员工思想动态调研报告三(2篇)

员工思想动态调研报告三(2篇)本次调研围绕公司数字化转型战略推进落地阶段，不同层级、不同岗位员工的思想认知、情绪状态、诉求建议展开，调研覆盖集团总部职能部门、制造事业部、研发中心、营销中心共12个二级单位，回收有效问卷1247份，开展一对一深度访谈36人次、焦点小组访谈8场，调研样本覆盖基层操作岗、技术岗、管理岗、职能岗四类岗位，年龄区间从20岁到58岁，司龄分布从入职不满1年到20年以上，样本代表性符合调研要求，能够客观反映当前公司员工思想的整体状态。从本次调研结果来看，当前公司员工思想整体呈现出“主流积极向上，问题分化凸显，情绪隐患存于基层”的总体特征，绝大多数员工认可公司发展方向，对公司未来抱有信心，愿意为转型发展贡献力量，但同时不同年龄、不同岗位群体的思想差异逐步拉大，部分群体存在明显的焦虑、消极情绪，部分诉求没有得到及时回应，需要引起管理层高度重视。从当前员工思想的主流特征来看，首先体现为对公司转型战略的认知认同度整体较高，行业下行压力下绝大多数员工能够认清发展形势，形成转型共识。本次调研数据显示，82.3%的员工认为本次数字化转型是公司应对行业同质化竞争、破解成本上涨困局、实现长期可持续发展的必然选择，只有11.2%的员工对转型的必要性持怀疑态度。不同年龄群体的认同度呈现出梯度差异，20-30岁年轻员工群体对转型的认同度达到91.2%，远高于整体平均水平，31-44岁中年员工群体认同度为80.7%，45岁以上员工群体认同度为62.1%，虽然老员工群体认同度相对较低，但超过六成的认同度也说明主流认知是积极的，多数老员工也能够理解转型的必要性。67.1%的员工表示愿意主动学习新技能、适应新岗位要求，主动参与公司组织的各类数字化技能培训，其中研发和营销岗位员工主动参与比例超过75%，说明转型的群众基础已经具备，战略推进的思想阻力总体可控。其次，员工职业发展预期总体稳定，核心骨干团队的留存意愿较强，队伍基本面保持稳定。调研数据显示，58.4%的员工明确表示看好公司发展前景，愿意在公司长期服务，仅13.7%的员工表示有明确的跳槽意向，整体离职意愿处于行业正常区间。核心岗位员工的留存意愿明显高于普通岗位，研发中心核心技术岗、事业部核心管理岗员工的长期服务意愿达到76.3%，说明公司多年打造的核心团队总体稳定，对核心人才的吸引力仍然存在。超过六成员工表示对自己的职业发展路径有清晰或比较清晰的认知，51.2%的员工表示近一年来获得了明确的成长机会，包括技能培训、岗位晋升、项目历练等，说明公司近几年推行的人才发展体系建设取得了实际成效，员工对职业发展的获得感有所提升。第三，员工对公司民生保障和企业文化建设的满意度持续提升，员工归属感不断增强。本次调研中，78.2%的员工对当前工作生活条件表示满意，较上一年度调研提升了4.2个百分点，其中对员工食堂改造、一线宿舍翻新、带薪年假落实、高温补贴发放等民生项目的满意度超过85%，说明公司近几年推进的“暖心工程”落到了实处，获得了员工的认可。69.7%的员工对公司开展的企业文化活动表示满意，包括年度运动会、节日团建、兴趣社团建设等，年轻员工对企业文化活动的参与度超过70%，说明企业文化建设已经成为凝聚员工思想的重要载体。在“你认为公司最让你满意的地方”的开放问题中，“工作环境好”“福利保障到位”“人际关系简单”位列前三位，说明公司多年打造的以人为本的企业文化已经得到员工的认可。在肯定主流的同时，本次调研也发现了当前员工思想领域存在的突出问题，这些问题集中反映了转型期员工的思想波动，需要高度关注。第一个突出问题是转型带来的能力焦虑情绪普遍蔓延，部分群体的不安全感已经影响到正常工作状态。数字化转型伴随着生产设备更新、管理系统上线、组织架构调整，原有岗位的能力要求发生了根本性变化，部分员工无法快速适应，产生了明显的焦虑情绪。调研数据显示，46.8%的员工表示“担心自己的技能无法适应转型要求，存在被淘汰的风险”，其中45岁以上基层操作岗员工的焦虑比例达到68.2%，35-44岁中年基层管理者的焦虑比例达到59.7%，传统职能岗如行政、财务、人力资源的老员工焦虑比例达到61.3%。很多老员工在访谈中表示，原来干了几十年的手艺，现在一下子被机器人取代了，要学新的操作系统，年纪大了记不住，学起来特别费劲，每天上班都提心吊胆，怕出错被考核，怕跟不上被优化。还有部分员工表示，公司的培训都是针对年轻人的，培训节奏快，内容多，老员工跟不上，也没有人专门带，感觉被抛弃了。这种焦虑情绪已经对工作产生了实际影响，18.3%的焦虑员工表示最近半年工作注意力不集中，工作积极性明显下降，12.7%的员工表示因为焦虑出现了失眠、情绪低落等心理健康问题，还有部分员工因为焦虑提前开始找下家，存在隐性流失的风险。第二个突出问题是不同群体的利益诉求分化明显，原有大一统的思想工作和员工关怀无法满足差异化需求，很多诉求得不到及时回应，积累了负面情绪。本次调研发现，不同年龄、不同岗位群体的核心诉求差异极大，没有形成共性诉求，原来那种“发点福利、开个大会”的方式已经无法解决问题。具体来看，20-30岁年轻员工群体最核心的诉求是畅通职业晋升通道、获得更多成长空间、落实灵活办公制度，调研数据显示，62.4%的年轻员工表示当前公司晋升过程中论资排辈现象仍然存在，优秀年轻员工无法快速脱颖而出，38.1%的年轻员工希望能够实行弹性上下班、远程办公等灵活工作制，平衡工作和个人生活，29.7%的年轻员工希望公司能够提供更多外出学习、交流的机会，提升个人能力。31-44岁中年员工群体最核心的诉求是平衡工作和家庭、提高薪酬待遇、解决实际生活困难，48.2%的中年员工表示当前工作强度过大，长期加班加点，没有时间照顾老人孩子，身体也出现了很多问题，36.7%的中年员工表示作为家庭的经济支柱，当前的薪酬水平无法满足房贷、子女教育、老人医疗等开支，压力很大，21.3%的中年员工希望公司能够解决子女入园入学、异地家属就业等实际问题。45岁以上老员工群体最核心的诉求是落实转岗安置保障、稳定退休待遇，56.8%的老员工表示希望公司在转型过程中能够照顾老员工的实际情况，不要一刀切优化岗位，对于无法胜任一线岗位的老员工，能够安排到合适的辅助岗位，待遇不降低，32.1%的老员工担心转型后企业年金、退休福利发生变化，影响退休后的生活。从不同岗位来看，一线操作员工最关心的是薪酬分配的公平性，42.7%的一线员工表示当前绩效打分不透明，一线员工和职能岗员工的考核标准不合理，干多干少的收入差距没有拉开，部分管理者偏向身边的人，不公平现象突出；研发人员最关心的是项目分红、知识产权激励，58.3%的研发人员表示当前的激励力度不够，核心研发人员的薪酬水平低于行业平均，项目成果转化后研发人员拿不到足够的分红，积极性受到影响；营销人员最关心的是出差补贴标准、客户资源分配，39.6%的营销人员表示当前出差补贴标准已经多年没涨，跟不上物价水平，新老营销人员客户资源分配不均，新人很难开单，收入上不去。这么多差异化的诉求，当前公司的思想工作和员工关怀体系很少能够分类回应，很多员工反映提了诉求也没人管，所以负面情绪越积越多。第三个突出问题是基层员工对直接管理层的信任度偏低，管理层和基层员工的沟通存在堵点，基层的不满情绪很多源于直接管理的不到位。本次调研发现一个很有意思的现象，69.8%的基层员工认可公司高层的战略决策，对公司高层的信任度很高，但只有32.7%的基层员工对自己的直接上级表示满意，信任度不足五成。具体来看，65.3%的基层员工表示直接上级从来只下达任务，从来不解释为什么要做这项工作，也从来不问基层有没有困难，需要什么支持，28.4%的基层员工表示自己提的意见建议从来没有得到过反馈，提了也白提，19.7%的基层员工表示直接上级存在偏心，评优评先、涨工资都偏向自己身边的人，不公平，12.3%的基层员工表示直接上级把自己的功劳拿走，出了问题让基层背锅。很多基层员工在访谈中说，公司的政策都是好的，但是到了下面就被念歪了，比如转型本来是好事，但是部门领导就是不说清楚转型后我们的岗位怎么安排，待遇怎么变，就让我们赶紧学，我们能不慌吗？还有推新的绩效考核制度，就是发个文件通知我们，也不解释新制度哪里比旧制度好，对我们有什么好处，我们当然抵触了。这种沟通不到位带来的不信任，已经成为很多基层矛盾的根源，很多员工对公司的不满，本质上是对直接上级管理方式的不满。第四个突出问题是消极躺平的情绪在部分群体中抬头，多劳不多得、干好干坏一个样的现象仍然存在，打击了员工的积极性。本次调研数据显示，16.2%的员工明确表示“不愿意承担额外的工作任务，多干也不多拿，凭什么要多干”，12.1%的员工表示“反正已经到顶了，也升不上去，混到退休就好了”，还有8.7%的员工表示“干得多错得多，考核得多，不如少干一点，安安稳稳的”。这种躺平情绪主要集中在两个群体，一个是入职3-5年还没有得到晋升的年轻员工，这些员工刚入职的时候积极性很高，但是发现晋升要论资排辈，干得再好也升不上去，所以积极性就没了，开始摸鱼；另一个是已经达到职业天花板的老员工，这些员工四十多岁，不可能再晋升了，原来的技能又跟不上转型，所以就破罐子破摔，等着退休，不愿意出力。躺平情绪不仅仅影响当事人，还会传染给其他员工，很多年轻员工看到老员工躺平，也会觉得自己干到最后也是这样，所以也跟着躺平，对整个团队的积极性伤害很大。针对上述问题，本次调研从内外部环境和公司自身管理层面分析了问题产生的原因。一是转型期利益格局调整必然带来思想波动，数字化转型本质上是生产方式和组织方式的深刻变革，必然会带来岗位重构、利益调整，一部分员工原有的经验和优势不再有用，个人利益受到影响，产生不安全感和焦虑情绪是正常的，但是公司在推进转型的过程中，更多关注了技术和业务层面的转型，对思想层面的引导和利益层面的协调重视不够，很多调整都是突然宣布，没有提前沟通，没有做好预案，导致情绪集中爆发。二是思想工作的方式方法严重滞后，当前很多基层单位的思想工作还是原来的老一套，开大会、读文件，说教多，沟通少，大一统多，针对性少，很多基层支部书记都是兼职，自己还要忙业务，没有时间也没有能力做一对一的思想工作，员工有情绪找不到地方说，说了也没人解决，所以情绪越积越深。三是分配激励机制不够完善，虽然推行了绩效考核，但是很多单位考核还是走形式，打分凭印象，核心岗位、一线岗位、贡献大的员工没有拿到对应的报酬，核心研发人员的薪酬比行业平均低10%左右，导致核心人才流失，而一些闲散岗位的员工待遇并不低，大锅饭的现象仍然存在，所以大家没有动力，自然就会躺平。四是员工关怀没有落到实处，很多单位的员工关怀还是停留在节日发米发油，没有关注员工的实际困难和心理需求，很多员工家里有困难，比如老人看病、孩子上学，得不到公司的帮助，心理压力大也得不到疏导，公司的心理咨询室很多都是摆设，一年也没有几个员工去，心理关怀缺失，导致很多心理问题积累成思想问题。针对当前员工思想领域存在的问题，结合调研获得的员工建议，提出以下几个方面的对策建议。一是分层分类开展思想引导，精准消解转型焦虑，针对不同群体的不同特点，制定不同的引导方案。针对45岁以上的基层操作岗老员工，推出“数字化伙伴”结对计划，安排年轻技术员工一对一带教，培训内容调整为适合老员工的循序渐进的内容，降低学习难度，同时出台老员工转型安置保障政策，对于确实无法胜任数字化岗位的老员工，可以安排到后勤辅助、质量检验等对技能要求较低的岗位，待遇保持不变，支持符合条件的老员工弹性退休，提前离岗享受相关待遇，打消老员工的后顾之忧。针对年轻员工，落实“优秀年轻人才破格提拔”制度，每年拿出一定比例的管理岗位和技术岗位面向30岁以下年轻员工公开竞聘，打通快速晋升通道，落实弹性工作制，允许符合条件的岗位实行远程办公和弹性上下班，满足年轻员工对工作灵活性的需求。针对中年员工，落实强制带薪年假制度，不准强制加班，增加年度体检的项目，增加心理健康检查，推出员工子女就学帮扶计划，和地方学校合作，解决员工子女入园入学的问题，出台员工困难专项帮扶基金，对有重病家属、经济困难的员工给予专项补助，解决中年员工的后顾之忧。二是完善上下沟通机制，打通沟通堵点，提升基层对管理层的信任度。建立“三级谈心谈话”制度，公司高层每季度和二级单位负责人谈心，二级单位负责人每月和部门负责人谈心，部门负责人每周和基层员工谈心，要求谈心必须倾听员工的诉求，记录员工的问题，能解决的当场解决，不能解决的向上反馈，给员工明确的答复。建立线上“员工诉求直达通道”，员工可以通过公司内网、微信公众号直接向公司管理层提诉求，承诺三个工作日内给予回复，对于合理的诉求，督促相关部门在一周内落实，对于不合理或者无法落实的诉求，也要向员工解释清楚原因，对公司发展有价值的建议，给予提建议的员工现金奖励，调动员工提意见的积极性。落实“政策解读全覆盖”要求，任何新政策出台之后，都要由部门负责人一对一给员工解读，讲清楚政策出台的背景、对员工的影响、带来的好处，回答员工的疑问，不准只发文件不解读，避免因为误解产生矛盾。三是优化分配激励机制，打破大锅饭，调动员工的积极性。进一步完善绩效考核制度，落实量化考核，减少定性打分，考核结果公开透明，每个员工都能看到自己的考核得分和排名，考核结果直接和薪酬、晋升挂钩，真正实现多劳多得、优劳优得，薪酬分配向一线岗位、核心岗位、贡献大的岗位倾斜，拉开收入差距，让干得多的员工拿到足够的报酬，让混日子的员工拿到低报酬，打破干好干坏一个样的局面。落实中长期激励机制，对核心研发人员、核心管理人员推行项目分红、股权激励、跟投制度，让核心员工能够享受企业发展的成果，提升核心员工的留存积极性。建立末位调整制度，对连续两个考核周期末位的员工，进行转岗培训，培训不合格的按照劳动法解除劳动合同，真正打破铁饭碗，让大家有危机感，愿意努力工作。四是提升思想工作的专业化水平，创新思想工作的方式方法。配齐配强基层专职党务工作者，每个二级单位配备至少一名专职思想工作人员，落实党务工作者的待遇，保证他们有时间有精力做思想工作，定期对思想工作人员进行培训，提升他们沟通能力、心理疏导能力，适应新时代思想工作的要求。创新思想工作的方式方法，改变原来开大会读文件的方式，多开展互动式、体验式的思想教育，利用短视频、线上直播、社群聊天等年轻员工喜欢的方式开展思想引导，把思想工作融入到日常工作生活中，潜移默化的影响员工。五是做实做细全方位员工关怀，提升员工的归属感。把员工关怀从节日福利拓展到全方位关怀，建立员工困难台账，定期摸排员工的实际困难，主动提供帮助，落实专项帮扶基金，解决员工的急难愁盼问题。加强员工心理健康关怀，开通24小时免费心理咨询热线，定期开展心理健康讲座，在各个单位设置心理健康辅导室，安排专业的心理辅导员坐班，帮助员工缓解压力，解决心理问题，定期组织文体活动，丰富员工的业余生活，营造积极向上的团队氛围，持续推进暖心工程，不断改善员工的工作生活条件，让员工切实感受到公司的温暖，凝聚转型发展的思想共识。第二篇本次调研针对集团混合所有制改革完成一周年以来，全体员工的思想变化、认知情况、核心诉求开展系统性摸排，本次调研采用线上问卷+线下走访结合的方式，覆盖原国有板块、新引入战略投资方派驻板块共18个业务单元，回收有效问卷1862份，访谈中高层管理者12人、基层员工代表72人，覆盖所有岗位层级和司龄段，全面掌握了混改后员工思想的整体情况。调研结果显示，混改给员工思想带来了深刻变化，市场意识、竞争意识普遍增强，核心骨干积极性明显提升，但同时也存在身份认同困惑、文化融合不畅、利益调整带来情绪波动等突出问题，需要进一步做好思想引导和矛盾化解工作，凝聚混改发展的合力。从混改后员工思想的主流态势来看，首先是员工的市场竞争意识普遍增强，原来国企固有的等靠要思想明显减少。混改前，不少员工认为“企业是国家的，亏了有国家兜着，和我没关系”，混改后，公司落实了市场化经营机制，推行了全员绩效考核，员工的风险意识明显提升，调研数据显示，76.4%的员工认为“混改后公司的生存发展和每个员工的切身利益直接相关，只有公司发展好了，我们才能好”，较混改前提升了32.7个百分点，68.2%的员工表示“现在不努力工作就可能被淘汰，必须主动提升自己的能力”，原来那种“坐在岗位等提拔、靠着企业吃大锅饭”的思想已经基本没有了市场。原国有板块的老员工也普遍反映，混改后公司决策效率明显提升，原来一个项目审批要走半年，现在只要符合要求，半个月就能批下来，大家都能感觉到公司变活了，对公司发展更有信心了。其次是核心骨干员工的积极性充分调动，混改带来的激励机制效果明显。混改后，公司推行了员工持股、项目跟投、超额利润分红等市场化激励机制，核心骨干员工的收入和公司效益直接挂钩，积极性明显提升。调研数据显示，核心技术骨干、核心管理骨干对混改的认同度达到89.3%，78.6%的核心骨干表示愿意在公司长期服务，较混改前提升了21.4个百分点，核心骨干的离职率从混改前的8.7%下降到混改后的3.2%，队伍稳定性明显提升。不少研发骨干在访谈中表示，原来干多干少工资都差不多，现在项目做成了有超额分红，自己干得多拿得多，当然愿意投入更多精力，现在很多研发人员主动加班攻克技术难题，原来根本不可能有这样的积极性。第三是员工对市场化机制的接受度不断提高，对混改带来的变化总体认可。调研数据显示，62.7%的员工认为混改后公司的管理更加规范，效率更高，58.3%的员工认为混改后自己的收入有不同程度的提升，51.2%的员工认为混改后获得了更多的成长机会，能力提升更快。原来对混改持反对态度的员工，经过一年的适应，超过六成已经转变了态度，认可了混改的方向，说明混改的思想基础已经逐步夯实，总体发展态势是好的。在肯定主流的同时，本次调研也发现了混改后员工思想领域存在的突出问题，这些问题如果不及时解决，会影响混改的深入推进，甚至会引发不稳定事件。第一个突出问题是原国有身份员工的身份认同困惑仍然存在，归属感下降，不安全感明显提升。混改前，很多老员工以自己的国企员工身份为荣，认为自己是“体制内的人”，工作稳定，退休有保障，混改后，企业变成了混合所有制，很多老员工认为自己原来的国企身份没了，变成了“私企员工”，“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，对未来的不确定性大大增加。调研数据显示，混改前入职的老员工中，42.1%的员工表示对自己当前的员工身份认同度低，认为“自己已经不是国企员工了，干一天算一天，不知道未来会怎么样”，只有28.7%的老员工表示对公司有强烈的归属感，较混改前下降了36.2个百分点。这种身份困惑在特殊群体中更加突出，比如原来厂办大集体改制后并入集团的员工、曾经工龄买断后返聘的员工、距离退休不到5年的老员工，这些群体的身份不安全感更强，超过七成表示担心自己退休后待遇下降，担心企业破产后自己没有保障。很多老员工在访谈中说，我们为企业干了一辈子，原来承诺的退休待遇，现在混改了会不会不算数？我们现在心里没底。而新投资方派驻的员工和混改后新入职的员工，身份认同度达到82.3%，归属感很强，和老员工形成了明显的反差，这种身份差异也导致了群体之间的隔阂，老员工觉得新员工是“外人”，新员工觉得老员工“跟不上形势”，影响了团队的凝聚力。第二个突出问题是新旧企业文化融合不畅，两种文化的碰撞引发了大量的矛盾和不满。原来的国有企业文化形成了几十年，有自己固有的特点，讲究按部就班、流程规范、论资排辈、平衡兼顾，强调人情味和稳定性，工作节奏相对平缓，到点下班，不提倡强制加班；而新引入的战略投资方大多是民营企业，企业文化讲究结果导向、效率优先、狼性竞争、业绩至上，强调快节奏、高压力，加班是常态，反对论资排辈，能者上庸者下。两种完全不同的文化碰撞，很多老员工无法适应，产生了强烈的不满。调研数据显示，56.8%的混改前入职的老员工表示“不适应现在的企业文化，觉得管得太严，压力太大，没有人情味”，38.2%的老员工表示“现在天天加班，没有私人时间，身体吃不消，也照顾不了家庭”，29.7%的老员工表示“现在只看业绩，不看资历，原来我们为企业做了那么多贡献，现在说不用就不用，寒心”。具体到管理制度上，原来国企的考勤制度比较宽松，请假容易，迟到一点也不会深究，混改后推行指纹打卡，迟到一分钟都要扣工资，很多老员工接受不了；原来国企的绩效考核一年一次，都是走形式，很少有不合格的，混改后每个季度考核，末位要扣工资、要转岗，很多老员工觉得压力太大；原来国企有很多隐性福利，比如节日福利、住房补贴、子女学费报销、高温疗养等等，混改后很多福利被取消了，老员工觉得自己的利益受损了，对混改的不满情绪越来越大。还有不少老员工反映，现在管理层都是新投资方的人，说话做事都偏向新员工和投资方派驻的人，我们老员工说话不管用，得不到重视，所以越来越不愿意干活。第三个突出问题是利益调整带来的不满情绪积累，部分老员工的利益在改革中没有得到合理保障，产生了抵触情绪。混改必然伴随着组织架构调整、岗位优化、薪酬制度改革，利益格局重新调整，部分老员工的利益受到了影响，而改革过程中没有兼顾他们的利益，导致不满情绪积累。具体来看，首先是岗位优化过程中，不少原来的后勤岗位、行政岗位的老员工被裁撤分流，虽然给了N+1的补偿，但是很多老员工已经四五十岁了，出去找不到合适的工作，所以不愿意离开，对公司产生怨恨；其次是薪酬制度改革，原来国企的薪酬是按岗定薪，按资历涨工资，老员工资历老，工资水平高，混改后推行按绩定薪，业绩好的年轻员工工资超过了老员工，不少老员工的工资不涨甚至下降，所以心里不平衡，觉得自己为企业干了一辈子，现在反而不如年轻人，利益受损了；第三是福利调整，混改后为了降本增效，取消了很多原来国企的福利，比如住房补贴、车补、节日福利、员工子女医疗报销等等，很多老员工已经习惯了这些福利，现在突然取消了，觉得利益受损，不满情绪很大；第四是退休员工的诉求，不少已经退休的老员工原来享受企业发放的补充养老金和节日补贴，混改后企业停止发放这些补贴，退休员工联合起来上访，给公司稳定带来了很大的压力。调研数据显示，48.3%的老员工表示“混改后自己的实际收入和福利水平下降了，对混改不满意”，21.7%的老员工表示“如果有机会，会选择离开公司”，抵触情绪还是比较明显的。第四个突出问题是混改后党建和思想工作体系没有及时跟进，原来的思想工作体系被打破，新的体系没有建立起来，很多思想问题得不到及时解决。混改后，部分企业认为党建工作不重要，压缩了党建工作编制，很多原来的专职党务工作者被转岗，基层党组织的活动无法正常开展，原来的“三会一课”、谈心谈话等思想工作制度都落实不了。调研数据显示，混改后，只有32.7%的基层党组织能够正常开展组织活动，超过六成的基层党组织活动不正常，要么一个季度开一次会，要么就是开个会拍个照就结束，根本没有发挥思想引导的作用。很多老员工原来习惯了有问题找党组织，找支部书记谈心，现在支部书记都是兼职，根本没有时间找员工谈心，员工有情绪也找不到地方倾诉，思想问题越积越深，最后变成了矛盾。很多基层党务工作者也反映，混改后，公司不重视党建，党务工作者的待遇比同级别业务岗低很多，所以大家也没有积极性做思想工作，能推就推。还有不少混改企业的党组织定位不清晰，不知道在混改企业中怎么发挥作用，不敢做思想工作，怕被说干预经营，所以干脆就不做，导致思想工作出现了真空。针对上述问题，本次调研从改革推进过程的角度分析了问题产生的原因：一是混改过程中重资产、轻思想，重业务、轻引导，很多企业把主要精力放在了股权重组、架构调整、业务整合上，对员工的思想引导工作重视不够，改革政策出台前没有和员工充分沟通，没有做好政策解读，很多员工对混改的认知就是“裁员、降薪、取消福利”，存在很大的误解，没有从心里接受混改；二是文化融合过程中急于求成，简单照搬投资方的文化和制度，没有吸收原来国有企业文化的优点，没有结合企业的实际情况进行调整，一下子把所有制度都换掉，导致员工无法适应，引发了普遍的抵触；三是利益调整过程中没有兼顾老员工的历史贡献，很多改革只讲效率，不讲公平，只照顾核心骨干和投资方的利益，没有考虑到老员工为企业发展做出的贡献，损害了老员工的合理利益，伤害了老员工的感情；四是党建工作没有及时适应混改的要求，没有落实“两个一以贯之”的要求，党建工作和公司治理没有融合，党组织的地位不明确，投入不够，所以思想工作没人做，出现了真空。针对混改后员工思想领域存在的问题，提出以下对策建议：一是分层分类开展混改政策解读，消除身份困惑，提升归属感。针对老员工关心的身份、待遇、退休等问题，开展一对一的政策解读，明确告诉老员工，混改是国有资本控股下的混合所有制改革，国有资本的主体地位没有变，员工的工龄连续计算，社保、公积金、企业年金都按照原来的标准缴纳，退休待遇不会降低，原来承诺的福利只要是合理的，都会保留。取消所有不合理的身份划分，对所有员工实行统一的劳动合同、统一的薪酬体系、统一