培训需求分析课件

第4章培训需求分析1第4章培训需求分析1.培训需求分析系统2.培训需求分析方法3.培训需求分析的成果：培训计划直接目标最终目标关键点24.1培训需求分析系统1.组织层面的培训需求分析2.工作层面的培训需求分析3.员工层面的培训需求分析34.1.1组织层面的培训需求分析（一）组织目标：主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训。

（二）组织资源：组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。（三）组织特征：组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。（四）组织所处的环境：新市场、新业务、新产品和新法规。企业进入新环境所需的培训。4（一）组织目标主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训。

中国联通杨贤足董事长：中国联通按国际一流标准建立队伍

5（二）组织资源1.资金

是指组织所能提供的经费，它将影响培训的宽度和深度；2.时间

培训需要相应时间的保证。脱产与否3.人力

包括人员的数量、年龄、技能和知识水平，人员对工作与单位的态度及工作绩效等。6（三）组织特征1.系统结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特征。2.文化特征是指组织的软件设施、规章制度、组织经营运作的方式、组织成员的行为和价值观等。3.信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式或方式。7（四）组织所处的环境1.新市场联想集团全球营销印度软件公司进入中国。2.新业务或新产品双星开始为车做鞋了。 娃哈哈进军儿童服饰。3.新法规

8诺基亚在Twitter上嫌弃的表示：“模仿是最好的奉承，谢谢”。iPhone5C的彩色聚碳酸酯外壳诺基亚的Lumia系列早就有了。微软WP：“快来瞅瞅4100万像素是如何秒杀一成不变的800万像素。”HTC：快帮你的朋友卖掉他的iPhone。摩托罗拉，鄙视了一番苹果的指纹识别技术，两年前摩托罗拉的Atrix4G中，就带有指纹识别功能。罗永浩“事实证明，没有乔布斯的苹果，就是一个乡镇企业。不是乔布斯幸运找到了强纳肾这个人才，是强纳肾幸运有机会给乔布斯工作。小米：“一部iPhone5S=一部小米手机3+一台小米电视+300元饭钱”。麦当劳叔叔：等待终于结束了。DENNY’S则调侃自家薄煎饼中枪“土豪金”5S。94.1.2工作层面的培训需求分析（一）工作的复杂程度

主要是指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准严格执行等 （二）工作的饱和程度

主要是指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等。

例如：行政部门PK技术部门（三）工作内容和形式的变化例如：市场部PK财务部104.1.3人员层面的培训需求分析（一）员工的知识结构对公司的员工的知识结构进行分析，一般从文化教育水平、职业教育培训和专项短期培训三方面进行。（二）员工的专业（专长）1.有多少员工在从适合自己专业对口或不对口的工作；2.有多少员工在从事自己喜欢或不喜欢的工作；3.有多少员工认为自己有必要换岗并认为这样会有更大的能力发挥。（三）员工年龄结构（四）员工个性（五）员工能力分析114.1.3人员层面的培训需求分析（一）员工的知识结构（二）员工的专业（专长）（三）员工年龄结构培训是一种投资，员工的年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也越长。（四）员工个性岗位的工作特点要求任职者相应的个性（五）员工能力分析员工能力分析即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距。12是否需要培训是否替代方案组织分析目标资源组织特征是否需要培训是否是否需要培训是否人员分析知识技术态度工作分析复杂程度饱和程度内容变化形势变化期望绩效目前绩效替代方案替代方案环境经济法律134.2培训需求方法

1.传统的培训需求方法2.新兴的培训需求方法14培训需求信息源

需求来源组织内部组织外部人员个人1.准备受训的员工2.领班3.高级管理人员4.培训人员1.其他组织的培训者2.外部顾问群体1.工作群（如人事部等）2.专业群（如高级经理等）1.职业或行业协会2.培训刊物出版商工作1.人事改变（如招募、晋升等）2.绩效标准改变3.设备改变4.效率指数改变（如材料损耗等）1.职业或行业协会2.外部顾问3.政府法规组织1.组织任务改变2.组织结构改变3.新产品开发4.组织气氛1.政府有关规定2.外部顾问3.外界竞争压力4.环境压力154.2.1传统的培训需求方法1.访谈法2.问卷调查法3.观察法4.关键事件法5.绩效分析法6.经验预计法7.头脑风暴法8.专项测评法

16（一）访谈法1.概念：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息。2.访谈中的注意事项：（1）确定访谈目标（2）准备全面的访谈提纲（3）营造融洽的、相互信任的访谈气氛17（二）问卷调查法1.概念：是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。2.步骤：（1）列出希望了解事项的清单。（2）问卷由封闭式和开放式问题组成，两者试情况各占一定比例。（3）编辑成文,请别人检查问卷并加以评价。（5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。（6）对问卷进行必要的修改。（7）实施调查。3.优势4.劣势18（二）问卷调查法1.概念：2.步骤：3.优势（1）灵活的形式和广泛的应用面（2）多样的提问方式（3）自主性（4）成本较低（5）有利于总结和报告4.劣势（1）缺少个性发挥的空间。（2）要求科学的问卷内容设计和明确地说明，在准备阶段要耗费一定的精力（3）深度不够（4）低返回率的可能性19（三）观察法1.概念：通过到工作现场观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。2.注意事项：（1）观察人员必须对要进行观察的员工所从事的工作有深刻了解，知道其行为标准（2）现场观察避免干扰工作者的正常工作，应注意隐藏（3）适用范围有限，适用于易被直接观察和了解的工作20（四）关键事件法1.概念：对组织目标起关键性积极或消极作用的事件进行记录以获取信息的方法。2.注意事项：（1）制定保存重大事件纪录的指导原则并建立记录媒体（工作日志、主管笔记等）（2）对记录进行定期的分析，明确员工的能力或知识方面的缺陷以确定培训需求21（五）绩效分析法1.概念：2.流程：（1）通过绩效考评明确绩效现状（2）根据工作说明书分析绩效标准（3）确定绩效标准与实际绩效之间的差距3.注意事项：（1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线（2）集中注意希望达到的业绩（3）确定未达到理想业绩水平的原因（4）确定通过培训是否能够达到理想的业绩水平22（六）经验预计法1.概念：2.途径：（1）根据同行或相似企业中已出现的安全问题或其他问题，作为本企业培训需求的分析对象，确定培训目标（2）新员工的上岗培训（3）新设备或新程序的引进（4）提升或晋级（5）组织重组或变革23（七）头脑风暴法1.概念：2.途径：（1）将有关人员召集在一起，通常围桌而坐，人数不宜过多（一般以十几人为宜）（2）就某一主题提出尽可能多的培训需求，在一定时间内进行讨论（3）只需讨论，不许批评或反驳（4）所提出方案当场纪录，不作结论，只是产生方案或意见的过程24（八）专项测评法概念：是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识。

254.2.2新兴的培训需求方法（一）基于胜任力的培训需求分析方法（二）任务和技能分析（三）缺口分析26（一）基于胜任力的培训需求分析方法1.概念2.步骤：（1）职位概描（2）个人能力概描3.优点：（1）培训需求分析更精确（2）有助于培训有效性的评估（3）可使有能力的人得到正式认可4.缺点：

模型未能足够重视企业战略对培训需求的影响。27岗位序列岗位等级岗位名称管理类23-25总经理20-23财务总监、生产总监、营销总监、技术总监20-22人力资源总监、行政总监营销类17-21销售经理、客服经理13-19销售主管、呼叫中心主管7-14销售专员、市场调研专员技术类17-21技术经理、研发经理13-19技术主管、研发主管7-14技术专员、研发专员财务类17-21财务经理13-19会计主管、财务主管7-14会计、出纳职能类17-21人力资源经理、行政经理、办公室主任13-19招聘主管、薪酬主管、行政主管7-14招聘专员、绩效专员、秘书28岗位序列岗位等级岗位名称操作类6-15高级工3-7中级工1-3高级工29总经理胜任素质模型职业素养能力知识成就导向洞察力全局观念风险防范意识决策能力沟通协调能力战略管理能力系统思考能力团队领导能力综合专业知识经济管理知识财务金融知识外语知识法律知识30生产总监胜任素质模型职业素养能力知识成就导向敬业精神责任心成本意识诚信正直计划调度能力质量控制能力系统思考能力决策能力团队领导能力沟通协调能力战略管理能力公司知识生产管理知识产品质量知识31行政总监胜任素质模型职业素养能力知识成就导向敬业精神责任心服务意识成本意识应变能力关注细节能力系统思考能力行政事务处理能力决策能力团队领导能力沟通协调能力战略管理能力公司知识公关关系知识行政管理知识人力资源知识32人力资源总监胜任素质模型职业素养能力知识成就导向敬业精神责任心成本意识亲和力专业技能人际交往能力激励能力系统思考能力决策能力沟通协调能力团队领导能力战略管理能力公司知识人力资源知识法律知识33采购经理胜任素质模型职业素养能力知识国际视野责任心主动性客户意识诚实守信严谨求实廉洁自律培养他人能力下属激励能力合同执行能力预期应变能力问题解决能力督导能力决策能力沟通能力公司知识商品知识采购知识供应商管理知识34销售经理胜任素质模型职业素养能力知识诚信意识廉洁自律性客户服务意识成就欲忠诚度影响力沟通能力决策能力团队领导能力人际交往能力商务谈判能力市场拓展能力市场信息分析能力营销知识产品知识公司知识客户信息35客服经理胜任素质模型职业素养能力知识服务意识创新意识成就欲坚韧性责任心诚信意识协调能力决策能力领导能力影响力关系建立能力培养他人能力关注细节能力预期应变能力公司知识产品知识客服知识营销知识36研发经理胜任素质模型职业素养能力知识责任心成本意识成功导向敬业精神诚信正直创新意识全局观念团队领导能力归纳思维能力关注细节能力产品设计能力专业学习能力技术需求转化能力问题发现与解决能力决策能力教练能力公司知识财务知识法律知识管理知识37质量经理胜任素质模型职业素养能力知识成就欲坚韧性自信心忠诚度项目质量管理能力下属激励能力计划调度能力团队领导能力培养他人能力专业学习能力产品质量管理能力公司知识产品知识质量知识客户知识38行政主管胜任素质模型职业素养能力知识责任心服务意识主动性资产管理能力行政沟通能力关注细节能力行政事务处理能力应变能力下属激励能力公司知识行政管理知识公共关系知识档案管理知识39财务主管胜任素质模型职业素养能力知识敏感团队意识廉洁自律性纪律性成本意识责任心严谨求实财务管理能力专业学习能力财务分析能力问题解决能力培养他人能力关注细节能力会计核算能力财务信息分析能力沟通能力自控能力理解判断能力公司知识专业技术知识产品质量知识40市场调研主管胜任素质模型职业素养能力知识成就导向客户导向团队意识工作主动性市场信息分析能力关系网建立能力信息收集与处理能力计划能力判断能力决策能力应变能力公司知识产品知识营销知识公共关系知识41薪酬主管胜任素质模型职业素养能力知识自信心诚信意识主动性亲和力服务意识团队意识人际交往能力计划执行能力团队合作能力思维能力分析能力沟通能力协调能力公司知识管理知识法律知识人力资源知识42生产主管胜任素质模型职业素养能力知识敬业精神责任心团队意识全局观念成本意识诚信正直教练能力应变能力团队领导能力关注细节能力计划执行能力安全管理能力安全操作能力生产组织协调能力问题发现与解决能力公司知识专业技术知识生产管理知识产品质量知识43行政秘书胜任素质模型职业素养能力知识进取心诚信意识主动性服务意识团队意识沟通能力应变能力文案管理能力关注细节能力文案写作能力问题解决能力行政事务处理能力公司知识管理知识行政管理知识办公自动化知识44质检专员胜任素质模型职业素养能力知识成就欲坚韧性忠诚性团队精神关注细节能力逻辑分析能力问题发现能力信息收集和处理能力公司知识质量知识客户知识45生产计划专员胜任素质模型职业素养能力知识敬业精神责任心纪律性诚信正直团队意识全局观念应变能力关注细节能力计划调度能力计划执行能力专业学习能力信息收集和处理能力公司知识生产管理知识46渠道专员胜任素质模型职业素养能力知识成就欲坚韧性诚信意识忠诚度创新能力沟通能力市场拓展能力专业学习能力营销策划实施能力公司知识营销知识客户知识47售后服务专员胜任素质模型职业素养能力知识忠诚度主动性责任心创新意识服务意识诚信意识亲和力沟通能力自控能力创新能力公司知识产品知识客服知识营销知识48出纳胜任素质模型职业素养能力知识成本意识责任心团队意识敏感廉洁自律忠诚度严谨求实自控能力问题解决能力会计核算能力专业学习能力关注细节能力沟通协调能力公司知识财务知识法律知识管理知识49

（二）任务和技能分析1.概念：通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对培训需求经验预计法的进一步发展，这种方法对引进技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。2.步骤：（1）确定一项职务或工艺（2）把职务或工艺分解成若干项主要任务（3）把每个任务分解成若干项子任务（4）确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出，每个任务单列一项，并列出子任务（5）确定完成每项任务和子任务所需的技能（6）确定对哪些任务和技能需要进行员工培训50

（三）缺口分析1.概念：美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。512.优点：在人员分析方面存在较强的操作性。3.缺点：该模型未能对企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。524.3培训需求分析的成果：培训计划1.培训目标和内容类别2.计划类别3.培训活动计划过程中的注意事项4.案例534.3.1培训目标和内容类别（一）提高员工在企业中的角色意识只有当员工完全融入企业，才能充分履行其职能。（二）获得知识，提高技能1.基本知识，如语言、数学等。2.人际关系技能，这些技能主要指工作中普遍需求的技术与能力，如沟通技巧、合作能力等。3.专项知识和技能，这些技能是做好企业中某一具体工作所必需的，如机床工必须掌握机床操作技术，销售人员必须掌握销售技巧等。4.高层次整合的技能，这类技能主要针对企业的中高级管理人员而言，要求能适应复杂变化的情景，如领导、战略规划、经营决策、组织设计等。（三）态度动机的转变

544.3.2计划类别1.长期培训计划 长期培训计划的设计基于掌握企业组织架构、功能与人员状况，了解企业未来几年发展方向与趋势，了解企业发展过程中员工的需求，结合企业现阶段工作重点与需求，同时明确哪些资源可以利用。2.年度培训计划 概要地表现企业本年度的培训主题，包括培训对象、培训内容、培训方法和方式以及培训费用的预算编制。3.课程计划 是在年度培训计划的基础上，就某一培训课程进行的目标、内容、组织形式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。