绩效监控案例分析

你们好

第四章绩效监控

案例小张的辞职信

小张是一家电信公司的项目经理，在公司里一直干得不错，几天前却突然把一封辞职信放到了总经理的桌子上。

黄总，您好！我不得不遗憾的对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，这也是同行业中公认的速度，但您是否知道，为了能完成公司的目标，我们有多少周末没有休息，多少个晚上没有睡觉呢？虽然您交给我的任务我并不总是完成的那么完美，但您有没有问过我是否有什么困难啊？

事实上，困难我可以克服，但很多事情我是多么想早一点儿知道解决的办法，而不是到最后才知道。您除了坐在自已的办公室里，就是与大老板开会，我真的很盼望能多与您沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向您讲了一些工作上的事情。可是很长时间都没有得到您的答复。因此，我决定不再等下去了，很抱歉在公司这么忙的时候离开。绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：一、是管理者领导风格选择和绩效辅导水平二、是管理者与下属之间绩效沟通的有效性三、绩效评价信息的有效性领导情境理论根据任务行为和关系行为两个维度组合成四种不同的领导风格：S1指示：高任务—低关系领导风格；S2推销：高任务—高关系领导风格；S3参与：低任务—高关系领导风格；S4授权：低任务—低关系领导风格。根据下属的成熟度，可以将下属分成四种：R1：下属既无能力又不愿意完成某项任务，低成熟度；R2：下属缺乏完成某项任务能力，愿意从事这项任务；R3：下属有能力但不愿意去从事某项任务；R4：下属既有能力又愿意完成某项任务，高度成熟阶段。绩效管理主管领导风格的选择

该公司的总经理除了坐在自已的办公室里，就是与大老板开会，完全放任下属员工自行解决问题，可以看出他是属于授权式领导。但是他犯了绩效管理中的一个误区，他认为绩效管理就是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程。

但我们从小张的辞职信中可以看到小张提到他可以克服困难，但很多事情他想早一点知道解决的办法，而不是到最后才知道。虽然他有解决问题的能力，但缺乏强烈的工作意愿和积极的探索欲望。对这样的员工我们不应该采用授权式领导，而应该更多地采用参与式领导，领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件及沟通。（一）指导时机（二）指导方式管理者必须掌握进行指导的时机，确保及时、有效对员工进行指导（一般单位对新员工实行导生制、导师制、师徒制）。管理者需要了解自己的指导风格以及应用时机，这样才能使管理者对员工的指导更加有效。

指导风格教学型指导者学习型主导者绩效辅导

对管理者而言，他们需要得到有关下属员工工作情况的各种信息，以帮助他们更好地协调下属员工的工作。对员工而言，通过与管理者之间的绩效沟通，能够帮助员工更好地完成他们的工作，应对工作中遇到的各种变化和问题。在本案例中，总经理与小张之间显然缺乏有效的沟通，总经理一直坐在自己的办公室里，不关心项目的进展程度，对小张的工作邮件也长时间不给予回复，导致员工的诉求得不到回应，更感受不到上级领导的重视。绩效沟通画图游戏规则：

1、一名同学上台对图片进行描述，台下同学根据该同学所作描述在纸上画出图形

2、在描述图片时，台下的同学只可以听，不可以提问

3、第二次描述时，画图的同学可以对描述者进行提问

4、描述完，统计自认为对的人数和实际对的人数。

沟通就是双方之间的信息交流过程。发出者编码媒介解码接收者反应反馈沟通漏斗你心里想的100%你嘴上说的80%别人听到的60%别人听懂的40%别人行动的20%画图游戏总结对于听者而言

1）自认为自己来做会做