【模板】招聘规划书

招聘规划书XXX部目录TOC\o"1-3"\h\u第一章总则 3一、目的及意义 3二、适用范围 3三、权责 3四、招聘原则 3五、核心人才的定义 4第二章招聘管理 4一、招聘策略 4二、招聘原则 5三、确认选拔标准 53.1对选拔标准进行精确的描述 53.2选拔标准的四大维度 5四、招聘渠道分析 6五、2026年招聘职位计划 7六、费用预算方案 7七、招聘计划实施 87.1人才市场招聘安排 87.2网络招聘 87.3校园招聘 8八、招聘的实施 88.1第一阶段 88.2第二阶段 98.3第三阶段 98.4第四阶段 108.5第五阶段 10九、公司面试 11十、录用决策 12十一、入职培训 12十二、招聘效果统计分析 13十三、招聘原则及注意事项 13第一章总则一、目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，为促进公司人力资源高效稳定的发展，规范公司招聘管理，有效地甄选、录用各类人才，同时为公司长远发展储备精英，强化提升人员素质结构，特制定本方案。二、适用范围适用于公司总部和所属分公司的所有岗位的招聘录用活动。三、权责由人资行政部主导，各相关部门配合实施。四、招聘原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。4.1.优先录用原则：在出现职位空缺时，优先进行内部招聘，择优录取内部优秀应聘者，内部招聘无法满足时则选择外部招聘；4.2双向选择原则：是指应聘者与公司本着双方公平、公开、公正、自由和择优选择的原则。五、核心人才的定义核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，可以分为四类：5.1良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。5.2怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。5.3争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。因此这类人的稳定性也是最差的。但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。5.4随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。第二章招聘管理一、招聘策略1.1不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制；1.2不限行业，着重潜力。例如，对于外联经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员；1.3不限渠道，多方纳才。二、招聘原则2.1聘得起的；2.2管得了的；2.3用得好的；2.4留得住的。三、确认选拔标准3.1对选拔标准进行精确的描述(1)对于该岗位目前与未来的规划？(2)希望是什么类型的人才？(3)岗位主要工作任务是什么？(4)该职位知识、能力、素养的要求？(5)哪些要求是刚性需求？(6)希望员工在工作中具体有什么样的表现？(7)该岗位对性格方面的要求？(8)哪些资质是比较容易培养？3.2选拔标准的四大维度知识维度—考虑刚性需求与学习难度能力维度—考虑核心能力与学习难度价值观维度—考虑企业文化与工作氛围性格维度—考虑工作特性与团队配比四、招聘渠道分析招聘渠道优缺点分析渠道类别优势劣势整体分析及使用建议网络

招聘企业网站花费最少点击率是关键点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。招聘网站1.可随时发布招聘信息；

2.发布后管理方便；

3.受众面广；

4.周期长、简历数量大；

5.花费较低。1.简历筛选量大；

2.应试率较低，岗位针对性不强。1.一般岗位（中基层管理人员、文职类人员）可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。

2.不太适合资深专业人员和高级管理岗位。相关论坛等

QQ群发信息人群针对性强1.需要一定的人力和时间；

2.诚信度不太高。1.一般不太提倡此种招聘方式；

2.人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。校园

招聘学校信息栏海报花费很少不够正规，没有校方的肯定与支持。大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。学校组织招聘会花费很少竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。1.时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；

2.有时效性，一般是每年11月至次年1月。校企业联合专场人数能得到极大满足，也提高企业知名度花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。1.适合批量招聘；

2.最好在校方准备招聘会前期举行；

3.需要做一些企业宣传的准备工作。现场招

聘会大型招聘会比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关信息，现场进行选拔，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；1.花费较高，要投入一定的人力和场地；

2.有效周期短；

3.受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。1.适用于一般型人才的招聘（基层管理人员、文职类、技术类员工、基层员工）；

2.如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。人才市场招聘会媒体广

告招聘电视媒体如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。不适合中小企业操作广播媒体杂志周刊保存性好时效性差一般不适合招聘广告的投放报纸传播范围广1、花费较高；

2、时效性短。1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用；

2、知名企业、大企业可以尝试。猎头公

司招聘猎头1.周期长、针对性强，可以保证招聘效果；

2.利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；1.适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘；

2.要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司；

3.注意避免猎头公司挖自己企业的人。劳务

派遣代理招聘招聘速度快，且能满足企业所需要的人员。费用较高，人员稳定性较差1.适用于基层员工；

2.业务迅速拓展，急需大量人员补充；

3.与第三方机构费用结算需要及时，派遣员工与内部员工同工同酬，以防不必要的冲突。岗位外包费用较高，人员隶属派遣公司，在服务质量和人员管理上会存在一定的问题。网猎

招聘网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。1.相对于猎头公司招聘费用较低；

2.轻松获得高质量简历。-可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、智联卓聘。内部

推荐内部推荐1.招聘成本较小；

2.成功率高；

3.内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。1.受众面窄；

2.容易出现内部小帮派。1.适合多数中小企业；

2.适合一些专业度较高的岗位；

3.多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；

4.适当给予一些推荐奖金。企业内

部招聘内部晋升

(竞聘)1.花费很低；

2.内部人员对公司情况了解，工作上手快；

3.有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。1.增加培训成本；

2.易近亲繁殖，形成派系。1.主要适合提高人才的选拔；

2.通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；

3.一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。序号需求类别待招岗位招聘人数招聘方式1****2****3****4****5****合计待定五、2026年招聘职位计划费用预算方案序号费用类型金额招聘费用计划备注1网络招聘*BOSS直聘、丁香网开通根据业务需求开通2人才市场招聘*招聘会费用、交通费3校企合作*校企合作、交通费上海周边城市4校园招聘会*招聘会（宣传、场地费）5猎头费*高端人才猎头推荐费酌情使用合计*七、招聘计划实施7.1人才市场和校企合作招聘安排序号招聘会名称计划参加时间参加次数招聘层次1人才市场3月至12月每月1次10中、基层招聘2校企合作3月份1实习生、应届生3校企合作9月份1实习生、应届生合计127.2网络招聘序号网站名称招聘时间招聘层次备注1BOSS直聘全年中、基层招聘2丁香网全年医疗专业人才3猎聘全年高端人才7.3校园招聘序号学校名称招聘时间招聘层次备注1待定2场3月份1实习生、应届生2待定2场9月份1实习生、应届生八、招聘的实施8.1第一阶段2月至3月底，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：(1)积极参加现场招聘会，例如：人才市场招聘会等；(2)每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；(3)积极参加人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；(4)发动公司内部员工转告及代介绍；(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。此阶段完成年度招聘计划的45%。8.2第二阶段4月至6月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；(2)积极参与全国院校的大型招聘费，联系相关专业院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘将会有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。8.3第三阶段7月至8月，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；(5)准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。8.4第四阶段9月至10月，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对相关专业类院校，筹备公司单独举办的专场招聘会；(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。8.5第五阶段11月至12月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；(2)编制年度人力资源规划；(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；(6)申报筹备下一年年年度招聘计划。九、公司面试人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节—面试。公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行集体专业面试，尽可能减少面试环节，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用；9.1分公司岗位设置配备由各部门申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效；9.2面试准备十点核对单(1)面试的目的是什么？(2)应聘者的资料是否已细读？(3)需要询问的问题是否已准备好？顺序如何？你的策略是什么？(4)是否以开放式问题为主？(5)面试室是否准备妥当？是否为应聘者准备一些读物、茶水、公司简介和报纸等应聘者等待时所需的消遣品？(6)确保不受打扰(噪音，电话等)。(7)应聘者的个人资料，试卷，入职申请表，面试评估表，文具等等。(8)是否能准确地叫出应聘者的姓名？(9)是否所有相关的人都知道确切的时间和地点？相关的人指：（所有的）管理者、应聘者等。(10)是否已和将参与面试的同事事先沟通过？9.3面试题库问题：(1)你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？(2)之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？(3)你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？(4)公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？(5)了解应聘者的真实想法及离职原因？9.4面试评价根据求职者个人表现，各相关领导填写录用审批表。十、录用决策企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试