饮食行业企业员工心理管理

企业员工心理管理带兵即带心第1页专题一员工心理测量－人力资源配置第2页员工心理组成

个性员工心理心理过程认知情感意志第3页个性几个鲜明特征

整体性。个性整体地反应一个人精神面貌，不是几个要素简单组合。稳定性。个性一旦形成，就会在相当长时间内保持稳定。独特征。人心不一样，各如其面。主动性／倾向性。人对客观世界反应不是消极被动，而是主动能动。第4页个性在人事心理测量中作用

人力资源管理者了解员工个性整体性，就能够对员工许多相互关联行为进行预测为人力资源工作者选拔适当人才进入适当岗位提供了依据合理地对人才进行调配第5页职业倾向分析

优势弱点明细自我评价

喜欢—不喜欢调查

优点弱点喜欢不喜欢第6页职业倾向分析

I探索A艺术S社会E企业家C传统R现实霍兰六边形模型第7页职业技能优点罚析

心理测量1、写一篇短文，题目是“我曾经有过最满意职业”，尽可能详细描写你所满意职业，无须管其中间是否有些是你不喜欢东西2、请再写两种你曾经做过最满意职业，并详细描述3、最终，将三张纸上描述中最常出现关于技能词汇用线标明

第8页职业锚点分析

管理能力锚点技术／功效能力锚点安全锚点创造力锚点自主和独立锚点第9页在中学，你最专注于哪个领域?为何?你感觉怎样?在大学，你最专注于哪个领域？为何？你感觉怎样？你离开学校第一份工作是什么？你怎么看这份工作？当你开始工作时候，你雄心或长久目标是什么?这个雄心你变换第一份工作或企业是哪个?你怎么看第二份工作?你变换第一份工作或企业是哪个？你怎么看第二份工作？你将要变换工作或组织是什么？为何要变换？你怎么看这次变换？与先前变换一致吗？回首过去，你什么时候取得最大享受？在那些地方？问出员工心第10页专题二

员工工作动机、需求、满意度分析—人力资源激励与优化

第11页需要理论

安全需要

生理需要

归属与爱需要

尊重需要

自我实现需要

第12页ERG理论

存在需要关系需要成长需要

第13页成就需要理论

对于他们来说，酬劳只是衡量个人进步和成就大小一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己构想一些现有适度困难，但经过努力又能得以实现目标。他们对风险也喜欢采取现实态度，普通不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己处境很敏感，喜欢在工作结果上取得及时反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。第14页过程性理论

动机被激发程度＝效价×伎俩×期望

期望是对个体目标能否实

现判断，也是个体对自己行为与欲到达目标之间关系主观概率预计。

第15页公平理论

公平状态：个人产出结果÷个人行为投入＝他人产出结果÷他人行为投入不公平状态：个人产出结果÷个人行为投入>他人产出结果÷他人行为投入或个人产出结果÷个人行为投入<他人产出结果÷他人行为投入

第16页参考者概念定义和操作定义参考者概念定义操作定义内部人员以组织内部其它人为比较对象“我们只好到了5％工资增加，办公室人得到了8％工资增加，但它们责任比我们少多了。”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作其它人员一样多工资。”系统结构从已提出酬劳系统结构和实际结构关系上，当二者出现差异时，产生不公平。“当前酬劳增加并没有按照评定那样反应物价增加改变。”第17页系统管理以酬劳系统管理形式为参考，只是关于结构系统管理，而不是结构系统本身。“我即使提升为科长，但酬劳却并未提升到科长待遇。”个人酬劳历史把过去或未来投入、产出看成现在酬劳评定比较对象“我过去一直得到很好酬劳增加，期望这次能同以前一样。”个体本身价值个体对本身价值评价，以及个体对自己在企业中价值内部标准，同事也受周围人员影响。“以我工作和所受教育，我应该得到较高酬劳。”第18页强化理论正强化

负强化处罚忽略第19页满意感理论

人们把工作满意感看作是一个情绪、情感反应，而且，是个体对其工作所含有总主动性情感程度表达。假如某个人工作满意感高，这意味着他对自己工作是喜欢，而且对自己工作结果有较高评价和主动情感。

工作满意感将直接影响到人们对工作投入程度。那些对工作极大投入个体，会把工作看作是对自己很主要部分，他们对工作和工作结果情感反应会很强，所以，工作满意与不满意状态对他们影响就会很大。第20页关于满意感理论

边际效应递减实际取得结果与期望取得结果差异个体比较、评价自己与他人之间差异受工作中相关原因影响个体原因第21页边际效应递减

高低高结果积累满意感饱和边际回收效应递减结果与满意感之间边际回收效应递减示意图第22页工作满意感各种原因原因起源影响作用时间或条件工作本身：挑战性含有心理挑战性工作完成时，个体会产生较高满意感工作本身：生理要求疲劳工作会造成不满意感工作本身：个体兴趣个体对有趣工作含有满意感酬劳结构和绩效相关联工资结构含有满意感工作条件：物理条件满意感有工作条件和生理需要匹配而决定工作条件：目标实现工作条件能够有利于完成目标时，就会产生满意感。第23页代理者自我高自尊将造成满意感上级、同事、下级个体对那些能够帮助他们得到奖励搭档感到满意；个体对于他们工作方式相同搭档也感到满意。组织与管理当企业政策和程序能够帮助个体取得奖励时，个体会感到满意；因企业和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。边际福利对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。第24页工作行为与工作满意感关系

对工作不满意可能会使个体产生想离开这一岗位想法，然后他可能很快去寻找另一工作。假如他判断离开该工作代价太大，则个体就要重新考虑在工作上去留问题，有可能选择留下，但用其它伎俩来表示自己不满意，像缺席、工作不主动等。而假如判断代价不高，其它工作又不错，这就可能勉励个体决定离职，并最终离开。第25页专题三

员工心理压力缓解—人力资源维护第26页压力源分析

物理方面压力工作任务方面压力个体方面压力人际关系压力组织方面压力其它方面第27页对压力反应及个体调整

主体反应（Subjectiveeffects）行为反应（Behavioraleffects）认知反应(Cognitiveeffects)生理反应(physicaleffects)组织反应(organizationaleffects)第28页压力缓解办法

一定数量一定强度压力对完成任务有好处，但总体上讲，过大压力不利于职员身心健康。组织应尽可能考虑降低职员压力。这种考虑需要融化于工作设计上；要强化支持性管理而不是压迫性管理；职员参加要适度；组织培育和训练要加强；要不停促进沟通.第29页心理健康

普通适应能力

自我满足能力

人际角色饰演

智慧能力

对他人主动态度

创造性

自主性

完全成熟

对自己有利态度

情感与动机控制

第30页心理不健康后果GAS发展分成三个阶段，它们是预警期、抵抗期和耗竭期。预警期是机体对压力源最初反应。当压力被认知，大脑会释放出化学信息给身体。激素量增加、血压上升、瞳孔放大、肌肉担心等出现。假如压力继续存在，机体将进入抵抗期，其特点为疲劳、焦虑、担心。这是身体反抗压力阶段，不过，人能源、集中能力和抵抗力都是有限。在这一阶段，人易于患各种疾病。假如压力继续或永远存在，人能力和适应力终将被用尽，抵抗压力反应也会消失。这时，疾病甚至死亡会随之到来。

第31页心理健康维护

改进物理环境个人态