世茂集团人力资源管理手册

年4月19日世茂集团人力资源管理手册文档仅供参考世茂集团人力资源管理手册目录HYPERLINK世茂集团人力资源管理制度架构图…………………06『人力资源职业操守』………………07HYPERLINK『人力资源管理总则』………………08－目的08－适用范围08－原则08－组织系统08－部门工作标准与职位说明书09－招聘任免09－薪资福利09－绩效考核09－出勤、出差、请假09－人才培育09－实施与修订09HYPERLINK『员工招聘管理办法』………………10－目的10－适用范围10－招聘原则10－招聘步骤10－管理程序11－异地招聘住房补贴15－实施与修订16HYPERLINK『薪资福利管理办法』………………17－目的17－适用范围17－薪资结构17－薪资计发17－员工福利19－相关假期请假流程23－实施与修订24HYPERLINK『绩效考核管理办法』………………25－目的25－适用范围25－考核期25－考核目标设定原则25－考核作业25－考核结果26－实施与修订27HYPERLINK『人才培育管理办法』………………28－目的28－适用范围28－培育对象28－培育原则28－人才培育方式28－培训内容29－培训实施与评估30－实施与修订30『职前培训管理细则』………………32－目的32－适用范围32－原则32－培训内容32－管理程序34－实施与修订36『员工执业资格培训细则』…………37－目的37－适用范围37－资助标准37－申请条件37－管理程序37－培训协议39－职业资格证书39－实施与修订40HYPERLINK『人员晋升调动管理办法』…………41－目的41－适用范围41－原则41－晋升条件42－晋升操作流程42－人员调动管理43－人员异地派遣补贴44－其它规范47－实施与修订47HYPERLINK『劳动用工合同签订管理办法』……48－目的48－适用范围48－原则48－用工合同形式48－合同期限及相关规定48－劳动合同履行和变更49－劳动合同解除与终止50－合同管理程序51－实施与修订53HYPERLINK『奖惩管理办法』……………………54－目的54－适用范围54－奖励54－惩罚54－管理程序55－实施与修订56HYPERLINK『出差管理办法』……………………57－目的57－适用范围57－原则57－出差相关费用标准57－报销项目58－出差类别59－出差管理程序60－其它规定61－实施与修订62HYPERLINK『员工投诉管理办法』………………63－目的63－适用范围63－投诉原则63－投诉管理程序63－实施与修订64HYPERLINK『员工私车公用补贴管理办法』……66－目的66－适用范围66－费用补贴标准66－管理程序66－实施与修订67HYPERLINK『人事管理权限表』…………………68－目的68－适用范围68－原则68－权限表68－实施与修订70HYPERLINK『人事审计操作细则』………………71－目的71－适用范围71－审计时间71－审计内容71－审计评分及管理办法72－审计小组73－实施与修订73『新项目人事作业细则』……………74－目的74－适用范围74－项目成立之初人事工作要求与指引74－项目成立后人事工作要求与指引76－实施与修订76『员工离职管理细则』………………77－目的77－适用范围77－政策规定77－离职工作管理程序77－特殊离职手续80－实施与修订81世茂集团人力资源管理制度架构图人力资源管理总则人力资源管理总则人事审计操作细则人事管理权限表人事审计操作细则人事管理权限表员工私车公用补贴管理办法员工投诉管理办法出差管理办法奖惩管理办法劳动合同签订管理办法人员晋升调动管理办法人员培训管理办法绩效考核管理办法薪资福利管理办法员工招聘管理办法员工私车公用补贴管理办法员工投诉管理办法出差管理办法奖惩管理办法劳动合同签订管理办法人员晋升调动管理办法人员培训管理办法绩效考核管理办法薪资福利管理办法员工招聘管理办法员工离职管理细则员工执业资格培训细则职前培训管理细则员工离职管理细则员工执业资格培训细则职前培训管理细则新项目人事工作细则返回目录『人力资源职业操守』第一条：服务至上从事人力资源工作的人员，都应该树立起“热诚、认真、仔细、耐心”的服务理念，为集团各部门和各项目工作顺利开展，以及集团内部员工个人发展提供专业的、优质的人力资源服务工作。第二条：坚持原则从事人力资源工作的人员，应秉持集团制订的各项人事规章制度。在处理各项人事工作时，应避免个人偏见，同时在坚持原则前提下灵活的解决问题。第三条：严守秘密人力资源工作人员，会接触到公司的各项重要机密人事信息，应严守秘密、不得宣扬、不得谈论。一、不得在任何场合及情况下泄漏员工的人事机密信息（例如：员工的家庭住址、员工的收入水平、以及涉及员工私人秘密的事项）二、人力资源工作人员具有防止重要人事机密信息泄漏的责任。三、人力资源工作人员发现有泄密行为时，应及时制止，并反馈人力资源部负责人。第四条：尊重员工无论员工的职级高低、专业区别、国籍不同，从事人力资源工作的人员都应一视同仁，认真、仔细的倾听员工的要求与意见，并根据需要进行记录以此作为改进人事工作的依据。第五条：客观公正人力资源工作人员应充分了解事情的客观事实，并公平、公正的解决问题。HYPERLINK返回目录『人力资源管理总则』第一条：目的秉持“诚信、专业、协作、创新”的企业文化，积极推动人力资源的有效开发与创新经营，创造并维持企业核心竞争优势，特制订本规则。第二条：适用范围有关人力资源管理事项，除另有规定外，都依本规则规定办理。第三条：原则一、尊重人才员工是我们宝贵的财富，我们重视人才的价值、品德以及能力。二、及时肯定依据员工的绩效表现，公正评核，并给予及时的奖励。三、学习发展引导员工学习、培养员工，帮助员工实现自身的生涯规划。四、合力促进提倡团队精神，互相合作，实现企业与个人的共同成长。五、全员管理人力资源管理是全体员工的共同责任，特别是各个部门负责人的首要职责。第四条：组织系统一、以确保公司各项职能的有效运转，维持或加快公司决策速度为原则，设立各个层级与部门。（如集团组织架构图附件一）二、为明确公司各个职位之重要性以及职权责任的大小，特设立各职位层级。（如下图）各层级详细描述（见附件二）职位级别对应职位职位级别对应职位I级一般员工（文员、司机、部门助理等）A级专业/技术人员S级主管/高级技术人员B级经理、副经理/专家级专业技术人员C级高级经理/助理总监D级总监、副总监E级执行董事三、集团内部各项人事管理事宜权限见『人事管理权限表』。第五条：部门工作标准与职位说明书一、公司应明确制订各部门以及各职位的职责，并撰写、汇总、整理部门工作标准和职位说明书，作为掌控部门工作进度以及员工招聘、考核、晋升的依据之一。二、各部门应明确内部各项工作的负责人，以及每年、每月的工作执行计划与完成时间。三、HR部门工作标准、每年、每月工作计划以及职位说明书模版（见附件三）第六条：招聘任免一、公司应依据职务性质、任职资格，内部任用、公开招聘的原则来任用优秀的人才。（具体见『员工招聘管理办法』）。二、有关员工的任用、晋升、调动、离职等作业应明确制订规章加以规范。第七条：薪资福利一、各项薪资的核定应秉持公平、合理、激励性的原则，以市场同业水平为依据，明确各薪资项目与金额的标准。二、以维护公司员工工作安全、身心健康为目标，公司设立各项福利项目，以此激励员工，提高员工的工作品质与积极性。（具体见『薪资福利管理办法』）第八条：绩效考核公司依据公正公平的原则设立员工的关键绩效指标（KPI），以此来考核员工的绩效表现，同时及时激励绩优或辅导绩差的员工。（具体见『绩效考核管理办法』）第九条：出勤、出差、请假公司应明确规定员工工作的时数、并规范和强化平时员工出勤、出差、请假的管理工作。（具体见『出差管理办法』、『薪资福利管理办法』）第十条：人才培育为提升员工的专业素养，增进员工的技能与知识，将公司发展的需要与员工自身职涯规划相结合，有计划的培育企业经营管理人才和专业技术人才。第十一条：实施与修订一、本规则由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委员会经过后于01二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操作情况对具体条款作出修改。HYPERLINK返回目录HYPERLINK『员工招聘管理办法』第一条：目的为规范人力资源招聘工作，依据『人力资源管理规则』特制定本管理办法。第二条：适用范围本办法适用于世茂集团各职位的招聘管理工作。第三条：招聘原则一、充分利用各种外部资源，招募集团需要的各类专业人才；二、合理地培养、调配集团人力资源；三、人尽其才，才尽其用。四、员工推荐原则（一）世茂集团全体员工都能够为集团推荐优秀的管理或专业人才；（二）推荐人和被推荐人不得为上下级、或者不得在相关利益部门工作；五、员工回聘原则（一）原先绩效等级为“B”优秀以上（含）且职级为 “S”的员工主动离开世茂时间为3个月以内，且原先岗位仍旧空缺，经部门负责人同意，该员工能够无需面试直接返岗；如离开时间在3个月以上，则必须按照应聘流程操作办理。（二）对于离开世茂再回聘的员工，原则上回聘后职位不得高于离职前所担任的职位，而且需相关直属执董审批确认。（三）员工回聘后，其工龄不得连续计算。六、亲属录用原则公司原则上不招聘与现有员工有直系亲属关系的外部人员，如属于特殊重要岗位或市场紧缺人才急需录用，则不得与其亲属在同一部门或者具有利益关联的部门任职。如员工故意隐瞒事实，则公司将根据『奖惩管理办法』给予相应的处罚，并将其调离原部门。第四条：招聘步骤一、前期：招聘计划及审批、职位说明书；二、中期：招聘渠道、招聘信息、人员甄选与录用审批；三、后期：应征资料管理、招聘效果分析。第五条：管理程序一、招聘前期工作招聘计划及审批年度招聘计划及审批集团人力资源部在每年11月15日前，发出关于制订年度招聘计划的通知；各用人部门根据集团发展规划及人员配置需求，经部门经理与直属总监充分讨论，制订年度招聘计划（详见附件四、附件五）。年度招聘计划需按人员到位时间，分上下半年统计，并经直属总监批准后，报集团人力资源部；集团人力资源部分析汇总各部门年度招聘需求，提出集团年度招聘计划，报管理委员会讨论，12月15日将讨论经过的集团年度招聘计划报董事长审批；半年招聘计划及审批根据管理委员会讨论经过的年度招聘计划，按人员到位时间，人力资源部于每年1月15日前编制上半年度招聘计划、6月15日前编制下半年度招聘计划，在7天内报营运总监/执行董事批准后实施。人力资源部在编制半年招聘计划前，由用人部门确定招聘职位紧要程度，人力资源部按职位紧要程度优先招聘。各用人部门半年招聘计划如有更改，则需按计划外招聘需求审批程序审批。计划外招聘需求及审批各部门提出计划外招聘，需填写人员增补申请表（详见附件六），经直属总监批准后，报集团人力资源部。计划外招聘需求，招聘职位如属岗位替代（因员工离职），需经直属总监批准后实施；如属增加职位，D级以下职级，经执行董事批准后实施，D级以上（含）职级，经执行董事审批、董事长批准后实施。新项目招聘计划，应根据需要，由项目公司提出，报管理委员会讨论经过后实施。各部门计划外招聘需求，原则上需提前一个月报集团人力资源部。职位说明书各用人部门根据需求职位，提供职位说明书。按照集团组织架构，人力资源部协同各部门编写职位说明书。职位说明书主要由以下五方面组成，工作概述、主要工作职责和目标、所需学历资历及技能、特殊要求、工作界面的划分等；当收到人员增补申请时，如属新职位，需要制订职位说明书；属于已有职位，则需要确认是否已有职位说明书，并按需要进行补充与更改。二、招聘中期工作（一）招聘渠道管理人力资源部根据年度招聘计划，确定招聘渠道和招聘信息发布时间。外部招聘渠道外部招聘渠道分为报刊杂志广告、招聘网站、人才市场、校园招聘、专业人才中介/猎头公司等。报刊杂志广告选择有合适阅读群体的报刊和专业杂志，刊登招聘广告。在项目所在地，每年2-3次，在选择的报刊杂志上刊登招聘启示，吸引专业人才；其它地区，应根据业务发展需要，有针对性地刊登招聘广告。刊登广告，人力资源部需提前一个月提出申请，根据不同职位，拟定广告内容及费用预算，经营运总监批准后，方可实施。集团刊登招聘广告，原则上委托长期合作之广告代理商，由企划部联系签订合同等事宜，并经法务部审核后办理；招聘网站选择针对性强、访问量大的招聘网站，经营运总监批准，签订长期合作协议。除在上海地区长期刊登招聘启事外、定期在全国范围内刊登所需职位之招聘广告，同时，在世茂网常年发布职位需求信息，欢迎应聘者经过世茂网投递简历。网站发布的招聘信息，需要定期更新，原则上需每月刷新一次。C）人才市场根据发展需要，经营运总监批准，有针对性地参加上海、南京、武汉、深圳等地房地产专业人才招聘会，吸引集团需要的各类专业人才。对合适之外地人才，人力资源部安排赴当地面试或召开视像面试会议，以提高工作效率；d）校园招聘人力资源部根据集团实际需要，在与用人部门充分协商的基础上，为有条件的部门招聘应届毕业生。人力资源部每年三月份前，制订校园招聘计划，并在每年初到有建筑专业背景的高校宣传，根据公司所需专业，有比例地吸引一些优秀应届本科、硕士毕业生来公司实习，聘用其中的合适者，给聘用的每位应届毕业生指定1-2名有丰富专业经验的带教者；e）专业人才中介/猎头公司选择高效、诚信之专业人才中介/猎头公司合作，委托其进行市场紧缺职位的招聘工作。与人才中介/猎头公司签订委托招聘合同，需经法务部审核，营运总监签批，直属执行董事批准后，方可实施。同时，人力资源部在每年初制订猎头式招聘计划，主动出击，招聘集团急需的专业人才。内部招聘渠道内部招聘渠道分员工推荐、集团内部公开招聘等渠道。员工推荐世茂鼓励员工推荐符合条件的专业人士。员工推荐职位，需经集团人力资源部确认。推荐方式为提供应聘者联系方式和简历，由人力资源部负责与应聘者联系面试等后续工作。推荐者在提供简历和联系方式后，须在整个招聘过程中予以回避；集团内部公开招聘为培育奋发向上的世茂文化，鼓励员工努力进取，公司每年将不定期举办内部招聘活动。人力资源部在世茂网站发布空缺职位的招聘信息，由员工自荐，人力资源部经过对合适者进行评估，对符合岗位要求者，优先调配、提拔公司内部员工。（二）招聘信息发布及管理A）根据公司需要，经集团人力资源部审核经过后发布招聘信息。招聘信息发布的标准内容格式为：集团简介、职位要求及联系方式；B）对已发布的招聘信息，人力资源部按时间、渠道不同、分类进行存档，存档期定为2年。（三）人员甄选与录用审批A）应聘资料初选a）根据职位要求，人力资源部将初选合格的应聘资料传递至各直属总监，由用人部门进行审核；对初选合格者，由人力资源部（项目为行政部）安排专业笔试测验。用人部门负责提供笔试题库中的试题，试题数量按笔试题目数量的400%比例提出，人力资源部每次笔试时根据需要从笔试题库中随机抽取试题；b）用人部门对笔试结果进行评分，合格者进入一、二级评估及人力资源部评估程序（面试记录表附件七、招聘管理流程见附件八）。B）评估、面试与录用审批a）评估内容：一级评估：针对应聘者之相关工作经历，专业水平是否能够满足岗位要求作出评价；二级评估：对应聘者的任职资格，相关经验，工作能力等进行评估；人力资源部协助评估：重点对应聘者的专业资格、团队精神、薪资要求等作出评价。b）应聘职级为I级、A级，由用人部门经理进行一级评估，直属总监作二级评估与录用审批。人力资源部根据用人部门要求，参与评估；c）应聘职级为S级，由用人部门经理进行一级评估，直属总监作二级评估，营运总监/执行董事进行录用审批。人力资源部根据用人部门要求，参与评估；d）应聘职级为B级、C级，由直属总监、营运总监作一级评估，执行董事作二级评估与录用审批。人力资源部经理协助评估B级职级应聘者；e）应聘职级为C以上者，由香港人力资源部进行一级评估，执行董事作二级评估，董事长进行录用审批。C）薪资与体检a）录用员工，用人部门应提出薪资建议，由人力资源部参考集团同等职级工资水平及范围（详见职级工资标准表附件九），与应聘者商谈。薪资水平如在集团薪资范围内，其薪资需经员工录用最终审批者确认后执行；薪资水平超出该职级工资者，其薪资需经营运总监审核，直属执行董事批准确认后，方可执行。b）经批准录用的员工，人力资源部通知其在3天内，赴集团/项目公司定点医院进行入职前体检。对体检合格者，确认到职时间，发送书面录用通知。c）人力资源部知会用人部门、行政部、IT部等相关部门，做好迎接新员工入职的准备工作。三、招聘后期工作（一）应聘资料管理A）当日收到的各类应聘资料于次日整理，同时登录集团人事招聘系统资料库；B）应聘资料按不同岗位分类编号并存档；C）定期检查人才库资料，主动联系合适应聘者，有效管理应聘资料。（二）招聘信息统计(分析)表每月提供招聘月报表（附件十）；根据分析报表，及时调整招聘渠道及方式，达到最佳招聘效果。第六条：异地招聘住房补贴一、适用于集团总部及下属项目公司为配合业务发展需要而引进的异地员工（外籍员工及香港录用员工除外）。二、申请补贴的员工必须是公司在异地招聘录用后安排至本地工作，无本地户籍及本地住所者。三、为有效使用人力成本，用人部门计划在外地招聘员工时，需在提交招聘计划时予以说明，得到批准后方可执行。三、住房补贴标准：职位补贴标准员工级RMB0,800元主管级RMB1,000元经理/副经理RMB1,500元高级经理RMB2,000元助理总监RMB2,500元总监、副总监RMB3,000元注：以上标准仅用于上海地区，其它地区请根据项目当地实际情况制订标准，并报集团审批确认后执行。四、管理程序（一）异地招聘员工入职后，需申请公司住房补贴者，填写『员工住房补贴申请表』（见附件十一），经其直属总监同意后，报集团营运总监/执行董事批准，并在集团财务部备案。（二）补贴费用每月核销一次。由申请人填写费用报销单，附租房相关发票，报集团人力资源部/项目行政人事部审核，由直属总监核准后，申领费用补贴。员工提交报销的发票必须写有公司名称；如发票金额超出员工补贴标准范围，按补贴金额核销。（三）如果员工申请核销费用当月不足一个月（如离职、入职时期等），则按实际天数折算（按工资计薪日方式计算）核销金额。第七条：实施与修订一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委员会经过后于01月01日二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操作情况对具体条款作出修改。HYPERLINK返回目录『薪资福利管理办法』第一条：目的秉持“诚信、专业、协作、创新”的企业文化，依据『人力资源管理规则』之规定，特订定本办法。第二条：适用范围有关薪资福利管理事项，除另有规定外，都依本办法规定办理。第三条：薪资结构一、世茂集团薪资结构如下：员工全面薪酬＝固定薪酬（每月工资）＋浮动薪酬（年终绩效奖金）二、员工固定薪资依据所担任的职位重要程度，以及职权责任大小来核定员工的职级和相应的薪资金额。（具体见『职级工资标准表』）三、员工的绩效奖金是根据每半年进行一次的绩效考核结果以及当年度集团经营状况来决定绩效奖金的金额。第四条：薪资/四金计发一、员工薪资于每月8日发放，（月薪资为每个自然月）遇到假日则提前发放。二、新进员工自报到日起计薪，离职人员自最后工作日起停薪。其离职当月薪资应在办妥离职及工作移交手续后，于最近一次发薪日发放。三、晋升或调动的员工，自签发生效日起改按新任职务的薪资标准计薪。四、具体薪资计发流程（见附件十二）。五、员工享有国家法定的四金（养老保险、医疗保险、失业保险、公积金）福利。如员工在当月的15日之前离职，则公司将不再为其缴付当月四金，如员工在15日（含）之后离职，则公司仍旧为其缴付当月四金。六、员工考勤公司考勤周期为：上月16日至当月15日。在此期间的考勤记录作为当月工资发放的依据。员工每周工作四十小时。正常上班时间为周一至周五上午九时至下午五时半。午餐时间为中午十二时至下午一时。按员工的岗位性质及运作需要，公司有权在政府法规允许的范围内调整员工的工作时间，员工应配合有关安排。各员工的工作地点由公司指定。员工应亲自刷卡或打卡计时。发现由她人代刷卡或打卡者，双方以旷工一天处罚，并书面警告一次；如再次发现，公司将同时解除两者的劳动合同。员工上、下班漏刷卡和打卡者，应说明正当理由，最晚于次日报直属总监签名确认，方可视为出勤。当月累计三次以上漏刷卡/打卡无正当理由者，除口头警告外将根据漏刷/打卡时间的二分之一作事假处理。再次发生漏刷/打卡三次以上，将处以书面警告一次，并根据漏刷/打卡时间作事假处理。迟到时间在9:10AM至9:30AM期间，在一个考勤周期内连续发生累计超过三次（含）者，除口头警告外另作半天事假处理。单次迟到时间在三十分钟以上，即9:30AM以后进入公司者，作半天事假处理；若超过11:30AM进公司者，除口头警告外另作一天事假处理。如遇特殊情况（不可抗因素）无法按时到达者，应即刻联系所属部门主管说明情况，并同时告之人力资源部或项目行政人事部。员工无故于5:30p.m.下班时间前离开公司者，将被视为早退。凡单次早退时间在15分钟以内者，将被扣除一小时工资。单次早退时间超过15分钟者，公司除给予口头警告外，另扣除半日工资。累计早退次数达三次者，公司还将给予书面警告。每月16日-18日逐一根据考勤记录对『部门员工外出登记表』（见附件十三）、『员工请假申请单』（见附件十四）、『出差计划与审批表』（见附件十五）等进行汇总。每月16日-20日审核『员工加班登记及费用申报表』（见附件十六现已运用OA系统操作）考勤等记录中存在疑问，人力资源部/项目行政人事部应及时与员工所在部门经理进行沟通、证实，以便确定处理结果。考勤周期结束后三个工作日内，即每月19日前（如遇休息日顺延）完成『考勤月报表』（见附件十七），作为员工计薪依据。次年一月三十日前，汇总年度考勤记录，核算员工年度假期。且所有考勤资料存档二年。旷工不应在未得到部门负责人准许或缺乏合理解释情况下缺勤。事后无正当理由补假或谎报、伪造证明，以不正当手段证明骗取或于请假欺瞒仍未到职而无合理解释者，会作旷工论。旷工期间的工资将被全额扣除。当月旷工一次或一天以上发书面警告当月连续旷工二次（或连续二天以上）解除合同一年累计旷工三次（或连续三天以上）解除合同第五条：员工福利一、假别（一）法定假期（全员享有）元旦一天、春节三天、劳动节三天、国庆节三天。（二）年休假A）在农历年前入职的员工，可从该年起每年享受七天固定全薪假期，由公司统一指定休假时间。如在农历年后入职，当年度则不再享受七天固定全薪假期。B）在公司服务满一年的B级以下员工及试用期满后B级以上（含B级）的员工，即可享受自行支配全薪年休假一天。可自行支配年假随员工服务年限增加，每年递增一天。B级以下员工的可支配年假总数最多不超过三天；B级员工最多不超过五天；C级员工最多不超过六天，D级最多为七天。C）年假以员工入职当月起一年为一个计算周期，一个周期内的年假可至次周期结束前使用。未在使用限期内使用完毕的年假不得以现金形式补偿。员工事假、病假等无薪假期，可使用年假冲抵；D）员工长期病假超过6个月或者休产假的员工，则不能再享有当年自行支配的年休假；E）员工自离职申请提出日起，不得在享受新增的年休假。（三）婚假A）员工在领取结婚证书六个月内，可申请婚假。申请婚假须提前二周申请并一次性休完。B）员工试用期满后，即能够申请三天全薪婚假；如属国家规定之晚婚条件者（男二十五周岁，女二十三周岁）能够申请连续十天婚假（包括休息日及法定假日）。C）再婚员工可申请连续三天全薪婚假。（四）丧假A）直系亲属（包括父母、配偶、子女、配偶之父母）去世，可申请为期三天的全薪丧假。B）旁系亲属（包括本人及配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）去世，可申请为期一天的全薪丧假。（五）病假A）员工入职后试用期满，可享受每年一天的全薪病假。B）员工因身体不适病假一天者，只需提供当天看病病历。其它情况请病假超过一天的员工，均需提供市（区）级以上医院开具的病假单、当天病历记录、看病付费发票等就医证明，如未能提供上述就医证明，已休病假日将作旷工论。C）以不正当手段获取病假单或伪造病历者，自休假之日起按旷工处理。D）员工患病，全薪病假使用完毕后，则根据员工服务年限享受相应的带薪病假。具体薪资发放标准如下：世茂服务年限享受工资待遇未满二年发放当天工资总额的60%满二年不满五年发放当天工资总额的80%满五年以上发放当天工资总额的90%E)员工因病申请医疗期，按国家劳动法规定办理。（六）事假A）所有事假均为无薪假期，员工申请须预先得到部门经理级及以上直属上级批准。且事假最多一次不能连续超过三个工作日，全年不能超过二十天。B）试用期员工原则上不得请事假。C）员工因违反制度而被暂时停职、停工，均按事假处理。（七）产假A）符合计划生育的女性员工可享有国家规定的带薪产假。B）已怀孕的女性员工须及时向人力资源部登记并提供本地医疗机构签发的证明书，以确定预产期与休假期。人力资源部必须及时与员工主管上级确认产假日期。C）凡不符合国家计划生育政策的产假，将作事假处理。D）员工怀孕七月以上以及产后上班在子女一周岁内，在不影响本职工作的情况下经部门负责人（至少部门经理级）同意，可享受每天工作减少一小时的待遇。（八）护理假试用期满之男性员工，如属初婚、未生育的再婚者，符合国家计划生育政策的，其妻子生育时，可享受三天（连续工作日）的全薪护理假。如男性员工为晚育者（男27周岁后生育），可增加3天全新护理假。（九）上述员工假期均以半天起计，如假期为2天以上（含）则需要经过直属总监或执行董事批准，并经人力资源部或项目行政人事部审核后，方能执行。（十）员工请病、事假、婚假、产假等假期不得抵充辞职通知期。二、员工调动补贴具体见『人员晋升调动管理办法』。三、员工康乐费世茂集团提供每位员工每月人民币200元的活动经费，资助员工参与康乐活动的全部或部分支出。由财务部负责每月月底提存。活动以康乐小组为单位，各小组必须推举组长，由组长负责协调、筹办活动等工作。组长一经选定必须在人力资源部登记。康乐小组的所有活动在广泛征询员工意见及征求直属总监同意的前提下，订立活动形式（必须健康、合法）及费用预算，并于活动进行前15个工作日填写“世茂集团员工康乐活动申请表”提取活动经费。活动经费由各财务部按每人每月200元进行提存，康乐小组可于活动前申请提取经费。已提存经费累积两年内有效，即两个自然年度为康乐活动费用使用周期，逾期经费不再结转。如活动预算在已提存金额范围内，由直属总监批准即可使用。如活动预算超出金额范围要进行预提，预支金额最多不得超过三个月，且必须获得营运总监加批。预提费用期间如有员工离职，则该员工的预支费用将在下期费用中予以扣除。活动结束后，康乐小组必须提交活动明细及相关发票，如实际支付费用在申领范围内，由直属总监批准即可核销；超出申领费用范围，则须由营运总监加批后方可核销；如营运总监否决，则由员工自费支付超支部分。以上经费不包括集团统一举行之员工活动，如员工年会及生日庆祝活动等；如项目人数少于5人，则不再享有康乐费用；新员工于当月15日之前（含）入职，则能够享受当月的康乐费用。四、年度体检本公司服务期满一年的正式员工，均可享受由公司安排的员工年度健康检查。五、礼金与补助结婚礼金：500元、子女诞生：500元、丧葬（直系亲属）：501元、员工住院探病津贴200元（由集团人力资源部/项目行政人事部统一申请）。六、通讯费用补贴职级每月话费标准执行董事不限总监（含副总监）700元高级经理600元部门经理500元部门副经理400元主管级员工、工程部工程师、开发人员300元司机300元秘书、助理、销售员、销售助理、一般工程师100元七、加班误餐/交通（一）员工因工作原因耽误用餐、或因公需要延长工作至晚上19:30后以及双休日加班者，工作时间满4小时的，可获得工作就餐或误餐补贴，其中，午餐补贴为20元、晚餐补贴为25元。（二）员工提前到上午8点之前上班或延长工作至晚上21:00以后，或在双休日加班者，交通（公交车/出租车/地铁）费用实报实销。（司机报销上限为300元）八、国定假日值班补贴（一）国定假日指“元旦”、“春节”、“五一”、“十一”等法定节假日。（二）国定假日需加班者按200元/天标准给予值班补贴，在国定节假日除外的法定长假期间或春节期间集团的固定年假值班员工享受150元/天的值班补贴（其中已经包括交通补贴和餐饮补贴）员工提供发票申请核销。九、差旅补贴具体见『出差管理办法』十、远程误餐补贴（一）远程误餐定义：员工因工作需要，必须当天往返，且总行程在8小时以上，可享有远程误餐补贴。（二）补贴标准：午餐40元、晚餐60元（晚19:30后返回,可享有）。第六条：相关假期请假流程一、可自行支配的年假（一）员工须提前一周填写《员工请假申请单》，经所属部门经理级及以上直属上级批准。（二）交人力资源部核查确认。（三）如休假二天及二天以上者，并提前三日完成请假手续，须获得直属总监/执行董事批准。二、事假（一）员工须提前三个工作日填写《员工请假申请单》，经所属部门经理级及以上直属上级批准。（二）如请假二天及二天以上者，须提前三日完成请假手续，由直属总监/执行董事批准。（三）交由人力资源部核查、记录、备案。三、病假（一）员工须在请假当日10:00前向人力资源部及直属上司申请请假，如在工作时间外出就诊，须事先取得部门经理的批准。（二）员工在复工当日填写《员工请假申请单》，并随附国家指定二级以上医院出具的病假证明（病假单、病历卡、挂号单及医药费单等）交部门经理审批。（三）如请假超过二个或二个以上工作日，须报直属总监/执行董事批准。（四）将《员工请假申请单》交由人力资源部核查、记录、备案。四、婚假（一）领取结婚证六个月内，填写《员工请假申请单》，提前二周申请递交所属部门经理签字，直属总监/执行董事批准。（二）将《员工请假申请单》交由人力资源部核查、记录、备案。五、产假（一）已怀孕女性员工须在医院确定产期后一周内填写《员工请假申请单》，并随附本地医疗签发的证明书，交部门经理级以上直属上级签字。（二）经直属总监/执行董事批准。（三）将《员工请假申请单》交由人力资源部核查、记录、备案。六、其它（一）员工请假须根据请假类别的不同要求提前完成请假手续，并将《员工请假申请单》交至人力资源部。（二）因突发急事未能事先请假，应在请假当日上班后10：00前亲自电话通知经理级以上直属上级，说明理由，经批准后为方有效。员工返回公司后二日内补办请假手续。第七条：实施与修订一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委员会经过后于01月01日二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操作情况对具体条款作出修改。HYPERLINK返回目录『绩效考核管理办法』第一条：目的透过绩效管理机制，激发员工发挥潜能，创造卓越绩效，进而达成公司的经营策略目标和经营计划。同时，及时肯定绩优员工、辅导绩差员工。依据『人力资源管理规则』特订定本办法。第二条：适用范围集团内正式录用员工的绩效考核管理事项，都依本办法办理。第三条：考核期一、年度绩效考核时间段为：当年1月1日－12月31日止；二、绩效考评采取半年度考评一次的方式进行，其中员工上、下半年考核结果占员工年度总考评结果的比重是4:6；三、上、下半年的绩效考核时间分别为：七月、次年一月第四条：考核目标设定原则一、各部门应在确保部门绩效评估目标与公司营运总目标协调一致原则下，制订部门团队的年度绩效指标。二、各项目团队应依据自身项目实际发展计划或进度，制订自身年度绩效考核指标。三、各部门、各项目内部员工个人的绩效指标应以部门或项目团队的绩效指标为基础，来设定自身个人的年度绩效指标。四、以上各层级的年度绩效考核指标设定后，经过绩效考核系统的流转，经权责主管审批确认后，归档封存，作为绩效考核的依据。五、具体见绩效考核指标设定流程图。（见附件十八）第五条：考核作业年度绩效数据的录入：各绩效指标实际数值由相关负责部门按时录入绩效考核管理系统。绩效考核作业分为：团队绩效考核、个人绩效考核。团队绩效考核流程（见附件十九）（一）各相关部门将实际绩效数据录入系统后，先由团队负责人进行数据确认，然后由团队负责人的上级权责主管（一级）进行数据确认，然后由二级权责主管进行数据确认。（若没有一级主管审批可直接进入二级主管审批）（二）数据审批经过后，由绩效评审委员会对团队绩效进行打分和评价等级。（三）团队绩效评价等级为三种：卓越、良好、需改进。个人绩效考核作业（见附件二十）（一）员工个人绩效考核分为两种：矩阵式管理系统内的员工、非矩阵式管理系统内的员工。（二）矩阵式管理系统内员工个人绩效考评流程A）先由被考评者，进行自我考评。B）自我考评完毕后，提交本人的一级主管（直属上级）进行工作考评；C）一级主管考评完成后，提交项目总监进行二级考评。D）二级考评完成后，提交三级主管（一级主管的上级：直属总监或执行董事）进行三级考评。E）直属总监与项目总监的考评结果所占比重为：6:4F）全部考评工作完成后，转至人力资源部进行最后分数计算。（三）非矩阵式管理系统内员工个人绩效考评流程A）先由被考评者，进行自我考评。B）自我考评完毕后，提交本人的一级主管（直属上级）进行工作考评；C）一级考评完成后，提交二级主管（一级主管的上级直属总监或执行董事）进行二级考评。D）全部考评工作完成后，转至人力资源部进行最后分数计算。员工最终考评分数出来后，被考评者的一级主管应与员工进行绩效面谈，帮助员工了解自身在工作中不足的地方，并为员工制订改进绩效的培训计划。在考核期内员工调迁至新部门，由原部门与新部门的主管一起考核员工工作完成情况，达成一致意见作为考核的结果。第六条：考核结果一、个人考核结果分为『卓越、优秀、称职、尚可、需改进』五等。二、年度绩效考核结果将作为奖金核发、职位升降、岗位/薪资调整的依据。三、个人年度绩效考核分数计算公式：（人力资源部根据集团实际经营管理需要，可调整权重比例）个人年度绩效考核总分＝（个人上半年绩效考核总分×40％＋个人下半年绩效考核总分×60％）×相应权重＋个人全年核心胜任力总分×相应权重四、个人年度绩效考核最终得分计算公式：个人年度绩效考核最终得分＝团队年度绩效考核分数×对应权重＋个人年度绩效考核总分×对应权重五、个人KPI得分与个人核心胜任力得分权重对应表（按职级区分）考核项目对应权重（各职级）S级以上（含）A/I级个人KPI90％80％核心胜任力10％20％六、团队与个人考核权重对应表（按职级区分）考核项目对应权重（各职级）B/C级S级A级I级团队KPI50％20％10％个人KPI50％80％90％以上各职级所对应的权重，人力资源部会根据每年集团实际经营发展的需要，进行适当调整。第七条：实施与修订一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委员会经过后于01月01日二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操作情况对具体条款作出修改。HYPERLINK返回目录『人才培育管理办法』第一条：目的为集团发展提供优秀人才，以保证集团发展战略的成功实现，依『人力资源管理规则』的规定，特订定本办法。第二条：适用范围集团内部人才培育事宜，都依照本办法办理。第三条：培育对象集团内部全体员工，都属于人才培育的范围。第四条：培育原则一、集团人力资源部根据集团专业职能需求，负责汇编全员核心胜任能力模型、管理职务的职业素养要求以及各职能专业技能的标准。并以此作为职位所需人才能力评量标准以及人才培育的基础。同时，应秉持以下原则：（一）先教集团核心胜任能力、再教工作知识与专业技能；（二）提升员工的工作绩效以及管理品质；（三）积极培养各层级经营、管理人才后备队伍；（四）建立员工共识并谋求组织发展；（五）倡导自我发展与企业发展相结合的观念、协助员工职涯规划；（六）落实企业文化，奠定企业经营基础。二、集团人力资源部与每年年初制订当年的培训计划，经管理委员会讨论经过、董事长批准后，方可执行。三、执行年度培训计划时，每一项培训计划执行前，需呈请执行董事批准后，方可进行培训。第五条：人才培育方式一、在职教育训练由部门主管针对部门员工的具体工作绩效表现，进行指导和教育，帮助员工提升工作能力和品质。二、跟随训练绩效表现一般的员工可跟随特定团队或资深主管学习，提升其工作能力和品质。三、短期转职转移员工至其它部门任职，从具体工作中提升其另外的工作能力。四、专案训练让员工参与一些重要的专案管理项目，经过项目的训练来进一步提升其工作能力。五、内部脱产集中训练根据需要培训员工人数，当达到独立开设课程条件时，受训员工脱产集中进行培训。（以不影响实际工作为前提）六、外派培训公司将员工派外参训，并要求员工将受训内容整理后，提交集团人力资源部，用以传授整个集团。第六条：培训内容一、员工职前培训内容（入职培训和岗位培训两部分组成）（一）入职培训内容A）公司概况介绍B）公司管理理念介绍C）员工相关政策介绍D）企业文化介绍E）团队精神培训F）基础沟通培训（二）岗位培训内容A）介绍部门工作目标、内容B）介绍部门在公司整体营运中所处的位置、主要工作关联部门。C）介绍部门架构和主要管理人员D）介绍部门规章制度E）参观部门，介绍上司和同事F）工作知识技能训练（按需确定）G）工作操作流程指导H）发放新员工『文件袋』: