00后员工工作价值观对组织公民行为的影响-情绪耗竭的中介作用

00后员工工作价值观对组织公民行为的影响——情绪耗竭的中介作用摘要在互联网与全球贸易发展、企业竞争环境变革背景下，00后员工成企业人力资源管理重点，其工作特点影响组织公民行为，基于此开展相关研究。本研究旨在探讨00后员工的工作价值观对其组织公民行为的影响，并检验情绪耗竭是否在其中起到中介作用。通过文献综述和问卷调查法，主要结合SPSSAU统计软件，对收集的数据进行了描述性统计分析、共同方法偏差检验、信效度分析、相关分析、回归分析以及中介效应检验。本次研究结果表明，00后员工的工作价值观对组织公民行为产生显著的正面影响。00后的员工中，许多人拥有明确的规划和相对具体的期望，期待公司能够满足内部需求，实现成长，并在组织中发展。通过SPSSAU统计分析结果表明，在工作价值观对组织公民行为的影响路径中，情绪耗竭在二者之间发挥着部分中介作用，根据问卷调查的分析，查阅相关文献，我们得知00后员工不只是希望在工作时获得物质回报，同时也希望在工作时得到精神上的满足。通过构建和验证理论模型，本文揭示了情绪耗竭在工作价值观与组织公民行为之间存在部分中介作用。同时对于理解00后员工的需求和期望、明确激励他们做出正向组织公民行为的影响因素具有重要意义。关键词：00后员工；工作价值观；组织公民行为；情绪耗竭TheImpactofPost-00Employees'WorkValuesonOrganisationalCitizenshipBehaviour——ThemediatingroleofemotionalexhaustionAbstractInthecontextofthedevelopmentoftheInternetandglobaltrade,andthechangeofthecompetitiveenvironmentofenterprises,post-00employeeshavebecomethefocusofenterprisehumanresourcemanagement,andtheirworkcharacteristicsaffectthebehavioroforganizationalcitizenship.Thepurposeofthisstudyistoexploretheinfluenceofpost-00employees'workvaluesontheirorganizationalcitizenshipbehavior,andtoexaminewhetheremotionalexhaustionplaysamediatingroleinit.Throughliteraturereviewandquestionnairesurveymethod,mainlycombinedwithSPSSAUstatisticalsoftware,descriptivestatisticalanalysis,commonmethodbiastest,reliabilityandvalidityanalysis,correlationanalysis,regressionanalysisandmediatingeffecttestwerecarriedoutonthecollecteddata.Theresultsofthisstudyshowthattheworkvaluesofpost-00employeeshaveasignificantpositiveimpactonorganizationalcitizenshipbehavior.Manyofthepost-00shaveclearplansandrelativelyspecificexpectationsthatthecompanywillbeabletomeetinternalneeds,achievegrowth,andgrowintheorganization.Accordingtotheanalysisofthequestionnairesurveyandthereviewofrelevantliterature,weknowthatpost-00employeesnotonlyhopetogetmaterialrewardsatwork,butalsohopetogetspiritualsatisfactionatwork.Byconstructingandvalidatingthetheoreticalmodel,thispaperrevealsthatthereisapartialmediatingroleofemotionalexhaustionbetweenworkvaluesandorganizationalcitizenshipbehavior.Atthesametime,itisofgreatsignificancetounderstandtheneedsandexpectationsofpost-00employees,andtoclearlymotivatethemtomakepositiveorganizationalcitizenshipbehaviors.Keywords：post-00employees；Workvalues；Organizationalcitizenshipbehavior；Emotionalexhaust目录18325一、绪论 表5.14总结可知，情绪耗竭对工作价值观和组织公民行为有部分中介作用。验证假设H2。表5.SEQ表5.\*ARABIC14情绪耗竭的中介作用Table5.13Mediatingroleofemotionalexhaustion中介作用检验项符号意义效应值Effect95%CI标准误SE值z值/t值p值结论下限上限工作价值观=>情绪耗竭=>组织公民行为a*b间接效应0.038-0.0000.0820.0221.7460.081部分中介工作价值观=>情绪耗竭aX=>M0.3110.0650.5560.1252.4780.014情绪耗竭=>组织公民行为bM=>Y0.1220.0380.2060.0432.8590.005工作价值观=>组织公民行为c'直接效应0.7730.6230.9230.07610.1090.000工作价值观=>组织公民行为c总效应0.8110.6610.9610.07710.5790.000六、结论（一）研究结论1.00后员工的工作价值观会对组织公民行为产生显著的正向影响关系本研究发现，00后员工的工作价值观对其组织公民行为具有积极的作用，此研究结论也与之前的研究者结论一致。本次调查研究的00后员工因为出生的时代背景和成长经历，受教育文化及社会大环境影响，他们大多对自己的工作有比较清晰的规划和相对具体的期待，00后员工成长期又是互联网技术快速发展的时代，这让他们具有更强的创新能力、更加灵活多变的想法以及更自由的工作观念，同时，00后员工也想要工作能够满足自己的内心需要、能够在组织中得到成长和长远的发展等。据此，他们会认真地履行自己的组织公民行为，主动为组织做出贡献，从而得到相应的回报。2.情绪耗竭对工作价值观和组织公民行为具有部分中介作用通过分析问卷数据，结果可以得出在工作价值观对组织公民行为的影响中，情绪耗竭在二者之间发挥着部分中介作用。而且，工作价值观的三个维度内在偏好、人际和谐、创新导向与情绪耗竭有显著相关性，说明这三个维度的价值观可能通过增加情绪耗竭，间接影响组织公民行为。所以研究得出以下结论，第一，00后员工更关注工作与个人兴趣的匹配度，追求自我喜好和内在满足，若工作内容与员工个人喜好不符，可能导致工作满意度下降，进而引发情绪耗竭，减少有利的组织的行为。比如不主动帮助同事、也不会主动承担额外任务。第二，当00后员工的工作价值观里认为人际关系非常重要，而公司方面未做到融洽的工作氛围、平易近人的领导、同事之间的互相尊重、团队之间平等的人际关系这四个方面时，00后员工就会有情绪耗竭的情况发生，并且公司方这四个方面越做不到位，员工就越容易产生情绪耗竭，从而使得他们在工作时越不积极。第三，00后员工更具创新意识和挑战精神，追求新颖性和创造力。假如工作缺乏创新的空间，或者缺少其它新颖的工作内容、工作方式，可能引发00后员工的挫败感产生情绪耗竭，减少创新行为。（二）企业00后员工管理的启示1.注重引导00后员工的工作价值观企业的经营者应该提倡并构建一种开放、良性、健康的企业文化，加强企业价值观念的柔性力和引导能力，提高企业员工的价值观和组织价值观的契合程度，激发员工的工作热情。组织社会化可以帮助00后员工更好地适应新的工作环境，实现由学生向工作人员的角色转变。具体改善方法有以下两点：第一，在招聘时考量指标要添加工作价值观指标。比如一对一访谈等方法，改善个人与组织之间的契合度，适应公司发展。第二，在日常的培训与团队建设中，要注意对员工的价值观进行教导，通过全方位、多途径的指导，对个人的认识产生一种不知不觉的影响，从而增强00后员工与组织的价值观的匹配程度。例如，培训过程中分享一些与00后员工价值观相符的成功案例，特别是那些在企业中通过践行价值观取得显著成就的年轻员工的故事，激发他们的认同感和归属感。企业可以设计与企业价值观相关的团队建设活动主题，例如“创新挑战赛”、“团队协作任务”等。通过这些活动，00后的员工可以体验和应用公司的价值观。实行不同部门交叉协作：组织跨部门的团队建设活动，以鼓励不同部门之间的沟通和协作。这不仅增强了团队沟通力，也增强了团队凝聚力。还能让00后员工从不同角度理解企业的整体价值观。开展户外拓展训练，设置一些需要团队合作、创新思维和勇气的项目。在活动中，引导员工将企业价值观融入到团队协作中，提升他们的团队意识和责任感。2.关注00后员工工作的情绪状态，促进组织公民行为不同时代的员工在工作预期、价值观要求上有差异，他们对企业管理和激励方式的认知也有区别。第一，重视00后员工工作与兴趣的契合。企业要了解其兴趣偏好，合理分配工作，让工作内容与员工兴趣相匹配，以此提升工作满意度，避免情绪耗竭，促进员工积极展现组织公民行为。第二，管理者应以人为本，学会换位思考，要重视不同时代的劳动者的需要，避免千篇一律、常规化的管理方式，建立多样化的、符合时代员工需求的管理方式，以激励员工的工作积极性。第三，建立员工情绪状态动态管理机制。00后员工的价值观和情绪耗竭的状态，都将可能随着时间和环境的变化而发生改变，因而可以强调企业需要建立动态的管理机制，定期对员工的工作价值观和情绪状态进行评估和调整，以确保管理措施的有效性和适应性。第四，企业需重视00后员工创新与挑战这一特质。可搭建创新交流平台，打破传统工作流程束缚，给予员工更多自主创新空间，鼓励尝试新方法。同时建立容错机制，减少因创新失败带来的挫败感，激发其创新行为。（三）研究不足研究方法相对来说比较单一。在此次研究的研究方法上，只使用文献研究法、问卷调查法和统计分析法，可能会影响研究结论准确性，对问卷造成影响的因素很多，仅采用问卷调查法，我们可能无法深入了解受访者的内心世界、真实感受或行为背后的动机，而这些因素对于全面理解研究问题至关重要。研究维度之间不够全面和细化。本次研究中，工作价值观与情绪耗竭之间缺乏显著相关性，有可能是工作价值观量表多维度特征，多个方面对情绪耗竭的影响可能不同，甚至相互抵消，导致整体相关性不显著。情绪耗竭的测量方式可能不够敏感或全面，所以未能准确捕捉到与工作价值观的关系。（四）研究展望拓展研究方法，扩大样本量。本研究主要是通过问卷调查的方式获得相关数据，有其局限性。在今后的研究中，还应在扩大样本数量和质量的同时，综合运用实验、观察和访谈等多种研究手段，以增加样本数量和质量，提高研究结果的准确性和可借鉴性。完善研究设计。在工作价值观、组织公民行为、情绪耗竭的作用路径上，进一步细化各个变量的相互关系，并综合各种因素的调节效应，建立更宽更深的研究模型和理论体系。提高各变量测量方式的敏感度，深入研究和分析各变量之间的关系。参考文献龚雨衡.A银行“90后”员工工作价值观对组织公民行为的影响研究[D].贵州财经大学,2023:9,13-14,33.KupperschmidtB.R.MultigenerationEmployees:StrategiesforEffectiveManagement[J].HealthcareManage,2000,19(01):65-76.田馨.“00后”大学生政治认同研究[D].山西财经大学,2024:15.张玥珩.“00后”大学生就业观引导研究[D].长春工业大学,2023:9.晏昱凌.卷不动的00后,重新定义职场生态[J].中国眼镜科技杂志,2022,(06):98.姜英琦,边展.组织氛围感知对“00后”员工离职倾向的影响研究[J].当代经理人,2023,(01):33-44.杨雄.“00后”群体思维方式与价值观念的新特征[J].人民论坛,2021,(10):18-22.沈晓茹.新世代员工的管理细节——00后的管理难点､对策与启示[J].现代经济信息,2019,(19):66-67.Super,D.E.ManualfortheWorkValuesInventory.[EB/OL].Chicago:RiversidePublishingCompany,1970.Schwartz.ATheoryofCulturalValuesandSomeImplicationsforWork.[J].AppliedPsychology:AnInternationalReview,1999,48(1):23-47.张建人,罗奕然,凌辉,皮丹丹,甘义,彭双,申改华,林红.基于问卷法的代际与生涯发展的工作价值观研究[J].中国临床心理学杂志,2020,28(03):600-604.张誉丹.平台就业者工作价值观对其创造力的影响机制研究[D].山西财经大学,2023:15.Robbins,S.P.OrganizationalBehavior:Concepts,Controversies,andApplication,[M].7thed.Prentice-Hall,1996:681-702.江红.新生代员工工作价值观对组织公民行为的影响研究[D].江西财经大学,2019:9-10,17,39-40.ArieliS,SagivL,RoccasS.Valuesatwork:theimpactofpersonalvaluesinorganizations[J].AppliedPsychology,2020,69(2):230-275.MathieuBC,CatherineFR,YannLC.Workvaluesandjobsatisfaction:themediatingroleofbasicpsychologicalneedsatwork[J].JournalofCareerDevelopment,2022,49(6):1386-1401.FangW,GuoJQ.Astudyofrelationshipbetweensocialsupport,workvaluesandjobsearchbehavior[J].FrontiersinPsychology,2022,131021299-1021299.MohammedYG,AliMA,AhmedNA,etal.ExploringtheDifferencesinWorkValueAmongGenerationsintheUAE[J].InternationalJournalofServiceScience,Management,Engineering,andTechnology(IJSSMET),2023,14(1):1-15.YiL,XuanW,FarrukhMM.Volunteertoburyyourtalents:theinfluenceofworkvaluesonvoluntaryoverqualification[J].ChineseManagementStudies,2024,18(4):1212-1231.张丽丽.工作价值观视阈下技工院校“00后”顶岗实习生工作绩效研究:以珠海某技师学院2019年“00后”顶岗实习生为例[J].中国培训,2020(11):24-16.孟秀兰,柴攀峰,黄中伟.工作价值观､组织公平与离职倾向及其代际差异[J].科研管理,2020,41(06):219-227.赵修文,谢婷,刘雪梅,等.工作价值观对员工跨界行为的影响机制:调节焦点与内部动机的作用[J].中国人力资源开发,2021,38(07):60-74.倪渊,张健.科技人才激励政策感知､工作价值观与创新投入[J].科学学研究,2021,39(4):632-643.朱述美,李龙,宋徽.工作价值观契合及组织公民行为关系研究——组织支持感的调节作用[J].常州工学院学报,2022,35(03):50-58.王书晴,余顺坤,丁贺.新生代员工工作价值观对创新绩效的影响机理[J].企业经济,2023:42(03):100-108.肖源.基于工作价值观的S公司员工工作绩效提升对策研究[D].桂林理工大学,2024:11.BarnardC.I.,"Thefunctionsoftheexecutive",HarvardUniversity.[J]AcademyofManagementLearning&Educat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