绩效管理体系及流程培训(管理层)

绩效管理培训----管理层主要内容一、绩效连带责任二、绩效目标设定三、绩效管理执行四、评分标准优化五、绩效奖惩六、绩效申诉七、相关表格一、绩效连带责任1、调整高层绩效考核方式及绩效；

1）高层绩效考核由季度调整为月度；2）高层分管模块绩效成绩与部门绩效挂钩，占部门绩效的20%3）分管高层绩效表格中将各分管系统的考核内容分模块考核2、经理绩效考核中去掉管理目标所占15%，工作结果占比调整为80%3、员工绩效考核模块中工作态度占比调整为5%，工作结果调整为75%

二、绩效目标设定1、行政人事部目标审核改进行政人事部对绩效目标进行严格审核，主要从考核时间、数量、质量、满意度等几个方面审核，如审核不通过，将退回要求修改直至审核通过，最终绩效目标确定不晚于每月6日；2、总体研发部目标审核改进规划发展部负责研发系统绩效考核工作，行使与行政人事部一样的绩效管理职责，按照公司绩效管理规定在相应日期将研发系统绩效目标和结果提交行政人事部审核。3、绩效目标提交形式改进各级绩效考核目标经主管领导与下属双方签字确认后提交纸质版绩效考核目标三、绩效管理执行1、总经理绩效管理强化总经理每月亲自审核总经理直管高层和部门的绩效（生产总监，行政人事总监，研发副总，质量/临床副总，财务部）目标及结果，并进行绩效面谈；2、高层及以下绩效管理强化总经理直管高层和部门要负责审核直属下级的绩效目标，并应按公司规定进行绩效面谈，依此管理序列进行绩效管理，确保从高层到员工均强化绩效管理。3、行政人事部绩效管理强化行政人事对绩效目标设定，绩效面谈，绩效成绩进行严格审核、监督和抽查。4、绩效管理层级序列红色:代表第一级审核（总经理）紫色：代表二级审核（总监/副总）黄色：代表三级审核（副总监）4、绩效管理执行时间节点（本表中“月”指自然月）序号项目时间节点要求1绩效面谈30日确认绩效完成情况及评分结果（评分必须填写评分依据，并沟通次月绩效目标）总经理谈27日/主管领导28日/经理30日2绩效结果及绩效面谈表次月1日主管领导与员工双方签字确认后提交行政人事部3绩效目标3日主管领导与员工双方签字确认后提交行政人事部（经理与员工、主管领导与经理、总经理与主管领导）4绩效目标审核修改6日行政人事部审核后需修改目标的，6日为最终提交日期5绩效成绩统计次月10日行政人事部统计全员绩效成绩6绩效公示次月15日行政人事部公示上月绩效优秀及待改进人员绩效成绩（含评分依据）7绩效月度分析报告次月15日行政人事部对全员绩效进行分析汇总形成分析报告8绩效工资发放次次月5日当月绩效奖惩与次月工资一起发放。等级名称分值范围评分标准出色分值≥90分在时间或质量方面超额完成本月任务20%以上，或者工作中瓶颈困难在本月取得突破性解决优秀90＜分值≤85按时保质保量完成了本月计划任务，取得预期目标，并对后期工作作出合理的计划达标85＜分值≤70基本完成了本月的计划任务，并达到预期目标，部分研究结果在等待数据阶段，并对后期工作作出合理的计划需改进70＜分值≤60如期开展了本月的各项工作，但是由于计划性较差或者方案不合理，导致结果严重偏离预期目标未达标分值分值＜60本月工作开展不利，导致多项工作延误，并直接影响整体进度四、绩效评分标准四、绩效评分标准等级名称分值范围出色分值≥90优秀90＜分值≤85达标85＜分值≤70需改进70＜分值≤60未达标分值分值＜60等级名称分值范围A级出色分值≥9590≤分值＜95B级优秀85≤分值＜90C级合格80≤分值＜8575≤分值＜8070≤分值＜75D级需改进65≤分值＜7060≤分值＜65E级不合格50≤分值＜6040≤分值＜5030≤分值＜4020≤分值＜3010≤分值＜200≤分值＜10五、绩效奖惩评级A级（出色）B级（优秀）C级（合格）D级（需改进）E级（不合格）分值范围分值＞9085≤分值＜9070≤分值＜8560≤分值＜700≤分值＜60原绩效奖惩比例20%10%0%-30%-100%绩效奖罚比例100%40%0%-60%-200%评级A级（出色）B级（优秀）C级（合格）D级（需改进）E级（不合格）分值范围分值＞9085≤分值＜9070≤分值＜8560≤分值＜700≤分值＜60原绩效奖惩金额绩效奖惩金额以月薪XX00元为例五、绩效申诉提交申诉表主管领导了解情况是否受理是组织协调解决解释原因上报行政人事部协调处理否是否通知申诉人处理结果员工不满考核结果绩效申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核

（）薪资、福利

（）其它申诉内容申诉日期