第二章-人力资源开发与人力资源管理概述-问题之源在于人

第二章

人力资源开发与人力资源管理概述

——问题之源在于人一、人力资源管理概述1．管理management：对人力和其他资源进行计划、组织、领导和控制，以快速有效地实现组织目标。

计划：选择适当的组织目标以及能够最有效地实现该目标的行动方案组织战略组织：建立一种能够促使人们为了实现组织目标而协同努力的任务和权威关系。领导：激励、协调个人和群体，使人们为实现目标而协同努力工作。控制：建立精确的测评和监管系统，用以评价实现组织目标的过是否有效。组织结构２．人力资源管理的概念人力资源管理humanresourcemanagement,HRM：

企业为了实现总目标，运用科学的方法和技术，对人力资源获取、开发、利用和调控的过程，也是影响员工行为、工作态度和业绩的一系列人事管理政策、实践和制度安排。模拟实验1．假定你们小组有一笔资金，约10万元，一个80平方米的店面，你们计划开一家饭店。你们能列出现在需要做的事情吗（人力资源管理方面的）？2．请你比较一下三种企业的人力资源管理活动有什么不同？

一家10人左右的小饭店一家300人的加工厂一家50000人的跨国企业第一章

导论第二章

工作分析与工作设计第三章

人力资源规划第四章

人员招聘第五章

员工培训与开发第六章

职业生涯设计与管理第七章

绩效考核与绩效管理第八章

薪酬管理第九章

劳动关系第十章

人力资源战略管理３．人力资源管理的职能（1）人力资源管理的角色定位角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。提高员工满意度，增强员工忠诚感。变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、组织流程再造等）过程中的人力资源管理实践提供员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。员工服务者福特汽车公司和美国汽车工人联合会最近宣布了一项在全美各地30个城市建立关于小孩看护服务和其他家庭服务的方案。在工人们的一再要求下，公司终于推出了这个家庭/工作项目。这个项目提供24小时高质量的小孩看护服务。哈雷-戴维森公司位于宾夕法尼亚约克的工厂为员工提供小孩看护服务，其员工75%是男性，该公司为员工到附近的幼儿园提供了时间上的许可和便利。Poundmountaingold公司则提供了幼儿看护、日杂百货、医疗门诊、分居两地的员工配偶工作机会等服务。位于华盛顿的美国汽车协会则建立了一整套老年看护服务，包括老年医务社区工作人员，购买打折的老年人用品和长期健康保险等。2005年的夏天，西门子开始对一年多未盈利的手机业务部门进行裁员，首当其冲的是中国区的销售人员和渠道人员，条件是远低于行内标准的“N+2”方案（N表示员工在公司中的工作时间，2为再加上两个月的补偿期，然后乘以该员工此前的月工资，即为员工在此次裁员中的补偿）。结果是：中国区销售人员从150多人裁减到6人，其他人员也做了大幅裁员。由于此次裁员没有波及到德国员工，引起了被裁中国员工的极大抗议。

战略伙伴并购之前。明基很清醒，因为德国强大的工会力量致使西门子无法大刀阔斧削减员工，由此带来的巨大成本是当时的西门子总裁柯菲德急于脱手手机部门的重要因素之一。但明基看中了它想要的品牌和优质的研发团队，当然作为代价，明基也吞下了3000多名价格昂贵的德籍员工，并且向工会承诺不会对原西门子员工进行减薪裁员。2005年夏天西门子在中国的裁员给李耀留下了深刻的印象。作为对保持员工待遇要求的回报，西门子贴上了2.5亿欧元“陪嫁”，李焜耀在接受这笔交易时，应该说对桌面上的筹码看得很清楚。

并购之后，被李焜耀依仗能迅速立功的研发部门并没有如期如愿地推出新机型，相反竞争对手不断推新，明基市场份额继续萎缩。短期内改变跨洲际管理文化不现实，更遑论修正德籍员工过于严谨求精的研发习惯，原西门子员工普遍对明基归属感不强。凡此种种，明基倒也坚守了签订合同时的承诺，没有动过裁员的念头，甚至李耀还违规地为4000多名德籍员工办理分红配股事宜以加深忠诚度。李焜耀没有丧失信心，常以索爱合并后也经历过长期亏损自勉。

在收购西门子之后，明基采取了一系列整合的举措，其中包括：收缩非核心业务，专注手机市场；降低手机材料采购成本，重建了扁平化的销售渠道，加快新产品上市速度，等等。但却一直疏于对人的整合。明基极度珍爱他们买来的西门子团队，简直可以与对其品牌的珍爱媲美。李焜耀在一次采访中无奈地表示：明基在管理上并没有坚决地介入，相反过于尊重德方的想法和经验，明基在收购西门子后，认为原来西门子的德国员工善于自我管理，最后真正派到德国的台湾主管实际只有两个人。而且德籍员工的待遇远非台籍员工可比。

明基于收购之初对西门子手机技术竞争力的急剧下降也缺乏认识。手机市场瞬息万变，德国人对机器的研发和调试精雕细琢，新型号一拖再拖。与此同时，昔日代工业务中的好伙伴诺基亚、摩托罗拉展开了报复性的出击，摩托罗拉的超薄系列、诺基亚的新款不断涌出，本就弱势的西门子手机市场一缩再缩。而明基依旧期待德籍员工的渐进式变革。这种品牌与代工出身形成了很大的甚至是致命的反差。一些之前和明基有良好关系的客户如摩托罗拉、诺基亚、索爱等公司迅速成为了明基的竞争对手，直接影响了明基自身的支柱产业——代工。明基宣布收购的第二天，摩托罗拉便收回了所有的代工订单。

一年后明基宣布收购西门子失败。这一次，在中德两地同时爆发了更大规模的裁员风波。仅在明基手机上海工厂（原西门子手机制造工厂）第一批裁员就近300人，另一方面，明基移动在德国宣告破产，更是导致了3000名德国员工的失业，强大的工会迅速组织工人游行抗议明基和西门子，甚至惊动了德国政坛。

问题你认为在这个案例中哪些地方涉及到了人力资源管理的内容？变革的推动者美国通用电气公司和日本一家公司组建的合资公司GEFanuc是一家工厂自动化控制产品的制造商，其总部在弗吉尼亚州，拥有员工1500人，主要从事行政方面的工作。当唐纳德·霍华德担任了人力资源的副总裁，她和部下开始重组人力资源部门并将权力下放，目的是每个直线部门都拥有自己的人事经理。例如，在制造部门，人力资源经理需要对600名工人负责，此外他需要参与工作流程设计、计划制定和其他生产决策。这种新角色意味着他必须更容易地获得所需要的劳动力和取得工人的信任，因为他们中的大多数是临时工。人力资源管理的角色转换将管理层次从7个缩减到了3个，这样势必会使用跨职能团队，并进行大规模培训。最终，GEFanuc的收益上升了18%，40多个团队会定期讨论工作目标，根据工作标准来改善工作表现和改善工作业绩。讨论工作问题，员工流失也降到了最低。（2）人力资源管理的职责分担（以自学为主）高层管理者的角色与责任人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者直线管理人员的角色与责任人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。人力资源部门的角色与责任人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。企业各层各类人员对人力资源管理的责任分担４．直线管理和职能管理中的人力资源管理（以自学为主）在美国，８３％的企业将雇用前的测试工作完全交给人力资源部门负责；７５％的企业把到大学招聘的工作完全分派给人力资源部门去完成；８６％的企业要求人力资源部门承担雇员的保险福利管理工作；８４％的企业将雇员的离职面谈工作交由人力资源部门完成；８８％的企业要求人力资源部门保管人事记录。1．六阶段论：☆科学管理运动：

☆工业福利运动：

☆早期的工业心理学：

☆人际关系运动时代：

☆劳工运动：

☆行为科学与组织理论时代：

2．五阶段论：☆工业革命时代☆科学管理时代☆工业心理时代☆人际关系时代☆工作生活质量时代3．四阶段论：☆档案保管阶段☆政府职责阶段☆组织职责阶段☆战略伙伴阶段二、人力资源管理的发展阶段4．三阶段论人事管理阶段personnelmanagement：人事管理指的是对人及有关人的事的全部领域的管理。人事管理是企业的基本管理功能之一。人事管理的特征是：职责狭窄；与组织目标的联系不紧密；在企业中地位不高。（见课本11页。）人力资源管理阶段humanresourcemanagement：20世纪70年代以来，随着全球竞争的日益激烈和人力资本的作用日益突