管理学课件7朱永新课本3章讲解学习

管理学课件2008。7。朱永新课本3章

1912年美国的吉尔布雷斯和德国的闵斯脱博格分别出版的《管理心理学》、《心理学与工业效率》标志着管理心理学的正式诞生

第一节西方管理心理学关于人性的假设

管理心理学的人性观是管理者价值观的关键问题西方管理心理学的实践路线是：经济人假设社会人假设成就人假设复杂人假设文化人假设

代表人物：泰罗、吉尔布雷斯、闵斯脱博格等。美国的麦格雷戈在其《企业中人的方面》对人的假设概括为X理论。1.X理论基本观点：

（1）大多数人天性懒惰，不喜欢工作（2）须施以强迫、控制、指挥措施，惩罚才能完成目标（3）大多数人天生缺乏进取心，不愿担风险与责任，甘受领导与指挥（4）习惯明哲保身，反对变革，自身安全高于一切（5）人缺乏理性，易受他人影响作出不合时宜举动

一、经济人假设（理性-经济人、实利人）

2．管理措施特点：

(1）以任务管理为重点：不考虑员工感情、自身特征、精神需要

（2）“胡萝卜加大棒”的策略：物质刺激+惩罚使员工行为与组织目标一致

（3）少数人参与管理：管理与员工无关，员工唯一职责是服从

泰勒的科学管理科学管理着重研究如何影响单个工人的生产率“科学管理之父”泰罗代表作有：《计件工资制》（1895）、《车间管理》（1903）和《科学管理原理》（1911）等。A．泰罗制的主要观点（1）管理的根本目的—提高工作效率（2）提高效率的手段—运用科学方法（如：往货车上搬运生铁的实验：为员工设计标准动作和作息时间）（3）科学管理的实质—劳资双方的一次完全的思想革命思考与讨论：如何理解泰罗科学管理的实质？

B．泰罗制原理泰罗提出了四项科学管理原理（原则）：（1）劳动方法标准化原理（2）培训工人科学化原理（3）实行奖励工资制原理（4）管理职能专业化原理C．评价：优点：制定了最精确的工作方法，实行统计和监督采用明确工作职责、计件工资、奖惩制度是当时管理上“最丰富的科学成就”，提高了生产率不足：将人视为追求实利的经济人，主张完全用金钱调动积极性将人视为无情感的标准化的机器，无视人的主动性和积极性反对工人参与企业管理，激化了企业内部矛盾科学管理的中心问题是提高效率为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”标准化原理--操作方法、工具、机器、材料和作业环境标准化刺激性的计件工资报酬制度劳资双方应该共同协作计划职能同执行职能分开实行“职能工长制”管理上实行例外原则科学管理理论主要内容：二、社会人假设1.对人性的理解：（1）人最主要激励来源不是金钱，而是社会需要（人际关系、社会地位、成就等）（2）人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义（3）群体力量的影响比管理的激励、控制的影响更大（4）工作效率随上级赋予社会需要满足的程度而变化2.管理特点：（1）注意为完成目标而必须工作的职工的社会需要（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和整体感等；（3）重视团体对个人的影响和团体奖励（4）管理者是上下级的联络员（5）让员工参与管理，满足社会性需要

梅奥（George·E·Mayo，1880-1949），澳籍美国人。最著名的是对芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行的为期5年的调研。他提出了人群关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，他被誉为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。他于1926年任教于哈佛大学，并最终成为企业管理学院产业教研室主任。

1.霍桑实验（20世纪20年代）

“二阶段”第一阶段：1924年11月-1927年4月，第二阶段：1927年-1932年。“四实验”第一阶段：⑴照明实验⑵福利实验第二阶段：⑶面谈实验⑷非正式团体实验⑴照明实验目的：研究照明条件变化对生产效率的影响。假设：改善照明条件会使产量提高。分组：实验组与对照组。结果：两组产量几乎等量上升。困惑：照明条件对生产效率几乎没什么影响。调整：降低照明条件，结果产量并没下降。结论：照明强度与生产效率无因果关系。⑵福利实验目的：确定改善福利条件与工作时间等其他条件对生产的影响。假设：改善福利条件、缩短工作时间会使产量提高。分组：分实验组与对照组。措施：采取缩短工时、增长休息、免费茶点…结果：两组产量几乎等量上升。困惑：福利条件对生产效率几乎没什么影响。调整：取消福利，结果产量并没下降。结论：福利条件变化与生产效率无因果关系。⑶

谈话实验在“群体实验”进行的同时，梅奥又组织了一个几乎涉及全厂的有关士气问题的调查研究——谈话实验。他们先后花了两年多时间对两万名职工访问交谈，以了解工人对工作和工作环境，对监工和公司当局的意见和看法，并研究工人们的这些意见和看法如何影响生产效率。最初，专家们按照访问提纲进行调查；一段时间后发现，工人们更乐意谈的是他们自己想谈的一切。工人们在这种宽松的环境中无所不谈，发泄了心中的郁闷，感到十分高兴。结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。⑷非正式团体实验假设：个人计件工资制会促进产量提高。过程：选择14名男工在单独房间从事绕线、焊接和检验工作。该小组一向以集体产量计算工资。据分析，该小组完全有能力超过其目前的实际产量。这样，实行严格的个人计件工资制，该组就会更加努力工作，以获得更多报酬。结果：经几个月的观察，该组产量始终维持在中等水平，每个组员的平均日产量都差不多。研究：分析发现二点限制个人突破生产记录：①组内成员存在一种默契；②组内成员还有一种担忧结论：工人为了维护组内成员的共同利益，可放弃物质利益的引诱，并由此提出“非正式群体”的概念第一阶段的研究结果研究小组对于照明实验和福利实验的结果感到茫然不解。到了1927年4月，实验已经持续了将近三年却毫无结果，参加实验的研究者都想放弃了实验。第二阶段的背景及概况在第一阶段研究一筹莫展情况下，梅奥组成了哈佛研究小组，会同西方电器公司职员进驻霍桑工厂，从1927-1932年再度进行研究。假设：既然照明和福利条件改善与产量无因果联系，于是提出另外两种可能原因：①人际关系改善使工人态度得到改进，进而产量提高；②个人计件工资制，对增加产量具有促进作用。验证：通过调查，第一种假设得到证明；为了验证第二种假设，又进行了“非正式团体实验”；同时，又组织进行了“谈话实验”。默契：即有一种无形压力，限制个人突破生产记录。如果超过组内认可的标准，那会受到小组的冷落、讽刺、打击，小组压力会指向他。在工人中，还有自己的行为规范，如不应完成太多的产量，也不应完成太少的产量，不应向监工告诉任何损及同伴利益的事情等。担忧：即担心如果突破中等水平产量，那么管理当局会改变现行奖励制度；或裁减人员，使部分工人失业；或使干得慢的伙伴受到惩罚。霍桑实验1932年宣告结束，并得出如下结论：①物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系；

②休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式等都不是影响生产的第一要素；③改善劳动者的士气（态度）与人际关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、影响工效的决定性因素；

④正式组织内部存在自发形成的非正式群体，非正式群体有其特殊的规范，影响群体成员的行为。三、成就人假设（自我实现人）20世纪50年代后期提出代表人物：马斯洛、麦格雷戈、阿吉里斯、赫茨伯格等1.“成就人”的理论：管理者不能撇开工作任务的性质和意义去考虑物质诱因和人际关系因素，而应尽可能使工作安排得更有意义、更富有挑战性

马斯洛需要层次理论与赫茨伯格因素论：隶属与爱需要安全需要生理需要自我实现尊重需要

动力因素（对工作胜任感、他人承认和赞赏）保健因素（只能使人们不抱怨）

2.麦格雷戈的Y理论内容（与X理论对立）：（1）人们总是勤奋的，乐于使用体力和能力；若环境有利，工作如同游戏、休息（2）人们能自我指导和自我控制；外在控制与惩罚不是实现目标唯一方法（3）人们投身于组织目标是为获得成就感（4）条件适当，人们接受且追求责任；逃避责任，缺乏雄心，强调安全是经验产物，而非人天性（5）人们有解决问题的丰富想象力和创造力；但现代工业下，人们只开发了一小部分智力、潜力

3.管理策略：

（1）管理重点的转变：由经济人重物质、社会人重群体作用和人际关系转变到重人的工作环境，使人们潜力、才能得以开发与发挥，充分自我实现

（2）管理职能的转变：由经济人的生产指导者、社会人的人际关系调节者转变到工作的设计师和服务者。主要任务是设计合理工作环境，减少和消除自我实现中遇到的障碍

（3）奖励方式的改变：由经济人依物质刺激、社会人依人际关系调动积极性转变到通过内在激励满足人成就需要

（4）管理制度的改变：由经济人的监督控制、社会人改善人际关系转变到保证员工充分展露才能，达到自己所希望的成就的制度理四、复杂人假设20世纪60年代末70年代初提出代表人物：英国的伍德沃德女士、美国的劳伦斯、洛尔施等经济人、社会人、成就人假设各有合理一面，但不适用于一切人，因为人是复杂的复杂人假设提出了领导权变理论，有人称之为超Y理论权变：根据具体情况采取适当管理措施1.超Y理论对人性的理解：（1）人的需要是丰富而复杂的（2）同一时间内的各种需要和动机组成复杂的动机模式（3）工作与生活条件的变化会引发新的需要和动机（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要（5）没有一套适合于任何时代、任何组织、任何人的普遍的行之有效的管理方法

2.管理策略：是以权变理论或条件理论为指导的管理模式主张：把科学管理法（经济人）、人际关系论（社会人）、现代管理论（成就人）三者结合起来，充分考虑个人与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会心理因素、企业目标与个人目标等因素及其关系，根据具体情况采取相应措施管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律五、文化人假设20世纪80年代初威廉·大内提出了Z理论Z理论认为：人的行为与价值的选择由所处的文化决定文化人假设：是以企业文化为指导的人性假设企业文化是以主导价值观为核心的观念系统及与之相适应的管理制度和组织行为的总和

1.Z理论基本观点：（1）企业对员工实行长期或终身雇佣制，定期考核，逐步提级晋升制度（2）企业注意员工培训，成为多专多能人才（3）管理过程要运用统计报表、数字信息，也要注意对人的经验和潜在能力的诱导（4）企业决策采取集体研究和个人负责方式，员工提议，领导决策并承担责任（5）上下级关系融洽、平等（6）大胆引进没经验的新人员，使其认同企业文化

2.Z式管理日本（Z式）管理组织和美国（A式)管理组织的区别短期雇佣制快速评定和提升专业化的职业道路明确的控制个人决策个人负责制部分关心长期雇佣制缓慢评定和提升非专业化的职业道路含蓄的控制集体决策集体责任制整体关心

美国（A式)管理组织

日本（Z式）管理组织评价：Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理企业实行Z式管理会产生高效率、高效益，有竞争力，立于不败之地概述：不同企业需要不同企业文化，共性是：高归属感，统一经营、管理和用人理念，高凝聚力、高生产力、追求创新

第二节

对西方管理心理学发展的借鉴与思考一、必须加强对人自身的研究没有管理心理学对人性的探讨就没有管理心理学的发展二、必须加强对现实的引导西方人性假设理论的启示：尽快从经济人假设过渡到成就人、文化人假设，以提升管理水平三、必须汲取西方管理心理学的合理内核每种假设和理论有不尽完善之处，但总有合理之处，如经济人的泰罗制，在人的生理机制和劳动系统化基础上发展科学管理原则，同时观察、访谈、实验研究的作风，定性与定量、假设与验证结合的方法值得借鉴

讨论怎样汲取西方管理心理学的合理内核?主要参考书目1.况志华，徐沛林编著.管理心理学.南京：南京师范大学出版社，1998；2.程正方编著.现代管理心理学.北京：北京师