3模块三 劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作第三版

劳动法与劳动关系管理1主编：符成成目录模块一劳动法与劳动关系管理概述模块二劳动合同基本法律制度模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作模块四劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六劳动法律责任与劳资利益平衡模块七劳动标准实施管理模块八集体合同管理模块九劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择模块十劳动规章制度额管理模块十一劳动争议处理模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作知识要点1.劳动合同的订立、生效的法律知识以及无效劳动合同的规定;2.招聘录用条件设计的实体和程序要求;3.招聘甄选和就业歧视之间的区别;4.不同法律性质录用通知书的效力,以及劳动合同与录用通知书的关系;5.入职审查的主要内容以及入职审查的主要方式;6.劳动合同内容设计的要求以及签订劳动合同的流程;7.

《培训服务期协议》、《保密协议》、《竞业限制协议》等专项协议设计的基本。能力目标1.具备劳动合同订立的基本技能:会针对人员的不同情况,对劳动合同的条款进行合法、合理、规范的设计;能按照法定程序和要求,与劳动者依法订立劳动合同。2.具有对员工入职进行合规管理的基本技巧:会依法进行招聘录用条件的设计;掌握人员甄选时避免就业歧视的技巧;会发出不同性质的录用通知书;会对新员工进行入职审查;会起草、制定劳动合同的规范文本;掌握与员工签订书面劳动合同的技巧;会进行专项协议的约定。素养目标提升大学生订立合同和保守商业秘密的诚信意识，帮助其牢固树立诚信为本,操守为重的观念，做诚信人，担当社会责任的大学生。强化大学生的就业平等意识，坚决反对就业歧视，帮助其树立正确的就业观。知识脉络模块三劳动关系的建立与员工入职的实务操作知识篇技能篇知识篇知识单元一

劳动合同订立的一般理论

引例3.1故意不订立劳动合同索要双倍工资未获支持【案情】2021年11月,孔某入职某企业管理公司,担任副总经理,月工资15000元,该公司未与孔某订立书面劳动合同。2022年8月,孔某与某企业管理公司解除劳动关系。9月,孔某向仲裁委员会提出仲裁申请,要求某企业管理公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中,某企业管理公司称,其公司人事部门曾屡次联系孔某要求订立劳动合同,但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额,多次拒绝签订劳动合同。为证明其主张,该公司提交了2022年1月、4月孔某与公司人事负责人的微信聊天记录及5月的录像视频等证据予以证明。资料来源:北京市发布的2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例。一、劳动合同订立的含义劳动合同的订立,是指劳动合同双方当事人(劳动者和用人单位)经过相互选择和平等协商,就劳动合同的内容条款达成一致的法律行为。

（一）平等原则（二）自愿原则（三）协商一致原则（四）合法原则二、劳动合同订立的原则知识单元一劳动合同订立的一般理论三、劳动合同订立的一般原理

劳动合同的订立程序就是劳动合同当事人就合同条款通过协商达成一致意思的过程,这一过程应当符合合同订立的一般理论,即要经过要约和承诺两个阶段。四、劳动合同订立的书面形式

（一）订立劳动合同的书面形式要求

《劳动合同法》第10条规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系未订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面合同。”（二）不签订书面劳动合同的法律后果1.用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;2.劳动合同必须以书面形式订立,一个月的时间内订立的口头劳动合同,属违法;3.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日,向劳动者支付双倍工资;4.用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。四、劳动合同订立的书面形式

用人单位先用工后签劳动合同的法律后果注:1.两倍工资计算的起算时间:用工之日起满一个月的次日2.两倍工资计算的截止时间:补订书面劳动合同的前一日五、劳动合同的成立与劳动关系建立的区别

（一）劳动关系建立《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。。（二）劳动合同的成立用人单位与劳动者平等协商,意思达成一致。双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立。（三）区别1.劳动合同虽然成立但用人单位与劳动者之间并没有实际用工,劳动关系不能建立。

2.劳动者已经加入用人单位,成为该单位的一员,并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则,虽然没有签订劳动合同,但也依然与用人单位建立起事实上的劳动关系。案例3-1劳动合同订立不等于劳动关系建立案例解析【引例3.1分析】《劳动合同法》第3条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中,表面上看,某企业管理公司在用工期间未与孔某订立书面劳动合同的事实成立,依照《劳动合同法》第82条第1款的规定,对孔某的仲裁请求似乎应该予以支持。但根据某企业管理公司提交的微信聊天记录及录像视频,可以认定某企业管理公司自孔某入职之初即多次向孔某提出签订劳动合同,但孔某为了谋取不正当利益恶意拒绝签署。法谚有云:任何人不得因为自己的错误而获得利益。故仲裁委员会根据《劳动合同法》第3条第1款规定的诚实信用原则,依法裁决驳回孔某的仲裁请求,不让守信者吃亏,不让失信者获利。知识篇知识单元一

劳动合同订立的一般理论

引例3.2工作经历造假劳动合同无效【案情】某健康公司招聘招标采购合约部经理的职位要求为“应聘者在中型房地产企业主导过招标、投标工作5年以上”,彭某应聘该职位填写的《职位申请表》工作经历一栏记载,其在某地产公司有上述工作经历,并签名承诺该表所填资料均属实,如有虚假或隐瞒,愿接受立即开除处分。2019年3月,彭某入职该公司。2020年7月,某健康公司以彭某工作能力、态度不好,工作出错、经多次教育未改进为由解除劳动合同。彭某遂要求支付超过法定试用期的赔偿金、未休年休假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经法院查明,彭某在《职位申请表》中填写的某地产公司及下属公司并无任职记录。法院判决,彭某在应聘时存在工作经历造假行为,构成欺诈,某健康公司与彭某签订的劳动合同无效。资料来源:2022年8月31日珠海法院发布的2021年度劳动争议十大典型案例。（一）劳动合同生效的含义劳动合同的生效,是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力。劳动合同的生效不同于劳动合同的订立。（二）劳动合同生效的条件（三）劳动合同生效的时间《劳动合同法》第16条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”一、劳动合同的生效1劳动合同内容合法2劳动合同主体合法11意思表示真实3知识单元二劳动合同生效、无效的一般理论

二、劳动合同的无效1.主体不合法：用人单位主体不合格、劳动者主体不合格2.内容不合法：违反法律、行政法规强制性规定的3.意思表示不真实：以欺诈、胁迫、趁人之危手段订立的无效劳动合同是指当事人虽已签订,但因不符合法律、法规规定,或缺少有效要件,导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。（一）劳动合同无效的情形实践中比较常见的劳动合同无效的情形案例3-2劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效案例解析

二、劳动合同的无效（二）劳动合同无效的法律后果1.劳动合同的全部无效(1)随时解除合同。(2)劳动者已付出劳动的,用人单位应支付报酬。(3)有过错的一方承担赔偿责任。2.劳动合同的部分无效(1)可以对无效部分依法进行变更,使之有效,调整的效力可溯及于劳动合同订立之时。(2)有过错的一方承担赔偿责任【引例3.2分析】劳动者与用人单位订立劳动合同,应当遵循诚实信用原则,这不仅是劳动合同法的明确规定,也是社会主义核心价值观的要求。劳动者的工作经历对用人单位决定是否录用劳动者起到重要参考作用,劳动者应当如实告知。如果劳动者未如实告知用人单位真实履历,对用人单位造成误导,应当认定构成欺诈,劳动合同也应被认定为无效,基于合法劳动关系而产生的相应利益,劳动者也无法享有。因劳动合同无效属于自始无效,即从劳动合同签订之时起就没有法律效力,故彭某基于劳动关系而诉求的超过法定试用期的赔偿金、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金均丧失合同基础,且上述项目均不属于劳动报酬,故其全部诉讼请求不应支持.模块三劳动关系的建立与员工入职的实务操作知识篇技能篇技能篇员工的招聘与录用是建立劳动关系的准备阶段。员工入职前后的投递简历、笔试、面试、通知录用等招聘环节也是劳动关系管理比较容易遇到风险的环节,对这些环节处理得当,将为劳动关系管理的后续工作奠定良好基础,稍有不慎将用人单位将面临着一系列的用工风险。用人单位必须做好员工入职前后的各项审查工作,规范劳动关系的建立,有效防控各类用工风险。任务一招聘录用条件的设计引例3.3录用条件不明确导致解除合同违法【案情】某外企软件企业在媒体上发布了招聘软件工程师的公告:录用条件是“计算机相关专业本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通VisualC++,有行业软件开发经验者优先录用”。张某顺利通过该企业面试最终被企业录用,入职后双方签订了为期3年的劳动合同(其中试用期3个月)。然而张某入职后,该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅,严重影响工作进度,于是该企业以张某在试用期不符合录用条件为由决定解除张某的劳动合同。张某认为:企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求,现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定,应当支付经济补偿金。张某遂将企业诉至劳动争议仲裁委员会,最终企业因无法证明张某不符合录用条件而败诉。任务一招聘录用条件的设计一、招聘录用条件设计的重要性录用条件是用人单位确定针对不同岗位自行制定的岗位需求标准,是对聘用的劳动者的基本要求。劳动者符合录用条件的,试用期满时予以转正;不符合录用条件的,用人单位可以在试用期解除劳动合同。对劳动者而言,录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向;对用人单位而言,录用条件,是用人单位决定对劳动者进行转正还是解除劳动合同的前置性条件,对员工进行试用期考核评估要围绕事先设定好的录用条件进行;最后,录用条件则是司法机关判定解除劳动合同是否合法的重要依据。任务一招聘录用条件的设计二、招聘录用条件的体现形式(一)招聘广告(二)规章制度(三)录用条件说明书(四)岗位说明书(五)劳动合同劳动关系管理文书范本3—1录用条件说明书任务一招聘录用条件的设计三、招聘录用条件的设计要求内容上体现为共性和个性结合（一）形式上体现为肯定性条件和排除性条件的结合（二）明确、具体、合理、合法3（三）任务一招聘录用条件的设计四、招聘录用条件设计的程序要求录用条件要想生效,必须事先公示。录用条件公示的方法有:在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;5规章制度中对录用条件进行详细的规定,并对员工在建立劳动关系前进行公示6招聘时向员工明示，并要求其签字确认,并作为入职登记表的附件2在录用通知书中明确，并要求员工签字确认3在岗位说明书中进行详细约定,并将其作为劳动合同附件4通过招聘广告来公示1【引例3.3分析】据《劳动合同法》第39条的规定,在试用期内,如果劳动者被证明不符合录用条件的,企业可以解除劳动合同。这也正是企业在招聘前要设计好详细的录用条件的原因,因为录用条件是企业解除试用期员工劳动合同的重要依据。招聘广告的条件设计很有讲究,如果设计录用条件模糊或者关键条件没有澄清和公示,在员工入职后会造成劳动纠纷隐患的。招聘阶段,企业应当把重点工作放在每个岗位的录用条件设计上,录用条件一定要严密、完善、注重能力考核,并且具有可操作性。。任务二人员合理甄别时的就业歧视规避引例3.4就业歧视法律风险不容忽视【案情】2019年7月,浙江喜来登度假村有限公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息,其中包含“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日,闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中,包含姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息,其中户口所在地填写为“河南南阳”,现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。喜来登公司在查看了闫佳琳投递的简历后,两次给出岗位不合适的结论,给出的理由是:“不合适原因:河南人”。闫佳琳向法院提起诉讼,请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。后杭州互联网法院、杭州市中级人民法院判决支持了闫佳琳的诉讼请求。资料来源:2022年7月6日最高人民法院发布的最高院指导案例185号:闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案。用人单位在完成录用条件的设计、发布后,必然要招聘甄选过程去选拔出高素质、符合人岗匹配原则的人才。那么,招聘甄选过程如何做到有据可依、规范有效呢?《就业促进法》第八条规定,“用人单位依法享有自主用人的权利,用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定,保障劳动者的合法权益。”《劳动法》第十二条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。即劳动者享有平等就业权,即在获得就业机会时,劳动者不因人的自然差别而受歧视。用人单位在招聘甄选过程中,要注意对应聘者的平等就业权的保护,在就业权和用工自主权之间要注意协调和平衡,特别是要注意区分合理甄别和就业歧视之间的界限。一、反就业歧视，

保障劳动者合法权益4就业歧视的法律界定01用人单位的合规义务02争议解决与法律救济034依据《消除就业和职业歧视公约》及《就业促进法》根据国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）第1条，“歧视”是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。国际公约定义1《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。此条款为我国反就业歧视的核心法律依据。国内法律界定2最高院指导案例185号明确指出，《就业促进法》第三条中的“等”字表明该条款为不完全列举的开放性条款，法律禁止的歧视事由不仅限于明确列举的四种，还包括其他与工作内在要求无关的不合理差别对待。最高院指导案例3歧视的定义与范畴4区分“自获因素”与“先赋因素”01判断是否构成就业歧视的核心标准在于，用人单位是根据与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于与工作要求无必然联系的“先赋因素”进行区别对待。核心判断标准02指劳动者通过后天努力获得的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等。用人单位基于这些因素进行选择，属于正当的用人自主权范畴。“自获因素”03指劳动者出生伊始所具有的、人力难以选择和控制的因素，如性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族等。将这些因素作为就业区别对待的标准，即构成为法律禁止的不合理就业歧视。“先赋因素”04法律作为一种社会评价和调节机制，不应基于人力难以选择的因素给劳动者设置不平等条件，而应致力于消除这些因素带来的现实不平等，以维护公平正义的一般原则。法理基础歧视的判断标准合理甄别、就业歧视的界定合理甄选应聘者享有平等竞争机会的前提下,考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优胜劣汰。是用人单位行使用工自主权的表现,是合法的。就业歧视因某些与工作无关的理由,比如种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或年龄、身高、语言等原因,剥夺求职者与他人同享平等的就业机会侵害和剥夺了求职者的平等就业权,是应当被禁止的。用人单位的合规义务用人单位在招聘及用工管理中的法定义务，明确其在提供平等就业机会、避免构成歧视性待遇方面的责任。34用人单位在招用人员时应遵守的基本原则提供平等就业机会用人单位在发布招聘信息、筛选应聘者时，应当向所有符合条件的劳动者提供平等、公平的就业机会，不得设置不合理的限制性条件。1禁止歧视性条款招聘广告及录用条件中，不得含有基于民族、种族、性别、宗教信仰、地域、年龄等“先赋因素”的歧视性内容。例如，不得限定“仅限某地户籍”或“某年龄段以下”等。2基于工作内在要求用人单位可以根据岗位的内在需要，对劳动者的专业、学历、技能等“自获因素”提出要求。例如，程序员岗位要求计算机专业背景，此属于正当的职业需求。3招聘环节的平等义务4在劳动合同履行过程中，用人单位应避免的歧视行为同工同酬原则用人单位必须遵守同工同酬原则，不得因劳动者的性别、年龄、户籍等非工作相关因素，在薪酬、福利、晋升、培训等方面实行差别待遇。1职业发展机会平等在提供职业培训、岗位晋升、参与决策等机会时，用人单位应建立公平、透明的机制，确保所有劳动者享有平等的权利，不得进行歧视性安排。2禁止报复性解雇劳动者依法举报或投诉用人单位的歧视行为，是其合法权利。用人单位不得因此对劳动者进行报复，如降薪、调岗或解除劳动合同，此类行为构成违法解雇。3用工管理中的禁止行为用人单位实施就业歧视应承担的法律责任：用人单位实施就业歧视,将承担相应的法律责任。《就业促进法》第62条规定:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第68条规定:“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”用人单位应承担侵犯平等就业权的赔偿责任,赔偿范围包括劳动者因此遭受的直接损失,如应聘所产生的费用等,如果造成严重精神损害的,还应当赔偿精神损失费。部分地方性法规对就业歧视问题也作出了细化规定,例如《深圳经济特区性别平等促进条例》第16条规定:“用人单位在招聘、录用人员时,除国家法律另有规定外,不得设置性别要求,不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。违反前款规定的,由人力资源保障部门责令限期改正;逾期拒不改正的,处三千元以上三万元以下罚款。”因此,如果违反地方法规的规定,用人单位还可能承担责令改正、罚款等行政处罚的法律责任。争议解决与法律救济劳动者在遭遇就业歧视时可寻求的法律救济途径，包括协商、仲裁、诉讼等，并结合典型案例进行分析。34遭遇就业歧视时，劳动者可采取的法律行动协商解决劳动者可以首先与用人单位进行沟通协商，要求其纠正歧视行为。这是最直接、成本最低的解决方式。1申请调解劳动者可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。2劳动仲裁若协商、调解不成，劳动者可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。3民事诉讼对于因就业歧视遭受的损害，如精神损害抚慰金等，劳动者可以直接向人民法院提起民事诉讼，维护自身权益。4劳动者的维权途径41案件基本事实某公司在招聘中明确限定“仅限男性”，而该岗位的工作内容并无不适合女性的特殊要求。求职者小王（化名）因性别原因被拒录，遂提起诉讼。参考最高院指导案例185号的裁判要旨2法院裁判观点法院经审理认为，该公司基于性别这一“先赋因素”设置招聘门槛，构成了对求职者的就业歧视，违反了《就业促进法》第三条的规定，判决公司承担相应的法律责任。3裁判要旨用人单位以性别、户籍等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性，构成法律禁止的不合理就业歧视。典型案例分析二、合理甄选与就业歧视的区分(一)甄选的目的是为了对人才进行合理区分还是简单地只为了排除竞争(三)甄别是对先获因素还是对自获因素进行区分(二)甄选条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要人员甄选的权利是用人单位用人自主权的一种体现。甄选必须合法,否则就会构成就业歧视。甄选行为究竟是属于用人自主权的范畴,还是属于就业歧视的行为,可以综合考虑以下因素来评价:用人单位基于工作内在要求，对劳动者进行的正当选择。1劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等“自获因素”。甄别基础2上述因素必须与岗位的“工作内在要求”密切相关，是完成岗位职责的必要条件。核心关联3此类基于客观、相关标准的选择行为，在一般情形下被视为合法合理的招聘实践。法律定性合理甄别的内涵法律所禁止的，基于与工作能力无关因素的不合理差别对待。1歧视根源基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄等“先赋因素”进行选择。2核心特征这些“先赋因素”与岗位的“工作内在要求”没有必然联系，不具备职业相关性。3法律后果此类行为违背了公平就业的原则，构成法律禁止的不合理就业歧视，求职者有权寻求法律救济。就业歧视的定义“正当理由”的认定需结合具体法律语境，存在明确的禁止与例外情形。性别相关岗位法律禁止性别歧视，但允许用人单位不招聘女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度等工作，此不属于歧视。01特定群体保护法律法规明确禁止在就业中歧视残疾人；除法律有特别规定外，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；不得歧视艾滋病病毒感染者等。02依法限制录用法律规定了依法“限制录用”的情形，例如受到过某些刑罚的人，无法从事律师、公司高管等特定职业。03法律法规相关规定从人格权保护角度出发，判断招聘要求是否触及人格尊严底线。01立法已明确将平等就业权纳入人格权中的“一般人格权”范畴，其核心是保护人身自由与人格尊严。平等就业权02智商等“先赋因素”与人格尊严的联系更为密切，因此招聘中的智商测试等要求更容易被认定为对人格尊严的侵犯，构成就业歧视。先赋因素与人格03对于学历等“自获因素”，即便社会认为其要求不合理（如普通岗位要求高学历），也通常被认为可通过其他渠道解决，不宜直接认定为侵犯人格权。自获因素的考量立法目的与意图“正当理由”的判断不能脱离社会现实，需遵循必要性与适当性原则。1遵循社会经验对“正当理由”的判断必须结合交易习惯和社会生活经验，不能仅凭抽象理论进行裁决。2必要性原则用人单位采取的差别对待措施，必须是为实现其正当目标所必需的，没有其他更温和的替代手段。3适当性原则该差别对待措施与其所追求的目的之间必须相称，不能给求职者带来与其目的不相称的过度负担。此原则为多国司法实践所认同。社会生活经验运用三、用人单位在招聘录用环节规避就业歧视风险的建议第一,面试时不使用歧视性语言,不问有任何有歧视性的问题。第二,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使传染病扩散的工作、可能存在职业禁忌症的工作和有职业病危害的工作外,其他工作不应要求对应聘者进行体检。第三,结果告知。对于未被录用的原因,不得出现“民族原因、非本地户口、年龄太大“等歧视性语言;除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。第四，用人单位应尽量以不符合企业文化等主观性理由婉拒应聘者,而非明确告知应聘者被拒录的原因是其不符合单位内部把握的年龄、性别、地域等带有歧视性内容的招聘条件。【引例3.4分析】平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利。劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容———人格尊严。人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。本案中,喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职申请进行区别对待,而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”,在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明,地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,喜来登公司的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待,构成对闫佳琳的就业歧视,损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益。技能篇招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄别人员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到

环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定任务三录用通知书的合法制作引例3.5录用通知书关于劳动报酬的约定具有劳动合同效力?【案情】2022年6月,某科技公司在面试胡某后,向胡某发送录用通知书,告知聘用其担任工程师岗位,每月月薪19000元,全年十三薪。2022年6月24日,双方签订三年期限的书面劳动合同,约定基本工资5000元,岗位工资5000元,绩效9000元。2023年2月9日,胡某因个人原因离职。胡某认为某科技公司未按照录用通知书约定支付十三薪,故申请仲裁要求某科技公司支付十三薪。某科技公司主张录用通知书所涉十三薪实际相当于一个月工资的年终奖,且仅针对工作满一年的员工发放,胡某不符合十三薪的发放条件。资料来源:2023年度苏州市劳动人事争议裁审衔接十大典型案例(苏劳人仲案字〔2023〕第200号)。任务三录用通知书的合法制作一、录用通知书的概念录用通知书是用人单位向拟录用的劳动者发出的表明自己愿意与之建立劳动关系的文书。二、录用通知书的法律性质（一）要约性质内容：内容具体,对被录用劳动者的岗位(职位)、薪资、合同期限以及相关福利等与工作相关的主要信息有着明确的约定,且表明用人单位愿意受到该录用通知书约束的意思。法律效力：一旦送达,就发生法律效力,用人单位要受到这份要约的约束,履行要约中的诺言,和劳动者签订劳动合同。除非根据合同法的规定,在劳动者发出承诺之前通知劳动者撤销该要约。（二）要约邀请性质内容：仅仅表示了聘用的意向,对于具体的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确,仅仅只是希望劳动者发出要约的一个邀请。法律效力：用人单位可以不受其约束,也不会因为没有招录劳动者而承担缔约过失责任或违约责任。劳动关系管理文书范本3—2录用通知书(要约版本和要约邀请版本)任务三录用通知书的合法制作三、录用通知书和劳动合同的关系录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后,录用通知书可以作为劳动合同的附件继续生效。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致时,谁的效力更高呢?劳动合同条款的效力高于录用通知书。因劳动合同产生于录用通知书之后,其约定的内容不同于录用通知书的,应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定。当录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现,此时,不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力,而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果录用通知书没有有效期的,其内容在劳动合同签订后仍然有效,对用人单位与员工双方都具有法律效力。任务三录用通知书的合法制作四、用人单位撤销录用通知书的后果（一）对于要约性质的录用通知书一旦生效,用人单位就无权撤销,如用人单位单方撤销的话,则视为违约,劳动者可证明其因为企业的违约行为造成的损害,向该单位索赔。如果企业发放录用通知书后,虽然双方未签订劳动合同,但该员工已经事实上履行了劳动义务,则双方实际上已经形成了事实劳动关系。在这种情况下用人单位单方撤销的话,就构成了劳动合同法中的违法解除劳动合同的情形,该员工可向仲裁委申请仲裁。（二）要约邀请性质的录用通知书用人单位可以随时撤销。【引例3.5分析】载明工作岗位、薪酬待遇、报到时间、试用期等内容的录用通知书是用人单位希望与劳动者订立正式劳动关系的一种要约,该要约经劳动者承诺后即发生法律效力。在用人单位与劳动者未通过劳动合同就录用通知书相关约定进行明确变更的情况下,录用通知书相关内容对作出约定的用人单位及劳动者均具有法律约束力,双方应依法履行录用通知书中相关权利义务。本案中,某科技公司向胡某单方出具录用通知书,在胡某接受聘用后,双方签订书面劳动合同所涉工作岗位、合同期限、每月薪资等与录用通知书一致,且该劳动合同并未排除或否认录用通知书的效力。某科技公司主张十三薪属于年终奖且仅针对工作满一年的员工发放,未能提供规章制度等证据佐证,应承担举证不能的不利后果。仲裁委员会按胡某在职时间占全年度比例部分支持胡某关于十三薪的仲裁请求。技能篇招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄别人员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到

环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定任务四如何做好员工的入职审查引例3.6职业病接触危害岗位,上岗需职业健康检查【案情】曹某入职某卫浴公司,被分配在铜棒车间工作,工作中有接触粉尘,上岗前某卫浴公司未对曹某进行职业健康检查。曹某工作6年后,一直在治疗疾病未到岗上班。曹某治疗疾病近2个月后,某卫浴公司作出《视为自动离职通知书》,称曹某由于陈旧性肺结核复发引起的炎症目前已经治愈,应于半月前正式上班,但至今仍未到岗,视为曹某自动离职。后珠海市香洲区人力资源和社会保障局认定曹某所诊断的职业性尘肺病叁期为工伤。曹某认为某卫浴公司解除劳动合同的行为无效。某卫浴公司主张曹某入职前就有职业病。资料来源:2022年8月31日珠海法院发布的2021年度劳动争议十大典型案例。入职前审查是企业录用求职者的最后一个关卡。企业做好入职前审查,能够进一步避免潜在的法律风险。如果企业忽略了这个环节,后果可能很严重。知道此环节的法律风险点并制定相应应对之策,用人单位方能从容不迫,并省去诸多不必要的纷争。用人单位应适当运用知情权的法律规定,并建立行之有效的入职审查制度。任务四如何做好员工的入职审查一、入职审查的法律依据《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”

对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等,用人单位享有知情和审查的权利,即用人单位知情权。劳动者需要向用人单位提供有关的书面证明材料,用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容员工的身份审查员工基本信息审查劳动关系状态审查1健康状况审查劳动者年龄的审查1保密义务和竞业限制审查1案例3-3劳动者的隐私受法律保护案例解析任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容（一）劳动者年龄的审查入职者的年龄直接关系到双方劳动关系是否成立。对劳动者入职年龄的审查主要注意两个方面:审查劳动者有没有达到法定的劳动年龄审查劳动者有没有达到法定的退休年龄任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容(二)员工身份审查1.审查员工的身份是否是在校大学生（1）如在校大学生从事的是正式员工的工作,获得的是工资,且用人单位对大学生进行日常管理,那么劳动者与所在的用人单位是劳动关系。（2）符合非全日制用工性质的,按非全日制用工管理;符合全日制用工性质的,按一般的劳动关系进行处理。（3）如果大学生付出劳动,获得的是劳动报酬,用人单位只是购买了大学生的劳动成果,那么大学生的身份就不是劳动者。其与用人单位之间是劳务关系,2.审查劳动者的国籍和身份（1）除了一些持有特殊规定的证件以外,外国人以及港澳台同胞在中国就业需要办理“两证”,即就业证和就业许可证,否则公司将会受到处罚。（2）2018年7月28日国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》，台港澳居民在内地就业不再需要办理《台港澳人员就业证》，可使用居住证、来往大陆通行证等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容（三）员工基本信息审查劳动者的学历、资格及工作经历很大程度上反映了劳动者的工作能力,是用人单位判断其能否胜任应聘的工作岗位的重要材料,是用人单位招聘管理人员高度关注的事项。用人单位审查劳动者的基本信息的真实性是非常必要。可将相关资格证书送至专业机构验证,或登录相关网站查询任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容（四）劳动关系状态审查《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系。任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容（五）健康状况审查1.员工入职前的健康检查的必要性防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的员工。如果公司录用了以上人员,在试用期内发现疾病、职业病,除非企业能证明劳动者患病导致其不符合录用条件,否则不能马上辞退。员工在患病期间依法享有医疗期,而在医疗期期间,用人单位不能辞退。处于医疗期的劳动者,用人单位要按一定比例发放工资,还要视患病严重程度承担50%至100%的医疗费补助,这必然增加公司的用人成本。医疗期满,辞退还需相应程序,还需要支付经济补偿金和医疗补助金。更严重的是,根据《职业病防治法》的规定,员工在工作中发现职业病,如果用人单位能够证明其职业病是先前用人单位的职业危害造成的,否则由现在的用人单位承担责任。2.入职健康审查的方式查验劳动者的身体健康证明。用人单位可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检任务四如何做好员工的入职审查二、入职审查的内容（六）保密义务和竞业限制审查1.保密义务和竞业限制审查的必要性劳动者违反了保密业务涉嫌向新用人单位泄密的话,原用人单位可以追究劳动者泄密的责任,并让新用人单位承担连带责任。劳动者违反与竞业限制义务,原用人单位可以要求该员工承担违约金,该劳动者也可能因原用人单位要求继续履行竞业限制义务而不得不离开新用人单位。新用人单位将因此白白浪费招聘、培训等成本。2.保密义务和竞业限制审查的方式人力资源部门应对员工进行询问,必要时联系原单位进行确认,并制作书面确认文件。任务四如何做好员工的入职审查三、入职审查的方式（二）填写入职登记表（一）入职背景调查任务四如何做好员工的入职审查三、入职审查的方式（一）入职背景调查1.入职背景调查的含义通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比,以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据2.入职背景调查的内容1.身份识别;2.犯罪记录调查;3.教育背景调查;4.工作经历调查;5.数据库调查五大类3.入职背景调查的方法通过对比员工个人填写的不同表格中的信息;通过专业网站确认学历等信息真伪;通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实3.入职背景调查的注意问题1.告知应聘人,获得允许和理解。2.不对应聘人未离职的单位进行调查。3.在面试过程确定背景调查的重点。4.最迟在决定聘用之前做背景调查。劳动关系管理文书范本3—3入职员工背景调查表任务四如何做好员工的入职审查三、入职审查的方式（二）入职登记表1、入职登记表的作用是员工和公司建立劳动关系的凭据之一。入职登记表比较完整的记录员工的情况,其作用在于以员工亲笔书写的方式固定了员工信息,便于简历有假时落实责任,在涉及诉讼的时候也是很重要的证据。2、入职登记表的主要内容案例3-4

入职登记表的设计对劳动争议案件的影响案例解析声明信息1）员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。2）员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性、合法性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。3）员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人（及成年家属）拒绝签收或查无此人的情形，员工同意，从公司寄出之日起3日内视为公司已经送达。78劳动关系管理文书范本3—4入职登记表【引例3.6分析】本案凸显了做好招聘及员工入职审查工作的重要性。《职业病防治法》第32条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。“此规定既是为了及时发现劳动者的健康状况，保护劳动者权益，也是为了厘清因果关系，明确责任承担主体。结合本案，铜棒车间的工作属于接触职业病危害的岗位，某卫浴公司在上岗前未对曹某进行职业健康检查，违反了法律规定，应承担不利法律后果。虽然曹某入职六年后因治疗疾病一直未到岗上班，但该期间是其对自身所患疾病进行检查和治疗，某卫浴公司也知晓该情况，在解除与曹某劳动合同前并未对曹某进行职业健康检查，其解除劳动合同的行为应属无效。技能篇招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄别人员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到

环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定任务五劳动合同的拟订及签订实务操作引例3.7某资产管理公司与马某劳动争议纠纷案【案情】张某于2015年9月入职北京某会计师事务所，双方签订劳动合同约定：合同期限一年，张某从事部门副经理工作，但未明确约定工资标准。张某在职期间，事务所每月28日以银行转账形式向其支付上月工资。2016年6月，事务所以张某在公司吵架造成恶劣影响和不胜任工作为由，向张某发出了解除劳动合同通知书。张某对此决定不服，认为事务所的行为系违法解除劳动合同，于是提起劳动仲裁，要求事务所足额支付工资，并按月工资20000元的标准支付经济赔偿金。事务所则认为，员工月工资应为1.5万元，其于年底发放5000元是根据单位效益和员工绩效所支付的“奖金”，并非单位必然支付的“固定工资”，不应计入“工资”的范围。仲裁委裁决部分支持了张某的仲裁请求。事务所不服仲裁裁决，向西城区人民法院提起诉讼。问题：该案应怎么判决？劳动合同中未约定劳动报酬的，如何认定？案例来源：北京市西城区人民法院〔2017〕京0102民初25号民事判决书任务五劳动合同的拟订及签订实务操作作为劳动合同管理的起点,一份合法且符合用人单位实际情况的劳动合同,将对劳动合同的履行起到非常重要的作用。实践中,由于大多数用人单位对劳动合同文本的格式及条款设计并不太重视,使得劳动合同的管理存在许多隐患,比如有的选择当地的劳动部门提供的《劳动合同》范本一签了之,内容简单,形式粗糙,一旦发生劳动争议,用人单位才发现合同约定过于简单自身不利。但却已为时已晚。那么,用人单位应该如何拟定劳动合同条款?如何签订劳动合同呢?任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定（一）劳动合同书拟定的基本要求3.遣词造句应简单明确,不产生歧义2.遵循合法原则1.要有法律风险防范意识。4.条款的设计应有前瞻性、应灵活6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款设计1.劳动合同期限条款设计任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计2.工作内容、工作地点条款设计3.工作时间、休息休假条款设计4.劳动报酬条款设计5.社会保险条款设计劳动合同条款任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计1.劳动合同期限条款设计在劳动合同中设计运用这三类期限时要注意以下问题(1)劳动合同期限应分档次安排(2)确定劳动合同期限应考虑企业与员工两方面因素。(3)签订第二次固定期限劳动合同应慎重决定。(4)要注意区分劳动合同期限和工作岗位期限任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计3.工作内容、工作地点条款设计（1）工作内容条款设计劳动合同的核心条款。工作内容包括劳动者从事劳动的岗位、工作的性质和范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等工作内容条款应当尽量明确（2）工作地点条款设计用人单位在劳动合同上必须注明劳动者的工作地点。工作地点的设计也要遵循具体和明确原则。首先,不能把普通岗位的工作地点约定为“中国”或“全省”等，入无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性的特别提示，属于对工作地点的约定不明。其次,工作地点也不能设置为不确定的多个任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计3.工作时间、休息休假条款设计（1）工作时间条款设计主要是指工作时间和加班加点制度。实践中,用人单位可以结合岗位的实际情况,与劳动者可协商确定实行哪种工时制度。加班加点制度按照我国现有法律法规的规定执行（2）休息休假条款设计休息休假权是劳动者的基本权利,我国宪法和劳动法对休息休假作了明确的规定。用人单位应当按规定给予劳动者享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期,并按约定支付工资。那些法律法规有明文规定的,企业只需在自己的规章制度中作出详细的说明即可,对于劳动者条款涉及而言,则可以简要约定任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计4.劳动报酬条款设计要注意工资条款不得低于当地最低工资标准要注意写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期,并明确该劳动报酬是税前还是税后等事项约定要注意保持弹性任务五劳动合同的拟订及签订实务操作一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计5.社会保险条款的设计社会保险具有法定性,缴费基数、缴费比率等均由法律或当地政府规定,因此,就这一条款而言,用人单位在进行条款设计时可发挥的余地很小,在进行条款设计时一语带过即可。6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款的设计劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款覆盖面较广,并且大多数为国家强制性规定。从用人单位设计劳动合同条款的角度来看,就必要性而言,这些具体的规定并不必然被写入劳动合同中;就可能性而言,这些庞杂的规定也很难被写入一纸劳动合同中。因此,建议用人单位针对此条款可以简要叙述,约定按照国家有关规定执行即可。任务五劳动合同的拟订及签订实务操作二、签订劳动合同的合规操作(一)劳动合同订立的工作步骤4.双方协商1.确定主体资格2.草拟合同文本5.签字盖章3.签发《签订劳动合同通知书》任务五劳动合同的拟订及签订实务操作二、签订劳动合同的实务操作(一)劳动合同订立的注意事项1应当建立职工名册被查2注意用人单位和劳动者双方的知情权和告知义务。3不得要求劳动者提供担保.案例3-5员工入职时“隐婚”,用人单位有权追究法律责任吗?案例解析【引例3.7分析】劳动报酬属于劳动合同的必备条款。用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。用人单位与员工订立劳动合同时,应当明确约定员工的劳动报酬标准。双方未明确约定的,并不影响劳动合同的效力。本案中,会计师事务所并未对其主张的月工资标准进行充分举证,应承担举证不力的后果。根据双方都认可的银行明细可以确定,除每个月发放工资外,事务所还向张某额外发放了奖金。法院采信张某的主张,判决事务所补发工资差额,并以2万元作为基数,计算违法解除劳动合同赔偿金的数额。技能篇招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄别人员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到

环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定任务六各项专项协议的拟定引例3.8竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权?【案情】2017年1月10日,李某入职某公司从事推拿师工作,双方签订员工保密协议,约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务,否则应当一次性向某公司支付不