第三章-组织文化与环境

第三章

组织文化与环境:约束力量OrganizationalCultureandEnvironment:TheConstraints3-1湖南理工学院邹云学习目标阅读和学完本章后,你应该能够：区分管理的万能论和象征论定义组织文化识别构成组织文化的七个维度以及这些维度是如何反映组织的个性的解释如何才能形成强文化或弱文化描述雇员学习文化的各种途径3-2湖南理工学院邹云学习目标（续）阅读和学完本章后,你应该能够：解释文化是如何约束管理者的描述组织具体环境和一般环境的各种要素比较确定的与不确定的环境识别管理者可能与之打交道的各个利益相关者阐述管理者如何管理外部利益相关者关系3-3湖南理工学院邹云3.1管理者：万能的还是象征性的？

3.2组织文化

3.3当今管理者面临的组织文化问题

3.4环境3-4湖南理工学院邹云第三章组织文化与环境:

约束力量3.1.1管理万能论

Omnipotentviewofmanagement管理者直接对成败负责组织的运营质量是由管理者的质量决定的管理者对组织的绩效负有责任。然而很难直接把优良或者糟糕的绩效归因于管理者施加的影响湖南理工学院邹云3.1管理者：万能的还是象征性的？3.1.2管理象征论

Symbolicviewofmanagement组织的成败大多数是由管理者无法控制的组织外部因素导致的。哪些外部因素？管理者对组织绩效施加的影响的能力是受到外部条件的影响和限制的管理者只是通过其行为显得(symbolize)在实行控制与影响湖南理工学院邹云你如何看待老叶老叶是负责销售的副总经理,去年公司的销售形势很好,销售额增加了40%,由8千万,上升至1.12亿。年初的时候公司的销售计划是增长20%,达到9600万。他向总经理报告了这个好消息,同时提出了要求。他希望年终的时候额外拨出60万元奖励销售部门。总经理听到这个好消息,就爽快地答应了。3-7湖南理工学院邹云你如何看待老叶第二年,销售计划提高到了1.5亿,但事与愿违,年终的时候销售额只有1.3亿,比上一年还低。总经理听到这个消息后脸色很不好看。叶总忙解释说：今年遇到了金融危机,导致出口下降,我们能基本保持去年的水平已经很不错了。再说,今年您也知道,产品质量连续出了几次大的问题,影响了客户对我们产品的信心,给我们销售工作带来了很大的困难。总经理沉思了片刻,想想事实本来如此,也就没有太让叶总难堪了。3-8湖南理工学院邹云管理抉择参数ParametersofManagerialDiscretion

3-9管理抉择组织文化组织环境湖南理工学院邹云3.2组织文化组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。“Thewaywedothingsaroundhere.”Values,symbols,rituals,myths,andpractices3-10湖南理工学院邹云3.1管理者：万能的还是象征性的？

3.2组织文化

3.3当今管理者面临的组织文化问题

3.4环境3-11湖南理工学院邹云第三章组织文化与环境:

约束力量组织文化的维度DimensionsofOrganizationalCulture请阅读58页组织A和组织B介绍13DimensionOrganizationAOrganizationBAttentiontoDetailHighLowOutcomeOrientationLowHighPeopleOrientationLowHighTeamOrientationLowHighAggressivenessLowHighStabilityHighLowInnovationandRiskTakingLowHigh两个截然不同的组织文化比较湖南理工学院邹云组织文化还可以按照四个层次来划分物质层

(通过产品、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现)行为层

(通过组织员工在生产经营、学习、生活和娱乐中的行为体现)制度层

(具有组织特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和)精神层

(组织总体的道德观、价值观的体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识)组织文化的结构/内容湖南理工学院邹云Google的公司文化价值观：平等、坦诚行为准则：最少的约束，追求个性；团队意思：努力保持一个小公司的集体氛围；思维方式：鼓励自由奔放和奇思妙想工作方式：个性化（20%的自由时间）心理预期：我受到尊重；我在为一个世界上最具创新意识和能力的公司工作，我和我的工作非常重要。团体归属感：平等、融洽当然会产生强烈的归属感/corporate/culture.html湖南理工学院邹云17苹果公司的组织文化的物质层面3.2.2强文化和弱文化强文化

核心价值观被组织成员广泛而且深刻地接受强文化对组织成员有强烈的影响.影响文化强度的因素组织规模组织年龄员工流转率原始文化强度文化价值观与信念的清晰度3-18湖南理工学院邹云Exhibit3–4 StrongversusWeakOrganizationalCultures组织文化的作用一般功能价值观导向行为的约束新成员的调适辐射负面的功能变革的障碍多样化的障碍兼并和收购的障碍不良组织文化加速组织消亡正面的功能良好的组织文化增强凝聚力良好的组织文化对员工具有激励作用良好的组织文化有利于组织绩效的提高湖南理工学院邹云3.2.3组织文化的源泉组织创始人的远景或使命创始人通过描述组织应该是什么样子的方式来建立早期的文化创始人、最高领导者自身的言行组织过去的实践(过去做事的方式)3-21湖南理工学院邹云3.2.4组织文化的延续

ContinuationoftheOrganizationalCulture在招聘的时候找同类人对新员工进行“社会化Socialization”，使其快速适应新的组织借助重大事件的处理，促进组织成员对重要价值观和行为准则的认同湖南理工学院邹云组织创始人的人生哲学选人标准高级管理层社会化组织文化组织文化是怎样形成的？湖南理工学院邹云管理层的倡导实例沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿所倡导并奉为核心价值观的“顾客就是上帝”，“尊重每一位员工”，“每天追求卓越”，还有“不要把今天的事拖到明天”，“永远为顾客提供超值服务”等等的服务原则和文化理念，都被世人称为宝典，山姆·沃尔顿的非凡创造能力和他所倡导并一手建设的企业文化，就是一个现代版商业神话诞生的源泉。湖南理工学院邹云管理层的倡导实例海尔的张瑞敏有句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面时，他看重的东西如果是有形的太多，而无形的东西太少，如一般总是问产量多少、利润多少，而没有看到文化、观念和氛围的重要性。这就是一个没有文化的企业。一个企业没有文化，就是没有灵魂。湖南理工学院邹云借助重大事件的处理实例：海尔砸冰箱事件

1985年，海尔创业第二年，正值改革开放初期。中国打开国门，全国家电企业引进设备、技术，“大干快上”。那是一个供不应求的年代，被形容为“纸糊的冰箱也能卖出去”，但这一年，海尔砸掉了76台不合格的冰箱。

当时担任海尔质检科长的韩震东回忆说：“一位用户来信抱怨说自己攒了多年钱才买的冰箱上有道划痕。厂长（张瑞敏）由此查出了仓库里有76台冰箱有类似的毛病，让大家开会讨论。大家讨论的结果是低价卖给员工当福利。但厂长否定了，他说了一句让大家震惊的话:砸了！”

这个当时被不少人认为是“败家”的砸冰箱事件，砸出了海尔员工的质量意识，宣布了海尔全面质量管理的开始。于是，1989年，当市场供大于求，冰箱纷纷降价时，海尔冰箱不可思议的提价12%，用户还排着队购买。组织成员接受“社会化”和“预社会化”实例迪斯尼的理念是：你尊重你的顾客，你就会赢得他们的心！所以，在新员工培训的时候，要学会照相、会包尿布、扫地，还要学会怎么和小孩说话。并有严格的规定。。

Google聘用员工的准则是一视同仁，能力重于经验。这么做和企业文化有什么关系？湖南理工学院邹云故事Story–通过讲述重大的事件或重要的人物的故事来传递企业的精神仪式Ritual–通过重复性的活动强调组织的价值观和行为方式实物标志Materialsymbols–通过物质层面把组织和其它组织区别开来语言

Language–组织设计出独一无二的术语，如一些只在组织内员工使用的缩略语、行话、俚语。(P63)3.2.5员工如何学习组织文化

HowEmployeesLearnCulture湖南理工学院邹云组织文化，尤其是强文化会制约一个管理者涉及所有管理职能的决策选择。计划

计划应包含的风险度环境扫描必要的程度计划应该是由个人还是团队制定组织雇员在工作中应有的自主权程度各部门间的相互联系程度任务是由个人还是团队来完成©PrenticeHall,20023-293.2.6文化对管理者的影响领导关心工作满意度的程度哪种领导方式更为适宜是否所有的分歧(甚至是建设性的分歧)都应消除控制是允许雇员控制自己的行为还是施加外部控制绩效评价中应强调哪些标准个人预算超支将会产生什么反响©PrenticeHall,20023-303.2.6文化对管理者的影响3.1管理者：万能的还是象征性的？

3.2组织文化

3.3当今管理者面临的组织文化问题

3.4环境3-31湖南理工学院邹云第三章组织文化与环境:

约束力量3.3当今管理者面临的组织文化问题3.3.1创造一个有道德的文化在一个有道德的文化背景下，管理者应该支持从事冒险和创新，不容许参与不择手段的竞争，不但关注达到目的，同时注意达到目的的方式。即：风险容忍度高中低水平的进取心/不要过于咄咄逼人同时关注手段与结果湖南理工学院邹云表3–7 管理者的建议：创建更有道德的文化展示角色榜样传递道德期望提供道德培训对道德行为和非道德行为有明确的奖惩提供保护机制，使得员工们道理道德面临的道德问题，同时让他们毫无畏惧地报告道德问题湖南理工学院邹云富于挑战与重于精神自由信任与开放给工作留点余暇好玩、幽默解决冲突讨论富于冒险3.3.2创建创新文化

CreatinganInnovativeCulture湖南理工学院邹云3.3.3创建积极响应顾客的文化创建响应顾客的文化应该注意的六个要素特征：员工本身的类型低正规化广泛授权良好的倾听技能角色清晰为了顾客主动承担额外的工作湖南理工学院邹云3–36围绕前述的六个要素，给管理者的一些建议：创建积极响应顾客的文化雇佣正确的人(善于与顾客打交道的人)减少刚性的规矩、程序和规则给直接与顾客打交道的员工广泛授权特别注意听取顾客的意见和建议明确职责以降低不确定性和减少冲突，从而增加员工满意度留意、关注员工是否愿意采取主动(takeinitiative)3.3.3创建积极响应顾客的文化3.4环境外部环境ExternalEnvironment所有影响组织绩效的外部要素与力量.外部环境组成特定环境/行业环境/微观环境Specificenvironment:对组织直接施加影响的外部力量。波特五力模型一般环境/宏观环境Generalenvironment:一些可能影响组织的其它外部要素。宏观环境的六大要素PESTEL湖南理工学院邹云Exhibit3–9 TheExternalEnvironment现有竞争对手潜在竞争对手替代产品竞争3–393.4.2外部环境对管理者的影响环境的不确定性EnvironmentalUncertainty当组织受到外部环境的影响时，管理者应该了解并有能力预测变化:环境的复杂性Complexityoftheenvironment:

组织外部环境的构成要素的数量外部环境要素的变化程度Degreeofchangeinenvironmentalcomp