彼得·德鲁克提出的。它是指“掌握和使用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。然而，随着时代的不断发展，知识型员工的定义也越来越广泛。与非知识型员工相比，他们在个人素质、价值观、精神需求、工作方法等方面都有很大的特殊性。具体表现在以下几个方面：（1）个人能力素质高绝大多数知识型员工接受了针对性强、理论知识丰富、系统性强、专业性强的高等教育，有的甚至出国留学接受了更高水平的专业知识培训和学习。他们技术能力和知识水平都很高，往往喜欢比较有挑战性和难度的工作，重视企业对他们知识和能力的培养。（2）较强的自学和创新能力美国学者库珀曾说过，“知识工作者之所以重要，不是因为他们掌握了一些秘密知识，而是因为他们有能力不断创新有用的知识”。知识型员工善于学习和创新。为了跟上时代、社会和企业的发展，他们愿意不断地自学，不断地接受新的知识技术和新的思想。（3）实现自我价值的强烈愿望由于知识工作者接受了高等教育，学习了先进的思想和技术，他们在思想层面上的观念更新跟上了时代的步伐。因此，知识型员工往往有更高层次的需求，单调的“三点一线”既不能满足自己的学习，也不能实现自己的理想，因此知识型员工更注重自身价值的实现。民间有句古话说得很好：“书读得越多，想得越容易”。这句话有什么好处？当你读更多的书时，你会对自然有更多的了解，所以你对事物有更深的理解。知识工作者是这句老话的代表。由于他们的知识水平较高，对高层次知识的需求越大，他们就越渴望在某种程度上充分反映自己的智力，实现自我价值。（4）注重精神层面的激励随着社会经济的不断发展，人们越来越重视精神需求，特别是对知识型员工来说，精神激励远比金钱和物质激励重要。他们认为工作成果的质量是他们工作能力和效率的证明。他们更渴望得到企业或同事的肯定，更渴望得到社会的尊重和认可。（5）工作选择的高流动性知识型员工依靠隐藏在心里的知识来“吃饭”，注重知识和技能的不断更新，他们渴望得到再教育和培训的机会。因此，他们通过工作流程实现自身人力资本的增值，知识型员工具有较强的自主性和较高的价值追求。一旦他们所处的位置不能带来更多的吸引力，或者职业发展前景空间狭小，他们就很容易寻找新的职业机会。知识型员工流失对中小企业的影响1.增加企业的人力资源成本知识型员工的流失导致了其入职前的招聘成本、选拔成本、聘用成本和培训成本。除了这些直接费用外，我们还应承担招聘此类员工所需的再次招聘和培训费用。当其他员工看到同事离开时，他们的不满情绪越来越大，工作积极性也在逐渐降低，这进一步导致生产效率下降，影响到他们的工作绩效，在这个过程中损失的成本也应由企业承担。2.对中小企业核心竞争力的负面影响核心竞争力是中小企业的生命线，是中小企业经营发展的动力源。核心竞争力往往是通过一定的核心技术和商业秘密来表达的。知识型员工通常从事某种具有一定知识和技术的工作。掌握了相当多的中小企业技术核心秘密、经营模式和客户秘密。这些人才始终是企业核心竞争力最根本的动力源泉。它们的流失将给中小企业带来难以承受的损失，企业的机制、信息或重要资源将面临外泄的危险。此外，一旦这些知识型员工流失，企业无法及时找到替代品，企业就失去了核心竞争力的基础，这不仅影响到企业的经营业绩，而且对企业的成长和发展构成了极大的威胁。3.影响内部凝聚力和企业声誉员工尤其是知识型员工的频繁流失，将影响企业内部凝聚力的整合。我们都知道，知识型员工在经验、知识、技能和口才方面远远优于其他人。他们往往具有很强的协调和组织能力，也可能是公司的主要核心人物。一旦离开，支持者失去了领导权，导致团队士气下降，工作态度不认真，影响了整个企业的工作氛围。此外，企业知识型员工的频繁流失会使外界形成一种惯性思维，会认为企业内部存在很大缺陷，严重影响企业声誉。某公司知识型员工流失原因分析公司简介公司成立于1996年，注册资本8000万元。是一家集研发、生产、销售为一体的现代化企业。公司二期、三期占地30亩，总建筑面积3万平方米。其中，符合GMPC标准和GMP标准的10万级洁净化妆品、保健食品车间1.2万平方米，大型配送中心3400平方米，全自动软胶囊生产线4条，全自动包装机多台，全自动硬胶囊生产线1条，全自动灌装线多条；10000级（局100）注射车间1500平方米；全自动口服液独立生产线服务车间1500平方米；生物医学研究所占地3400平方米，配备世界最先进的实时定量PCR仪、液相芯片系统、全波长酶标仪、大型分析流式细胞仪、电脉冲扫描细胞计数器等前沿仪器。十多年来，一家企业一直致力于以抗衰老为主题的生物技术的研究、开发和生产。自上而下，企业坚持“诚实守信、求质量、求创新”的企业文化，励精图治，以质量求效益，以研发求发展。公司现有员工569人，其中知识型员工92人，占16.17%。普通职工人数最多，其中生产中心、现场中心477人，占职工总数的83.83%。本文只研究知识型员工的流失问题。目前，一家企业正在不断研究开发体外诱导干细胞分化为胰岛细胞和胶质细胞的项目。然而，在企业的发展过程中，知识型员工在吸引、培养和留住人才方面存在着很大的“硬伤”，一度使企业的发展陷入困境。某企业知识型员工流失的原因分析通过对公司的调查和分析，我们得出结论：企业知识型员工频繁离职不是特定原因造成的，而是外部环境、企业内部和员工自身原因共同影响的结果。接下来，我们将详细解释这三个方面。1.外部环境原因（1）随着科学技术的不断进步，社会的快速发展大大增加了各行各业对人力资本的需求，客观上造成了一种怪现象。人才稀缺程度越高，人才外流的拉动作用越大。（2）随着劳动力市场、猎头公司等人才招聘机构相关配套制度和服务体系的不断完善和完善，降低了人才流动的交易成本，也为更多优秀人才提供了交流信息和沟通的便捷平台，客观上促进了劳动力的持续流动。（3）在知识经济时代，由于世界联系更加紧密，社会发展迅速，信息不断变化，知识不断更新，也就是说，知识的更新周期越来越短。知识经济日新月异，由于旧知识周期的缩短，知识工作者必须加快流动速度，才能更快地获取新知识。（4）1978年以来，中国经济体制由计划经济体制改革为市场经济体制。众所周知，市场经济是一种竞争经济。随着现代企业制度的逐步建立，知识型员工正日益从原来对企业的依赖转向能够掌握自己命运的主体，这在一定程度上增加了职业流动的意愿。知识型员工的流失也与企业所处的环境有关。经济状况、基础设施、生活习惯等因素往往影响知识型员工的工作选择。企业地处天津郊区边缘，交通不便，附近娱乐医疗设施不完善。而且，地处开发区，大部分是来自全国各地的求职者，生活节奏紧张。企业不能满足一些知识型员工对环境和职业发展的更高要求，因此有相当高的离职率。此外，公司地理位置靠近宝洁知名企业，也为知识型员工流失和跳槽提供了便利条件。2.企业内部原因（1）人力资源体系不完善企业人力资源管理存在诸多制度缺陷。我们都知道，在许多企业中，知识型员工在整个企业的经营和发展中扮演着重要的角色。知识型员工的流失和流动将对企业的发展和生存产生深刻影响，将大大降低整个企业的市场竞争力，降低员工的凝聚力和向心力，有的企业甚至会倒闭或倒闭。然而，企业中普遍存在着“越老越值钱”的现象。各级人员分步工作，升迁。一般来说，他们年龄越大，职位和职级越高，资历越深，权力越大，利益越大。而一些年轻员工在工作中表现优秀、勤奋、优秀，按照现行的人事管理制度，只有慢慢地、慢慢地、一步步地、一步步地往上爬，让一部分等不及的知识型青年人才只能另辟蹊径。（2）招聘过程注重“优秀”而不是“合适”在实际的招聘工作中，企业盲目追求优秀人才，却忽视了企业的实际情况，忽视了企业能否为员工创造良好的工作平台，导致人才与企业不匹配，知识型员工流失。这为未来知识型员工的流失埋下了伏笔。（3）忽视精神层面的激励许多企业都存在这样一个深刻的问题。在企业管理层领导看来，他们只注重薪酬激励，而忽视了精神激励。本企业在员工激励问题上存在一个很大的误区：片面关注知识型员工的薪酬、奖金、福利等物质激励措施，而很少关注知识型员工的精神层面甚至精神层面的激励。在宝洁、雅诗兰黛等业内知名企业中，除了员工较高的物质报酬外，或或多或少有自己独特的精神激励体系，如宝洁的“荣誉榜”、雅诗兰黛的“杰出贡献奖”等，虽然这些头衔看似微不足道，但奖励却是并没有物质奖励那么丰厚，但从另一个角度看，它们能极大地满足员工的心理需求，特别是知识型员工的心理需求，使员工具有归属感和成就感，满足知识型员工实现自我的心理需求。（4）不科学的员工绩效考核机制企业还存在这样一个问题，即缺乏科学、系统的员工绩效评价机制，不能科学地对每一位知识型员工的贡献给予同等价值回报。知识工作者的工作往往没有化学方程式那样的过程和步骤。知识型员工的工作具有很大的随机性和主观性。知识型员工的绩效往往表现为一些观念、创造力、发明创造和管理创新，而这些绩效的效果很少能直接用经济效益指标来衡量。此外，由于许多知识创新和科研成果都是在团队形式的共同努力下形成的，没有任何成员可能无法创造或完成这样的成果，但也很难衡量每个知识型员工个人在整个创新研发阶段所做贡献的价值。然而，企业缺乏公开、公平、公正的人才评价体系和绩效评价体系。对知识型员工的评价和提升，往往不是基于其出色的业绩或日常工作努力程度，而是基于企业所有者或管理者的“感受”，如与自身关系的亲密度和印象、在企业工作时间的长短等因素所占很大一部分，没有客观的人才评价体系。而且，企业没有岗位说明书，在绩效管理和考核方面也是空白。知识型员工拥有企业管理者和管理者的最终发言权。他们中的大多数人也会询问自己信任的意见，这些意见有很强的个人偏好，基本上不是直观的或客观的，这样企业的知识工作者就能够做到。岗位和薪酬具有很强的随机性，这就导致了知识型员工在思想上的不平衡，在不公平待遇问题上，离开了企业。（5）缺乏良好的企业文化氛围企业中也存在着不可忽视或回避的问题，即企业没有自己的精神和企业文化作为其基础。很多中小企业不知道什么是企业文化，从来没有意识到，一个有自己的企业文化是一件重要的事情，更没有意识到一个有向心力和凝聚力的企业文化会被提上企业的议事日程。他们做得更多是为了提供更高的薪水或职位来留住知识型员工。众所周知，随着工作经验的积累，工作能力的增强，经济基础的改善和生活的稳定，他们更愿意做有意义和富有挑战性的工作，当他们不再满足材料带来的需求时，更希望在一个能够实现自身价值、满足自身精神需求的企业工作。同时，他们更注重企业和谐和谐的文化氛围，他们更愿意为企业提供一个灵活、灵活的适应创新和学习的软环境，这是许多中小企业所没有的。企业不能为知识型员工提供实现自身价值的软空间。（6）严重亲就业企业领导素质低，只靠自己任命；管理专横、多疑、僵化、艺术化。他们认为，只有有血缘、有血缘关系的家庭成员，才能放心、大胆地承担起重要的任务。因此，在这个企业中，财务部、人力资源部等重要岗位都是由家庭成员控制的，其他部门几乎都是由家庭成员控制的，所以外部员工是没有用的。然而，企业中的知识型员工由于自身素质的提高，往往有更高的需求水平，他们更注重自身价值的体现。正因为如此，他们渴望通过更高的职位承担更多的责任，通过更高更好的平台充分发挥自己的才能，实现自我价值。3.知识型员工自身的原因（1）高流动性是知识型员工的特征之一。他们非常重视自身价值的实现，重视自身知识和技能的获取和提高。为了更新知识，他们通过流动实现知识的增值。这种个性使知识型员工具有较高的流动性。哈佛企业管理咨询公司（Harvardenterprisemanagementconsultingcompany）对辞职原因的调查显示，“尝试新工作培养其他优势”是众多辞职原因之首。知识工作者也不例外。经过几年的企业学习，他们发现企业提供的岗位不能满足自己的需求，只能辞职，寻找新的机会。（2）企业十分重视人才的培养。大量刚毕业的大学生没有明确的职业定位和发展方向。他们不了解自己，不知道自己所面临的工作是否适合自己。不到一两年就开始盲目就业。这也是造成损失的一个重要原因。三、某企业知识型员工流失防范对策（一）建立有效的人力资源管理制度1.科学选拔与任用制度的建立杰克·韦尔奇说：“我们所能做的就是把赌注押在我们挑选的人身上。”我们可以看到招聘新员工的重要性。企业人力资源部门错误的招聘理念是造成部分知识型员工流失的根源。因此，企业要有效控制知识型员工，首先要从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保所有员工都是合格的，而不是“优秀”的。其次，企业做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位资格，科学安排招聘程序，严格执行流程。运用现代人力资源管理和利用方法，建立科学规范的人才选拔体系，形成动态的人才选拔机制。2.贯彻“以人为本”的管理原则尊重人才，尊重知识，尊重人才主体性，关心人才自我实现，努力满足各方面人才的合理需求。在企业的生产经营中，要让知识型员工充分参与，把个人和企业融为一体，才能得到企业的重视和心理满足。3.建立健全人事考核机制企业制定的考核标准应有一定的针对性，考核标准应有明确的奖惩。提供有竞争力、有吸引力的薪酬条件，通过丰厚的薪酬留住人才。此外，企业还应制定符合企业个性的福利方案，如为员工提供班车和早餐福利，建立集餐饮、住宿、健身为一体的娱乐场所。为员工提供舒适的就业环境，保持人性化。4.协助员工进行个人职业生涯规划，加强员工培训企业可以对知识型员工制定个人发展规划，包括岗位、职称晋升机制、员工培训制度和用工制度。通过定期或不定期的培训，帮助知识型员工学习各种技能和知识，提高各方面的素质和能力。通过对个人职业生涯的合理规划，能够了解和评价自己目前的知识和技能，并结合企业经营发展的各种需要，使自己的优势和发展方向与企业变革的需要相一致，形成双赢局面。通过开展个人职业生涯规划和员工培训，不仅提高了员工的知识和技能水平，有助于提高企业的整体素质，而且使知识型员工感到企业对其高度重视，有利于员工的稳定发展，从而降低知识型员工流失率。（二）坚持切实可行的员工激励原则1.坚持精神激励与物质激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是基础，我们要巧妙地把两者有机地结合起来。两者在知识型员工的内在需求中都占有一定的地位。以前企业过于注重物质奖励，忽视精神肯定。这就给知识工作者的精神需求造成了很大的缺口。在二者结合的基础上，企业应逐步向精神激励过渡。2.坚持指导原则通过知识的引导，企业可以将外部激励措施转化为被激励者的自觉意志，从而达到更大的激励效果。比如，培养知识型员工对工作、部门、企业的共识，或者培养知识型员工的工作责任感，使工作成为他们生活中必不可少的一部分，从中找到价值和幸福。3.客观合理原则企业还可以定期制定目标，这是激励机制中的一个关键环节。目标设定应同时反映员工的需求和组织的目标，使目标相对有效可行。但我们需要注意的是，激励措施要适度，适当的激励额度要根据目标本身的价值来确定。合理的目标会激发员工的工作积极性，否则会产生相反的效果。重视企业文化建设1.构建和谐的人际关系企业可以开展员工聚餐、旅游、团体游戏等多种团队活动，有利于建立员工之间、员工与企业之间的良性友好互动，提高团队之间的信任感和团队合作意识，增强团队的主人翁意识全体员工，加强知识型员工新力的团队凝聚力：建立一支实力雄厚、实力雄厚的宏信员工队伍，为公司的长远发展做出贡献。2.发展适合企业发展的企业文化虽然企业表面上有自己的企业文化，但企业文化仍然处于口号的低层次。企业文化包括企业理念、企业形象、企业价值观、企业制度等，知识型员工的成长和发展需要一个和谐健康的工作环境和具有团队精神和自主创新精神的文化氛围。因此，企业应重视并努力营造一个沟通充分、资源信息共享、自主创新、自主发展的健康和谐的企业文化氛围，提高知识型员工的活力。通过企业文化的构建，知识型员工对企业有了更深的了解，从被动的知识到主观的接受，再到自己的自觉行为。这不仅有利于促进员工和企业的共同生存和发展，也有利于稳定知识型人才队伍。（四）企业领导要有充分的授权，善于沟通首先，企业领导首先要为知识型员工自主承担的创造性工作提供财力、物力和人力支持，确保其工作的顺利开展。其次，在另一方面，领导要根据任务要求给予充分授权，允许员工制定自己认为最好的工作方法，不应进行详细的监督和指导，不应利用行政命令下达强制命令。一旦知识型员工对公司事务有较强的参与意识和自主性，他们对工作的责任感就会大大增强，通过授权，公司可以以最低的成本获得最高