公司治理（第2版）课件 第8章+经理人激励

第8章经理人激励引导案例：药明康德的股权激励案例背景无锡药明康德新药开发股份有限公司（简称“药明康德”），成立于2000年，是国内CRO行业的龙头企业；2007年药明康德在纽交所上市；2015年，药明康德在美股私有化退市，将公司业务一拆为三，合全药业、药明生物和药明康德分别在新三板挂牌、香港联交所上市和上交所加联交所“A+H”交叉上市。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/72引导案例：药明康德的股权激励案例背景公司“一拆三”上市后，合全药业、药明生物、药明康德要分别适应股转公司、上交所和联交所的监管规则；为了降低管理跨度，集团对旗下三家子公司充分放权；放权导致了所有权和经营进一步分离，带来了新的代理问题；为了应对这一难题，药明康德对各子公司管理层进行了大手笔的股权激励。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/73引导案例：药明康德的股权激励合全药业：2015年4月，公司以5.38元的价格向管理层提供了211.01万股限制性股票，并以25.04的价格提供了540万股的股票期权，二者合计占合全药业总股数的6.26%；2016年4月，以26.04元的行权价格分别提供了45万股的股票增值权和55万股的股票期权，合计占合全药业总股数的0.78%；2017年6月，以8.00元的行权价格提供了12.3万股的股票增值权，占总股数的0.03%。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/74引导案例：药明康德的股权激励药明生物：上市前夕，通过公开发售前购股权计划，向公司内部人共发行9159万股，占股本的7.06%。上市后，公司继续定期将新股授予管理层和其他核心人员。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/75引导案例：药明康德的股权激励药明康德：2018年9月，公司以45.53元的价格为管理层提供了885.69万股的限制性股票，以63.2477元的价格提供了290.12万股的股票增值权，二者合计占公司总股数的0.95%；2019年7月，公司以32.44元的价格为管理层提供了1504.83万股的限制性股票，以64.88元的价格提供了501.49万股的股票期权，二者合计占公司总股数的1.21%。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/76引导案例：药明康德的股权激励经济后果：三家子公司股价大涨，仅药明生物一家就与私有化退市前公司整体在美股的市值相当；员工总人数从2017年的14497人增长至2021年底的约34900人,研发人员占比约82%。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/77引导案例：药明康德的股权激励思考：药明康德为何要实施如此巨大的股权激励？在分拆上市回归A股后的经营过程中，面向管理层和公司核心人员的股权激励起到了何种作用？购股权、限制性股票、股票期权、股票增值权这一系列的股权激励手段各有什么特别之处?除股权外，对经理人的激励还有哪些手段？为什么要采取多种手段激励经理人？公司治理：基本原理与中国特色2026/5/78本章内容8.1经理人激励概述8.2激励与激励理论8.3经理人激励体系8.4经理人激励的影响因素8.5经理人激励的国际比较公司治理：基本原理与中国特色2026/5/79学习目标了解经理人激励的重要性与复杂性；了解经典的激励理论；掌握常用的经理人激励工具；了解经理人激励的影响因素；熟悉全球范围内三种主要的经理人激励体系；能够应用本章知识，分析和评价现实中经理人激励实践的合理性。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/710本章内容8.1经理人激励概述8.2激励与激励理论8.3经理人激励体系8.4经理人激励的影响因素8.5经理人激励的国际比较公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7118.1.1经理人激励的重要性经理人掌握了公司的经营权，“内部人控制”是公司治理亟待解决的主要问题；监督所依赖的规则和制度落后于实践；对经理人行为的过分约束可能错失公司发展机会；监督只能保证“合规”，而未必能够实现“卓越”。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7128.1.2经理人激励的复杂性激励工具的多样性：不同公司经理人激励体系千差万别，经理人激励呈现出“千企千面”特点；激励标准的相对性：超高的绝对数量和极低的业绩相关性并存；激励对象的异质性：不同的经理人对于同样激励手段的反应是不同的；激励体系的国别差异：不同国家由于历史进程、经济基础、社会文化等方面的差异，在激励体系的偏好上有所不同。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/713本章内容8.1经理人激励概述8.2激励与激励理论8.3经理人激励体系8.4经理人激励的影响因素8.5经理人激励的国际比较公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7148.2.1内容激励理论马斯洛的需求层次理论：人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类；需求的产生由低级向高级发展，波浪式推进；低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，高层次的需求会取代它成为推动行为的主要原因；有的需求一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需求取而代之。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7158.2.1内容激励理论需求层次理论的启示：对经理人的激励并不仅仅是薪酬等物质激励，这只能够满足经理人的生理需求和安全需求；良好的工作氛围、和谐的人际关系、被信任、被尊重和实现了有挑战性的目标同样可以对经理人产生激励作用，而且是更高层级的激励作用。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7168.2.1内容激励理论奥尔多夫的ERG理论：人类共存在3种核心的需求，即生存（Existence）的需求、相互关系（Relatedness）的需求和成长发展（Growth）的需求；较低层次的需求满足之后，会引发出对更高层次需求的愿望；“受挫——回归”模式：当一个人在某一更高等级的需求受挫时，作为替代，他的某一较低层次的需求可能会有所增加。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7178.2.1内容激励理论ERG理论的启示：薪酬等基础激励手段对经理人而言具有重要意义；基础激励在满足经理人生存需求的同时，带来了更高层次的需求，保障了激励的延续性；一旦经理人的高层次需求无法得到满足，基础激励手段仍能在一定程度上起到保障作用。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7188.2.1内容激励理论麦克利兰的成就需求理论：在生存需求基本得到满足的前提下，人最主要的需要有成就需求、亲和需求和权力需求三种平行的需要；拥有权力者更追求权力，拥有亲情者更追求亲情，拥有成就者更追求成就；高成就需求的人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意去做，而且急于获得成功，力求达到完美；成就动机是在与他人的社会交往中学习而来的。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7198.2.1内容激励理论成就需求理论的启示：弱化了各种显性激励手段对于经理人激励的意义；对于有志于成为职业经理人的人群而言，能够担任经理人本身就是对其最大的激励；胜任一家公司经理人的成就感是任何物质激励都替代不了的。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7208.2.1内容激励理论赫兹伯格的双因素理论：企业中和激励有关的因素分为两种：满意因素和不满意因素；满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素；不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。激励因素得到满足能产生很大激励，若得不到满足，也不会产生不满情绪；保健因素得不到满足将导致极大的不满情绪，但满足这些因素不能激励人们做出更积极的行为。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7218.2.1内容激励理论双因素理论的启示：经理人对工资的需求得到满足后，持续提供这一保健因素的“多劳多得”机制并不能产生额外激励效果；而减少工资的“少劳少得”不仅不能提供对经理人的有效约束，反而会导致经理人产生不满情绪，对激励产生破坏。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7228.2.2过程激励理论弗鲁姆的期望理论期望模式：个人需求→个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需求；努力和绩效的关系取决于个体对目标的期望值；期望值取决于个性倾向主社会因素；达到预期成绩后需要合理奖励，否则积极性会逐渐消失；人的需求得到满足后，他会产生新的需求和追求新的期望目标。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7238.2.2过程激励理论期望理论的启示：激励既是客观的又是主观的，对经理人的激励不仅包括设计各种激励条款，还要引导经理人主动管理其期望；激励契约是必须要履行的严肃承诺，经理人在实际经营目标后没有及时获得相应的激励，其积极性会受到影响经理人激励是动态的，需要结合公司发展和经理人需要进行动态调整。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7248.2.2过程激励理论亚当斯的公平理论：员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量；对报酬的认知失调，将导致个体心理失衡，产生不公平感和心理紧张，导致行为动机下降、工作效率下降、甚至出现逆反行为；个体为了消除不安，一般会出现以下行为：（1）通过自我解释达到自我安慰，造成一种公平的假象消除不安；（2）更换对比对象，以获得主观的公平；（3）采取行为改变自己或他人的得失状况；（4）发泄怨气，制造矛盾；（5）暂时忍耐或逃避。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7258.2.2过程激励理论公平理论的启示：激励公平与否既是一个客观现实，又是一种主观感受；个人对于公平的主观判定很难通过外部干预加以改变。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7268.2.3行为后果理论亚当斯的挫折理论人在动机的驱使下朝目标努力时，受到阻碍或干扰可能产生挫折的情形有四种：（1）虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；（2）受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；（3）由于两种并存的动机存在冲突，需要暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机；（4）阻碍或干扰的影响很大，个体无法达成目标。挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，通过改变目标或策略从逆境中重新奋起；挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7278.2.3行为后果理论挫折理论的启示目标未达成对经理人本身也是一个刺激，可能会影响经理人之后的行为状态，这种影响对不同特质的经理人还是有差异的；有效的激励不仅应包括公平的激励条款，还应包含对于经理人心理和行为模式的充分估计。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7288.2.3行为后果理论斯金纳的强化理论根据不同的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化、自然消退和惩罚四种类型；正强化：人们采取某种行为后，从他人那里得到令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量；负强化：如果不符合要求的行为引起了不愉快的后果，激励者在对该行为予以否定的同时，申明若能按要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而增大符合要求的行为重复出现的可能性。；公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7298.2.3行为后果理论斯金纳的强化理论自然消退：对原先可接受的某种行为强化的撤消，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退；惩罚：当某种不符合要求的行为出现后，对其呈现一个厌恶刺激(如体罚、谴责等)，以消除或抑制此类行为的过程。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7308.2.3行为后果理论强化理论的启示：被强化的行为都是行为者自主产生而不是靠制度约束、规范而被动形成的；被激励者产生激励者所希望或不希望的行为后，激励者施以相应的刺激，就会强化被激励者的行为；激励者通过持续进行、不断调整的刺激，就会在行为和强化间建立链接，并通过改变强化物的大小、种类、搭配、强化方式、强化程式等方法调整被激励者的外部行为。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7318.2.3行为后果理论海德的归因理论归因可分为两类，情境归因和个性倾向归因；情境归因：把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等；个人倾向归因：把个人行为的根本原因归结为个人特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7328.2.3行为后果理论归因理论的启示由归因所得出的原因其实是个体的一种主观解释，未必是引起事件的真正原因；这种未必正确的主观解释往往比真实原因更能影响个体情绪和行为；经理人大多倾向于把成功的决策归因为个人能力和努力，而将失败的决策归因为不利的外部环境；经理人往往会过高评估个人能力，进而带来过度投资、过高的风险承担等一系列不利于股东利益的行为。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/733本章内容8.1经理人激励概述8.2激励与激励理论8.3经理人激励体系8.4经理人激励的影响因素8.5经理人激励的国际比较公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7348.3.1货币薪酬经理人从公司直接获得的、以货币作为支付标的的报酬，包括工资、奖金、利润提成等；经理人的货币薪酬一般实行年薪制；年薪一般分为基本薪金和风险收入；基本薪金：固定工资，用以保障经理人的生活需要；风险收入：奖金、利润提成等与公司经营业绩相联系的收入。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7358.3.1货币薪酬工资：经理人激励的基本形式，是根据经理人的工作年龄、学历、工作经历、管理能力等因素而制订的固定支付方式；工资的最大特征是稳定性，一般不因企业经营业绩高低而改变；工资仅仅是经理人薪酬的一部分，固定工资在经理人全部薪酬中的占比越来越低。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7368.3.1货币薪酬工资的意义：对于风险规避的经理人而言，高固定工资比奖金、利润分成和股权等激励手段更具吸引力；高固定工资是鼓励经理人探索和创新的一个工具，可以免除经理人的后顾之忧。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7378.3.1货币薪酬奖金：与公司经营绩效相联系、基于公司利润目标而设置的一种激励形式；公司一般会设立一个最低业绩标准，只有超过这一标准，经理人才能获得相应的奖金收入：固定比例制奖金：在最低业绩标准的基础上，公司经营业绩每超出一单位，管理层获得固定比例的奖金；阶梯制奖金：公司设置若干个里程碑式的经营业绩目标，并为各目标设计逐级递增的奖金提成比例，利润达到下一个里程碑，经理人将获得更高比例的奖励。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7388.3.1货币薪酬奖金的后果：克服股东和经理人利益不一致问题，鼓励经理人为企业经营目标的实现而努力；助长经理人操纵会计利润的动机，降低了公司信息披露质量，从而引发代理问题；里程碑式的激励鼓励经理人跨年度调节利润以提高总体激励水平行为。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/739思考：经理人的利润操纵动机A公司奖金分配方案如下：（1）如果今年预计公司实际净利润4950万元。该公司经理人面临何种操纵利润的诱惑？（2）如果公司连续三年的净利润都是4950万元呢？公司治理：基本原理与中国特色2026/5/740实际净利润奖金提取比例<1000万元01000万元-5000万元3‰5001万元-10000万元5‰>10000万元8‰思考：经理人的利润操纵动机参考答案：（1）经理人可能操纵利润，将利润虚增至5000万元以上，以获得更高等级的激励，这将损害公司的信息披露质量；（2）经理人除虚增当年利润外，还可能采取跨年度调整利润的可能性，以牺牲一年的利润为代价，将其余年度的利润调整到5000万元以上，这种利润操纵行为更具有隐蔽性。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7418.3.2股票期权金融市场上，期权的提供者通过收取一定费用，赋予投资人在未来某一个时间段或时间点以特定价格买进或者卖出公司特定数量股票的权利；作为股票期权的持有者，当行权日到来之时，投资人可以按照约定价格买进或卖出对应的股票，也可以放弃行权；美国通用电器公司的传奇总裁杰克

威尔奇在2001年退休前，每年从公司获得数亿美元的收入，其中股票期权收入经常占到80%以上。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7428.3.2股票期权股票期权的后果：激励经理人努力提升公司股价，使得经理人努力方向与股东利益保持一致；经理人可能故意压低行权价，使得股票期权成为经理人谋取私利的工具；一定程度上强化了经理人操纵股价的动机。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7438.3.3经理人持股经理人持股可以将经理人从纯粹的代理人身份转变为公司股东，使经理人的个人财富与公司价值直接相关；在美国标准普尔1500成分股中，CEO平均持股在2000-2018年平均为2.499%，而在一数字在1986年仅为0.1%左右；经理人持股的两种情况：经理人本身即是公司股东或公司股东的代表，经理人因任职而取得股票。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7448.3.3经理人持股虚拟股权：通常表现股票增值权或分红权，经理人获得虚拟股权后，并不直接获得相对应的股票，而是享受公司股价上涨或现金分红的收益。限制性股票：上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可按规定出售的股票。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7458.3.3经理人持股美国经理人限制性股票的卖出限制：满足一年锁定期；卖出前必须制作售出报表，进行提前报备，且在3个交易月内完成；每3个月可以出售的股份数额不能超过同类已发行股份的1%或四周内平均周交易量的较大者；不能做广告，经纪人不能收取高于正常水平的佣金，防止利益输送；总交易额大于5万美元或交易量大于5000股，须向SEC提交书面申请。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/746我国高管持股的卖出规则根据证监会2025年3月发布的

《上市公司董事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》，我国包括公司经理人在内的董事和高级管理人员在卖出所持有的本公司股票时同样需要满足特定条件：公司治理：基本原理与中国特色2026/5/747聚焦中国我国高管持股的卖出规则（一）存在下列情形之一的,上市公司董事和高级管理人员所持本公司股份不得转让：(1)本公司股票上市交易之日起一年内;(2)本人离职后半年内;(3)上市公司因涉嫌证券期货违法犯罪,被中国证监会立案调查或者被司法机关立案侦查,或者被行政处罚、判处刑罚未满六个月;(4)本人因涉嫌与本上市公司有关的证券期货违法犯罪,被中国证监会立案调查或者被司法机关立案侦查,或者被行政处罚、判处刑罚未满六个月;公司治理：基本原理与中国特色2026/5/748聚焦中国我国高管持股的卖出规则(5)本人因涉及证券期货违法,被中国证监会行政处罚,尚未足额缴纳罚没款的,但法律、行政法规另有规定或者减持资金用于缴纳罚没款的除外;(6)本人因涉及与本上市公司有关的违法违规,被证券交易所公开谴责未满三个月;(7)上市公司可能触及重大违法强制退市情形,在证券交易所规定的限制转让期限内的;(8)法律、行政法规、中国证监会和证券交易所规则以及公司章程规定的其他情形。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/749聚焦中国我国高管持股的卖出规则（二）上市公司董事和高级管理人员在下列期间不得买卖本公司股票:(1)上市公司年度报告、半年度报告公告前十五日内;(2)上市公司季度报告、业绩预告、业绩快报公告前五日内;(3)自可能对本公司证券及其衍生品种交易价格产生较大影响的重大事件发生之日起或者在决策过程中,至依法披露之日止;(4)证券交易所规定的其他期间。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/750聚焦中国我国高管持股的卖出规则上市公司董事和高级管理人员在就任时确定的任职期间,每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份,不得超过其所持本公司股份总数的25%,因司法强制执行、继承、遗赠、依法分割财产等导致股份变动的除外。上市公司董事和高级管理人员所持股份不超过1000股的,可一次全部转让。上市公司董事和高级管理人员计划通过证券交易所集中竞价交易或者大宗交易方式转让股份的,应当在首次卖出前十五个交易日向证券交易所报告并披露减持计划。上市公司董事和高级管理人员所持本公司股份发生变动的,应当自该事实发生之日起二个交易日内,向上市公司报告并通过上市公司在证券交易所网站进行公告。上市公司董事和高级管理人员违规转让本公司股份,中国证监会可采取责令购回违规减持股份并向上市公司上缴价差、监管谈话、出具警示函等监管措施。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/751聚焦中国8.3.3经理人持股经理人持股时应注意的问题：授予股票的定价问题：定价过高，经理人拒绝接受，激励效果无从谈起；定价过低则会变成向经理人“送钱”；经理人持股比例问题：对经理人授予的股份过多，可能损害原有股东利益；持股比例过低则无法约束经理人自利行为公司治理：基本原理与中国特色2026/5/752晋商票号的股份分为银股和身股。银股是东家出的资金，东家对票号承担无限责任，银股所有者享有永久利益，父死子继，夫死妻承，每股银股对应的出资额一般是10000两白银，每股又分为10厘，在规模较小的票号中也有2000两白银为一股的。身股类似于现代企业中对经理人授予的股权激励，不需出资，是东家给员工作为分红的一个凭据。身股的方式具体有两种情况：一是东家开办商号时对其聘用的掌柜事先约定；二是票号在经营过程中遇账期（一个账期一般为三到四年）分红，由大掌柜（CEO）根据员工的业绩向东家推荐，经东家认可成为新的顶身股员工。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/753聚焦中国晋商的身股制度身股的授予与调整以“贤者多增、次贤者少增”为原则，按账期计算，员工离职或身亡即停止。但对于那些业绩突出者，视其身体情况可延长一个或几个账期，称为故股。在兴盛时期，山西票号的一个顶身股员工，身股一般是三厘（0.3股），平均每年能分到近千两银子，这几乎相当于一个知县的全部收入，也成就了山西“有儿开商店，强过做知县”的民间谚语。身股制度的存在对晋商发展起到了至关重要作用：晋商很少有劳资矛盾，一到分红时候，从东家到大掌柜到底下的伙计们，都分得高高兴兴；一个账期一般为三四年，掌柜必须做完三四年，否则除了工资什么也得不到，有效地避免了短视行为；大掌柜在票号工作退休后，可以凭借身股一直由票号供养到其离世，离世后身股自动失效。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/754聚焦中国晋商的身股制度8.3.4延迟报酬经理人从公司离职或退休后可能获取的报酬；国际上，延迟报酬通常采用信托方式；股权信托：公司用每年净利润的一定比例为经理人购买股票，这些股票被存放于信托机构，并规定了支付条件。现金信托：公司将每年净利润的一部分直接存放于信托机构，在经理人离职或退休时，根据事先约定条款决定是否由经理领取。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7558.3.4延迟报酬延迟报酬的意义鼓励经理人长期关注公司经营：为了顺利获得更高的延迟报酬，经理人将在任职时努力工作，卸任时慎重选择，离任后继续关心公司经营。减少败德行为：延迟报酬的存在有效地避免了经理人“人走茶凉”的焦虑，降低了退休前败德行为发生的概率。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/756在中国，一些非常优秀的企业家在退休前一反几十年守法努力工作的常态，开始为自己大谋私利，侵占企业利益的现象。这种现象被称为“59岁现象”。“59岁现象”出现的原因，从表面上看是企业家腐化变质，退休前利用职权大捞一把，实质上是由现阶段企业家控制权机制的特点决定的。企业家控制权机制是以“继续工作权”或“更大的继续工作权”作为对企业家“努力工作”的回报，而“控制权回报”可以满足自我实现的需要、权力需要和享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/757聚焦中国“59岁现象”在相当长的一段时间内，我国国有企业由于“内部人控制”问题，企业家的控制权几乎很少受到约束，“控制权回报”给企业家带来的满足是巨大的和全方位的。只有拥有控制权，才可以利用职位满足各种物质，精神需要，“一旦拥有（控制权），无所不有”；与之相对应，如果失去控制权，各种需要满足顷刻化为乌有，“一旦失去（控制权），一无所有”。随着国有企业经理激励机制的不断完善，以及国有企业监管的不断加强，“59岁现象”将逐步趋于消失。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/758聚焦中国“59岁现象”8.3.5晋升与解聘晋升往往意味着薪酬的增加和地位的稳固，对经理人而言具有很大吸引力，同样是一种激励，某种程度上甚至超越了经济利益的激励作用；锦标赛理论：在能力没有显著提升的情况下薪酬发生跳跃式增加，对经理人具有激励效果。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7598.3.5晋升与解聘对于有志于成为职业经理人的人群而言，胜任一家公司经理人的成就是任何物质激励都替代不了的；对于经营业绩较差的经理人而言，当给予正面激励无法促使其改善经营效率时，通过解聘的方式更换更有能力的经理人就成为公司一个必要选择；对于在任经理人而言，解聘或解聘的威胁是其职业生涯中的重大不确定性，经理人将不得不努力工作。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7608.3.6隐性激励在职消费企业高管人员，凭借其职位获取除工资报酬外的额外收益。在职消费具有双刃剑效应：过高的在职消费是经理人代理问题严重的体现；在职消费可以一定程度上弥补正式激励的不足，起到替代性的激励作用，；享受在职消费的一个前提是“在职”，这将驱使经理人也应努力经营，达成股东的期望，防止被解聘。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7618.3.6隐性激励声誉、权力与地位高效率经营一家企业所带来的职业声誉增加，完全掌握一家公司经营决策的控制权，成为一个行业里卓越企业的经理人所享有的行业地位，同样对经理人具有激励效应；声誉、控制权和行业地位是自我实现的代表；“我担任总裁，就获得了控制权，控制权对我至关重要，有了控制权并建设性地运用它，这就是我所要做的”。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/762本章内容8.1经理人激励概述8.2激励与激励理论8.3经理人激励体系8.4经理人激励的影响因素8.5经理人激励的国际比较公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7638.4.1公司业绩有效的经理人激励应使经理人在追求个人利益的同时带来企业价值的增长和股东财富的增加；经理人获得的直接货币薪酬，特别是奖金等绩效薪酬，与公司经营业绩高度相关；被授予公司股权或股票期权，经理人薪酬将不仅取决于公司经营业绩，还与公司股价息息相关；公司经营中的标志性成果也会直接影响经理人获得激励的多少。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7648.4.2公司规模经理人激励水平往往更多地取决于公司规模而非公司业绩；世界500强公司CEO薪酬远远高于非500强企业，大公司经理人薪酬一般高于中小企业；薪酬粘性使得即使公司业绩下滑，经理人薪酬也不会因此而显著降低，导致大型公司“天价买失败”的现象。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7658.4.3行业特征不同行业的经理人激励有系统性的差异；金融和IT是长期以来公认的高薪行业；经理人的激励结构受到行业发展阶段的影响；行业处于成长期时，股权激励在经理人薪酬结构中占比往往较大；行业进入成熟期后，货币薪酬占比会相应地增加。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7668.4.4经理人特征经理人权力股权结构分散、股东以财务出资人为主、公司业务复杂、经理人任职时间长、经理人是公司创始人时，经理人权力往往较大；经理人权力越大，经理人激励的程度越高。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/7678.4.4经理人特征过往履历经理人过往履历将以经理人声誉的形式，为公司聘任、考核、更换经理人提供参考;其他因素经理人的性别、年龄、学历、专业背景、从业经验等人口统计学特征。公司治理：基本原理与中国特色2026/5/768在中国，国有企业和非国有企业的激励体系存在非常明显的系统性差异。两类企业激励的考核依据存在差异。国有企业除了一般企业的经济任务外，还承担了促进公平、维持稳定、保障就业、扶危助困、参与国家重大战略等非经济责任。这使得国有企业的考核体系较非国有企业需要考虑更多的因素。两类企业的绝对薪酬水平差异非常明显。中国工商银行行长2024年年薪为税前60.65万

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